企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)—績效管理與考評

1、1企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)績效管理與考評課程績效管理與考評課程2 講授目的講授目的n通過本課程學(xué)習(xí)，使學(xué)員加深對績效管理與考評的定義、原則、內(nèi)容、程序、步驟和方法等知識的理解。n以模擬練習(xí)和案例思考等強化對績效管理與考評操作技能的掌握。n結(jié)合培訓(xùn)教程之習(xí)題進行重點解答。3 課程內(nèi)容課程內(nèi)容 一、績效管理與考評概述 二、績效管理與考評原則 三、績效考評內(nèi)容、步驟和方法 四、績效考評結(jié)果分析與評價 4一、績效管理與考評概述一、績效管理與考評概述 1 1、人力資源與績效人力資源與績效 從“人”談起 投入 制作 產(chǎn)出 增值 橋梁 鋪建 通路 溝通工作流工作流52 2、績效管理與考評、績效管理與考評 績績效

2、管理效管理 績績效考評效考評以考核制度為基礎(chǔ)的 人力資源子系統(tǒng)是績效計劃、考評到 實施及信息總結(jié)、改 進的全部過程涵蓋整個企業(yè)立體與 動態(tài)管理是一套正式的結(jié)構(gòu)化制 度是績效管理的支撐點和 前提依據(jù)是制度化與客觀性的考 核和評價過程6相關(guān)描述 績效的性質(zhì)和特點考評的意義和作用多因性多因性主觀影響：激勵 技能客觀影響：環(huán)境 機會多維性多維性品德 能力 態(tài)度 潛力等動態(tài)性動態(tài)性隨時間與主客觀變化核心核心：考核現(xiàn)任職業(yè)績 考核素質(zhì)和能力體現(xiàn)體現(xiàn)： 價值與貢獻(xiàn)作用作用： 論功行賞 解決問題 意見溝通 前程規(guī)劃 人力發(fā)展 激勵士氣7模擬練習(xí)n多項選擇題： 1）績效的性質(zhì)和特點包括）績效的性質(zhì)和特點包括（

3、） A、多因性 B、多維性 C、動態(tài)性 D、激勵性 2 2）績效的多因性中受其客觀影響因素績效的多因性中受其客觀影響因素（ ） A、激勵 B、技能 C、環(huán)境 D、機會 3）績效管理的目的主要有）績效管理的目的主要有（ ） A、改善組織氛圍 B、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境 C、持續(xù)激勵員工 D、提高組織效率8模擬練習(xí)n判斷改錯題： 1）績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的 人力資源系統(tǒng)（ ） 2）員工的工作好壞，績效高低全面影響 到企業(yè)的整體效率和效益（ ） 3）績效管理是從事前策劃到過程的監(jiān)測， 從事后考評到績效改進的動態(tài)過程（ ）9績效管理之考評分類績效管理之考評分類n按時間劃分：定期考評與不定期考評按時間劃

4、分：定期考評與不定期考評n按目的劃分：例行、晉升、選拔、評定職稱、錄用按目的劃分：例行、晉升、選拔、評定職稱、錄用n按對象劃分：普通員工和管理人員按對象劃分：普通員工和管理人員n按形式劃分：口頭和書面、直接和間接、個別和集體按形式劃分：口頭和書面、直接和間接、個別和集體n按內(nèi)容劃分：綜合考評和單項考評（業(yè)績能力態(tài)度）按內(nèi)容劃分：綜合考評和單項考評（業(yè)績能力態(tài)度）n按標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計：絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)按標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計：絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)103 3、績效考核制度、績效考核制度n是關(guān)于員工考核的制度文件n是績效管理與考評體系建立的基礎(chǔ)n是有效地進行員工考評的制度保障n考核制度主要包括考核制度主要包括：目的、原則

5、、內(nèi)容、要和一般程序n結(jié)果運用結(jié)果運用：工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進n無規(guī)則不成方圓無規(guī)則不成方圓n制度制度= =管理嗎？管理嗎？11模擬練習(xí)模擬練習(xí)n多項選擇題：多項選擇題：1 1）績效考評按形式劃分包括：（）績效考評按形式劃分包括：（ ）A、口頭和書面考評 B、直接和間接考評C、個別和集體考評 D、綜合和單項考評2 2）按考評內(nèi)容劃分的單項考評包括（）按考評內(nèi)容劃分的單項考評包括（ ）A、工作業(yè)績考評 B、工作能力考評C、工作態(tài)度考評 D、工作任務(wù)考評3 3）績效考核制度的功能主要包括：（）績效考核制度的功能主要包括：（ ）A、是員工考核的制度文件 B、是績效與考評體系建立的基礎(chǔ)

6、C、是有效地進行員工考評的制度保障D、是薪酬管理制度的補充形式12績效考核制度要素績效考核制度要素n全面性與完整性n相關(guān)性與有效性n明確性與具體性n可操作性與精確性n原則一致性與可靠性n公開性與客觀性n民主性與透明性實操：四四個個越越好好13模擬練習(xí)模擬練習(xí)n 判斷改錯題：判斷改錯題：1）只要考核制度健全和完善，考評完全可以 做到客觀公正（ ）2）僅憑績效考評不足以反映一個員工的實際 （ ） 3）績效考評可以提高員工的滿意度和成就感 （ ）4）從績效管理角度，制度化往往約束客觀性 的考核和評價（ ）14二、績效管理與考評原則二、績效管理與考評原則1、基本和務(wù)實原則 基本原則基本原則 實務(wù)原則實

7、務(wù)原則 公開與開放 反饋與修改 定期化與制度化 可靠性與正確性 可行性與實用性 基準(zhǔn)明確化 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ) 層次化 尊重第一次 明確范圍15模擬練習(xí)模擬練習(xí)n單項選擇題：單項選擇題：1 1）企業(yè)應(yīng)在（）企業(yè)應(yīng)在（ ）原則下建立開放式考評制度）原則下建立開放式考評制度 A、公開性 B、公平性 C、一致性 D、反饋性2 2）考評的一致性原則是指）考評的一致性原則是指（ ） A、考評的內(nèi)容不能有太大變化 B、考評標(biāo)準(zhǔn)不能有太大變化 C、考評的時間不能有太大變化 D、考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有太大的變化16模擬練習(xí)模擬練習(xí)3）考核基準(zhǔn)明確化是指考核基準(zhǔn)明確化是指（ ）A、考評目的和方式B、考評類別和項目C、

8、考評比重和等級D、以上內(nèi)容都應(yīng)該明確和說明4）在考核過程中考評人員的正確做法是在考核過程中考評人員的正確做法是（ ）A、參考上次考核結(jié)果B、參考前任主管的考核結(jié)果C、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進行考核D、作出和上次一樣的考核結(jié)果17模擬練習(xí)模擬練習(xí)n判斷改錯題：判斷改錯題：1）可靠性與正確性原則可以理解為具備良好 的信度和效度（ ）2）績效管理是一種連貫性的管理過程，因而 必須具體化和制度化（ ）3）可行性與實用性包括限制因素分析和目標(biāo) 效益分析，但不包括潛在問題分析（ ）182 2、考評程序、考評程序A制訂計劃B確定標(biāo)準(zhǔn)C分析評價D考評反饋衡量差別 有效溝通19實操描述實操描述n計劃內(nèi)容：目的和對象、內(nèi)容

9、、時間和方法n考評標(biāo)準(zhǔn)：績效標(biāo)準(zhǔn)、行政標(biāo)準(zhǔn)及任職資格標(biāo)準(zhǔn)n分析評價：德、能、勤、績的綜合評價n考評反饋：績效意見認(rèn)可（雙方共識簽字） 績效面談意見反饋征求看法作出記錄n課堂思考： 德、能、勤、績哪一個德、能、勤、績哪一個 在考評中權(quán)重最大？在考評中權(quán)重最大？20技能操作技能操作n作業(yè)題： 按績效管理與考評原則指引和考評程序設(shè)計一份關(guān)于某廠生產(chǎn)部門的考核提綱。（注：可作為課后練習(xí)） 課堂思考： 坐標(biāo)系中多少度的射線最長？21品德品德 能力能力態(tài)度態(tài)度 績效績效潛力潛力適應(yīng)性適應(yīng)性職業(yè)道德職業(yè)道德進取精神進取精神價值觀價值觀基礎(chǔ)常識基礎(chǔ)常識專業(yè)知識專業(yè)知識技能技術(shù)技能技術(shù)工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗體力耐力體

10、力耐力積極性積極性責(zé)任心責(zé)任心協(xié)作性協(xié)作性紀(jì)律性紀(jì)律性工作效率工作效率工作任務(wù)（數(shù)工作任務(wù)（數(shù)量質(zhì)量）工作量質(zhì)量）工作效益效益未發(fā)未發(fā)揮的揮的能力能力 素質(zhì)素質(zhì) 行為行為 心理心理 性格性格 天資天資人盡其才人盡其才 才盡其用才盡其用三、績效考評內(nèi)容步驟和方法三、績效考評內(nèi)容步驟和方法221 1、考核內(nèi)容、考核內(nèi)容1)1)品德考核：品德考核：是指人的政治思想和道德素質(zhì)，正所謂思想決定意識、意識指揮行動；包括：使命感、責(zé)任心、職業(yè)和行為道德、進取精神等n屬于從無形到有形的狀態(tài)屬于從無形到有形的狀態(tài)進程體現(xiàn)進程體現(xiàn)232)2)能力考核能力考核即認(rèn)識世界（社會）和改造（主觀）世界的本領(lǐng)能力組成： （

11、1）是常識、專業(yè)知識和相關(guān)知識 （2）是技能、技術(shù)或技巧 （3）是工作經(jīng)驗和指導(dǎo)性 （4）是體力、耐力和毅力 24模擬練習(xí)模擬練習(xí)判斷改錯題：判斷改錯題：1）品德的考核主要是看員工的價值觀是否與企 業(yè)完全一致（ ）2）對于同一能力水平的員工在不同的崗位其績 效滿意程度是一樣的（ ）3）對于員工能力的考核應(yīng)以他工作中突出的表 現(xiàn)為判斷（ ）4）能力考評是根據(jù)工作說明書的崗位要求，對 其能力作出評定的過程（ ）25案例簡答案例簡答n李強是一家企業(yè)的技術(shù)開發(fā)工程師，進廠近1年，研發(fā)項目和工作業(yè)績都是很出色。年終他的主管推薦李強為優(yōu)秀員工。人力資源部卻不同意，理由是他一年來僅拿過一次全勤獎；而且二次未

12、穿廠服被處罰過。李強的主管認(rèn)為業(yè)績和貢獻(xiàn)是最重要的，雙方未達(dá)成共識。n請問：李強該評上優(yōu)秀員工嗎？請問：李強該評上優(yōu)秀員工嗎？263 3）態(tài)度考核）態(tài)度考核 主要指員工的工作積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、紀(jì)律性和出勤狀況等良好工作態(tài)度責(zé)任心+事業(yè)心全程投入敬業(yè)精神敬業(yè)精神 受內(nèi)在品德和內(nèi)外環(huán)境的影響27實例分析實例分析n李明和林開是同期招聘入公司的大學(xué)生，在為期三個月的試用實習(xí)期評估各有所長。李明分配到品管部任職經(jīng)理助理；林開分配到生產(chǎn)部任職車間副職，其后三個月的表現(xiàn)卻大不一樣，李明主動積極，做得不錯；林開惰性不斷或出工不出力，其直接上級都認(rèn)為是他們的能力不同所至。 請問：您是該公司的人力資源部經(jīng)理

13、同意您是該公司的人力資源部經(jīng)理同意 這種評價嗎？問題在哪里？這種評價嗎？問題在哪里？284 4）工作績效）工作績效 是員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取的業(yè)績、成效或效果績效分解要素績效分解要素 考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn) 工作質(zhì)量以工作說明書規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 工作效率以單位時間內(nèi)最終有效勞動成果所耗時間來衡量，其內(nèi)涵包括組織效率、管理效率和機械（操作）效率三方面 工作效益以對企業(yè)的貢獻(xiàn)來衡量、包括經(jīng)濟效益、社會效益和時間效益29模擬練習(xí)模擬練習(xí)n單項選擇題：單項選擇題：1）工作中能從全局出發(fā)并樂意協(xié)助別人屬于（）工作中能從全局出發(fā)并樂意協(xié)助別人屬于（ ） A、工作積極性 B、工作責(zé)任心 C、工作協(xié)

14、作性 D、工作紀(jì)律性2）在員工考核中屬于核心地位的是（）在員工考核中屬于核心地位的是（ ） A、品德考核 B、能力考核 C、態(tài)度考核 D、績效考核n多項選擇題：多項選擇題： 1） 績效考核的要素包括（績效考核的要素包括（ ） A、工作數(shù)量 B、工作質(zhì)量 C、工作效率 D、工作效益 2）關(guān)于工作效率的內(nèi)涵包括（）關(guān)于工作效率的內(nèi)涵包括（ ） A、組織效率 B 、管理效率 C、時間效率 D、機械效率30模擬練習(xí)模擬練習(xí)n判斷改錯題：判斷改錯題： 1）工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)一般以工作說明書中的規(guī)定 為依據(jù)（ ） 2）員工的工作態(tài)度完全是其內(nèi)在品德的表現(xiàn) （ ） 3）工作效益包括時間效益、經(jīng)濟效益，但不 包括

15、社會效益（ ） 4）在績效考核中工作質(zhì)量是處于中心地位的 （ ）315 5）潛力測評）潛力測評在職務(wù)工作中未有發(fā)揮出來的能力在職務(wù)工作中未有發(fā)揮出來的能力影響因素 機會不相等 人員配置不合理 上級命令或指導(dǎo)有誤 能力開發(fā)計劃不周發(fā)掘可能 根據(jù)能力表現(xiàn)進行推斷 根據(jù)工作年限考察“經(jīng)驗” 通過考核、測試和面談進行查證 通過檔案查閱的學(xué)識資格重新評估326）適應(yīng)性評價n如何從現(xiàn)任職務(wù)（崗位）中更好地發(fā)揮能力。兩個層次：兩個層次：n一是人與工作之間能力與工作要求是否對稱n二是人與人之間個人性格與合作者的個性差異程度n有效方式有效方式：個人申報屬性評價適合調(diào)節(jié)33模擬練習(xí)模擬練習(xí)n判斷改錯題判斷改錯題：

16、1）潛力測評的難點是在員工還沒有干什么的 時候，如何把握他能干什么（ ）2）員工職位的適應(yīng)性和潛能發(fā)揮主要是受工 作環(huán)境的影響（ ）3）能力開發(fā)系統(tǒng)包括了“能力考核”和“潛力測 評”兩個方面（ ）34 2 2、考評步驟、考評步驟計劃準(zhǔn)備計劃準(zhǔn)備組織小組制訂方案選擇人員培訓(xùn)工作考核實施考核實施考前動員時間選擇 環(huán)境選擇數(shù)據(jù)回收分析評價分析評價方法選擇定量定性績效面談改進指導(dǎo)結(jié)果運用結(jié)果運用找出問題 明確方向人事決策改善措施35模擬練習(xí)模擬練習(xí)n多項選擇：多項選擇：1）考核標(biāo)準(zhǔn)中的絕對標(biāo)準(zhǔn)包括考核標(biāo)準(zhǔn)中的絕對標(biāo)準(zhǔn)包括（ ） A、績效標(biāo)準(zhǔn) B、行為標(biāo)準(zhǔn) C、任職資格標(biāo)準(zhǔn) D、評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)2）分析評價的方

17、法包括分析評價的方法包括（ ） A、順序法 B、能級分析法 C、對比分析法 D、綜合分析法363 3、考評方法、考評方法比較評價法比較評價法特性評價法特性評價法行為評價法行為評價法工作結(jié)果評價法工作結(jié)果評價法等級評價法等級評價法小組排序評價小組排序評價法法強制分布法強制分布法圖表評價尺度圖表評價尺度法法混合標(biāo)準(zhǔn)法混合標(biāo)準(zhǔn)法 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法行為定位等級法行為定位等級法 設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo) 實現(xiàn)目標(biāo)計劃實現(xiàn)目標(biāo)計劃 績效考評績效考評生產(chǎn)管理衡量法生產(chǎn)管理衡量法目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法注注：簡述績效考評的方法（教程簡述績效考評的方法（教程P237-240）37模擬練習(xí)模擬練習(xí)n多項選擇題：多項選擇題

18、：1）用來進行績效考評的比較評價法包括（）用來進行績效考評的比較評價法包括（ ）A、等級評價法 C、強制分布法B、小組排序評價法 D、關(guān)鍵事件法n單項選擇題：單項選擇題：1）圖表評價尺度法通常采用的評價尺度為（）圖表評價尺度法通常采用的評價尺度為（）A、點尺度 好、一般、差 B、點尺度 很好、好、一般、差C、點尺度 優(yōu)秀、很好、好、一般、差 D、點尺度 優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、一般、合格、差38實例回答實例回答n某企業(yè)運用某企業(yè)運用“三標(biāo)六項一責(zé)任三標(biāo)六項一責(zé)任”方案對生產(chǎn)部門進行方案對生產(chǎn)部門進行績效考核內(nèi)容如下：績效考核內(nèi)容如下：）案例中某企業(yè)）案例中某企業(yè)“三標(biāo)六項三標(biāo)六項”的績效考核方法是（

19、的績效考核方法是（ ）“一責(zé)任一責(zé)任”的考核方的考核方 面是（面是（ ）若以上案例中其生產(chǎn)部門把考核細(xì)分到下屬車間是）若以上案例中其生產(chǎn)部門把考核細(xì)分到下屬車間是否應(yīng)補充其他考核否應(yīng)補充其他考核 方法（），若補充的考核方法方法（），若補充的考核方法是（）是（） 三標(biāo)：三標(biāo)：產(chǎn)量指標(biāo)產(chǎn)量指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)損耗指標(biāo)損耗指標(biāo) 六項：六項：生產(chǎn)量生產(chǎn)量時間進度時間進度合格率合格率質(zhì)量事故質(zhì)量事故節(jié)損數(shù)節(jié)損數(shù)超損耗超損耗一責(zé)任：一責(zé)任：以部門職能責(zé)任為指引對生產(chǎn)管理中出現(xiàn)的各種問題所表現(xiàn)的工作態(tài)度 主動承擔(dān)主動承擔(dān) 被動承擔(dān)被動承擔(dān) 推卸責(zé)任推卸責(zé)任TYQH思維開發(fā)價值 行動演練成效394 4、數(shù)據(jù)收

20、集、數(shù)據(jù)收集n制度化制度化7個方法個方法生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)整個過程原始記錄和統(tǒng)計定期抽查法：抽查生產(chǎn)環(huán)節(jié)的質(zhì)與量工作情況考勤記錄法：考勤卡與月度統(tǒng)核項目評定法：問卷與調(diào)研方式評定減分抽查法：違規(guī)扣分的登記限度事例法：行為的好與壞記錄指導(dǎo)記錄法：記錄部屬行動和意見 注：若是多項選擇題？若是多項選擇題？40統(tǒng)計分析統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)分析結(jié)果統(tǒng)計結(jié)果統(tǒng)計操作項：操作項： 劃分等級對單一考核項目的量化對同一項目不同考核績 到效的綜合對不同項目考核績效綜 合 分析項：分析項：比例如何？多少人勝任？不合格原因分析預(yù)估與實際差異原因考核是否有誤差可能如何預(yù)防和改善41實例片段實例片段 生生產(chǎn)產(chǎn)部部門門績績效

21、效評評分分記記錄錄表表 考勤評分行政獎罰評分績效目標(biāo)評分崗位編號職位+加分-扣分+加分-扣分+加分-扣分小計D-1生產(chǎn)主管 5 2 10 -116D-2組長 1 4 -2 4 -24D-3組長 2 5 611D-4組長 3 -1 4 5 -35D-5組長 4 5 -1 5 -18生產(chǎn)主管績效目標(biāo)設(shè)定組長績效目標(biāo)設(shè)定1、下班前 30 分鐘為第二天工作準(zhǔn)備2、下班前 1 小時通知第二天備料到倉管3、生產(chǎn)進度按期完成 98%以上4、周一 8:00 班組早會5、次日 9:00 前班組計件登記和核算6、單項產(chǎn)品不合格率1、主要材料損耗 1%內(nèi)2、質(zhì)量事故每月不超過 1 次3、次月 4 日交月總結(jié)報告給廠

22、長4、3 天內(nèi)將所收計劃分解到班組5、第 3 日內(nèi)將計劃排程上交廠長6、生產(chǎn)計劃完成準(zhǔn)期率 95%以上7、設(shè)備保養(yǎng)率 98%8、單項產(chǎn)品不合格率 1%以內(nèi)例：組長 2 該月總得 11 分5 元1.5倍=82.5 元42四、績效結(jié)果分析與評價四、績效結(jié)果分析與評價 、考評結(jié)果分析 信度：信度： 一致性一致性不因所用考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不因所用考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致 不同結(jié)果不同結(jié)果 穩(wěn)定性穩(wěn)定性 不久的時間內(nèi)重復(fù)考評結(jié)果應(yīng)相同不久的時間內(nèi)重復(fù)考評結(jié)果應(yīng)相同 改進措施：改進措施： 統(tǒng)一培訓(xùn)，促使重視和參與統(tǒng)一培訓(xùn)，促使重視和參與 多采用全方位考評（如度考評）多采用全方位考評（如度考評

23、） 可考慮間隔時間重復(fù)考評可考慮間隔時間重復(fù)考評 保證考評格式和程序標(biāo)準(zhǔn)化保證考評格式和程序標(biāo)準(zhǔn)化43 接上頁接上頁效度效度：數(shù)據(jù)及結(jié)果與需評價的要素相關(guān)程度效度，效度差就是考評結(jié)果的準(zhǔn)確性低 改進措施改進措施： 要用具體明確可考核指標(biāo)來定義 讓評議的人都參與設(shè)計 聽取各方面的建議 進行培訓(xùn)熟悉 保證考評者理解掌握考評標(biāo)準(zhǔn)44模擬練習(xí)模擬練習(xí)n多項選擇：多項選擇：1）影響考評結(jié)果的主要因素影響考評結(jié)果的主要因素（ ） A、考評者的判斷 B、與被考評者的關(guān)系 C、考評方案的設(shè)計 D、考評的組織條件2）績效考評中典型的主觀評價錯誤包括績效考評中典型的主觀評價錯誤包括（ ） A、過寬傾向 B、過嚴(yán)傾

24、向 C、趨中效應(yīng) D、暈輪效應(yīng)45、考評效果評價、考評效果評價短期效果評估短期效果評估長期效果評估長期效果評估考核完成率面談確認(rèn)的行動記錄書面報告質(zhì)量參與人員的態(tài)度認(rèn)識組織（團隊）績效員工的素質(zhì)員工的離職率對企業(yè)認(rèn)同度46案例思考案例思考n某公司是一家民營企業(yè)，過去管理相當(dāng)粗放，沒有目標(biāo)管理體系，決策與職某公司是一家民營企業(yè)，過去管理相當(dāng)粗放，沒有目標(biāo)管理體系，決策與職能層忙上忙下，幾乎都成了能層忙上忙下，幾乎都成了“救火隊員救火隊員”，每年也評先進，獎金不多；各部，每年也評先進，獎金不多；各部門都今年張三明年李四門都今年張三明年李四 地提名，基本沒有體現(xiàn)激勵機制。后來該企業(yè)決心推地提名，基本沒有體現(xiàn)激勵機制。后來該企業(yè)決心推