績(jī)效考核系統(tǒng)培訓(xùn)課件

1、 卓越企業(yè)系統(tǒng)工程績(jī)效考核系統(tǒng)目錄績(jī)效考核方法（器）第四部分每一個(gè)人都是考試和晉升系統(tǒng)下的產(chǎn)物（象）第一部分太舒適的環(huán)境往往蘊(yùn)含著危險(xiǎn)（道）第二部分績(jī)效考核是人進(jìn)化的通道（術(shù)）第三部分小學(xué)生小學(xué)生大學(xué)生大學(xué)生每個(gè)人都是考試和晉升下的系統(tǒng)產(chǎn)物每個(gè)人都是考試和晉升下的系統(tǒng)產(chǎn)物（象）強(qiáng)者心態(tài)不斷地追求和接受考驗(yàn)才是真正的強(qiáng)者！不斷地追求和接受考驗(yàn)才是真正的強(qiáng)者?。ㄏ螅㏄KPK精神精神PKPK產(chǎn)生效率產(chǎn)生效率（象）福布斯2008中國(guó)名人榜 （象）VS（象）平安登上春晚舞臺(tái)平安登上春晚舞臺(tái)在你接受考驗(yàn)的時(shí)候你已經(jīng)勝了！在你接受考驗(yàn)的時(shí)候你已經(jīng)勝了?。ㄏ螅?qiáng)者都在接受考核，只有弱者強(qiáng)者都在接受考核，只有弱

2、者才不敢接受考核才不敢接受考核接受考核是強(qiáng)者的成長(zhǎng)方式接受考核是強(qiáng)者的成長(zhǎng)方式結(jié)結(jié) 論論（象）只有公平、自由、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境才能產(chǎn)出平民精英！只有公平、自由、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境才能產(chǎn)出平民精英！平平民民精精神神（道） “溫水煮青蛙溫水煮青蛙”來(lái)源于19世紀(jì)末美國(guó)康奈爾大學(xué)科學(xué)家做過(guò)的一個(gè)“水煮青蛙實(shí)驗(yàn)”?？茖W(xué)家將青蛙投入已經(jīng)煮沸的開(kāi)水中時(shí)，青蛙因受不了突如其來(lái)的高溫刺激立即奮力從開(kāi)水中跳出來(lái)得以成功逃生。當(dāng)科研人員把青蛙先放入裝著冷水的容器中，然后再加熱，結(jié)果就不一樣了。青蛙反倒因?yàn)殚_(kāi)始時(shí)水溫的舒適而在水中悠然自得。當(dāng)青蛙發(fā)現(xiàn)無(wú)法忍受高溫時(shí)，已經(jīng)心有余而力不足了，不知不覺(jué)被煮死在熱水中。這個(gè)故事告訴我們?nèi)?/p>

3、不能失去奮斗沖勁。（道） 一個(gè)安逸的環(huán)境中，人容易被周?chē)沫h(huán)境所迷惑，最終導(dǎo)致消沉、放縱和墮落。由于這個(gè)過(guò)程是一點(diǎn)一點(diǎn)的變化，讓人在不易察覺(jué)中完成了整個(gè)蛻變，待醒悟過(guò)來(lái)卻為時(shí)已晚。太舒適的環(huán)境往往蘊(yùn)含著危險(xiǎn)。習(xí)慣的生活方式，也許對(duì)你最具威脅。結(jié)結(jié) 論論（道）不考核有什么風(fēng)險(xiǎn)不考核有什么風(fēng)險(xiǎn)u狼變成羊，標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越低狼變成羊，標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越低（道）u優(yōu)秀人才留不住優(yōu)秀人才留不?。ǖ溃﹗企業(yè)文化偏離對(duì)事的標(biāo)準(zhǔn)，走向?qū)θ说臋?quán)謀企業(yè)文化偏離對(duì)事的標(biāo)準(zhǔn)，走向?qū)θ说臋?quán)謀（道）迷迷 信信迷迷茫信相信迷不可怕，就害怕迷了還信！迷不可怕，就害怕迷了還信?。ǖ溃┙Y(jié)結(jié) 論論u好人必有好報(bào)好人必有好報(bào)u保護(hù)強(qiáng)者（做結(jié)果的人

4、）的利益保護(hù)強(qiáng)者（做結(jié)果的人）的利益（道） 績(jī)效考核是人進(jìn)化的通道、提升的捷徑！績(jī)效考核是人進(jìn)化的通道、提升的捷徑?。ㄐg(shù)）績(jī)效考核的作用：績(jī)效考核的作用：為員工的晉升、降級(jí)、調(diào)崗和離職提供依據(jù)；組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)進(jìn)行反饋；對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；了解員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)培訓(xùn)和教育的需要；對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。總結(jié)總結(jié)：從組織的角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的目的是促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；從員工的角度來(lái)說(shuō)，將績(jī)效考核的結(jié)果同員工的薪酬及晉升掛鉤，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)。（術(shù)）【績(jī)效考核常見(jiàn)的死穴

5、績(jī)效考核常見(jiàn)的死穴】考核錯(cuò)位由人力資源部門(mén)代替執(zhí)行；成敗論英雄業(yè)務(wù)能力高，適應(yīng)能力差；自下往上企業(yè)文化與高層表率有問(wèn)題；操作復(fù)雜操作文件復(fù)雜，考核表格堆積，考核方法混淆；人情世故領(lǐng)導(dǎo)人下不了手，做“老好人”；系統(tǒng)封閉考核體系“封箱”，員工不知被如何審判；指標(biāo)模糊考核指標(biāo)無(wú)法量化?？己私Y(jié)果不取決于執(zhí)行人，而取決于考核人；績(jī)效不是評(píng)出來(lái)的，而是算出來(lái)的。（術(shù)）復(fù)雜復(fù)雜VS簡(jiǎn)單簡(jiǎn)單績(jī)效考核必須解決績(jī)效考核必須解決權(quán)謀權(quán)謀VS規(guī)則規(guī)則模糊模糊VS量化量化運(yùn)動(dòng)運(yùn)動(dòng)VS持續(xù)持續(xù)抗拒抗拒VS習(xí)慣習(xí)慣（術(shù)）人們不會(huì)做你希望的，人們不會(huì)做你希望的， 只會(huì)做你檢查的！只會(huì)做你檢查的！ 杰克杰克. .韋爾奇韋爾奇（

6、術(shù)）業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)職能職能行為行為文化文化什么是績(jī)效什么是績(jī)效（器）績(jī)效考核的原則堅(jiān)決貫徹，逐步實(shí)施人性化人情化沒(méi)有能力，就沒(méi)有忠誠(chéng)自上而下有力量小用看業(yè)績(jī)，大用看品行習(xí)慣是培養(yǎng)出來(lái)的對(duì)人信任，對(duì)事懷疑人力資源部不對(duì)外考核（器）月度績(jī)效打分表月度績(jī)效打分表基本價(jià)值行為基本價(jià)值行為季度季度+年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核（器）績(jī)效考核的實(shí)施步驟上山型50%：50%（業(yè)績(jī)部門(mén)、高管崗位）平路型70%：30%（職能部門(mén)）下山型85%：15%（技術(shù)、研發(fā)、財(cái)務(wù)類(lèi)）（器）績(jī)效考核的實(shí)施步驟（器）績(jī)效考核的實(shí)施步驟 上午上午計(jì)劃研討會(huì)計(jì)劃研討會(huì) 下午下午質(zhì)詢(xún)會(huì)質(zhì)詢(xún)會(huì)（器）績(jī)效考核的實(shí)施步驟表?yè)P(yáng)與鼓勵(lì)表?yè)P(yáng)與鼓勵(lì)目標(biāo)是否

7、恰當(dāng)目標(biāo)是否恰當(dāng)分工是否合理分工是否合理指標(biāo)是否合理指標(biāo)是否合理如何做得更好如何做得更好確定績(jī)效分?jǐn)?shù)確定績(jī)效分?jǐn)?shù)尊重和鼓勵(lì)投資和改進(jìn)（器）績(jī)效考核是投資不是成本！績(jī)效考核是投資不是成本！檢查是利潤(rùn)不是成本！檢查是利潤(rùn)不是成本！結(jié)結(jié) 論論（器）基本價(jià)值行為考核基本價(jià)值行為考核（器）（器）【月度績(jī)效打分表操作要點(diǎn)月度績(jī)效打分表操作要點(diǎn)】月度主題：根據(jù)公司高層決議確定本月主題，一般最多兩個(gè)主題；工作類(lèi)別：從工作分析表中的類(lèi)別選取當(dāng)月重點(diǎn)工作；權(quán)重：占用本月時(shí)間的百分比，最后合計(jì)為100%；結(jié)果設(shè)定：可量化、可衡量、可交換、可認(rèn)同、可實(shí)現(xiàn)；關(guān)鍵行動(dòng)措施：為了達(dá)成結(jié)果的策略與行為，要具體、可操作，一般不

8、超過(guò)三條行為；所需資源：本部門(mén)不能調(diào)動(dòng)的資源（人力、物力、財(cái)力等）；評(píng)分等級(jí)：權(quán)重的百分比等于分?jǐn)?shù)，按照結(jié)果完成情況合理劃分；數(shù)據(jù)來(lái)源：什么可以證明你的結(jié)果達(dá)成（平臺(tái)、數(shù)據(jù)、人、部門(mén)等）；完成情況：完成/未完成；自評(píng)：自我計(jì)算分?jǐn)?shù)；終評(píng)：直屬領(lǐng)導(dǎo)核算，以終評(píng)為準(zhǔn)；執(zhí)行人：自己；檢查人：COO；審批人:直屬領(lǐng)導(dǎo)（器）（器）1、由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組成的核心骨干開(kāi)績(jī)效考核研討會(huì)，形成適合本部門(mén)的績(jī)效方案；2、試運(yùn)行期進(jìn)行績(jī)效面談測(cè)試并形成記錄；（器）【績(jī)效考核的推行要點(diǎn)績(jī)效考核的推行要點(diǎn)】不可直接推行，可先局部試行，修正指標(biāo)，習(xí)慣方式；也可先導(dǎo)入行為考核，團(tuán)隊(duì)接受并習(xí)慣后再導(dǎo)入績(jī)效考核；不可直接把原有工資轉(zhuǎn)化考核工資，建議公司上漲10%-20