大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理創(chuàng)新研究——以智聯(lián)招聘為例

1、 完成日期： 2017年 4月 20日目 錄 摘要I ABSTRACTII 一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的概念及特征1 （一）大數(shù)據(jù)時(shí)代的概念1 （二）大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征1 二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理模式創(chuàng)新的必要性2 （一）經(jīng)濟(jì)全球化的必然要求2 （二）改善人力資源管理質(zhì)量2 （三）抓準(zhǔn)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)2 （四）提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力2 三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下智聯(lián)招聘公司的人力資源管理現(xiàn)狀3 （一）智聯(lián)招聘公司簡(jiǎn)介3 （二）智聯(lián)招聘南京分公司人員狀況3 （三）智聯(lián)招聘南京分公司人員招聘現(xiàn)況4 （四）智聯(lián)招聘南京分公司績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀5 （五）智聯(lián)招聘南京分公司人員培訓(xùn)現(xiàn)狀6 四、 智聯(lián)招聘公司人力資源管理中存在的問(wèn)題與產(chǎn)生

2、原因6 （一）智聯(lián)招聘公司存在的問(wèn)題6 （二）智聯(lián)招聘公司人力資源管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因7 五、 大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)智聯(lián)招聘人力資源管理模式創(chuàng)新的影響8 （一）大數(shù)據(jù)對(duì)人員招聘的影響8 （二）大數(shù)據(jù)對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響9 （三）大數(shù)據(jù)對(duì)人員培訓(xùn)的影響9 六、 大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理模式創(chuàng)新解決方案9 （一）更新觀念，與時(shí)俱進(jìn)9 （二）建立健全大數(shù)據(jù)技術(shù)系統(tǒng)10 （三）培養(yǎng)創(chuàng)新人才10 （四）企業(yè)之間共享資源10 （五）建立全面的管理系統(tǒng)11 致謝12 參考文獻(xiàn)13II摘 要二十一世紀(jì)，數(shù)據(jù)的傳播速度大大加快，人們無(wú)時(shí)無(wú)刻不在產(chǎn)生數(shù)據(jù)、分享數(shù)據(jù)、消費(fèi)數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展帶來(lái)了更加便捷高效

3、的工作方式。時(shí)代的發(fā)展要求我們與時(shí)俱進(jìn)，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理中將成為勢(shì)在必行的趨勢(shì)。大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，打破了社會(huì)傳統(tǒng)工作生活方式，電子技術(shù)廣泛進(jìn)入日常生活中，國(guó)家也在提倡電子政務(wù)。大數(shù)據(jù)正在改變著傳統(tǒng)的人力資源管理方式，而目前國(guó)內(nèi)關(guān)于大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用的相關(guān)研究還處在初級(jí)階段。本文將建立在前人的相關(guān)研究上，以智聯(lián)招聘公司為例，具體問(wèn)題具體分析，探究大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的新應(yīng)用，提出管理新策略。關(guān)鍵詞： 大數(shù)據(jù)；人力資源管理；創(chuàng)新IABSTRACTIn 21st century the society witnesses the information age. Data tr

4、ansmission speed becomes faster. People produce data, share data, consume data all the time. Era of big data has come. The development of the Internet brings more convenience and efficiency to the way people working. We need to keep pace with the times. Big data will be used in human resource manage

5、ment as a new trend.The coming era of big data breaks traditional social life style: more and more electronic technologies have been applied in daily life. China now promotes the idea of e-government. Big data is also changing the traditional way of human resources management. But related research o

6、n the application of big data in human resource management in China is still at a primary stage. This dissertation will be based on previous researches, taking a recruitment company Zhilian Zhaopin as an example. The dissertation talks about application of big data in the human resources management

7、and put forward a new management strategy based on analysis of problems.Key words: Big Data;Human Resource Management;Innovation II江蘇第二師范學(xué)院2017屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）伴隨著科技的進(jìn)步，信息化時(shí)代的到來(lái)，我們的生活中存在著各種信息，我們無(wú)時(shí)無(wú)刻不在產(chǎn)生信息、交換信息、運(yùn)用信息。數(shù)據(jù)是信息的載體，尤其在電子工作中。如何高效地運(yùn)用數(shù)據(jù)成為這個(gè)時(shí)代的核心命題，大數(shù)據(jù)時(shí)代正在到來(lái)。信息的價(jià)值已經(jīng)得到社會(huì)廣泛運(yùn)用，現(xiàn)在是時(shí)候來(lái)發(fā)揮數(shù)據(jù)的價(jià)值了。本文將探索大數(shù)據(jù)時(shí)代

8、下人力資源管理的新型操作模式，以求創(chuàng)造出符合現(xiàn)代社會(huì)的高效率的人力資源管理模式。一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的概念及特征（一）大數(shù)據(jù)時(shí)代的概念大數(shù)據(jù)時(shí)代最早由麥肯錫提出。麥肯錫認(rèn)為：“數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當(dāng)今每一個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對(duì)于海量數(shù)據(jù)的挖掘和運(yùn)用，預(yù)示著新一波生產(chǎn)率增長(zhǎng)和消費(fèi)者盈余浪潮的到來(lái)1?！痹诰S克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫(kù)克耶編寫的大數(shù)據(jù)時(shí)代中，大數(shù)據(jù)分析法是指不用隨機(jī)分析法(抽樣調(diào)查)而采用所有數(shù)據(jù)進(jìn)行研究的方法2。2012年以來(lái)，大數(shù)據(jù)越來(lái)越多地被人們用于描述信息爆炸時(shí)代產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)3。本文中大數(shù)據(jù)時(shí)代是指在信息頻繁交流的現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境中，人

9、們通過(guò)廣泛使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行二次處理，減輕工作負(fù)擔(dān)，增加工作效率的新型工作方式。大數(shù)據(jù)的還沒(méi)有完全到來(lái)，本文所作出的理論研究是基于大數(shù)據(jù)被廣泛運(yùn)用的預(yù)期上，但是數(shù)據(jù)來(lái)源則是現(xiàn)在的大數(shù)據(jù)使用情況。（二）大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征大數(shù)據(jù)具有4V特點(diǎn)：Volume(大量)、Velocity(高速)、Variety(多樣)、Veracity(真實(shí)性)4。大數(shù)據(jù)需要特殊的技術(shù)，包括大規(guī)模并行處理（MPP）數(shù)據(jù)庫(kù)、數(shù)據(jù)挖掘電網(wǎng)、分布式文件系統(tǒng)、分布式數(shù)據(jù)庫(kù)、云計(jì)算平臺(tái)、互聯(lián)網(wǎng)和可擴(kuò)展存儲(chǔ)系統(tǒng)5。大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征是以大數(shù)據(jù)的特征為基礎(chǔ)的，因?yàn)榇髷?shù)據(jù)的數(shù)量龐大、種類多樣、傳播快速、真實(shí)準(zhǔn)確，所以大數(shù)據(jù)時(shí)代具有

10、變化性、全面性、準(zhǔn)確性、發(fā)展性。其變化性是指大數(shù)據(jù)時(shí)代中事物都處在時(shí)刻變化中，數(shù)據(jù)的變化帶來(lái)的是信息的變化。而全面性則是指大數(shù)據(jù)時(shí)代事物是普遍聯(lián)系的，全面的數(shù)據(jù)信息帶來(lái)的是全方位的消息。至于準(zhǔn)確性則是指大數(shù)據(jù)時(shí)代注重使用精確的數(shù)據(jù)信息，讓決策更加合理。而發(fā)展性則是指大數(shù)據(jù)時(shí)代通過(guò)數(shù)據(jù)分析預(yù)測(cè)事態(tài)發(fā)展趨勢(shì)。二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理模式創(chuàng)新的必要性筆者認(rèn)為傳統(tǒng)人力資源管理有以下三個(gè)缺點(diǎn)：工作量大，辦事效率低；人處理事物，具有主觀性；決策時(shí)瞻前顧后，易受他人影響。大數(shù)據(jù)管理模式可以有效改善這種情況。它的優(yōu)勢(shì)可以從以下三個(gè)方面看出，這也是人力資源創(chuàng)新的必要性。（一）經(jīng)濟(jì)全球化的必然要求如今，社會(huì)信

11、息化程度高、電子商務(wù)普及，數(shù)據(jù)無(wú)處不在。我們隨時(shí)都在產(chǎn)生、分享、使用數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)已和日常生活密不可分6。知識(shí)經(jīng)濟(jì)占據(jù)主導(dǎo)地位是經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志7。大數(shù)據(jù)的使用消除了地域差異，完善了全球范圍內(nèi)的資源整合與配置，企業(yè)國(guó)際化更加便捷容易。（二）改善人力資源管理質(zhì)量人力資源管理工作中存在著跨文化、跨地域管理的情況，無(wú)論是在人員招聘、培訓(xùn)還是考核方面都面臨這一情況，而管理范圍廣、難度大也是人力資源管理中不得不解決的問(wèn)題，大數(shù)據(jù)則能為企業(yè)人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)提供便利途徑，為企業(yè)人力資源管理工作模式創(chuàng)新提供了無(wú)限可能。（三）抓準(zhǔn)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)大數(shù)據(jù)具有信息來(lái)源量大，處理速度快，結(jié)果可信度高的特點(diǎn)?；趯?duì)海

12、量數(shù)據(jù)的挖掘，企業(yè)可以從中分析行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。從大數(shù)據(jù)的資料來(lái)源這個(gè)角度看，大數(shù)據(jù)處理的資料來(lái)源、數(shù)量較之于手工操作都是有過(guò)之而無(wú)不及的；從工作效率上來(lái)看，電子計(jì)算機(jī)的運(yùn)算速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人腦的處理速度；從準(zhǔn)確度上來(lái)看，電子計(jì)算機(jī)的運(yùn)算準(zhǔn)確度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人腦的處理準(zhǔn)確度；從情感上來(lái)看，電子計(jì)算機(jī)是客觀公正的，而人類則有主觀判斷。這些都有助于企業(yè)緊抓時(shí)代脈搏，站在行業(yè)尖端。（四）提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力大數(shù)據(jù)創(chuàng)新型人力資源管理是將知識(shí)資本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)成本的重要手段。當(dāng)今的社會(huì)，企業(yè)的存亡可能只是一個(gè)高層的決定所決定的8。不停變化的產(chǎn)品生命周期、顧客需求，不斷創(chuàng)新的技術(shù)，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是現(xiàn)代企業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)。在

13、這樣的環(huán)境中，企業(yè)想要生存下去，想要更好地生存下去，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是關(guān)鍵。培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力要以知識(shí)管理為基礎(chǔ)。這樣的根本便是培養(yǎng)人才，在員工的招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等環(huán)節(jié)下功夫。優(yōu)化人力資源管理模式便成為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下智聯(lián)招聘公司的人力資源管理現(xiàn)狀在上文中我們已經(jīng)在理論上認(rèn)識(shí)了將大數(shù)據(jù)技術(shù)用于人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)，下面筆者將通過(guò)對(duì)智聯(lián)招聘公司南京分公司的研究，尋找企業(yè)人力資源管理方面的不足。（一）智聯(lián)招聘公司簡(jiǎn)介智聯(lián)招聘是一家以網(wǎng)絡(luò)招聘為主營(yíng)業(yè)務(wù)、面向大中小企業(yè)，提供一站式人力資源服務(wù)的公司。智聯(lián)招聘公司還涉及報(bào)紙招聘、校園招聘、獵頭服務(wù)、招聘外包、企業(yè)培訓(xùn)以

14、及人才測(cè)評(píng)等業(yè)務(wù)9。智聯(lián)招聘公司在全國(guó)各地都有辦事處，本文將著力研究南京分公司的境況。（二）智聯(lián)招聘南京分公司人員狀況智聯(lián)招聘公司（南京分部）的人力資源管理部門主要有部門經(jīng)理1名，副經(jīng)理4名，主要負(fù)責(zé)招聘與員工關(guān)系、員工培訓(xùn)與企業(yè)文化、績(jī)效考評(píng)、薪酬福利，下屬員工有組長(zhǎng)24名，職員224名。1.智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部人員年齡結(jié)構(gòu)圖3-1 智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部人員年齡結(jié)構(gòu)從餅狀圖中，我們可以直觀看出以下信息：智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部共有員工253人。其中70前有1人，約占0.4%；70后有6人，約占2.4%；80后有98人，約占38.7%；90后148人，約占58.5%。由此可

15、以看出，企業(yè)大多數(shù)都是年輕人，尤以90后居多。年輕的人力資源部一定是一個(gè)充滿活力和激情的團(tuán)隊(duì)，但也必然有著經(jīng)驗(yàn)不足的缺點(diǎn)。同時(shí)，年輕人一代具有創(chuàng)新精神，可以很快的接受新鮮事物，對(duì)信息技術(shù)也有著深刻的了解，在人力資源管理中使用大數(shù)據(jù)技術(shù)有不錯(cuò)的基礎(chǔ)。2.智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖3-2 智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)從餅狀圖中，我們可以直觀看出以下信息：智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部共有員工253人。其中具有博士及以上學(xué)歷的有35人，約占13.8%；具有研究生學(xué)歷的有68人，約占26.9%；具有本科生學(xué)歷的有106人，約占41.9%；具有?？萍耙韵聦W(xué)歷的有44人，約占17

16、.4%。由此可以看出，企業(yè)的員工的學(xué)歷是相對(duì)較高的，本科及以上學(xué)歷的員工超過(guò)了80%。接受過(guò)良好教育的人力資源部成員具有堅(jiān)實(shí)的專業(yè)知識(shí)，能夠妥善地完成工作，然而較高的學(xué)歷使得每個(gè)人都有各自的主張，容易產(chǎn)生分歧和矛盾，這往往影響到績(jī)效考評(píng)。同時(shí)，較高的學(xué)歷說(shuō)明了員工具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和理解能力，能快速學(xué)習(xí)并掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)。（三）智聯(lián)招聘南京分公司人員招聘現(xiàn)況目前智聯(lián)公司的招聘業(yè)務(wù)中，81.6%來(lái)自于網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘占據(jù)了6.3%，報(bào)紙招聘、獵頭服務(wù)和招聘外包共同占據(jù)余下的部分10?？梢哉f(shuō)，智聯(lián)招聘公司的核心業(yè)務(wù)就是網(wǎng)絡(luò)招聘，而網(wǎng)絡(luò)招聘就不得不運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)進(jìn)一步提高工作效率。網(wǎng)絡(luò)招聘的成本相

17、對(duì)較低，已經(jīng)得到大家認(rèn)識(shí)。我們這里主要對(duì)智聯(lián)招聘公司的一般招聘流程花費(fèi)做一個(gè)簡(jiǎn)單的認(rèn)識(shí)。智聯(lián)招聘公司的招聘成本由三項(xiàng)組成，即內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。內(nèi)部成本包括招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)和其他管理費(fèi)用。直接成本包括廣告費(fèi)用、招聘會(huì)支出等。為了更清晰地認(rèn)識(shí)成本，我們通過(guò)智聯(lián)招聘2月的一次招聘為例進(jìn)行一些計(jì)算分析。智聯(lián)招聘南京分公司2017年2月招聘組長(zhǎng)1名，月薪5500元；秘書2名，月薪2500元；招聘人員4名，月薪3500元。為了招聘到合適員工，企業(yè)在報(bào)刊刊登了三次招聘廣告，每次花費(fèi)為3000元。同時(shí)，智聯(lián)招聘公司還參加了四場(chǎng)招聘會(huì)，每次花費(fèi)8000元。間接成本為8000元。最后企業(yè)成

18、功招聘到了所需員工。智聯(lián)招聘公司本次招聘總共花費(fèi)了3000*3+8000*4+8000=49000元，招聘的有效值為49000/（1+2+4）=7000元/人，表示每招聘一人，企業(yè)需要花費(fèi)7000元招聘成本。49000/（5500+2500*2+3500*4）=2，表示每招聘員工價(jià)值為1的成員，企業(yè)需支付的招聘成本為2。通過(guò)這個(gè)計(jì)算我們可以看出，目前招聘的成本還是很高的。尤其在招聘的人數(shù)較少時(shí)，招聘會(huì)、廣告的花費(fèi)是不變的，而除數(shù)變小了，商將會(huì)更大，其直接體現(xiàn)就是招聘成本的大幅提高。大數(shù)據(jù)技術(shù)是否可以幫助我們有效地減少招聘成本，這是我們所需重點(diǎn)關(guān)注并著力研究的。（四）智聯(lián)招聘南京分公司績(jī)效考評(píng)現(xiàn)

19、狀智聯(lián)招聘目前使用的績(jī)效考評(píng)方法主要是目標(biāo)管理法和360度考核法。企業(yè)為各層級(jí)的員工設(shè)立了不同的目標(biāo)，在月末參照目標(biāo)評(píng)定績(jī)效。同時(shí)，企業(yè)還通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬之間的評(píng)價(jià)對(duì)員工工作做一個(gè)全方位的了解。目標(biāo)管理法給企業(yè)帶來(lái)了一定的不穩(wěn)定性。這種不穩(wěn)定性會(huì)潛移默化地影響員工行為。比如員工小張表示，平時(shí)自己工作很努力，也能夠出色地完成上級(jí)交代的各項(xiàng)任務(wù)，但是績(jī)效考評(píng)的分?jǐn)?shù)卻一般般，甚至連平時(shí)看起來(lái)懶散的小王都比他高。這里的情況，說(shuō)明了目標(biāo)管理法中的指標(biāo)設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定很大程度上影響著考核結(jié)果。同時(shí)缺乏了橫向比較，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系不是很明朗，有時(shí)員工也會(huì)產(chǎn)生自滿的情況。360度考核最大的缺點(diǎn)就在于主

20、觀性。有時(shí)候出于某些原因，可能導(dǎo)致一些人集體排斥某個(gè)人，給他不正確的評(píng)價(jià)，直接導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。這些原因可能是非組織群體的利益等等。主觀性既是360度考核的特點(diǎn)，也是缺點(diǎn)。（五）智聯(lián)招聘南京分公司人員培訓(xùn)現(xiàn)狀智聯(lián)招聘南京分公司的員工培訓(xùn)分為兩種，一是員工技能培訓(xùn)，二是員工素質(zhì)培訓(xùn)。公司通過(guò)培多種方式進(jìn)行培訓(xùn)，比如說(shuō)講授法、個(gè)別指導(dǎo)法、案例研討法等等。這里我們通過(guò)一個(gè)例子探究一下智聯(lián)招聘南京分公司的新員工入職培訓(xùn)流程。智聯(lián)招聘南京分公司于2016年1月招聘新員工4人，2月招聘員工3人，3月招聘員工5人，4月招聘員工3人，5月招聘員工8人，6月招聘員工4人，其中在培訓(xùn)前離職的有4人。這六個(gè)月中

21、，每個(gè)月都有講授法培訓(xùn)1次，每次花費(fèi)2000元；每周有一次案例研討，培訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)部人員，工資是8000元/月；有一次大型綜合性戶外素質(zhì)擴(kuò)展，共有26人參加，每人花費(fèi)1000元。企業(yè)在這六個(gè)月里花費(fèi)了42800元，對(duì)23人進(jìn)行了培訓(xùn)，平均每人的培訓(xùn)成本約為1860元。為了更好的進(jìn)行培訓(xùn)，智聯(lián)招聘南京分公司在2016年1月到6月的6個(gè)月時(shí)間內(nèi)對(duì)新入職員工做了個(gè)人測(cè)評(píng)，對(duì)在職的253名員工做了在職測(cè)評(píng)，這些測(cè)評(píng)是請(qǐng)相關(guān)公司制作的問(wèn)卷，并且負(fù)責(zé)評(píng)分。這六個(gè)月的花費(fèi)總共有36400元，平均每人花費(fèi)約131元?？梢哉f(shuō)，這樣的培訓(xùn)成本還是很大的。4、 智聯(lián)招聘公司人力資源管理中存在的問(wèn)題與產(chǎn)生原因通過(guò)上文

22、對(duì)智聯(lián)招聘南京分公司人員招聘、績(jī)效考核和員工培訓(xùn)情況的了解，我們可以看出智聯(lián)招聘公司存在著不足。（一）智聯(lián)招聘公司存在的問(wèn)題1. 觀念陳舊，成本高昂目前智聯(lián)招聘公司的大多數(shù)管理人員還無(wú)法認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)的先進(jìn)性，還是用著傳統(tǒng)的管理方式。有些管理者習(xí)慣于傳統(tǒng)的工作模式，不愿意進(jìn)行學(xué)習(xí)、進(jìn)行改變11。傳統(tǒng)的方式帶來(lái)的是高額的管理的成本和低下的管理效率12。雖然有些管理者已經(jīng)開(kāi)始嘗試使用數(shù)據(jù)分析的方法來(lái)決定人員招聘數(shù)量，但是智聯(lián)招聘公司負(fù)責(zé)人表示，大數(shù)據(jù)的使用只是局部的。2. 模式陳舊，管理困難目前，智聯(lián)招聘公司的業(yè)務(wù)系統(tǒng)已經(jīng)初具規(guī)模，但是人力資源管理系統(tǒng)卻尚未得到改善。企業(yè)還運(yùn)用傳統(tǒng)的人員招聘模式

23、，如校園招聘、招聘會(huì)招聘、報(bào)紙招聘等，以及傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)模式，如講授法、視聽(tīng)技術(shù)法、案例研討法等。由此可見(jiàn)，目前智聯(lián)招聘公司的人力資源管理模式依然較陳舊，信息處理手段老套，這都影響著人才的評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效考核、薪酬管理產(chǎn)生了誤差，導(dǎo)致管理效率低下。一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代快速社會(huì)的人力資源管理系統(tǒng)亟需被建立。3. 預(yù)測(cè)性差，招聘困難當(dāng)前的大數(shù)據(jù)時(shí)代中，數(shù)據(jù)大量產(chǎn)生，這對(duì)人力資源管理的分析數(shù)據(jù)的能力預(yù)測(cè)未來(lái)趨勢(shì)的能力提出了極大的要求13。精確的分析、精準(zhǔn)的預(yù)測(cè)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的命脈14。即使是一個(gè)資歷老道的人力資源管理者，也會(huì)有看走眼的時(shí)候。大數(shù)據(jù)分析可以給管理者數(shù)量級(jí)的精確信息，幫助管理者看清形勢(shì)，準(zhǔn)確把握發(fā)展

24、趨勢(shì)，降低了錯(cuò)誤決策發(fā)生的幾率。（二）智聯(lián)招聘公司人力資源管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因1. 大數(shù)據(jù)技術(shù)推廣難一項(xiàng)新事物能夠被廣泛接受都是需要時(shí)間的，而傳統(tǒng)的觀念又是難以改變的。作為新興技術(shù)，大數(shù)據(jù)的發(fā)展是需要時(shí)間的。智聯(lián)招聘公司的管理人員沒(méi)有創(chuàng)新的意識(shí)。智聯(lián)招聘公司的企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)在與年輕的下屬接觸時(shí)，對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)有所耳聞，但是由于自己不甚了解，上層領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有發(fā)話，所以沒(méi)有信心，也沒(méi)有權(quán)利做出改變。作為以80、90后為主體的基層員工，雖然有不少聽(tīng)說(shuō)過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，但是卻對(duì)于這項(xiàng)技術(shù)知之甚少，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)想要知道大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，能給企業(yè)帶來(lái)的效益的時(shí)候，往往啞口無(wú)言。最終導(dǎo)致基層員工試圖推行大數(shù)據(jù)技術(shù)，卻又力不從心。高

25、層沒(méi)有意識(shí)、中層不做改變、基層力不從心這三個(gè)方面共同構(gòu)成了大數(shù)據(jù)技術(shù)推廣難的狀況。2. 大數(shù)據(jù)技術(shù)不成熟作為一個(gè)剛剛起步的技術(shù)，它的系統(tǒng)性還不夠全面，還有很多需要調(diào)整的地方。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以運(yùn)用于人力資源管理的哪些方面，在運(yùn)用時(shí)有哪些注意事項(xiàng)，如何消除誤差，哪些誤差是在合理范疇內(nèi)的等等，這些都沒(méi)有定論，這都需要我們通過(guò)大量反復(fù)的實(shí)例研究來(lái)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。目前，智聯(lián)招聘公司還沒(méi)有使用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立系統(tǒng)的的人力資源管理系統(tǒng)，也沒(méi)有相應(yīng)的技術(shù)人才的支持。大數(shù)據(jù)技術(shù)只是簡(jiǎn)單地運(yùn)用于企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，產(chǎn)生的效果也是微乎其微的。局部的使用大數(shù)據(jù)技術(shù)并沒(méi)有為操作帶來(lái)簡(jiǎn)化，大數(shù)據(jù)技術(shù)需要系統(tǒng)的使用15。這就好比你給自行車

26、裝上汽車的發(fā)動(dòng)機(jī)，卻沒(méi)有裝油箱，自行車還是只能以自行車的速度前進(jìn)。我們要想讓自行車快速前進(jìn)，一定要有成熟的技術(shù)和系統(tǒng)的運(yùn)用。3. 企業(yè)保護(hù)阻礙了數(shù)據(jù)交流以智聯(lián)招聘公司來(lái)說(shuō)，他的簡(jiǎn)歷是嚴(yán)格保密的，這些數(shù)據(jù)信息很難被查到。如果公司的資料外泄，直接帶來(lái)的是經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)也給企業(yè)帶了名譽(yù)損失等其他潛在的威脅。而一個(gè)無(wú)法保證企業(yè)數(shù)據(jù)安全的公司，也得不到其他公司的重視，其他公司在與其合作的時(shí)候往往心存擔(dān)憂。正是由于這種種原因，企業(yè)都想方設(shè)法保證數(shù)據(jù)的嚴(yán)密性、安全性。這雖然是企業(yè)保證自己利益的手段，但是也是對(duì)于數(shù)據(jù)流通性的破壞16。企業(yè)為了自己的利益，不愿意過(guò)多的分享自己的數(shù)據(jù)，尤其是給同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。然

27、而同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手往往又是最需要這些資料的人，這些數(shù)據(jù)在同行業(yè)的人的手里價(jià)值才會(huì)起到最大化。這種保護(hù)措施使得我們不能完整的查看數(shù)據(jù)，更有甚者，可能獲得虛假數(shù)據(jù)，這對(duì)數(shù)據(jù)的全面性和準(zhǔn)確性都產(chǎn)生了影響，最終也影響了決策。5、 大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)智聯(lián)招聘人力資源管理模式創(chuàng)新的影響雖然目前智聯(lián)招聘公司沒(méi)有系統(tǒng)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，但是下面我們將在現(xiàn)有的大數(shù)據(jù)運(yùn)用基礎(chǔ)，對(duì)智聯(lián)招聘的未來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。大數(shù)據(jù)技術(shù)將對(duì)智聯(lián)招聘的人員招聘、績(jī)效考聘、人員培訓(xùn)產(chǎn)生足夠的影響。（一）大數(shù)據(jù)對(duì)人員招聘的影響在傳統(tǒng)的人員招聘中，人力資源管理者主要通過(guò)自身的經(jīng)驗(yàn)去對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，招聘過(guò)程容易受到情感因素的影響17。大數(shù)據(jù)具有兩大

28、優(yōu)勢(shì)。一方面，運(yùn)用大數(shù)據(jù)可以使人力資源管理者獲取更多應(yīng)聘者的信息，為企業(yè)招聘到合適的人才奠定良好的基礎(chǔ)。另一方面，人力資源管理者可以通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)分析應(yīng)聘者與招聘崗位之間的匹配程度，提高招聘工作的精確化和客觀性。這樣大大提高了人員招聘的效率和周期。智聯(lián)招聘公司還應(yīng)該利用互聯(lián)網(wǎng)上和企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，得出最適合不同崗位的不同面試模式，找出應(yīng)聘者面試行為的隱藏價(jià)值。同時(shí)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析，主動(dòng)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在企業(yè)未來(lái)發(fā)展中能否充分發(fā)揮出他的生產(chǎn)力。（二）大數(shù)據(jù)對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響要讓企業(yè)具有良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍需要保證企業(yè)的績(jī)效管理是公平的18。公平的績(jī)效管理可以提高員工的滿意度和積極性，讓組織效率

29、得到充分提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。智聯(lián)招聘公司的傳統(tǒng)的人力資源管理中，績(jī)效管理需要有定性或定量的績(jī)效指標(biāo)，然后定期考核員工的績(jī)效指標(biāo)，獲得員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，再對(duì)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，最后進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。不科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃，主觀性的績(jī)效考評(píng)，績(jī)效指標(biāo)的不完全實(shí)用性，無(wú)效的績(jī)效改進(jìn)是常見(jiàn)的誤區(qū)19。以上這些缺陷將在大數(shù)據(jù)時(shí)代下得到改善。首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以用于分析崗位的勝任要求和特點(diǎn)，讓智聯(lián)招聘公司的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)更加具有科學(xué)性。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以分析績(jī)效指標(biāo)與崗位要求的相關(guān)程度，鑒別員工優(yōu)秀績(jī)效與不良績(jī)效的關(guān)鍵行為和能力20。（三）大數(shù)據(jù)對(duì)人員培訓(xùn)的影響目前，智聯(lián)招聘公司的管理者能夠認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性。

30、智聯(lián)招聘公司的人才培訓(xùn)制度都是比較完善的。但是，培訓(xùn)具有針對(duì)性和時(shí)效性，現(xiàn)行的培訓(xùn)制度和手段持續(xù)性較差，培訓(xùn)效果不是很理想21。一方面，大數(shù)據(jù)的使用可以幫助智聯(lián)招聘公司的人力資源管理者了解每位員工的行為模式和學(xué)習(xí)方式，建立適合于每位員工的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。這樣不僅能夠促進(jìn)員工積極參與培訓(xùn)，也能夠使得培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性，培訓(xùn)出企業(yè)需要的人才。另一方面，大數(shù)據(jù)可以運(yùn)用于智聯(lián)招聘公司的培訓(xùn)監(jiān)督與反饋，通過(guò)數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)掌控培訓(xùn)進(jìn)程，直觀準(zhǔn)確掌握培訓(xùn)效果。管理者可以在效果不佳時(shí)，做出快速反應(yīng)，改變培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效率。6、 大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理模式創(chuàng)新解決方案大數(shù)據(jù)技術(shù)是可以有效改善勞動(dòng)生產(chǎn)效率的，

31、只不過(guò)現(xiàn)在的使用方法還不得當(dāng)，所以筆者提出以下解決方案。（一）更新觀念，與時(shí)俱進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)是先進(jìn)的技術(shù)，具有高效性、國(guó)際性。它是經(jīng)濟(jì)全球化的必然趨勢(shì)。大數(shù)據(jù)消除了地域差異，完善了全球范圍內(nèi)的資源整合與配置，企業(yè)國(guó)際化更加便捷容易。大數(shù)據(jù)處理是快捷準(zhǔn)確的，這點(diǎn)毋庸置疑，同時(shí)數(shù)據(jù)來(lái)源的廣泛性也使得數(shù)據(jù)處理結(jié)果是國(guó)際化認(rèn)可的。為了企業(yè)的效益，為了社會(huì)的發(fā)展，我們要主動(dòng)探索新技術(shù)，更新觀念，與時(shí)俱進(jìn)。作為企業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)要居安思危，主動(dòng)求變；中層領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)溝通，反饋建議；基層工作者要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，熟練掌握新技術(shù)。（二）建立健全大數(shù)據(jù)技術(shù)系統(tǒng)所有的技術(shù)都有其相應(yīng)的操作平臺(tái)，這些平臺(tái)就是所謂的系統(tǒng)。一個(gè)系統(tǒng)的構(gòu)

32、成是相當(dāng)龐大的，它需要時(shí)間。大數(shù)據(jù)目前只是初步發(fā)展階段，不論是在哪個(gè)行業(yè)里，都沒(méi)有完全成熟。大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面的應(yīng)用也是不成熟的，這都需要我們健全大數(shù)據(jù)系統(tǒng)。以績(jī)效考評(píng)為例，績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？是否合理？績(jī)效考評(píng)結(jié)果的可靠性有多大？為什么產(chǎn)生偏差？這些問(wèn)題都要求我們通過(guò)不斷測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)的合理性，不斷測(cè)試評(píng)分的可靠性，對(duì)其中錯(cuò)誤的地方加以改進(jìn)，最終達(dá)到穩(wěn)定的、準(zhǔn)確的、系統(tǒng)的狀態(tài)。（三）培養(yǎng)創(chuàng)新人才大數(shù)據(jù)技術(shù)需要自己的操作人員，這個(gè)操作人員首先要精通數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)，而需要哪個(gè)行業(yè)的操作人員，就要相應(yīng)的掌握該方面的知識(shí)。比如說(shuō)，我們需要一個(gè)人力資源管理方面的大數(shù)據(jù)操作人員，那么他不能是一個(gè)以醫(yī)學(xué)為

33、主要知識(shí)儲(chǔ)備的人。這就要求我們通過(guò)學(xué)校和企業(yè)合作的方式一同培養(yǎng)人才。學(xué)校可以開(kāi)設(shè)相關(guān)的課程，數(shù)學(xué)和計(jì)算機(jī)是必要的，然后根據(jù)企業(yè)的要求，加設(shè)其他課程，學(xué)校還應(yīng)該鼓勵(lì)師生從事有關(guān)方面的研究；企業(yè)設(shè)立專門的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，依托大學(xué)建立企業(yè)實(shí)驗(yàn)室，讓專業(yè)人才可以教學(xué)相長(zhǎng)。培養(yǎng)一個(gè)真正適用性的大數(shù)據(jù)人才是未來(lái)大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展的一個(gè)重點(diǎn)。（四）企業(yè)之間共享資源企業(yè)應(yīng)保持高度的合作關(guān)系，共享手中的數(shù)據(jù)資源，為大數(shù)據(jù)平臺(tái)提供準(zhǔn)確全面的資料信息。如果能在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候用共贏來(lái)改變競(jìng)爭(zhēng)姿態(tài)，將是彼此都愿意看到的。日本的財(cái)團(tuán)發(fā)展模式是值得借鑒的。企業(yè)間可以通過(guò)簽訂一系列的條款來(lái)保障自己的權(quán)益，也可以通過(guò)合作關(guān)系來(lái)保證信息交

34、流。這些措施都應(yīng)該以數(shù)據(jù)自由交流為目的。大數(shù)據(jù)技術(shù)要求企業(yè)之間相互信任，共享資源。這樣才能讓數(shù)據(jù)真實(shí)可信、全面可靠，才能真正體現(xiàn)數(shù)據(jù)的價(jià)值。（五）建立全面的管理系統(tǒng)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該打造符合各自特性的大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)。人力招聘、人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的三個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都有自己的特點(diǎn)，顯然不能一概而論，大數(shù)據(jù)將如何應(yīng)用其中，將做何改變都是需要反復(fù)斟酌的。在人員招聘中，我們需要注重人員信息的歸納和挖掘，做到全方位了解應(yīng)聘者，同時(shí)預(yù)測(cè)其發(fā)展態(tài)勢(shì)；在績(jī)效考評(píng)中，我們需要注重績(jī)效指標(biāo)的建立和評(píng)分結(jié)果的有效性，保證公平，促進(jìn)員工良性競(jìng)爭(zhēng)；在人員培訓(xùn)中，應(yīng)該注重培訓(xùn)方式方法的掌握，同時(shí)時(shí)刻掌握培訓(xùn)效果，達(dá)到效益最大化。這些問(wèn)題都不是一朝一夕可以解決的，大數(shù)據(jù)技術(shù)普及使用還任重道遠(yuǎn)。致謝大學(xué)四年的時(shí)光轉(zhuǎn)瞬即逝，當(dāng)我開(kāi)始寫這篇文章的時(shí)候，大學(xué)生活已經(jīng)所剩無(wú)幾，懷念大學(xué)生活，感謝同學(xué)們的一路陪伴。四年我們學(xué)到了很多，收獲了很多。光陰荏苒，我們即將告別這個(gè)校園