解析企業(yè)管理實踐中的勞務派遣與勞務外包

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上勞務派遣與勞務外包解析企業(yè)管理實踐中的 文徐洪亮摘要：通過對勞務派遣、勞務外包在實踐中的分析，為企業(yè)更好地利用這兩種形式提供了合理化建議。關鍵詞：企業(yè)管理；勞務派遣；勞務外包人員是企業(yè)最大的資產(chǎn)，完成企業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營任務，所需要的人力資源其內(nèi)涵及外延都已大大擴展。為滿足企業(yè)用工需要，人力資源部門所面對的既包括與企業(yè)直接建立勞動關系的勞動者，也包括勞務派遣用工，以及將部分職責外包的專業(yè)公司的勞動者。受市場機制調(diào)節(jié)、形式多樣的用工方式具體有勞務派遣、業(yè)務外包用工、非全日制用工等。企業(yè)采用上述一種或幾種用工方式，作為人力資源管理工作的有益控制和必要補充。一、企

2、業(yè)使用勞務派遣的目的根據(jù)實踐來看，企業(yè)使用勞務派遣和勞務外包的目的主要是考慮以下幾點：可以通過勞務派遣、勞務外包跨?。ǖ貐^(qū)）進行派遣、外包，更好地滿足了用工需求。使勞動用工主體、使用單位和日常管理單位三者之間相互分離、相對獨立，用工機制比較靈活，面對工作需求的變化反應快。能夠使企業(yè)從繁瑣的勞動人事管理事務中解脫出來。減輕了企業(yè)各類手續(xù)和相關管理工作的負擔。可以做到合理控制用工使用期限，對勞動替代性強的崗位實現(xiàn)人員能進能出更有促進作用。保證了合理合法用工，降低了用工風險，降低了企業(yè)與員工直接發(fā)生勞動糾紛的幾率。企業(yè)用工政策管理方便，勞務派遣跟隨市場型的薪酬福利成本政策，綜合用工成本與收益比較好。

3、二、勞務派遣在實踐中的分析1.法律環(huán)境勞動合同法第六十六條規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法實施條例草案曾經(jīng)對“三性”進行了解釋，是指非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位，但是勞動合同法實施條例正式頒布后該條款未保留。從勞動合同法的立法原意看，顯然是要對勞務派遣的崗位進行限制而非擴張，可以看出將來勞動關系立法模式會有重大的調(diào)整，對勞務派遣用工形式將加以限制。勞動合同法解決勞動合同短期化，誘導勞動合同長期化是基于我國長期發(fā)展戰(zhàn)略所作出的一項制度選擇。在勞務派遣用工形式的發(fā)展中，

4、用工單位處于主導地位，是最大的推動力量，為了防止用工單位規(guī)避法律風險，法律明確用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。2.選擇合適的派遣商勞動合同法第五十七條規(guī)定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。公司法規(guī)定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規(guī)對注冊資本的最低限額有較高規(guī)定的，從其規(guī)定。勞務派遣公司注冊資本不得少于五十萬元屬于特別規(guī)定。一方面要查明勞務派遣機構的注冊資本是否符合規(guī)定，同時也要考查派遣機構的資質(zhì)問題。3.派遣協(xié)議的完善對派遣機構的協(xié)議，不能完全地接受派遣機構的格式合同或格式條款，應根據(jù)企業(yè)自身的需求和企業(yè)特點另行協(xié)商制定。

5、可聽取專業(yè)法律顧問的意見。勞動合同法第九十二條規(guī)定，勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本條規(guī)定了用工單位的連帶賠償責任。但是，勞務派遣單位拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，有時是用工單位無法控制的。比如用工單位將勞動報酬、社會保險費等所有費用全部打包支付給了勞務派遣單位而帶來了連帶賠償責任，由于該風險的無法控制性，為了最大限度地保護用工單位的利益，用工單位可在派遣協(xié)議中對此作出約定，“如因勞務派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害導致用工單位承擔連帶賠償責任的，勞務派遣單位應當賠償用工單位的全部經(jīng)濟損失?！痹谂?/p>

6、遣協(xié)議當中，應約定企業(yè)要協(xié)助派遣機構做好工資及社會保險繳納與支付的工作，以避免企業(yè)給付的待遇與派遣機構給付的待遇不同的情況。4.作為用人單位應注意履行的事項根據(jù)勞動合同法第六十二條，履行用工單位應當履行的義務。包括建立適用的管理規(guī)章制度，并通過制度培訓，發(fā)放制度匯編文本等方式使派遣人員知曉，并通過簽字保留公示證據(jù)。使用中，統(tǒng)一規(guī)范崗位管理，合理劃分崗位類別，應明確勞務派遣人員崗位標準，標準中要明確約定派遣員工遵守企業(yè)的規(guī)章制度，服從企業(yè)的工作安排及其他決定。在與派遣機構的派遣協(xié)議及派遣機構與員工的勞動合同當中也應要求列入這樣的條款。在派遣人員有立功、違法違紀等獎懲問題時，企業(yè)應履行建議權，具體

7、的權力履行由派遣公司行使；不能直接給派遣人員發(fā)工資；在實際操作中應注意，派遣機構應負責員工的人事關系、日常管理、工資發(fā)放、社保繳納。盡可能地依靠派遣公司管理派遣人員，不過多參與到派遣人員的日常管理中。派遣員工的工資應由派遣機構以自己的身份和名義發(fā)放，即派遣員工的工資由派遣機構按月足額發(fā)放并代扣代繳稅款和社會保險。勞務派遣此類崗位主要為臨時性、輔助性或替代性工作崗位。后勤管理、駕駛員等崗位企業(yè)大都采用勞務派遣，有的企業(yè)在部分生產(chǎn)崗位也有一些派遣工，筆者認為生產(chǎn)崗位上的派遣人員在綜合考慮當?shù)匦袠I(yè)用工特點的基礎上如不能轉為正式編制，應逐步考慮轉換專業(yè)化外包方式，當然其前提也要考慮綜合效益的比較。在確

8、保為派遣用工繳納社保的基礎上，一定要注意工傷保險的確保參保，同時也可以為作業(yè)環(huán)境較差、風險較高的工種增加繳納商業(yè)保險，進一步降低企業(yè)風險。5.勞務派遣的退回機制與法律風險用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關系，而非勞動合同關系。因此，在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回。勞動合同法第六十五條第二款規(guī)定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。用工單位在適用“退回機制”時需注意，退回勞動者是有限制的，只限于被派遣勞動者有勞

9、動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，即：（1）被派遣勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規(guī)章制度的；（3）被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；（4）被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；（5）被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（6）被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；（7）被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另

10、行安排的工作的；（8）被派遣勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。在符合勞動合同法第四十條第三項及第四十一條的情況下不能將被派遣勞動者退回。比如用工單位在裁員時，不能“裁減”（即退回）被派遣勞動者，否則違反法律規(guī)定。6.勞務派遣用工崗位選擇不是所有的崗位都適合這種方式。如關鍵崗位、管理崗位、專業(yè)技術崗位等，因為這些崗位采用勞務派遣，會使這部分人產(chǎn)生不安全、患得患失的感覺，而逐漸消退敬業(yè)度和忠誠感，也與法律規(guī)定相違背。因此，這些崗位上的員工是每個企業(yè)的核心資源，不宜采用勞務派遣這種方式。隨著時間的推移，勞務派遣人員會成為企業(yè)人力資源的重要力量，應充分認識這一點，并采取措

11、施使他們對企業(yè)也能夠產(chǎn)生高度的忠誠感，完全投入到工作中。保持敬業(yè)度和忠誠感，關鍵的一點是要搞好派遣員工和企業(yè)合同員工之間的利益平衡。7.勞務派遣工的招聘在勞務派遣工的招聘中，企業(yè)往往在考查、面筆試或技能操作環(huán)節(jié)起了主導作用，這與派遣公司專業(yè)程度或?qū)ζ髽I(yè)用工環(huán)境了解較少有關。但畢竟派遣單位是與派遣工簽訂勞動合同的單位，其在招錄環(huán)節(jié)的參與是必要的。8.派遣員工加入工會問題目前來看派遣機構大都未吸納派遣員工加入工會，和諧的員工關系是符合企業(yè)與派遣員工雙方共同利益和長遠發(fā)展需求的。應鼓勵員工參加工會，通過派遣員工參加工會，一方面可以維護職工權益，一方面工會可以協(xié)調(diào)處理與他們的關系，降低企業(yè)用人成本，減

12、少爭議、糾紛，減少一些人為的不必要的損失。作為企業(yè)一方，應積極要求派遣機構建立工會，企業(yè)可以加以協(xié)助。企業(yè)與派遣機構之間可以在雙方的協(xié)議中對工會問題作出特別規(guī)定，對代管會員應享受的待遇、應承擔的獨立責任和連帶責任、工會經(jīng)費撥繳等問題作出規(guī)定。工會經(jīng)費及數(shù)額可以從支付給勞務派遣公司的費用中單列，派遣機構通過收款單據(jù)確認。9.派遣員工的培訓費用與加入工會不同，派遣員工培訓面臨的主要是培訓費用問題，尤其是當勞務派遣用工比例比較大時。培訓是企業(yè)發(fā)展的倍增器，提高勞務派遣人員技能與業(yè)務水平，離不開持續(xù)不斷的培訓，而教育培訓經(jīng)費來自于工資總額的一定比例，并且是企業(yè)簽訂合同員工的工資總額。實際上如果用這些經(jīng)

13、費進行廣義人力資源的培訓，顯然是與其目的相沖突的。為合理解決，應通過與派遣機構的協(xié)議明確：個人取得培訓票據(jù)的培訓，通過個人自付，企業(yè)憑票據(jù)以勞務費的方式支付給派遣機構，由派遣機構給予報銷；如個人取得培訓票據(jù)有困難的，培訓通過協(xié)議方式的，可以與勞務派遣機構協(xié)商，教育經(jīng)費及數(shù)額從支付給勞務派遣公司的費用中單列，派遣機構通過收款單據(jù)確認?；蛘邍覐姆蓪用婷鞔_，派遣人員的培訓及工會經(jīng)費成本列支項目。10.未來勞務派遣機構的發(fā)展目前，勞務派遣機構在提供專業(yè)化培訓和日常管理等方面大部分做得還不夠，只有少數(shù)勞務派遣機構能做到為企業(yè)專業(yè)化服務。從勞務派遣機構從業(yè)人員構成情況來看，日常事務性管理如社保的繳退、

14、工資的發(fā)放、招聘、解除等可以滿足用人單位需要，但其在針對性的培訓、提供高層次的專業(yè)技術、專業(yè)管理人才的儲備方面不足。如果勞務派遣機構在這些領域自身獲得較大的發(fā)展就有可能通過專業(yè)化外包的形式實現(xiàn)未來勞務派遣公司的轉型。三、勞務外包在實踐中的分析1.法律環(huán)境在勞動合同法的背景下，派遣員工與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利，派遣公司與企業(yè)承擔連帶責任，受其制約。在這種情況下勞務外包或?qū)I(yè)外包（有時稱為服務外包）會成為未來勞務派遣發(fā)展的一個主要方向和趨勢。勞務派遣走向人力資源外包，是管理服務適應經(jīng)濟社會發(fā)展的必然趨勢。作為使用外包的企業(yè)來講成本上可能略有提高，但往往在效率和法律風險上卻更為合理。2.

15、外包單位的選擇人力資源外包更多的是針對企業(yè)的宏觀而言，是針對用工單位的決策面而言，而勞務派遣則主要針對的是企業(yè)的操作層或針對具體使用勞動者而言。無論是基于預防風險，還是節(jié)省成本，首先需要對企業(yè)本身的用工模式和實質(zhì)需求作出基本面的判斷，然后再根據(jù)市場上提供的人力資源服務內(nèi)容選擇最適合企業(yè)自身的整體策略和具體安排。在勞務外包中，應結合企業(yè)所處行業(yè)主流組織模式，明確哪些職能可以外包，哪些職能不適合外包而必須限制在企業(yè)內(nèi)部進行，在選擇時應充分考慮自身的規(guī)模、性質(zhì)、制度等，從企業(yè)實際出發(fā)，選擇最適宜、最有效果的職能進行外包。在選擇外包承包商時，應針對外包內(nèi)容，選擇可靠的承包商?？梢詮某邪虒嵙?、其服務客

16、戶群體、專業(yè)背景，以及業(yè)內(nèi)口牌方面結合價格綜合確定。在選擇時，除技術部門參加外，人力資源部門也應參與，通過對承包商的調(diào)研，盡量選擇實力雄厚，公司歷史較長，有本行業(yè)服務豐富經(jīng)驗，并獲得了所服務客戶良好評價的承包商。3.勞務外包的優(yōu)點在社會分工日益細化的背景下，將企業(yè)部分業(yè)務或職能委托給外部公司正成為現(xiàn)代企業(yè)一種重要的組織方式和競爭手段。通過把非核心業(yè)務承包給專業(yè)性比較強的公司去做，自己集中精力把核心或控制業(yè)務做好做大做強，利用外部優(yōu)勢，達到增加企業(yè)競爭力和綜合實力、提高效率，使企業(yè)效益最大化的目的。外包后，雙方之間通過民法來調(diào)整勞務關系。這種方式不需要涉及員工的社會保險、福利、加班費等問題，相對

17、來說管理成本較低，人工成本也降低了，同時也避免了勞動爭議。4.勞務外包需注意的事項勞務外包中，會存在外包單位服務或技能水平不能很好滿足企業(yè)管理需要的問題。并且自己的技術力量在部分職能外包后，技能水平?jīng)]有更好的提升，會更多地依賴外部技術力量。若外包過程中的人力資源變動頻繁，水平不一，會給外包管理帶來一定困難。外包過程中應考慮企業(yè)付出的成本及得到的回報，也應關注企業(yè)現(xiàn)有員工的未來能力、技術儲備、技術現(xiàn)況，關注管理者及員工對外包完成工作的滿意度，使勞務外包和企業(yè)發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成前進的合力。勞務外包減少了人力資源部門的日常事務工作量，但人力資源部門應在外包過程中參與和監(jiān)控。勞動用工面臨的法律環(huán)境日趨復雜，人力資源監(jiān)控應到位，避免違反勞動法律法規(guī)的情況在承包商處發(fā)生，使企業(yè)面臨風險。在外包合同執(zhí)行前，對承包商派來的工作人員進行驗證，保證這些工作人員有足夠的業(yè)務技能和管理水平為企提供服務，企業(yè)人力資