行政院所屬人事人員專業(yè)核心能力評鑒作業(yè)

1、.行政院所屬人事人員專業(yè)核心能力評鑑作業(yè)壹、 背景說明為使人事人員專業(yè)核心能力評鑑符合實際業(yè)務運作需求，以覈實評鑑各項能力之優(yōu)、弱勢程度，作為人事人員訓練業(yè)務相關規(guī)劃之參考，爰將原運用360度回饋評鑑法之評鑑作業(yè)方式，修正為各人事機構(gòu)得依業(yè)務需求，採質(zhì)化之面談或量化之問卷調(diào)查，評估受評鑑人之各項能力程度，並得由各人事機構(gòu)依組織文化特性，酌作修正上開之評鑑工具或評鑑工具內(nèi)涵。貳、 評鑑作業(yè)參考工具一、 面談題庫（質(zhì)化）各學者對於職能的定義與涵括內(nèi)容雖有不同，但幾乎都會提到人格特質(zhì)、職務內(nèi)容及績效表現(xiàn)。爰將質(zhì)化之面談題目區(qū)分為態(tài)度、專業(yè)、行為（結(jié)果）三面向，研具核心能力項目各面向之訪談題目如下：項

2、目面向面談問題顧客服務態(tài)度面向（一） 對機關同仁是否有主動服務或協(xié)助同仁之意願。（二） 人事服務態(tài)度是否親切有禮、積極主動。專業(yè)面向（一） 是否具備溝通協(xié)調(diào)能力。（二） 是否具備即時提供服務與協(xié)助之專業(yè)能力。行為（結(jié)果）面向（一） 針對同仁人事業(yè)務之需求及意見能否及時處理？試舉例說明。（二） 如有電話禮貌測試或滿意度調(diào)查，其成績?nèi)绾巍Ｈ耸路ㄒ?guī)態(tài)度面向（一） 是否具積極學習人事法規(guī)之動機。（二） 能否將人事法規(guī)經(jīng)驗與同仁分享，並參與討論。專業(yè)面向（一） 人事法規(guī)內(nèi)涵主要區(qū)分為任免遷調(diào)、考核獎懲、退休撫卹、待遇福利等四大領域規(guī)定，其個人專長為何。（二） 對人事法規(guī)之法理及立法意旨，瞭解程度如何。（

3、三） 能否深入了解與業(yè)務相關之人事法規(guī)。（四） 如有人事法規(guī)測驗，其成績?yōu)楹?。行為（結(jié)果）面向（一） 能否善用人事法規(guī)，維護同仁權(quán)益，試舉例說明。（二） 能否依據(jù)人事法規(guī)相關規(guī)定，研訂具體執(zhí)行業(yè)務之各項人事管理規(guī)定?？冃Ч芾響B(tài)度面向?qū)冃Ч芾碇J知及接受的程度。專業(yè)面向（一） 執(zhí)行各項人事業(yè)務，是否具備績效導向理念，試舉例說明。（二） 執(zhí)行各項人事業(yè)務，是否能評估各階段工作績效，於時效內(nèi)完成交付任務。（三） 如為主管人員，能否應用各項績效管理工具，控管各階段執(zhí)行進度，以達成單位績效目標。（四） 如為主管人員，能否營造績效導向之人事服務團隊。行為（結(jié)果）面向（一） 執(zhí)行人事業(yè)務績效考核項目或其他

4、相關之績效評比成果為何。（二） 未達績效目標，如何力求改進？試舉例說明。資訊技術態(tài)度面向是否具備積極學習各項資訊軟體及相關人事作業(yè)平臺之態(tài)度。專業(yè)面向（一） 對各項資訊軟體之操作能力如何。（二） 是否具備運用資訊系統(tǒng)作業(yè)理念，簡化及整合各項人事業(yè)務之能力。行為（結(jié)果）面向（一） 執(zhí)行各項人事業(yè)務電子化之程度如何。（二） 相關人事資訊統(tǒng)計或報送系統(tǒng)之資訊正確性如何。二、 問卷題目（量化）採用Likert五點量表架構(gòu)，研具人事人員專業(yè)核心能力項目之問卷題目如下：題 目量 度能力項目1：顧客服務1-1受評鑑人重視機關同仁的需求及意見，並迅速有效的回應。5非常同意 4同意 3普通 2不同意 1非常不同

5、意 1-2受評鑑人力求行政程序簡化，以利服務機關同仁。5非常同意 4同意 3普通 2不同意 1非常不同意 1-3受評鑑人能站在機關同仁的角度思考及處理案件。5非常同意 4同意 3普通 2不同意 1非常不同意 1-4受評鑑人採行有效策略，本主動服務精神，提供滿意之服務。5非常同意 4同意 3普通 2不同意 1非常不同意 能力項目2：人事法規(guī)2-1受評鑑人能深入了解業(yè)務相關之人事法規(guī)。5非常同意 4同意 3普通 2不同意 1非常不同意 2-2受評鑑人能善用人事法規(guī)，維護同仁權(quán)益。5非常同意 4同意 3普通 2不同意 1非常不同意 2-3受評鑑人能規(guī)劃訂定各項內(nèi)部管理規(guī)定，建構(gòu)完善之人事管理制度。5

6、非常同意 4同意 3普通 2不同意 1非常不同意 2-4受評鑑人能針對現(xiàn)行人事法規(guī)及行政規(guī)定提出簡化或其他創(chuàng)新性意見，改善人事機構(gòu)行政效能及效率。5非常同意 4同意 3普通 2不同意 1非常不同意 能力項目3：績效管理 3-1受評鑑人具備績效觀念，積極參與單位目標之設定與控管。5非常同意 4同意 3普通 2不同意 1非常不同意 3-2受評鑑人能以績效管理精神，執(zhí)行各項工作，確實完成交付任務。5非常同意 4同意 3普通 2不同意 1非常不同意 3-3受評鑑人能客觀準確評估同仁或個人之績效，並力求改進。5非常同意 4同意 3普通 2不同意 1非常不同意 3-4受評鑑人能運用相關績效管理工具，營造或

7、配合績效導向之組織文化及人事團隊之運作。5非常同意 4同意 3普通 2不同意 1非常不同意 能力項目4：資訊技術4-1受評鑑人能有效應用資訊科技理念及工具，簡化及整合各項人事業(yè)務。5非常同意 4同意 3普通 2不同意 1非常不同意 4-2受評鑑人能具備系統(tǒng)作業(yè)觀念，規(guī)劃建置或有效運用機關內(nèi)部人事支援作業(yè)平臺。5非常同意 4同意 3普通 2不同意 1非常不同意 4-3受評鑑人能配合主管機關建置之相關人事資料報送系統(tǒng)，督導或即時維護相關人事資料之正確性。5非常同意 4同意 3普通 2不同意 1非常不同意 4-4受評鑑人具備應用資訊、網(wǎng)路科技、電腦套裝軟體等工具之能力。5非常同意 4同意 3普通 2

8、不同意 1非常不同意 參、評鑑參考工具操作流程程 序操 作 說 明備 註確定評鑑對象以各機關擔任1年以上人事人員為評鑑對象；擔任人事職務未滿1年者，得由各人事單位自行決定是否納入。宜於規(guī)劃年度訓練、進修前即先進行評鑑作業(yè)。確定評鑑工具及作業(yè)方式一、 人事人員專業(yè)核心能力之評量由各人事機構(gòu)因應業(yè)務需求，採質(zhì)化之面談或量化之問卷調(diào)查，評估受評鑑人之各項能力程度。上開之評鑑工具或評鑑工具內(nèi)涵亦得由各人事機構(gòu)依組織文化特性，酌作修正。二、 考量質(zhì)化之面談係由訪問者藉由與被訪問者面對面溝通方式，勾勒出其核心能力各面向之優(yōu)劣，必須具有專業(yè)能力與對被訪問者職務上業(yè)務有相當程度之瞭解，宜由主管（或上級主管人員

9、）執(zhí)行質(zhì)化面談之評鑑作業(yè)，爰規(guī)劃請主管（或上級主管人員）參酌上開面談題庫訪談同仁，透過雙向溝通，以瞭解受評鑑人亟需補強之能力項目。三、 量化之問卷由各人事機構(gòu)依業(yè)務需求自行選擇評鑑人員及人數(shù)；評鑑人員包括受評鑑人本人、直屬長官、人事同仁及服務單位之機關同仁4種類別，除受評鑑人本人、直屬長官為必選外，受評鑑人之人事同仁及服務單位之機關同仁是否列入問卷調(diào)查範圍，則由各人事機構(gòu)自行決定；惟評鑑人員與受評鑑人平日工作應有一定程度之互動，有足夠機會可以觀察受評鑑人之行為。四、量化之問卷得經(jīng)由網(wǎng)路或紙本方式，分發(fā)前述確定之對象填答，並應充分告知評鑑目的，要求以客觀慎重態(tài)度填答。如採量化之問卷，人事單位應先

10、就各評鑑來源篩選出符合前述條件與資格之人員並予列冊，各評鑑來源符合之人選如超出所需填答問卷之人數(shù)，各人事單位得從列冊人選中，依下列方式之一選定評鑑人：一、 隨機抽選。二、 由受評人直屬長官勾選。面談紀錄及問卷結(jié)果分析一、 各人事機構(gòu)如採質(zhì)化之面談，應做成書面訪談紀錄表（人事人員專業(yè)核心能力評鑑訪談紀錄表請參考附件1），詳實評估專業(yè)核心能力之優(yōu)、弱勢。評鑑人應於上表排序個人能力項目表現(xiàn)，作為薦送訓練課程之參考；如因訓練資源有限，無法均將個人較為弱勢項目薦送訓練，應分別比較不同人員之能力項目區(qū)別程度，以作為薦送訓練課程之參考。二、 各人事機構(gòu)如採量化之問卷評估方式，請依下列說明辦理（一）宜於分發(fā)問

11、卷後1週內(nèi)回收問卷，以各題目為單位，依下列方式分別計算各題所得分數(shù)（問卷中各量度前之數(shù)字即為得分；亦即：非常同意為5分、同意為4分、普通為3分、不同意為2分、非常不同意為1分）及各項核心能力所得分數(shù)：（二）如問卷發(fā)放之對象（評鑑人員）係4類人員均具備者，除實施評鑑本人之分數(shù)權(quán)重比例為1/7外，其餘各佔2/7（人事人員專業(yè)核心能力評鑑分數(shù)計算表如附件2）；如僅具備3類人員者，則除實施評鑑本人之分數(shù)權(quán)重比例為1/5外，其餘各佔2/5；如僅具備2類人員者，則除實施評鑑本人之分數(shù)權(quán)重比例為1/3外，其餘佔2/3。 例如：4類人員之各題分數(shù)權(quán)重（受評鑑人填答問卷之分數(shù)1/7）（直屬長官填答問卷之平均分數(shù)

12、2/7）（人事同仁或部屬填答問卷之平均分數(shù)2/7）（機關同仁填答問卷之平均分數(shù)2/7） 如有關題1-1，彙齊各份問卷，該題分數(shù)分別為：a.受評鑑人填答之問卷，該題分數(shù)為：3分b.直屬長官填答之問卷（2份），該題分數(shù)分別為：3分,4分c.人事同仁填答之問卷（2份），該題分數(shù)分別為：4分,5分d.機關同仁填答之問卷（4份），該題分數(shù)分別為：3分,4分,4分,2分 故該題之得分（31/7）【（34）÷2】2/7【（45）÷2】2/7【（3442）÷4】2/73.641 （三）將每題所得分數(shù)分別記錄於人事人員專業(yè)核心能力評鑑分析表（如附件3），並檢視每一題及每一項核心能力所得分數(shù)與中數(shù)（3）之差距，或與同一人事單位所有受評鑑人平均分數(shù)之差距。（四）問卷之各項題目均已作答者，始為有效問卷；問卷發(fā)放之各類對象至少均應回收1份以上之有效問卷，始為有效之評鑑。如採量化之問卷，因目前尚無常模，爰各項專業(yè)核心能力分數(shù)得先以中數(shù)（3）或同一單位所有受評鑑人平均分數(shù)作為比較基準進行檢視。評鑑結(jié)果之運用一、 依據(jù)分析結(jié)果可以獲知受評鑑人每一項專業(yè)核心能力及專業(yè)核心能力項目中的個別行為向度是否符合一定水準（個人優(yōu)、弱勢程度或與中數(shù)或平均分數(shù)之差距），各人事單位即可針對個別人員較缺乏之專業(yè)能力項目或個別向度，據(jù)