個(gè)性化定制人力資源管理制度體系與核心技術(shù)操作

1、人才是唯一持久性的人才是唯一持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)適合中國(guó)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的HRM體系構(gòu)建l大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。理階段。 l大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。 l人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。 l人力資源部門定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人人力資源部門定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。力資源。 l國(guó)內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺國(guó)內(nèi)企業(yè)

2、不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。徑。 l員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。力工作。 l戰(zhàn)略績(jī)效導(dǎo)向戰(zhàn)略績(jī)效導(dǎo)向l員工發(fā)展導(dǎo)向員工發(fā)展導(dǎo)向l企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向l制度公平導(dǎo)向制度公平導(dǎo)向l競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力導(dǎo)向競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力導(dǎo)向方向：方向：程式化與人性化的融合關(guān)鍵：關(guān)鍵：程式化制度建設(shè)措施：措施：國(guó)際化與本土化結(jié)合關(guān)注：關(guān)注：技術(shù)與管理并重 認(rèn)識(shí)人

3、認(rèn)識(shí)人=管理人管理人l大人才觀大人才觀所有人都是個(gè)寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人所有人都是個(gè)寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人 和核心專業(yè)人才和核心專業(yè)人才l三位一體三位一體政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個(gè)體開發(fā)政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個(gè)體開發(fā)l鼓勵(lì)流動(dòng)鼓勵(lì)流動(dòng)人力資本與位置、工作的匹配優(yōu)化人力資本與位置、工作的匹配優(yōu)化l資本較量資本較量首先是人力資本的較量首先是人力資本的較量l制度規(guī)范制度規(guī)范人與組織的共同發(fā)展人與組織的共同發(fā)展l承認(rèn)差異承認(rèn)差異人力資本管理的出發(fā)點(diǎn)人力資本管理的出發(fā)點(diǎn) l重在激勵(lì)重在激勵(lì)人力資本管理的切入點(diǎn)人力資本管理的切入點(diǎn) 關(guān)鍵 目標(biāo)HRD&M激活人力資源利益相關(guān)者利益相關(guān)者本企業(yè)本企業(yè)投資

4、者投資者客戶客戶員工員工社區(qū)社區(qū)戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴現(xiàn)代現(xiàn)代HRHR部門的定位與管理理念部門的定位與管理理念定位 1、研究、指導(dǎo) 2、經(jīng)營(yíng) 3、具體操作執(zhí)行現(xiàn)代HRM的理念 認(rèn)識(shí)人、尊重人、以人為本l基礎(chǔ)基礎(chǔ) 工作分析與人員分析工作分析與人員分析l宏觀層面宏觀層面 人力資源管理環(huán)境、政策人力資源管理環(huán)境、政策 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 人力資源成本、效益、競(jìng)爭(zhēng)力等人力資源成本、效益、競(jìng)爭(zhēng)力等l微觀層面微觀層面 甄選、培育、考評(píng)、薪酬、職業(yè)管理等甄選、培育、考評(píng)、薪酬、職業(yè)管理等l溝通、共識(shí)；溝通、共識(shí)；l信任、承諾；信任、承諾；l尊重、自主；尊重、自主；l服務(wù)、支持；服務(wù)、支持；l創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；創(chuàng)新

5、、學(xué)習(xí)；l合作、支援；合作、支援；l授權(quán)、賦能。授權(quán)、賦能。價(jià)值價(jià)值堅(jiān)持不懈的努力堅(jiān)持不懈的努力合作合作合伙合伙交流溝通交流溝通文化文化創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)競(jìng)爭(zhēng)的激情競(jìng)爭(zhēng)的激情l平衡價(jià)值的確定平衡價(jià)值的確定 使價(jià)值進(jìn)入每一項(xiàng)日程工作，平衡人和財(cái)務(wù)兩方面價(jià)值使價(jià)值進(jìn)入每一項(xiàng)日程工作，平衡人和財(cái)務(wù)兩方面價(jià)值l執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)核心策略執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)核心策略 制定并長(zhǎng)期執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)作為企業(yè)立足之本的基本策略制定并長(zhǎng)期執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)作為企業(yè)立足之本的基本策略l文化文化系統(tǒng)的聯(lián)系系統(tǒng)的聯(lián)系 在政策、系統(tǒng)和過(guò)程設(shè)計(jì)中利用企業(yè)文化來(lái)增加價(jià)值和促進(jìn)績(jī)效的提高在政策、系統(tǒng)和過(guò)程設(shè)計(jì)中利用企業(yè)文化來(lái)增加價(jià)值和促進(jìn)績(jī)

6、效的提高l大量多方面的信息交流大量多方面的信息交流 通過(guò)堅(jiān)持全方位的信息交流和信息共享來(lái)贏得信任通過(guò)堅(jiān)持全方位的信息交流和信息共享來(lái)贏得信任2002/10/深圳深圳HR年會(huì)年會(huì)l與利益相關(guān)者合伙與利益相關(guān)者合伙 建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源l合作合作 公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地l創(chuàng)新與冒險(xiǎn)創(chuàng)新與冒險(xiǎn) 管理風(fēng)險(xiǎn)、快速學(xué)習(xí)并進(jìn)行面向市場(chǎng)的創(chuàng)新管理風(fēng)險(xiǎn)、快速學(xué)習(xí)并進(jìn)行面向市場(chǎng)的創(chuàng)新l競(jìng)爭(zhēng)的激情競(jìng)爭(zhēng)的激情 永不滿足和不斷改進(jìn)的態(tài)度使公司的行動(dòng)始終領(lǐng)先于其他公司永不滿足和不斷

7、改進(jìn)的態(tài)度使公司的行動(dòng)始終領(lǐng)先于其他公司2002/10/深圳深圳HR年會(huì)年會(huì)1注重實(shí)績(jī)的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）2實(shí)施適量淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（壓力、 競(jìng)爭(zhēng)力）3建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）4推行“工作學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）5營(yíng)造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）6依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動(dòng)力）7以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動(dòng)力）8完善社會(huì)化的保障機(jī)制（安全與保障力）l規(guī)范企業(yè)人力資源管理規(guī)范企業(yè)人力資源管理l搭建基礎(chǔ)管理平臺(tái)搭建基礎(chǔ)管理平臺(tái)l營(yíng)造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心營(yíng)造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心l開發(fā)員工潛能開發(fā)員工潛能l激活人力資源激活人力資源l提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升企業(yè)核心競(jìng)

8、爭(zhēng)力l人力規(guī)劃人力規(guī)劃 HRD&M方向方向l崗位分析崗位分析 HRD&M平臺(tái)平臺(tái)l績(jī)效考核績(jī)效考核 HRD&M關(guān)鍵中介關(guān)鍵中介l薪酬體系薪酬體系 HRD&M動(dòng)力動(dòng)力l人才培育人才培育 HRD&M保證保證 形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)l一、 戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹與背離l二、 大一統(tǒng)與個(gè)性化定制l三、 人力資源工作者的獨(dú)立與服從l四、 差異與雷同l五、 企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)l六、 國(guó)際化與本土化l七、 程序化與人性化l八、 技術(shù)與管理l九、 指揮與輔導(dǎo)l十、 經(jīng)驗(yàn)與理論 SKAOs績(jī)效績(jī)效P行為結(jié)果行為結(jié)果BREMO激活人力資源激活人力資源崗位崗位P薪酬分配薪酬

9、分配長(zhǎng)期收益長(zhǎng)期收益人崗匹配優(yōu)化人崗匹配優(yōu)化崗位設(shè)置崗位設(shè)置崗位描述崗位描述崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)定額定員定額定員工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)素質(zhì)分析素質(zhì)分析素質(zhì)評(píng)價(jià)素質(zhì)評(píng)價(jià)4w戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)組織架構(gòu)組織文化組織文化人員分析人員分析政策環(huán)境政策環(huán)境業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程HRM體系平臺(tái)構(gòu)建體系平臺(tái)構(gòu)建 崗位分析原理與實(shí)踐崗位分析原理與實(shí)踐l缺乏明確的完善的書面的職位說(shuō)明，人們對(duì)崗位的職責(zé)和要求不清楚；l雖然有書面的崗位說(shuō)明，但與實(shí)際工作的情況不符，很難遵照它去實(shí)施；l經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；l剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；l當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)

10、；l當(dāng)需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；l當(dāng)需要建立新的薪資體系時(shí)，無(wú)法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。l戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略定位l組織機(jī)構(gòu)與職能確定組織機(jī)構(gòu)與職能確定l案例：案例：某檢測(cè)檢驗(yàn)綜合服務(wù)公司的做法某檢測(cè)檢驗(yàn)綜合服務(wù)公司的做法l職位職位 職位也叫崗位，在組織中完成一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任職位也叫崗位，在組織中完成一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的組織中的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置就是一個(gè)的組織中的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置就是一個(gè)職位。一般來(lái)說(shuō)，有多少個(gè)職位就有多少個(gè)任職位。一般來(lái)說(shuō)，有多少個(gè)職位就有多少個(gè)任職者。例如，總經(jīng)理、秘書、出納、招聘主管、職者。例如，總經(jīng)理、秘書、出納、招聘主管、營(yíng)銷總監(jiān)等。應(yīng)

11、該注意的是，職位是以營(yíng)銷總監(jiān)等。應(yīng)該注意的是，職位是以“事情事情”為中心確定的，強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而為中心確定的，強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個(gè)崗位的人。例如李強(qiáng)是某公司中不是擔(dān)任這個(gè)崗位的人。例如李強(qiáng)是某公司中的生產(chǎn)部經(jīng)理，當(dāng)我們?cè)趯?duì)生產(chǎn)部經(jīng)理這個(gè)職的生產(chǎn)部經(jīng)理，當(dāng)我們?cè)趯?duì)生產(chǎn)部經(jīng)理這個(gè)職位進(jìn)行崗位分析時(shí)，我們所指的生產(chǎn)部經(jīng)理是位進(jìn)行崗位分析時(shí)，我們所指的生產(chǎn)部經(jīng)理是一個(gè)崗位的概念，而不是具體的李強(qiáng)這個(gè)人。一個(gè)崗位的概念，而不是具體的李強(qiáng)這個(gè)人。 l職務(wù)職務(wù) 職務(wù)是由組織中主要責(zé)任相似的一組職職務(wù)是由組織中主要責(zé)任相似的一組職位組成的。在組織規(guī)模大小不同的組織位組成的。在組織規(guī)

12、模大小不同的組織中，根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可中，根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個(gè)職位，也可以有多個(gè)職位。例以有一個(gè)職位，也可以有多個(gè)職位。例如營(yíng)銷人員的職務(wù)中可能有從各種不同如營(yíng)銷人員的職務(wù)中可能有從各種不同營(yíng)銷工作的人，但他們的主要工作責(zé)任營(yíng)銷工作的人，但他們的主要工作責(zé)任是相似的，因此可以歸于同樣的職務(wù)中。是相似的，因此可以歸于同樣的職務(wù)中。 信息源信息源雇員雇員主管主管機(jī)構(gòu)圖機(jī)構(gòu)圖部門職責(zé)部門職責(zé)信息收集信息收集方法方法問(wèn)卷面談-崗位信息崗位信息任務(wù)任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)職責(zé)知識(shí)要求知識(shí)要求技能要求技能要求經(jīng)驗(yàn)要求經(jīng)驗(yàn)要求工作內(nèi)容工作內(nèi)容任務(wù)任務(wù)所用設(shè)備所用設(shè)備崗位描述崗位

13、描述目標(biāo)目標(biāo)任務(wù)任務(wù)責(zé)任責(zé)任人力資源功能人力資源功能招聘選拔招聘選拔業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)考核薪酬管理等薪酬管理等崗位要求崗位要求技能要求技能要求體能要求體能要求知識(shí)要求知識(shí)要求能力要求能力要求what who when what who when why wherewhy wherefor whomfor whom how to dohow to do how much how much l問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法l觀察法和記實(shí)分析法觀察法和記實(shí)分析法l工作日志法和主管人員分析法工作日志法和主管人員分析法l訪談法和座談法訪談法和座談法l工作實(shí)踐法和實(shí)驗(yàn)法工作實(shí)踐法和實(shí)驗(yàn)法l典型事例法的關(guān)鍵事件法典型事例法

14、的關(guān)鍵事件法l資料法資料法個(gè)人行為個(gè)人行為 組織控制組織控制工作信息申報(bào)工作信息申報(bào)Y n 標(biāo)注問(wèn)題工作信息申報(bào)（職工）工作信息申報(bào)（職工）信息審核（主管）信息審核（主管）修改非真實(shí)內(nèi)容修改非真實(shí)內(nèi)容調(diào)查表匯總調(diào)查表匯總訪談訪談單位職責(zé)單位職責(zé)部門職責(zé)部門職責(zé)業(yè)務(wù)分工業(yè)務(wù)分工實(shí)際工作情況實(shí)際工作情況l接受培訓(xùn)，準(zhǔn)確理解所填各項(xiàng)內(nèi)容；l實(shí)事求是，按崗位工作的實(shí)際填寫；l人事兼顧，以工作任務(wù)為準(zhǔn)；l紀(jì)實(shí)為要，參考部門目標(biāo)和職責(zé)；l略有前瞻，以現(xiàn)實(shí)工作為準(zhǔn)；l語(yǔ)言直白，忌用各種修飾詞匯；l夸大職責(zé)范圍l故意抬高或降低素質(zhì)要求l面面俱到l擺不脫現(xiàn)任職人員的影子l千崗一面 崗位設(shè)置崗位設(shè)置崗位描述崗位描

15、述崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)工作再設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)崗崗位位分分析析適合企業(yè)特點(diǎn)適合企業(yè)特點(diǎn)人力管理職能需要人力管理職能需要整合因素評(píng)價(jià)法整合因素評(píng)價(jià)法一個(gè)方法一個(gè)方法： 按照組織結(jié)構(gòu)或公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容逐層往下細(xì)分或者列舉工作內(nèi)容，將類似的工作任務(wù)、業(yè)務(wù)活動(dòng)形成一集合體。按照“XXX（前（前綴）綴）+工作內(nèi)容工作內(nèi)容+XXX(后綴后綴)”公式確定崗位名稱。五個(gè)原則五個(gè)原則：差異性獨(dú)立性飽和性系統(tǒng)整體性個(gè)性化避免三個(gè)傾向：避免三個(gè)傾向：從人的角度出發(fā)從自己利益出發(fā)談崗位等級(jí)一個(gè)體現(xiàn)：一個(gè)體現(xiàn)：崗位管理的動(dòng)態(tài)性企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)職責(zé)任務(wù)職責(zé)任務(wù)l 準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性

16、 描述要準(zhǔn)確，語(yǔ)言要精煉，一崗一書，不能雷同，不應(yīng)描述要準(zhǔn)確，語(yǔ)言要精煉，一崗一書，不能雷同，不應(yīng)“千崗一千崗一面面”，“一崗概全一崗概全”。 l 實(shí)用性實(shí)用性 任務(wù)明確好上崗，職責(zé)明確易考核，資格明確好培訓(xùn)，層次清楚任務(wù)明確好上崗，職責(zé)明確易考核，資格明確好培訓(xùn)，層次清楚能評(píng)價(jià)。能評(píng)價(jià)。l 完整性完整性 一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領(lǐng)導(dǎo)審定，專家撰寫主要職務(wù)，一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領(lǐng)導(dǎo)審定，專家撰寫主要職務(wù)，人力資源部及其他部門工作人員協(xié)助完成其他職務(wù)描述。從程序人力資源部及其他部門工作人員協(xié)助完成其他職務(wù)描述。從程序上保證文件的全面性和完整性。上保證文件的全面性和完整性。l統(tǒng)一性統(tǒng)一

17、性 文件格式統(tǒng)一，參照典型職務(wù)描述書編寫樣本。文件格式統(tǒng)一，參照典型職務(wù)描述書編寫樣本。 l工作識(shí)別項(xiàng)目l崗位的組織地位l工作職責(zé)l任職資格l工作流程l業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)見具體的崗位說(shuō)明（描述）書見具體的崗位說(shuō)明（描述）書 l崗位評(píng)價(jià)的定義崗位評(píng)價(jià)的定義 崗位評(píng)價(jià)不是一門深?yuàn)W的科學(xué)，而是對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部所有崗位的相對(duì)價(jià)值以公正、理性的態(tài)度進(jìn)行分析并作出的判斷。l以崗位為中心，嚴(yán)格按照既定的標(biāo)以崗位為中心，嚴(yán)格按照既定的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行：準(zhǔn)，進(jìn)行： 比較 分析 判斷l(xiāng)從崗位本身出發(fā)，對(duì)各崗位有一個(gè)全面的了解；l保持公司內(nèi)部崗位相對(duì)價(jià)值關(guān)系的一致性；l崗位評(píng)價(jià)為企業(yè)對(duì)未來(lái)組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力市場(chǎng)變化作出反應(yīng)提供了策略性

18、框架；l為公正合理的薪酬分配提供科學(xué)依據(jù)；l對(duì)人才合理認(rèn)可。l對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，而非對(duì)任職人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；l按照崗位說(shuō)明書所描述的內(nèi)容，及實(shí)現(xiàn)該崗位的目標(biāo)所需的要求來(lái)評(píng)估崗位；l對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行評(píng)估，而不考慮以往和/或?qū)?lái)的變化；l評(píng)估過(guò)程中始終保持標(biāo)準(zhǔn)的一致性；l評(píng)估時(shí)，不應(yīng)參考現(xiàn)有的級(jí)別劃分、工資級(jí)別等因素。l對(duì)所需評(píng)估的崗位及工作內(nèi)容有全面的了解；l有完整而精確的崗位說(shuō)明書；l對(duì)要評(píng)估的每一崗位給予充足的時(shí)間，認(rèn)真考慮。l學(xué)習(xí)、分析崗位說(shuō)明書所提供的信息；l學(xué)習(xí)因素崗位評(píng)分的基本方法；l運(yùn)用因素崗位評(píng)分方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估；l對(duì)全面崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行核查確認(rèn)。 定性 單薪酬因子（職位整個(gè)）評(píng)價(jià)

19、 定量 多薪酬因子評(píng)價(jià) 職位和職位比較 職位排序法職位排序法 因子比較法因子比較法 職位和量表比較 職位歸類法職位歸類法 因子計(jì)分法因子計(jì)分法 職責(zé)規(guī)模職責(zé)規(guī)模 影響 規(guī)模 1 對(duì)企業(yè)的影響 人數(shù) 類別 2 監(jiān)督管理 職責(zé)范圍職責(zé)范圍 獨(dú)立性 業(yè)務(wù)知識(shí)面 3 責(zé)任范圍 頻率 技能 4 溝通技巧 廣度 內(nèi)外用處 工作復(fù)雜程度工作復(fù)雜程度 學(xué)歷 經(jīng)驗(yàn) 5 任職資格 創(chuàng)造性 復(fù)雜性 6 解決問(wèn)題難度 風(fēng)險(xiǎn) 環(huán)境 7 環(huán)境條件 專門技能專門技能 問(wèn)題解決問(wèn)題解決 應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任 知識(shí) 管理幅度，或者使活動(dòng)和 職能順利進(jìn)行的能力 激勵(lì)他人的能力 獨(dú)立思考的程度 復(fù)雜性、抽象性和原創(chuàng)性 工作的自由度 控

20、制或影響的資金量 影響程度 l公共因子的確定對(duì)所有崗位的貢獻(xiàn)度l公共因子的分級(jí)根據(jù)工作的實(shí)際描述l公共因子的權(quán)重體現(xiàn)管理思想導(dǎo)向l因素因素1: 準(zhǔn)備和培訓(xùn)準(zhǔn)備和培訓(xùn) l因素因素2: 工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)l因素因素3: 分析能力分析能力l因素因素4: 獨(dú)立判斷及失誤的后果獨(dú)立判斷及失誤的后果l因素因素5: 聯(lián)絡(luò)溝通聯(lián)絡(luò)溝通l因素因素6: 與他人的工作關(guān)系與他人的工作關(guān)系 l因素因素7: 腦力腦力/視力視力/體力緊張?bào)w力緊張 l因素因素8: 工作條件工作條件l因素因素9：復(fù)雜性：復(fù)雜性 l因素因素10 創(chuàng)造性創(chuàng)造性l因素因素11 責(zé)任權(quán)限責(zé)任權(quán)限l知識(shí)與技能知識(shí)與技能l影響影響/責(zé)任責(zé)任l解決問(wèn)題解決

21、問(wèn)題/制定決策制定決策l行動(dòng)自由度行動(dòng)自由度l溝通技能溝通技能l工作環(huán)境工作環(huán)境該要素旨在評(píng)估通過(guò)各種途徑所獲得該要素旨在評(píng)估通過(guò)各種途徑所獲得的所有必備的的所有必備的“技術(shù)技術(shù)”，從而更加有效，從而更加有效地完成工作任務(wù)。地完成工作任務(wù)。知識(shí)：理解并運(yùn)用大量事實(shí)或規(guī)則知識(shí)：理解并運(yùn)用大量事實(shí)或規(guī)則的能力。的能力。技能：將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作技能：將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作任務(wù)的熟練程度。任務(wù)的熟練程度。 注：注：在此，我們因著重評(píng)估具體崗位所在此，我們因著重評(píng)估具體崗位所要求的知識(shí)水平，而非任職人員自要求的知識(shí)水平，而非任職人員自身所具備的技能。身所具備的技能。l各部門成立評(píng)價(jià)小組，小組成員

22、主要由咨詢專各部門成立評(píng)價(jià)小組，小組成員主要由咨詢專家、部門領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)鍵崗位人員等組成；家、部門領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)鍵崗位人員等組成；l評(píng)價(jià)小組成員務(wù)必熟悉崗位評(píng)價(jià)工具及評(píng)價(jià)標(biāo)評(píng)價(jià)小組成員務(wù)必熟悉崗位評(píng)價(jià)工具及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；準(zhǔn)；l評(píng)價(jià)小組成員共同確定本部門的崗位；評(píng)價(jià)小組成員共同確定本部門的崗位；l根據(jù)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)照某一崗位的實(shí)際情況根據(jù)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)照某一崗位的實(shí)際情況或崗位描述書，對(duì)崗位評(píng)價(jià)表中各因素的不同或崗位描述書，對(duì)崗位評(píng)價(jià)表中各因素的不同等級(jí)值（程度）不同作出選擇等級(jí)值（程度）不同作出選擇（只選一項(xiàng)）（只選一項(xiàng)）；l待本部門全部崗位評(píng)價(jià)完畢，收回評(píng)價(jià)表，及待本部門全部崗位評(píng)價(jià)完畢，收回評(píng)價(jià)表，

23、及時(shí)交公司人力資源部，轉(zhuǎn)咨詢工作人員。時(shí)交公司人力資源部，轉(zhuǎn)咨詢工作人員。l評(píng)價(jià)只針對(duì)崗位，而不針對(duì)某個(gè)人；評(píng)價(jià)只針對(duì)崗位，而不針對(duì)某個(gè)人；l務(wù)必嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)，針對(duì)崗位的實(shí)際情況，務(wù)必嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)，針對(duì)崗位的實(shí)際情況，作出如實(shí)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)；作出如實(shí)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)；l崗位評(píng)價(jià)結(jié)果必須是評(píng)價(jià)小組共同努力崗位評(píng)價(jià)結(jié)果必須是評(píng)價(jià)小組共同努力的結(jié)果；的結(jié)果；l有什么問(wèn)題請(qǐng)及時(shí)和咨詢小組成員及人有什么問(wèn)題請(qǐng)及時(shí)和咨詢小組成員及人力資源部取得聯(lián)系。力資源部取得聯(lián)系。 HRM體系構(gòu)建關(guān)鍵體系構(gòu)建關(guān)鍵 績(jī)效考核管理體系績(jī)效考核管理體系績(jī)效 P=F（SOME）潛 能行為過(guò)程 績(jī)效績(jī)效行為結(jié)果l為什么？為什么？ 目標(biāo)目標(biāo)

24、l做什么？做什么？ KPIl做得怎么樣？做得怎么樣？ 標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)l如何應(yīng)用？如何應(yīng)用？ 結(jié)果結(jié)果l控 制 發(fā) 展l評(píng) 估 管 理l注重過(guò)去 注重將來(lái)l依賴監(jiān)督 依賴自我管理績(jī)效管理是個(gè)溝通過(guò)程績(jī)效管理是個(gè)溝通過(guò)程l基于企業(yè)戰(zhàn)略基于企業(yè)戰(zhàn)略l基于員工發(fā)展基于員工發(fā)展l管理問(wèn)題定位定位1、企業(yè)戰(zhàn)略與文化2、公司治理結(jié)構(gòu)3、企業(yè)管理水平狀況4、決策層管理導(dǎo)向5、員工素養(yǎng)l技術(shù)問(wèn)題工具設(shè)計(jì)工具設(shè)計(jì)1、目標(biāo)分解2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的提煉3、業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制4、考評(píng)方法5、考評(píng)程序6、考評(píng)周期對(duì)公司的意義對(duì)公司的意義幫助建立高績(jī)效公司文化幫助建立高績(jī)效公司文化指導(dǎo)所有員工朝著實(shí)現(xiàn)公司目指導(dǎo)所有員工朝

25、著實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的方向努力標(biāo)的方向努力推動(dòng)以市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向行為推動(dòng)以市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向行為的建立的建立幫助員工提高技能和能力，為公司幫助員工提高技能和能力，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)對(duì)你的意義對(duì)你的意義更好地理解如何取得成功更好地理解如何取得成功績(jī)效輔導(dǎo)與反饋的機(jī)會(huì)績(jī)效輔導(dǎo)與反饋的機(jī)會(huì)各盡其職，各施其能，發(fā)展提各盡其職，各施其能，發(fā)展提高的機(jī)會(huì)高的機(jī)會(huì)更清晰公正的績(jī)效評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)更清晰公正的績(jī)效評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)對(duì)我們大家的意義對(duì)我們大家的意義溝通公司經(jīng)營(yíng)方向的強(qiáng)有力的工具溝通公司經(jīng)營(yíng)方向的強(qiáng)有力的工具可視的、一致的、明確的績(jī)效發(fā)展目標(biāo)可視的、一致的、明確的績(jī)效發(fā)展目標(biāo)人員管理的一套通用原則人

26、員管理的一套通用原則發(fā)展和提高是我們共同的責(zé)任發(fā)展和提高是我們共同的責(zé)任l利潤(rùn)較高l現(xiàn)金流量較好l市場(chǎng)運(yùn)作狀況較好l股值較高l生產(chǎn)率明顯高于行業(yè)平均水準(zhǔn)（人均銷量）1、甄選合格的人甄選合格的人l使用一個(gè)能夠吸引合適候選人的招聘程序使用一個(gè)能夠吸引合適候選人的招聘程序l實(shí)施一個(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌徫环治鰧?shí)施一個(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ?、崗位分析l對(duì)每一個(gè)新員工建立高期望值對(duì)每一個(gè)新員工建立高期望值l監(jiān)測(cè)招聘程序的效率監(jiān)測(cè)招聘程序的效率2、正確的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃、正確的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃l使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營(yíng)的需要使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營(yíng)的需要l每一個(gè)員工都必須建立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃每一個(gè)員工都必須建立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃l如果可能，新員工

27、應(yīng)建立內(nèi)心目標(biāo)如果可能，新員工應(yīng)建立內(nèi)心目標(biāo)3、有效的溝通、有效的溝通l確保使命和戰(zhàn)略保持在一個(gè)能被理解的適當(dāng)水平上確保使命和戰(zhàn)略保持在一個(gè)能被理解的適當(dāng)水平上l價(jià)值體系必須明白無(wú)誤地宣布并予以實(shí)施價(jià)值體系必須明白無(wú)誤地宣布并予以實(shí)施l對(duì)溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個(gè)精心準(zhǔn)備的規(guī)劃對(duì)溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個(gè)精心準(zhǔn)備的規(guī)劃l對(duì)企業(yè)和個(gè)人的表現(xiàn)和績(jī)效了如指掌對(duì)企業(yè)和個(gè)人的表現(xiàn)和績(jī)效了如指掌4、每一個(gè)人都認(rèn)識(shí)到自己的角色責(zé)任、每一個(gè)人都認(rèn)識(shí)到自己的角色責(zé)任l致力于個(gè)人目標(biāo)的明晰性，并針對(duì)這些目標(biāo)對(duì)工作績(jī)效作出評(píng)估致力于個(gè)人目標(biāo)的明晰性，并針對(duì)這些目標(biāo)對(duì)工作績(jī)效作出評(píng)估l每年至少要做出一

28、次素質(zhì)評(píng)估每年至少要做出一次素質(zhì)評(píng)估5、各個(gè)層面員工的動(dòng)機(jī)、各個(gè)層面員工的動(dòng)機(jī)l他們必須感覺到自己的價(jià)值他們必須感覺到自己的價(jià)值l他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動(dòng)他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動(dòng)l獎(jiǎng)勵(lì)體系必須公平合理獎(jiǎng)勵(lì)體系必須公平合理l員工的所有權(quán)必須得到鼓勵(lì)員工的所有權(quán)必須得到鼓勵(lì)l避免使用陳腐的避免使用陳腐的“他們和我們他們和我們”的做法來(lái)凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差的做法來(lái)凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異，比如，主管專用餐廳等異，比如，主管專用餐廳等6、在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神、在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神l持續(xù)的遠(yuǎn)景展望持續(xù)的遠(yuǎn)景展望l鼓勵(lì)嘗試鼓勵(lì)嘗試經(jīng)常是一個(gè)更好的方法經(jīng)常是一個(gè)更好的方

29、法l工作的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)關(guān)聯(lián)度工作的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)關(guān)聯(lián)度l任務(wù)能力任務(wù)能力完成所交付任務(wù)的能力完成所交付任務(wù)的能力l任務(wù)的連貫性任務(wù)的連貫性集中精力于穩(wěn)定和連貫的任務(wù)和目標(biāo)集中精力于穩(wěn)定和連貫的任務(wù)和目標(biāo)l服從的技巧服從的技巧角色、技術(shù)能力與任務(wù)匹配、發(fā)展角色、技術(shù)能力與任務(wù)匹配、發(fā)展l創(chuàng)造自主創(chuàng)造自主自主完成任務(wù)自主完成任務(wù)l資源資源從事工作的工具從事工作的工具l承諾承諾忠誠(chéng)于組織忠誠(chéng)于組織l同等交流同等交流有權(quán)利獲得與工作或?qū)I(yè)有關(guān)的知識(shí)和信息有權(quán)利獲得與工作或?qū)I(yè)有關(guān)的知識(shí)和信息l高級(jí)管理層參與樹立績(jī)效管理模范l制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)l將績(jī)效期望與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤l溝通公司財(cái)務(wù)結(jié)果l同管理人員確認(rèn)績(jī)效

30、管理的目的以及他們所扮演的角色l運(yùn)用指導(dǎo)與反饋提高績(jī)效l確定員工發(fā)展需求并探討相關(guān)的行動(dòng)步驟l全年適時(shí)修改績(jī)效衡量手段l為管理人員和員工提供績(jī)效管理后續(xù)培訓(xùn)績(jī)效認(rèn)同績(jī)效認(rèn)同PerformancePerformance AgreementAgreement績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效表現(xiàn)PerformancePerformance DeliveryDelivery績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估PerformancePerformance Appraisal Appraisal員工發(fā)展員工發(fā)展DevelopmentDevelopment獎(jiǎng)酬獎(jiǎng)酬RewardRewardl背景分析l目的：1、規(guī)范管理2、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)3、落實(shí)到人l 背

31、景分析l 目的及要求： 1、職責(zé)明確 2、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)崗位名稱：崗位名稱：財(cái)務(wù)處會(huì)計(jì)綜合管理 工作要項(xiàng)：工作要項(xiàng)： 1、編制財(cái)務(wù)制度 2、收集財(cái)稅信息 3、完備財(cái)會(huì)人力資源 4、對(duì)外聯(lián)系對(duì)口政府部門 A B C D 評(píng)分等級(jí) 考核項(xiàng)目 100-90分 89-80分 79-60分 60分以下 考核分項(xiàng)得分 編制財(cái)務(wù)制度 50% 制度健全，并不斷根據(jù)新情況補(bǔ)充、完善。 基本制度健全，個(gè)別制度在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)急待完善。 基本制度尚未健全，但未給單位帶來(lái)重大損失。 制度不健全， 存在重大漏洞，給單位帶來(lái)重大損失。 綜合評(píng)分 總體評(píng)價(jià) A：杰出 B：滿意 C：有待改進(jìn) D：不滿意 目標(biāo)設(shè)定與分解目標(biāo)設(shè)定與分

32、解 KPI提煉提煉 標(biāo)準(zhǔn)編制標(biāo)準(zhǔn)編制lSpecific（明確的）lMeasurable（可測(cè)量的）lAction-oriented（行動(dòng)導(dǎo)向的）lRealistic（可行的）lTime-related（有時(shí)限的） a1 a11 a2 a12 a3 a13公司目標(biāo)l在XXXXX時(shí)限之前，l通過(guò)XXXX手段（方法、措施），l達(dá)到XXXX目標(biāo)（結(jié)果、目的）。目標(biāo)（貢獻(xiàn)） 如何測(cè)量（指標(biāo)）1、銷售生產(chǎn) 獎(jiǎng)金收入2、招聘 面試/錄用比例 招聘的數(shù)目 尋找人才的能力（技能） 3、培訓(xùn)與開發(fā) 記錄 課程的參加者 培訓(xùn)日志 保持人才的能力（技能） 4、工作環(huán)境 辦公家具 動(dòng)機(jī)（技能） 交流（技能） 團(tuán)隊(duì)工作（

33、技能） 士氣（技能） （最后4個(gè)來(lái)自反饋）5、 質(zhì)量控制 人力（面試技能） （系統(tǒng)控制） 計(jì)劃（技能） 時(shí)間管理（技能） 承諾（技能）撰寫報(bào)告聽眾提問(wèn)述職發(fā)表新的目標(biāo)改善措施問(wèn)題分析業(yè)績(jī)分析目標(biāo)陳述效果評(píng)價(jià)反饋 檔次 非考核不可 非常需要 需要的 績(jī)效 出勤 銷售 銷售 遵守 不良 銷售 對(duì)客 從公 采取 率 額 費(fèi)用 秩序 債權(quán) 額增 戶禮 司全 可行 比例 長(zhǎng)率 貌程 局出 的工 度 發(fā) 作推 進(jìn)方 式 要 素 要 素 重 要 程 度 內(nèi) 容 必需考核 應(yīng)該考核 可以考核 不需考核 出勤率 出勤天數(shù)除以應(yīng)出勤天數(shù) 銷售額 銷售產(chǎn)品的價(jià)值額 銷售費(fèi)用 （本人薪金+推銷經(jīng)費(fèi)）/銷售額100%

34、遵守秩序 嚴(yán)守工作紀(jì)律、勤奮工作 不良債權(quán)比例 不良債權(quán)發(fā)生額/銷售額100% 銷售增長(zhǎng)率 本期銷售額/上年同期銷售額100% 對(duì)客戶、顧客禮貌 對(duì)客戶、顧客以誠(chéng)相待，提高了公司信用 從全局出發(fā) 能照顧全公司利益 安全 十分注意工作場(chǎng)所安全 負(fù)責(zé) 對(duì)部下錯(cuò)誤，經(jīng)常表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度 崗位：秘書崗位：秘書工作內(nèi)容及職責(zé)：工作內(nèi)容及職責(zé)：1、速記口述文件；、速記口述文件；2、撰寫日常信件；、撰寫日常信件；3、打印書信、報(bào)告；、打印書信、報(bào)告；4、打電話與接電話；、打電話與接電話；5、安排會(huì)晤；、安排會(huì)晤；6、拆封并整理來(lái)信；、拆封并整理來(lái)信；7、整理通報(bào)及公文檔案；、整理通報(bào)及公文檔案；8、安排出差

35、事宜；、安排出差事宜；9、整理個(gè)人秘密檔案；、整理個(gè)人秘密檔案；10、保持信件往來(lái)；、保持信件往來(lái)；11、提醒上司有關(guān)約會(huì)及、提醒上司有關(guān)約會(huì)及 應(yīng)回電話與信件應(yīng)回電話與信件關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：1、口述聽寫；、口述聽寫；2、打字；、打字；3、電話；、電話；4、訪客；、訪客；5、郵件；、郵件；6、檔案。、檔案。l要求：要求：定量要準(zhǔn)確定量要準(zhǔn)確內(nèi)容要先進(jìn)合理內(nèi)容要先進(jìn)合理標(biāo)準(zhǔn)要有特異性標(biāo)準(zhǔn)要有特異性文字要簡(jiǎn)潔通俗文字要簡(jiǎn)潔通俗l內(nèi)容內(nèi)容業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范l量化標(biāo)準(zhǔn)量化標(biāo)準(zhǔn) 成本：花費(fèi)了、節(jié)省了或收入了多少？ 數(shù)量：交付了、銷售了多少產(chǎn)品或服務(wù)？ 時(shí)限：何時(shí)開始或結(jié)束行動(dòng)，頻

36、率如何？l質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn) 質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要？ 影響：行動(dòng)的結(jié)果或影響是什么？ 事件：何種條件會(huì)引發(fā)行動(dòng)？或會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？職位：秘書工作要項(xiàng) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)打字打字A、一般性 1、依據(jù)聽寫或手稿打字 2、擅打文件不得看出涂擦痕跡 3、無(wú)字詞或語(yǔ)法錯(cuò)誤 4、工作按時(shí)完成B、信件、報(bào)告 1、黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔 2、如有他人索取，擅打白色副本供應(yīng)C、復(fù)制資料 1、復(fù)制前主管先校閱 2、擅打資料索閱表格D、表格、分發(fā)資料、請(qǐng)購(gòu)單 1、依指示擅打此等資料 2、請(qǐng)購(gòu)單需親自送交采購(gòu)部門，交代清楚需用 時(shí)間并掌握回復(fù)的時(shí)間職位：招募工作要項(xiàng) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)征募征募 1、收到人力需求后三周

37、內(nèi)，、收到人力需求后三周內(nèi)，90%的需求的需求 能有合格人員補(bǔ)齊能有合格人員補(bǔ)齊 2、每名員工的征募成本應(yīng)比通過(guò)介紹所、每名員工的征募成本應(yīng)比通過(guò)介紹所 尋找尋找 為低為低 3、合格申請(qǐng)人資料應(yīng)保持最新檔案以備補(bǔ)缺、合格申請(qǐng)人資料應(yīng)保持最新檔案以備補(bǔ)缺 4、工作詢函應(yīng)于兩個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)、工作詢函應(yīng)于兩個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)規(guī)劃規(guī)劃 1、9月月15日前提出次年度支出預(yù)算建議日前提出次年度支出預(yù)算建議 2、12月月1日前建立明年分項(xiàng)工作目標(biāo)日前建立明年分項(xiàng)工作目標(biāo) 3、1月月20日前報(bào)告上年度達(dá)成目標(biāo)日前報(bào)告上年度達(dá)成目標(biāo) l分級(jí)法l強(qiáng)制選擇法l關(guān)鍵事件法l評(píng)語(yǔ)法l立體考核法l情景模擬法l目標(biāo)管理法l行事

38、歷l訪談法使命使命/ /遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景/ /價(jià)值價(jià)值戰(zhàn)略戰(zhàn)略BSC差距分析差距分析業(yè)務(wù)計(jì)劃業(yè)務(wù)計(jì)劃個(gè)人計(jì)劃個(gè)人計(jì)劃報(bào)酬報(bào)酬 程序活動(dòng)評(píng)量程序活動(dòng)評(píng)量組織績(jī)效的新渠道組織績(jī)效的新渠道反饋反饋 平衡計(jì)分卡式績(jī)效管理平衡計(jì)分卡式績(jī)效管理 Balanced Scorecard Driven Performance Management傳統(tǒng)式與平衡計(jì)分卡式績(jī)效管理的差別傳統(tǒng)式與平衡計(jì)分卡式績(jī)效管理的差別 短期短期+ + 長(zhǎng)期目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo) 落后指標(biāo)落后指標(biāo)+ + 領(lǐng)先指標(biāo)領(lǐng)先指標(biāo) 內(nèi)部?jī)?nèi)部+ + 外部指標(biāo)外部指標(biāo) 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)+ + 非財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo) 量化成果量化成果+ + 績(jī)效驅(qū)動(dòng)要素績(jī)效驅(qū)動(dòng)要素傳統(tǒng)式傳統(tǒng)式

39、 平衡計(jì)分卡式平衡計(jì)分卡式 我們?cè)鯓訚M足股東？顧客怎樣看我們？ 我們必須擅長(zhǎng)什么？ 我們能否繼續(xù)提高 并創(chuàng)造價(jià)值？ 財(cái)務(wù)角度財(cái)務(wù)角度目標(biāo)目標(biāo) 測(cè)評(píng)角度測(cè)評(píng)角度顧客角度顧客角度目標(biāo)目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo) 財(cái)務(wù)角度財(cái)務(wù)角度 目標(biāo)目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo) 生存生存 現(xiàn)金流現(xiàn)金流 成功成功 各分部的季度銷售增長(zhǎng)各分部的季度銷售增長(zhǎng) 率和經(jīng)營(yíng)收入率和經(jīng)營(yíng)收入 繁榮繁榮 市場(chǎng)份額增加額和權(quán)益市場(chǎng)份額增加額和權(quán)益 報(bào)酬率報(bào)酬率顧客角度顧客角度 目標(biāo)目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo) 新產(chǎn)品新產(chǎn)品 新產(chǎn)品銷售所占百分比新

40、產(chǎn)品銷售所占百分比 供貨反應(yīng)靈敏供貨反應(yīng)靈敏 按時(shí)交貨率（由顧客評(píng)定）按時(shí)交貨率（由顧客評(píng)定） 優(yōu)先供貨商優(yōu)先供貨商 重要帳戶的購(gòu)買份額重要帳戶的購(gòu)買份額 顧客伙伴關(guān)系顧客伙伴關(guān)系 合作性工程活動(dòng)的數(shù)量合作性工程活動(dòng)的數(shù)量 公司與部門溝通經(jīng)營(yíng)目標(biāo)公司與部門溝通經(jīng)營(yíng)目標(biāo)員工與主管各自準(zhǔn)備上月和員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月的績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃下月的績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃員工與主管會(huì)談確定行動(dòng)計(jì)劃員工與主管會(huì)談確定行動(dòng)計(jì)劃員工制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃員工制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃員工與主管溝通員工與主管溝通評(píng)估與計(jì)劃文件歸檔評(píng)估與計(jì)劃文件歸檔360度度反反饋饋舉行評(píng)審會(huì)議舉行評(píng)審會(huì)議人人力力資資源源部部全全過(guò)過(guò)程程提

41、提供供支支持持與與輔輔助助主主管管與與員員工工之之間間不不斷斷的的輔輔導(dǎo)導(dǎo)與與反反饋饋主管對(duì)員工跟蹤輔導(dǎo)主管對(duì)員工跟蹤輔導(dǎo)lC清楚地(CLEARLY)表達(dá)你的要求/指令lO公開(OPEN)討論lM記錄(MAKE)lU評(píng)論(UMPIRE)這些信息lN不要(NEVER)假設(shè)lI(IMPEL)強(qiáng)迫去聽lC跟蹤 (CHASE)反映lA(ACTION)行動(dòng)lT(TOUCH)定期與下屬交流lE(EVALUATE)評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)需求 運(yùn)營(yíng)結(jié)果運(yùn)營(yíng)結(jié)果 崗位績(jī)效崗位績(jī)效 因果關(guān)系 差距差距 差距差距 因果關(guān)系 外部原因外部原因 內(nèi)部原因內(nèi)部原因1、應(yīng)該做到、應(yīng)該做到2、應(yīng)該做到、應(yīng)該做到4、現(xiàn)在情況、現(xiàn)在情況3、現(xiàn)

42、在情況、現(xiàn)在情況5、影響工作表、影響工作表現(xiàn)的環(huán)境因素現(xiàn)的環(huán)境因素分享成功的分享成功的HRM薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)動(dòng)力源激勵(lì)動(dòng)力源問(wèn)題1：用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？問(wèn)題2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？問(wèn)題3：你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？問(wèn)題4：加倍努力，再加倍努力，你有沒(méi)有獲得高薪的可能性？合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除員工消除員工不滿意不滿意穩(wěn)定勞穩(wěn)定勞資關(guān)系資關(guān)系留才留才知識(shí)技能知識(shí)技能與日俱增與日俱增生產(chǎn)力日生產(chǎn)力日益提高益提高達(dá)成組織達(dá)成組織整體目標(biāo)整體目標(biāo)組織支付組織支付能力足夠能力足夠薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非

43、經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的直接的基本工資基本工資加班工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品獎(jiǎng)品津貼津貼等等間接的間接的公共福利公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)培訓(xùn)住房住房餐飲等餐飲等其他其他有薪假期有薪假期休息日休息日病事假病事假等等工作工作有興趣有興趣的工作的工作挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性責(zé)任感責(zé)任感成就感成就感等等其他其他友誼友誼關(guān)懷關(guān)懷舒適的舒適的工作環(huán)境工作環(huán)境便利的便利的條件等條件等企業(yè)企業(yè)社會(huì)地位社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等的實(shí)現(xiàn)等薪酬總收入薪酬總收入基本工資基本工資績(jī)效工資績(jī)效工資加班工資加班工資福福 利利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險(xiǎn)

44、影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動(dòng)力價(jià)格水平高薪資水平高薪資水平平均薪資水平平均薪資水平低薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵(lì)及吸引性激勵(lì)及吸引性有無(wú)無(wú)滿意及忠誠(chéng)度滿意及忠誠(chéng)度高低低工作效率工作效率高中無(wú)利潤(rùn)積累利潤(rùn)積累高低低結(jié)論結(jié)論會(huì)帶來(lái)員工的高滿意度和忠誠(chéng)度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)

45、的根本危機(jī)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度2象限 績(jī)效薪酬4象限 保險(xiǎn)福利3象限 加班薪酬1象限 基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性績(jī)效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型績(jī)效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型績(jī)效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型高彈性薪高彈性薪酬模型酬模型調(diào)和性薪調(diào)和性薪酬模型酬模型高穩(wěn)定性薪高穩(wěn)定性薪酬模型酬模型特點(diǎn)

46、特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪例很高，基本薪酬等所占比例很酬等所占比例很低低績(jī)效薪酬與基本績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定薪酬等各占一定合理比例合理比例績(jī)效薪酬所占比例很績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比低，基本薪酬所占比例很高例很高優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系系對(duì)員工有激勵(lì)性對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感也有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全大員工缺乏安全感及保障感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰致員工懶惰 職位職位 總總裁裁 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù) 主管主管 質(zhì)量質(zhì)量 工程師工程師年份年份19921997 1992199719921997股票購(gòu)股票購(gòu)買權(quán)買權(quán)45%58%45%55%12%16%年終年終獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金18%17%17%14%6%12%基本基本工資工資37%25%38%21%82%72%l經(jīng)營(yíng)者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）薪酬體系 工資+獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵(lì) l經(jīng)營(yíng)管理層