2010年5月高級人力資源管理師考試真題(完整版)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2010年5月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格一級卷 冊 一：職業(yè)道德理論知識第一部分 職業(yè)道德(第125題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。(一) 單項(xiàng)選擇題(每18)1、關(guān)于會計(jì)職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是( )。(A)業(yè)務(wù)熟練 (B)舉止得體(C)不做假賬 (D)儀表規(guī)范2

2、、職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動(dòng)的( )。(A)操作規(guī)程和道德底線上 (B)文明禮貌和職業(yè)著裝上(C)服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語上 (D)職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3、在職業(yè)活動(dòng)中，統(tǒng)領(lǐng)我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向是( )。(A)中國特色社會主義 (B)愛國主義(C)社會主義榮辱觀 (D)社會主義核心價(jià)值體系4、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( )。(A)忠誠、無私、敬業(yè) (B)忠誠、審慎、勤勉(C)愛崗、慎獨(dú)、勤勉 (D)愛崗、敬業(yè)、審慎5、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是( )。(A)職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工作態(tài)度(B)職業(yè)化包含三個(gè)層次，其中居于核心地位的是

3、職業(yè)化技能(C)職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價(jià)值取向(D)職業(yè)化在勞動(dòng)觀上倡導(dǎo)勞動(dòng)作為謀生手段的人性需求6、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補(bǔ)智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)也填補(bǔ)不了道德的缺陷?！迸c這一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德思想是( )。(A)君子敏于言而慎于行 (B)才者，德之資也;德者，才之帥也(C)專心致志，以事其業(yè) (D)人無禮則不立，事無禮則不成7、關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是( )。(A)敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈(B)美國社會學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念(C)在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍(D)敬業(yè)度需要掌

4、控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會降低創(chuàng)新能力8、關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確要求，根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工( )。(A)絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事務(wù) (B)對要求之外的事務(wù)也要敢于突破(C)像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止 (D)把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好(二)多項(xiàng)選擇題(第916題)9、下列做法中，屬于“比爾·蓋茨”關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是( )。(A)關(guān)注市場，對其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣(B)以傳教士般的熱情執(zhí)著打動(dòng)客戶(C)樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品(D)關(guān)注公司的長期目標(biāo)，把握自己努力的方向10、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的特征包括(

5、)。(A)通識性 (B)智慧性 (C)單邊性 (D)資質(zhì)性11、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的特征包括( )。(A)誠實(shí)勞動(dòng)，不弄虛作假 (B)踏實(shí)肯干，不搭便車(C)以誠相待，不欺上瞞下 (D)寧欺自己，不偏他人12、根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是( )。(A)個(gè)人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處(B)經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣(C)中間人接收傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬(D)經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈現(xiàn)金13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范“紀(jì)律”的要求是( )。(A)學(xué)習(xí)崗位規(guī)則(B)創(chuàng)編操作規(guī)程(C)遵守行業(yè)規(guī)范(D)嚴(yán)守法律法規(guī)14、

6、一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)是( )。(A)個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致 (B)員工對團(tuán)隊(duì)不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求(C)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具有說一不二的權(quán)威影響力 (D)團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈的歸屬感15、在職業(yè)道德規(guī)范“合作”中，關(guān)于平等性的要求包括( )。(A)端正態(tài)度，樹立大局意識 (B)善于溝通，提高合作能力(C)律己寬仁，融入團(tuán)隊(duì)之中 (D)倡導(dǎo)民主，消除上下意識16、關(guān)于奉獻(xiàn)，正確的認(rèn)識是( )。(A)努力把產(chǎn)品做到最好 (B)給多少錢辦多少事(C)不以追求報(bào)酬為最終目的 (D)具有人人可為性二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第1725題)答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一

7、個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。請?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮，你會( )。(A)按照規(guī)定給予處罰 (B)勸導(dǎo)(C)只要覺得沒有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放(D)向上級反映18、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時(shí)你會( )。(A)多接近公司主管，讓他多了解自己(B)團(tuán)結(jié)哪些受冷遇的員工，與主管對話(C)把這種問題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映 (D)雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動(dòng)19、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時(shí)間上下班，在下列措施中

8、，你認(rèn)為最為有效的辦法是( )。(A)公司各級領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督(B)統(tǒng)一使用指紋報(bào)到器(C)大幅度提高遲到早退者的處罰金額(D)對遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退20、晚上與朋友有個(gè)重要約會，為了不遲到，你會( )(A) 抓緊時(shí)間把當(dāng)天的工作干完，提前赴會(B)把自己的工作托付給同事，早早出發(fā)約會(C)向領(lǐng)導(dǎo)請假，早一點(diǎn)趕去約會(D)下班后乘坐最快的交通工具趕過去21、公司準(zhǔn)備招聘一批新員工，你希望這批新員工是( )(A)活潑開朗型的 (B)埋頭苦干型的(C)學(xué)習(xí)鉆研型的 (D)時(shí)髦新潮型的22在職業(yè)活動(dòng)中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人，如果要你給他們提出建議，你的建議是( )(A

9、)要增強(qiáng)靈活性，別太死較真 (B)要較真，但較真之后更要溝通(C)是否較真因人而異 (D)為了團(tuán)結(jié)，別太較真23、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費(fèi)。過去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費(fèi)得事兒，雖然沒付加班費(fèi)，但你對目前的這份工作還算滿意，這時(shí)你會( )(A)既然自己對工作滿意，所以就不提加班費(fèi)得事情(B)雖然自己對工作滿意，但加班費(fèi)事另一碼事，自己會提出來(C)既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對待工作(D)既然大家都不提加班費(fèi)得事兒，那么自己就沒有必要提出來24、某公司主管十分愛聽別人表揚(yáng)他的話，許多員工了解主管的脾氣。都學(xué)著說表揚(yáng)主管

10、的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道，你會( )(A)會和其他員工一樣多表揚(yáng)主管 (B) 專挑主管的缺點(diǎn)說(C)少接觸，少說話 (D) 適當(dāng)時(shí)候要表揚(yáng)一點(diǎn)25、如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出新紕漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)撒謊敷衍塞責(zé)，你會( )(A)對企業(yè)要真誠，向領(lǐng)導(dǎo)說明實(shí)情(B)誰的工作都會出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作并不知情(C)自己不會把實(shí)情說出去，但會私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任(D)責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事第二部分 理論知識(26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅(jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)。26、(

11、 )認(rèn)為員工的知識是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)化”員工滿意度和績效是“產(chǎn)出”。(A)一般系統(tǒng)理論 (B)行為角色理論(C)人力資本理論 (D)交易成本理論27、( )屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。(A)總體戰(zhàn)略 (B)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(C)職能戰(zhàn)略 (D)技術(shù)戰(zhàn)略28、( )屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素(A)企業(yè)文化 (B)企業(yè)資本和財(cái)務(wù)實(shí)力(C)工會組織的作用 (D)企業(yè)競爭策略的定位29、當(dāng)外部環(huán)境處于巨大惡勢，企業(yè)熱力資源具備較強(qiáng)優(yōu)勢時(shí)宜采取( )(A)扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略 (B)進(jìn)攻型戰(zhàn)略(C)防御性戰(zhàn)略 (D)多樣性戰(zhàn)略30、( )是企業(yè)集團(tuán)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)(A)股東大會 (B)董事會(C)集團(tuán)黨委

12、(D)監(jiān)事會31、日本型的企業(yè)集團(tuán)的母公司的職能不包括( )(A)安排集團(tuán)外的投資 (B)決定集團(tuán)成員的生產(chǎn)計(jì)劃(C)保持成員公司之間的協(xié)調(diào) (D)決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題32、母子公司之間一般的聯(lián)絡(luò)方式(A)層層控股型 (B)環(huán)狀持股型(C)資金借貸型 (D)共同出資型33、相對控股是只母公司對子公司( )(A)持有少量股份 (B)持有少于100%(C)持股比例在1/32/1之間 (D)持股未達(dá)50%34、( )過程將自上而下和自下而上的方式結(jié)合起來制定人力資源戰(zhàn)略(A)雙相規(guī)則 (B)并列并聯(lián)(C)單行制定 (D)循序制定35、在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的( )模式中，高層應(yīng)激勵(lì)下層官吏者創(chuàng)造

13、性的制定和實(shí)施戰(zhàn)略。(A)增長型 (B)變革型(C)合作型 (D)文化型36、與其他公司協(xié)作的能力屬于( )。(A)元?jiǎng)偃翁卣?(B)行業(yè)通用勝任特征(C)組織內(nèi)部勝任特征(D)行業(yè)技術(shù)勝任特征37、( )模型需要對不同勝任特征進(jìn)行排序。(A)盒型 (B)簇型 (C)層級式(D)錨型38、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，( )屬于定量研究。(A)編碼字典法(B)專家評分法(C)頻次選擇法(D)相關(guān)分析法39、沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于( )。(A)企業(yè)管理人員訓(xùn)練 (B)軍事訓(xùn)練(C)兒童心理疾病治療 (D)兒童游戲40、公文筐測試不適合測評( )。(A)計(jì)劃能力(B)決策能力(C)整

14、體運(yùn)作能力(D)談判能力41、職業(yè)特征屬于現(xiàn)實(shí)型的是( )。(A)司機(jī)(B)推銷員 (C)秘書(D)市場研究人員42、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不包括( )。(A)良好的組織形象 (B)較高的工資和福利(C)更大的責(zé)任和權(quán)利(D)崗位的穩(wěn)定性和安全感43、( )屬于非自愿流出。(A)解聘 (B)主動(dòng)辭職(C)停薪留職(D)離職創(chuàng)業(yè)44、( )主要適合管理人員。(A)配對比較法 (B)主管評定法 (C)評價(jià)中心法 (D)升等考試法45、企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進(jìn)行分析的方法是( )。(A)成本收益分析(B)群體批次分析(C)員工滿意度分析(D)員工流動(dòng)后果分析46、實(shí)施(

15、)的企業(yè)在培訓(xùn)重點(diǎn)上更關(guān)注培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力。(A)集中戰(zhàn)略(B)內(nèi)部成長戰(zhàn)略(C)外部成長戰(zhàn)略(D)緊縮投資戰(zhàn)略47、技能水平不高，但智力水平和心理品質(zhì)都不錯(cuò)的員工，其人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)屬于( )。(A)發(fā)展型(B)限制型(C)衰退型(D)學(xué)習(xí)型48、在學(xué)習(xí)型組織中，“分權(quán)”的重要性體現(xiàn)在( )。(A)形成多個(gè)自主管理團(tuán)隊(duì)(B)組織由愿景驅(qū)動(dòng)(C)組織是自主管理的編平型結(jié)構(gòu)(D)組織要不斷學(xué)習(xí)49、( )思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。(A)直線型 ( B ) 習(xí)慣型 ( C )權(quán)威型 ( D )自我中心型50、看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于( )(A)接近想象 (

16、 B )相似想象 ( C )對比想象 ( D )因果想象51、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的()層面，情境模擬的轉(zhuǎn)移效果最顯著。(A)依樣畫瓢 ( B )融會貫通 ( C )舉一反三 ( D )自我管理52、適合激烈變化的工作環(huán)境的培訓(xùn)輪理論是( )。(A)同因素理論 ( B )激勵(lì)推廣理論 ( C )認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論 ( D )環(huán)境限制理論53、( )同時(shí)存在平級調(diào)動(dòng)和晉升。(A)雙重職業(yè)路徑 ( B )網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑( C )橫向職業(yè)路徑 ( D )傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑54、一般情況下，幫助員工建立發(fā)展職業(yè)錨是在( )階段。(A)職業(yè)生涯中期 ( B ) 職業(yè)生涯早期( C ) 職業(yè)選擇和準(zhǔn)備 ( D ) 職

17、業(yè)生涯后期55、職業(yè)錨是指( )。(A)日前崗位 ( B ) 職業(yè)定位( C ) 員工的個(gè)人興趣 ( D ) 員工的價(jià)值觀56、( )是績效指標(biāo)體系設(shè)定的基礎(chǔ)。(A)工作分析 ( B ) 員工培訓(xùn)( C ) 崗位調(diào)整 ( D ) 薪酬調(diào)整57、PRI是指( )。(A)是否指標(biāo) ( B ) 崗位職責(zé)指標(biāo)( C ) 崗位特征指標(biāo) ( D ) 關(guān)鍵績效指標(biāo)58、相對其他績效管理結(jié)構(gòu)，績效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)在于( )。(A)提供了全面的綜合框架( B ) 能更有效的提高組織績效( C ) 考慮到了組織的所有利益相關(guān)者( D ) 能明確企業(yè)需要什么樣的能力來執(zhí)行戰(zhàn)略59、企業(yè)在設(shè)計(jì)KPI時(shí)，可使用( )將戰(zhàn)

18、略性衡量項(xiàng)目落實(shí)到各部門。(A)戰(zhàn)略地圖 ( B ) 任務(wù)分工矩陣( C ) 目標(biāo)分解魚骨圖 ( D ) 崗位職責(zé)說明書60、某企業(yè)績效指標(biāo)庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標(biāo)會位于( )(A)第一層 ( B ) 第二層( C ) 第三層 ( D ) 第四層61、如果沒有異常就會得滿分的方法是( )。(A)減分考評法 ( B ) 說明法( C ) 區(qū)間賦分法 ( D )百分率法62、在考評中實(shí)踐中，最前沿、最復(fù)雜的是( )。(A)上級考評 ( B ) 180度考評( C )同級考評 ( D )360度考評63、市場份額屬于平衡計(jì)分卡的( )方面。(A)財(cái)務(wù) ( B )客戶( C

19、)內(nèi)部流程 ( D )學(xué)習(xí)和成長64、關(guān)于崗位的平衡計(jì)分卡，說法錯(cuò)誤的是( )。(A)要體現(xiàn)不同的崗位的特點(diǎn)( B )四個(gè)方面指標(biāo)都是必需的( C )四個(gè)方面指標(biāo)之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系并不嚴(yán)格( D )可以按照設(shè)計(jì)部門平衡記分卡的方法來設(shè)計(jì)65、在對平衡記分卡進(jìn)行綜合數(shù)據(jù)處理時(shí)，數(shù)據(jù)處理的順序是( )。(A)先計(jì)算最低層次指標(biāo)值，然后計(jì)算較高層次指標(biāo)值( B ) 先計(jì)算最高層次指標(biāo)值，然后計(jì)算較低層次指標(biāo)值( C ) 先計(jì)算中間層次指標(biāo)值，然后計(jì)算最低和最高層次指標(biāo)值( D ) 先計(jì)算最低和最高層次指標(biāo)值，然后計(jì)算中間層次指標(biāo)值66、股票期權(quán)屬于( )。(A)基本工資 ( B )績效工資( C ) 激

20、勵(lì)工資 ( D )員工保險(xiǎn)福利67、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，( )是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。(A)內(nèi)部一致性 ( B )外部競爭性( C )員工貢獻(xiàn)率 ( D )薪酬體系的完備性68、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段，薪酬結(jié)構(gòu)()。(A)折中，以績效為導(dǎo)向 ( B )高彈性，以績效為導(dǎo)向( C ) 折中，以能力為導(dǎo)向 ( D ) 高彈性，以能力為導(dǎo)向69、因?yàn)樵谕顿Y期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的()。(A)有形支出 ( B )資本投入( C ) 無形支出 ( D )心理損失70、采用( )型薪酬策略的薪酬成本和競爭對手最接近。(A)跟隨 ( B )領(lǐng)先( C )滯后 ( D )混合71

21、、( )屬于保健因子。(A)成就感 ( B )更多的責(zé)任( C )認(rèn)同感 ( D )工作的安全感72、在計(jì)算經(jīng)營者的效益年薪時(shí)，()模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)收入。(A)G ( B )S( C )Y ( D )WX73、經(jīng)營者年薪的()模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。(A)G ( B )N( C )Y ( D )J74、股票期權(quán)的強(qiáng)制持有期一般為( )。(A)1-2年 ( B )2-3年( C )3-5年 ( D )5-10年75、員工因公負(fù)傷所獲得的醫(yī)療和生活補(bǔ)助屬于( )。(A)非工作日福利 ( B )保險(xiǎn)福利( C )員工服務(wù)福利 ( D )額外津貼76、只有勞動(dòng)爭議主體參與的

22、勞動(dòng)爭議解決機(jī)制是( )。(A)自力救濟(jì) ( B )社會救濟(jì)( C )員公力救濟(jì) ( D )調(diào)解救濟(jì)77、勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位對勞動(dòng)者的競業(yè)限制不得超過()。(A)半年 ( B )一年( C )兩年 ( D )五年78、關(guān)于效率合約曲線，說法錯(cuò)誤是()。(A)在效率合約曲線的所有決策點(diǎn)上雙方的福利是無差異的( B ) 在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損( C ) 集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點(diǎn)上取決于雙方的談判力量大小( D ) 效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點(diǎn)形成的曲線79、團(tuán)體勞動(dòng)爭議的主體不包括( )。(A)用人單位 ( B )工會

23、組織( C )雇主組織 ( D )勞動(dòng)者個(gè)人80、關(guān)于勞工問題，錯(cuò)誤的說法是()。(A)勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律( B )勞工問題是群體性，社會性的現(xiàn)象( C )只有部分勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中出現(xiàn)的矛盾會構(gòu)成勞工問題( D )經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價(jià)值判斷81、重大傷亡事故(一次死亡3人以上)需上報(bào)()。(A)省級勞動(dòng)保障部門 ( B )地市級工會組織( C ) 縣級以上公安部門 ( D )國務(wù)院主管部門82、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，任何情況下員工每周加班時(shí)間不能超過( )。(A)10小時(shí) ( B ) 12小時(shí)( C ) 18小時(shí) ( D )20小時(shí)83、保護(hù)勞動(dòng)者的合

24、法權(quán)益規(guī)定是企業(yè)社會責(zé)任中的( )。(A)經(jīng)濟(jì)責(zé)任 ( B ) 法律責(zé)任( C ) 倫理責(zé)任 ( D )股東責(zé)任84、國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止( )歧視的原則。(A)年齡 ( B )性別( C ) 種族 ( D )地域85、講授基本的心理知識和自我管理技巧是屬于EAP操作的( )階段的工作。(A)問題診斷 ( B )方案設(shè)計(jì)( C )教育培訓(xùn) ( D )咨詢輔導(dǎo)二、多項(xiàng)選擇題(86125題，每題1分，共40分，每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖鸢割}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、戰(zhàn)略性人力資源管理( )。(A)是對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程( B ) 將人力資源

25、管理活動(dòng)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來( C ) 將人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度( D ) 認(rèn)為人力資源管理和資金、技術(shù)等要素有同等重要的地位(E)提高了對企業(yè)專職人力資源管理人員的管理，淡化了直線主管的責(zé)任87、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理對( )影響巨大。(A)物質(zhì)資源 ( B )設(shè)備資源( C )人力資源 ( D )組織資源(E)技術(shù)資源88、通常情況下，( )。(A)實(shí)施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)雇傭保障比較低(B)實(shí)施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的招聘主要來源于內(nèi)在勞動(dòng)力市場(C)實(shí)施投資策略的企業(yè)的崗位分析評價(jià)會盡可能詳盡具體(D)實(shí)施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的員工更容易形成對企業(yè)的認(rèn)同感(E)實(shí)施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬

26、水平在市場上處于較高水平89、某公司產(chǎn)品售價(jià)比競爭對手略低，市場占有率第一，適合該企業(yè)的企業(yè)文化包括( )。(A)官僚式 (B)市場式(C)家庭式 (D)參與式(E)發(fā)展式90、關(guān)于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，說法正確的有( )。(A)產(chǎn)權(quán)是指企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)(B)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的之一就是為了選擇企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)(C)經(jīng)理班子在經(jīng)營管理過程中造成的經(jīng)濟(jì)損失四經(jīng)理班子負(fù)責(zé)(D)個(gè)人股份所占的比重越大，對企業(yè)進(jìn)行控制所需要的股權(quán)就越大(E)法人股東可以通過分散個(gè)人股東股權(quán)的方式來增強(qiáng)對企業(yè)的控制力91、對企業(yè)集團(tuán)各組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評定的考評指標(biāo)包括( )。(A)機(jī)構(gòu)的執(zhí)行能力(B)決策的效率和效果(C)決

27、策機(jī)構(gòu)的反應(yīng)速度(D)和其他機(jī)構(gòu)的配合情況(E)公文流轉(zhuǎn)的層級和傳遞的范圍92、人力資本管理中對( )的管理較為困難。(A)高級經(jīng)營人才 (B)管理人才(C)高級技術(shù)人才 (D)一線生產(chǎn)人員(E)輔助性工作人員93、概念勝任特征包括( )。(A)創(chuàng)造力 (B)分析能力(C)社會敏感 (D)合作能力(E)解決問題的有效性94、在建立勝任特征模型的過程中，( )。(A)首先要進(jìn)行的是高層訪談(B)需要對行為事件訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析(C)要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則(D)應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征(E)除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對各種能力作出等級和含義

28、的界定95、沙盤推演測評的特點(diǎn)包括()。(A)能考察參與者的綜合能力 (B)能直觀展現(xiàn)參與者的真實(shí)水平(C)能對參與者進(jìn)行精確的量化評估 (D)能使參與者獲得身臨其境的體驗(yàn)(E)能確保參與者在不受干擾的情況下獨(dú)立做出經(jīng)營決策96、投射測試的不足之處包括( )。(A)耗時(shí)費(fèi)力 (B)投射測試的重測信度較低(C)被試容易受施測的情境影響 (D)不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同(E)測試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)性不強(qiáng)97、招聘過程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括( )。(A)研究員工的需求情況 (B)參與面試(C)批準(zhǔn)招聘的總體規(guī)劃 (D)審核候選人的簡歷(E)分

29、析人事政策對招聘的影響98、關(guān)于預(yù)備性面試，說法正確的有( )。(A)部門經(jīng)理開始介入 (B)對簡歷的內(nèi)容進(jìn)行簡要核對(C)審核求職者的簡歷和應(yīng)聘申請表 (D)在面試過程中關(guān)注應(yīng)聘者的非語言行為(E)采取大量高級人才測評技術(shù)考察應(yīng)聘者的綜合能力99、對員工的流動(dòng)率進(jìn)行分析時(shí)，()屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。(A)工資福利待遇 (B)上下班的交通狀況(C)工作時(shí)間與輪班制度 (D)員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求(E)采直接主管有人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展100、實(shí)施外部成長的戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)包括( )。(A)團(tuán)隊(duì)建設(shè) (B)向外配置的輔助培訓(xùn)(C)整合公司的方法和程序 (D)

30、培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力(E)搜尋崗位、獲取工作的技能培訓(xùn)101、依靠自己獨(dú)立進(jìn)行思考對克服( )有所幫助。(A)習(xí)慣性思維障礙 (B)權(quán)威型思維障礙(C)從眾型思維障礙 (D)書本型思維障礙(E)直線型思維障礙102、邏輯思維在創(chuàng)新中的作用包括( )。(A)發(fā)現(xiàn)問題 (B)突破作用(C)直接創(chuàng)新 (D)篩選設(shè)想(E)統(tǒng)帥作用103、在實(shí)施智力激勵(lì)法時(shí)，要注意( )。(A)自由暢想 (B)延時(shí)批評(C)以量求質(zhì) (D)綜合改善(E)限時(shí)限人104、關(guān)于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制，說法正確的有( )。(A)技術(shù)支持對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有決定性作用(B)應(yīng)向受訓(xùn)者及時(shí)提供應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(C)在受訓(xùn)者之間建立支持互

31、助制有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化(D)受訓(xùn)者的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)不是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化程度的主要因素(E)培訓(xùn)得到管理者支持的程度和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的程度正相關(guān)105、( )表示組織愿意接納新員工。(A)減少原有的工作量 (B)增加薪資(C)允許分享組織的“機(jī)密” (D)提拔升級(E)邀請參與組織的業(yè)績考試106、目標(biāo)管理的基本包括( )。(A)明確的目標(biāo)是有效管理的首要前提(B)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于各分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(C)員工的個(gè)人發(fā)展最終可以幫助組織實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指示(D)目標(biāo)管理是一種參與式、民主的自由控制的管理模式(E)主管人員應(yīng)當(dāng)更細(xì)致地對員工的工作流程進(jìn)行監(jiān)督和管理107、關(guān)于績效陵鏡，說法正確的有( )。(A)以

32、企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)(B)能表現(xiàn)組織內(nèi)部的復(fù)雜性(C)考慮到了組織的所有利益相關(guān)(D)能為了解組織績效提供相關(guān)聯(lián)的多維視角(E)績效陵鏡包括戰(zhàn)略、流程、能力和利益相關(guān)者等四個(gè)維度108、關(guān)于工作態(tài)度指示，說法正確的有( )。(A)和工作指示結(jié)果相沖突(B)和職位級別、能力大小無關(guān)(C)是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)化的“中介”(D)積極的工作態(tài)度能將能力完全轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績(E)一般情況下，行政崗位的考核權(quán)重要大于銷售崗位109、關(guān)于PCI考評，說法正確的有( )。(A)通過整體核算的形式進(jìn)行(B)適用于360度考評或180度考評(C)考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度(D)可以通過績效管理委員會的否決考評

33、來進(jìn)行(E)考評標(biāo)準(zhǔn)是基于勝任特征發(fā)展目標(biāo)而設(shè)計(jì)的任務(wù)績效目標(biāo)110、( )屬于學(xué)習(xí)與成長方面的目標(biāo)。(A)員工滿意度(B)信息覆蓋率(C)員工保持率(D)客戶利率貢獻(xiàn)率(E)新產(chǎn)品開發(fā)所需要的時(shí)間和所耗費(fèi)的成本111、在建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的過程中，可以運(yùn)用( )等戰(zhàn)略管理工具。(A)BSC (B)價(jià)值鏈分析 (C)PEST (D)全面質(zhì)量分析(E)SWOT112、效率工資理論認(rèn)為，高工資反而降低勞動(dòng)成本的原因包括( )。(A)增加員工的工作壓力 (B)減低員工流失率(C)增加管理人員的監(jiān)控 (D)吸納高素質(zhì)人才(E)提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感113、跟隨型薪酬戰(zhàn)略( )。(A)是企業(yè)最常用的薪酬

34、策略(B)要確保員工在未來獲得其他形式的收入(C)根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬策略(D)力圖使企業(yè)的薪酬成本明顯低于競爭對手(E)使企業(yè)在吸納員工的能力上接近競爭對手114、外部激勵(lì)包括( )。(A)自我實(shí)現(xiàn) (B)監(jiān)督(C)工作具有挑戰(zhàn)性 (D)懲罰(E)與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系115、和基本年薪掛鉤的風(fēng)險(xiǎn)抵押金模式包括( )模式。(A)J (B)N (C)Y (D)G (E)WX116、股票期權(quán)和期股的區(qū)別在于( )。(A)購買的時(shí)間不同 (B)針對的人群不同(C)獲取的方式不同 (D)約束的機(jī)制不同(E)適用的公司范圍不同117、員工持股的參與人員不包括( )。(A)試用人員 (B)監(jiān)事會成員

35、(C)短期合同工 (D)離退休人員(E)正式簽約的顧問118、薪酬設(shè)計(jì)的平衡定價(jià)法適合( )。(A)當(dāng)?shù)貑T工(B)超過10年以上的外派人員(C)執(zhí)行半年任務(wù)，然后回國的員工(D)超過三年，并有重返國內(nèi)工作需要的管理人員(E)有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員，需要保持和國內(nèi)同級員工的可比性119、彈性福利制度( )。(A)適合各種企業(yè)(B)要求企業(yè)必須制定總成本的束線(C)可以更好的滿足不同員工群體的需求(D)每一種福利組合都必須包括一些非選擇項(xiàng)目(E)員工可以自由選擇不同的福利項(xiàng)目及項(xiàng)目組合120、( )情形出現(xiàn)，用人單位要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。(A)經(jīng)濟(jì)性裁員(B)非過失性辭退(C)勞動(dòng)者被迫解除老

36、動(dòng)合同(D)用人單位維持勞動(dòng)合同的約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂(E)勞動(dòng)者違反與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同中的保密條約，與用人單位解約121、集體談判的不正確定性表現(xiàn)為( )。(A)談判時(shí)間不確定 (B)談判結(jié)果不確定(C)談判的焦點(diǎn)為確定 (D)談判主體不確定(E)未來的形勢不確定122、簽訂集體勞動(dòng)合同要遵循的原則包括( )。(A)避免過激行為 (B)公平合作(C)遵守國家的相關(guān)規(guī)定 (D)平等協(xié)商(E)確保勞動(dòng)者權(quán)益最大化123、事故所處的階段一般分為( )。(A)事故潛伏期 (B)慢性危險(xiǎn)期(C)事故爆發(fā)期 (D)事故維持期(E)事故消解期124、和ISO9000等國際標(biāo)準(zhǔn)相比，

37、SA8000( )。(A)是一種法律標(biāo)準(zhǔn) (B)標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范清晰(C)認(rèn)證機(jī)構(gòu)沒有國際化 (D)認(rèn)證不具備權(quán)威型(E)認(rèn)證條件、程序非常規(guī)范125、從生理角度進(jìn)行壓力反應(yīng)導(dǎo)向管理的措施有( )。(A)冥想 (B)認(rèn)知評價(jià)(C)生物反饋訓(xùn)練 (D)放松訓(xùn)練(E)尋求心理咨詢師支持2010年5月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格一級卷 冊 二：專業(yè)能力一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1、某高爾夫俱樂部以會員資格銷售的模式來拓展市場，會員將在一年會員資格結(jié)束后決定是否繼續(xù)購買第二年的會員資格，俱樂部的硬件條件優(yōu)越，收費(fèi)在市場上

38、偏高，并且只為會員服務(wù)。該俱樂部在績效考核過程中采取平衡計(jì)分卡的考核體系。請問：在該俱樂部的考評體系中，從客戶方面看，應(yīng)采取哪些績效指標(biāo)來進(jìn)行考評?(10分)2、某企業(yè)希望通過談判的方式解決遇到的勞資沖突。在進(jìn)行談判之前，企業(yè)的談判小組準(zhǔn)備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業(yè)的利益，而企業(yè)職工代表也在廣泛征詢意見的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)確保員工利益的方案，在談判中雙方僵持不下，請問：在談判中企業(yè)可以運(yùn)用哪些技巧使談判順利進(jìn)行?(10分)二、綜合分析題(本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題30分，第4小題10分，共80分)1、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地

39、位，該公司希望能在近期進(jìn)入中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計(jì)劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊(duì)伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場。(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略?這種策略的特點(diǎn)是什么?(4分)(2)該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量?(16分)2、L公司是一家知名廣告設(shè)計(jì)公司，每年都為廣告設(shè)計(jì)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會。這些畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間會參與不同的產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設(shè)計(jì)流程，并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作。實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)的管理者會給這些學(xué)生按照不同的項(xiàng)目進(jìn)行評分，邀請其中的

40、優(yōu)秀者加入公司，成為公司的初級設(shè)計(jì)師。公司運(yùn)作項(xiàng)目的流程是：n 為客戶的產(chǎn)品成立設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)n 和客戶進(jìn)行深入溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群n 作出多套初步方案n 獲得客戶對方案的意見，反復(fù)修改，直至客戶認(rèn)同n 制作廣告小樣n 了解典型產(chǎn)品使用者對廣告的反饋n 修改并正式制作廣告(1)表1是在實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)管理者對參與實(shí)習(xí)的學(xué)生進(jìn)行評價(jià)的部分表格，表中不同項(xiàng)目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣?yīng)的思維障礙類型(10分)表1 團(tuán)隊(duì)管理者對實(shí)習(xí)學(xué)生進(jìn)行評價(jià)的部分表格編號評價(jià)內(nèi)容思維障礙類型1在參與討論時(shí)，習(xí)慣沿用類似產(chǎn)品廣告的思路2提出產(chǎn)品設(shè)計(jì)思路時(shí)，固執(zhí)己見，不愿聆聽他人的想法3如果上級的想法和自己不

41、一致，會馬上放棄自己的意見4在廣告設(shè)計(jì)思路上沒有自己的想法，人云亦云5習(xí)慣套用理論或概念，但對理論的理解儀限于字面的意義(2)可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新?(10分)3、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?(14分)(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因?(16分)4、張剛是公司技術(shù)部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的

42、技術(shù)員做到目前的職位，他工作勤奮，技術(shù)過硬，也有一定的管理能力，今年，張剛參加了公司內(nèi)部競聘的選拔，申請了技術(shù)部經(jīng)理的職位，由于有其他競爭者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功，根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競聘上崗的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個(gè)階段?人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑?拓寬職業(yè)路徑時(shí)需要注意哪些問題?(10分)2010年5月 人力資源和社會保障部國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格一級卷冊三：綜合評審注意事項(xiàng)：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)

43、考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求、并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一二三四五六七八九十總分總分人得分【情境】點(diǎn)通電子設(shè)備有限公司是一家研發(fā)生產(chǎn)數(shù)字芯片的專業(yè)公司，公司的創(chuàng)始人陸華濤多年前留學(xué)美國，獲得電子工程學(xué)博士學(xué)位，在集成電路設(shè)計(jì)方面頗有聲譽(yù)，取得多項(xiàng)發(fā)明專利.2006年，陸華濤回國創(chuàng)業(yè)，并獲得某風(fēng)險(xiǎn)投資公司的風(fēng)險(xiǎn)投資。公司將研發(fā)基地設(shè)立在M市留學(xué)人員科技創(chuàng)業(yè)園，得到當(dāng)?shù)卣拇罅χС?。陸華濤迅速組織了研發(fā)團(tuán)隊(duì)，經(jīng)過兩年多日以繼夜的工作，公司的數(shù)字芯片產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，不斷突破核心技術(shù)

44、。員工人數(shù)也從2006年的17人擴(kuò)大到目前的165人，其中，70%為研發(fā)技術(shù)人員，20%為生產(chǎn)人員，公司暫時(shí)沒有成立銷售部門，銷售業(yè)務(wù)都是高層直接負(fù)責(zé)。過去兩年，風(fēng)險(xiǎn)投資公司沒有對產(chǎn)品的銷售提出過高的要求，希望公司高層能把主要精力放到產(chǎn)品的研發(fā)上，現(xiàn)在產(chǎn)品已經(jīng)成型，且技術(shù)領(lǐng)先，風(fēng)險(xiǎn)投資公司對明年提出了明確的盈利目標(biāo)。雖然很多知名的企業(yè)要表示出批量購買的意愿，但公司高層都是技術(shù)出身，缺乏市場動(dòng)作經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)品也還沒形成批量生產(chǎn)，過去兩年的市場指標(biāo)都是在高層團(tuán)隊(duì)的奔走之下勉強(qiáng)達(dá)成，因此，風(fēng)險(xiǎn)公司提出的盈利目標(biāo)讓公司管理層感受到沉重的壓力。您(李峰)是負(fù)責(zé)行政事務(wù)和人力資源管理的綜合事務(wù)部的經(jīng)理，有三名

45、下屬，分別負(fù)責(zé)行政事務(wù)(行政專員)，人力資源事務(wù)(人力資源專員)和商務(wù)事務(wù)(商務(wù)專員)?，F(xiàn)在是2009年11月22日下午2點(diǎn)，您剛出差回到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件，并做出批示，5點(diǎn)鐘還有一個(gè)重要的會議需要您主持，在這3個(gè)小時(shí)里，沒有任何人來打擾您，您在處理文件的過程中，需要對不同文件涉及的問題有一個(gè)處理的基本思路，現(xiàn)在請您開始處理這些文件。【任務(wù)】在接下來的3小時(shí)中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復(fù)表作為樣例，給出您對每個(gè)文件的處理思路，并做出書面表述。具體答題要求是：(1)確定您所選擇的回復(fù)方式，并在相

46、應(yīng)選項(xiàng)前的“”里劃“”;(2)請給出您的處理思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將采取的措施及意圖;(3)在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情景和十個(gè)文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系;(4)在處理每個(gè)具體文件時(shí)，請考慮需要準(zhǔn)備哪些資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人(或部門)進(jìn)行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任，如果相關(guān)問題的處理過程中可能出現(xiàn)不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見?！净貜?fù)表示例】關(guān)于文件的回復(fù)表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里劃“”)口 信件/便函口 電子郵件口 電話口 面談口 不予處理口 其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回

47、答)【文件一】類別：電子郵件來電人：隋藍(lán) 圖像芯片研發(fā)部經(jīng)理接受人：李峰 綜合事和部經(jīng)理日 期：11月18日李峰：我和數(shù)模技術(shù)研發(fā)部的常靖經(jīng)理想和你就研發(fā)部員工的績效考核和薪酬分配的方案溝通一下。公司內(nèi)部的研發(fā)人員基本上實(shí)行的都是能力工資制，根據(jù)進(jìn)入公司時(shí)定的能力等級發(fā)放薪酬，所以一般的研發(fā)人員的固定工資比例都很高，只有10%左右是績效工資。按照規(guī)定，績效工資和團(tuán)隊(duì)的整體績效掛鉤，由于公司的產(chǎn)品尚未大規(guī)模進(jìn)入市場，所以同一個(gè)級別的研發(fā)人員的薪酬沒有太大差異。而且，有的技術(shù)水平很高的員工未必業(yè)績就好。我和幾個(gè)研發(fā)部的經(jīng)理都認(rèn)為目前的考核方式和薪酬模式對員工和公司都有很大的負(fù)面影響，我們希望就這些

48、問題和你深入溝通一次，如果你下周有時(shí)間，請盡快告訴我。隋藍(lán)關(guān)于文件一的回復(fù)表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里劃“”)口 信件/便函口 電子郵件口 電話口 面談口 不予處理口 其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)【文件二】類別： 電話錄音來電人：劉彩薇 生產(chǎn)一車間主任收電人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理日期： 11月21日李經(jīng)理：我遇到一個(gè)非常棘手的問題。最近我們車間由于產(chǎn)品質(zhì)量問題頻頻返工，廢品率達(dá)到了13%。幾位老總都非常不滿意。產(chǎn)品確實(shí)出現(xiàn)了不少問題，但我們也有自己的苦衷?，F(xiàn)在公司的產(chǎn)品都是小批量生產(chǎn)，目前就有78種不同的產(chǎn)品型號，而且隨著研發(fā)實(shí)力的增強(qiáng)，新產(chǎn)品的推出越來越快。我們的員工雖然懂一些基本的芯片技術(shù)，但從事芯片生產(chǎn)的工作經(jīng)歷大都不足3年，應(yīng)付頻繁的產(chǎn)品更新非常吃力，雖然在每次生產(chǎn)新產(chǎn)品的時(shí)候都讓研發(fā)部的人員對我們進(jìn)行產(chǎn)品培