年度績效考評制度

1、1 / 9年度績效考評治理制度一、績效考評目的（一） 改善職職員作表現(xiàn)，提高工作質(zhì)量，加強和提升職員績 效和部門績效，合理配置崗位和人員，促進公司生產(chǎn)目標(biāo) 的完成。（二） 為確定職職員資、獎金發(fā)放、崗位變動、職務(wù)升降、在 職培訓(xùn)、解聘等重要的人事治理工作提供公正和客觀的依 據(jù)。二、績效考評原則（ 一 ） 堅持公平、合理的原則，在考評內(nèi)容、考評方法和考評 標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、科學(xué)，嚴(yán)格、客觀地進行考評評估，增 強考評工作的透明度；（二） 定性考評指標(biāo)與定量考評指標(biāo)相結(jié)合原則，部門（車間）業(yè)績、個人工作業(yè)績，與工作態(tài)度相結(jié)合原則；（三） 不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。（四） 考評結(jié)果向被考評者反饋的原

2、則。三、績效考評周期月度考評的考評周期為每年6月至7月。四、績效考評用途職員考評結(jié)果要緊有以下幾方面用途：2 / 9（一） 月度工資和獎金的核算；（二） 合理調(diào)整和配置人員；（三） 職務(wù)升降；（四） 職員的在職培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計。五、績效考評范圍年度績效考評適用于公司在職的全體職員 （含試用期職員）六、考評員（ 一 ） 要緊是與被考評人具有工作關(guān)系的人員， 一般是指被考 評人的直屬上級。（ 二 ） 對績效考評人的要求： 需要考評人熟練掌握績效考評相 關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與 反饋，公平、公正地完成考評工作。七、績效考評治理的權(quán)責(zé)劃分（一 ） 行政人事部責(zé)權(quán)1

3、.負(fù)責(zé)公司統(tǒng)一績效治理制度的制定和修改；2.各部門年度績效考評工作的組織、監(jiān)督；3.為考評參與者提供咨詢和培訓(xùn)；3 / 94.績效考評結(jié)果的匯總、建檔和分析；5.對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議；6.應(yīng)用評估結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。（二） 各部門責(zé)權(quán)1.部門內(nèi)部各級職員年度績效考評工作的實施；2.部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和操縱本部門內(nèi)各級績效治理工作的良好運行；3.匯總本部門考評結(jié)果，上報人事部；4.制訂績效打算和職員提高打算，運用評估結(jié)果進行一定 范圍內(nèi)的人事決策；（ 三） 考評員責(zé)權(quán)1.必須與職員進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公 平的立場上，基于客觀事實對下屬職員的績效進行評估；

4、2.評估結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給職員本人，若與職員的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有講服力的解釋；3.對職員的進展打算提供必要的支持。八、績效考評內(nèi)容（一） 考評內(nèi)容包括考評指標(biāo)體系與評分標(biāo)準(zhǔn)。4 / 9（二） 公司績效考評指標(biāo)體系1. 包括以下三方面指標(biāo)：a. 工作業(yè)績指標(biāo)，指各崗位職員通過努力所取得的工作 成績b. 工作能力指標(biāo)，指各崗位職員完成本職工作應(yīng)該具備 的各項能力c. 工作態(tài)度指標(biāo)，指各崗位職員對待工作的態(tài)度、思想 意識和工作作風(fēng)2. 不同工作崗位的考評內(nèi)容對應(yīng)不同的考評權(quán)重。（三） 績效考評評分標(biāo)準(zhǔn)1. 評分標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分

5、的基準(zhǔn)。2. 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則a. 客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依 據(jù)；b. 明確性原則： 編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體， 即對工 作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確 的界定和具體的要求；c. 可比性原則： 對同一層次、 同一崗位或同一工作性質(zhì)職 員的5 / 9績效考評必須在橫向上尋求一致；d. 可操作性原則： 考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高， 應(yīng)最大限度地 符合實際要求；e. 相對穩(wěn)定性原則： 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后， 要保持相對的 穩(wěn)定，不可隨意更改。3. 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立和調(diào)整a. 部門相關(guān)負(fù)責(zé)人依照部門的工作打算、 被考評人的 崗 位講明書，經(jīng)與被考評者共同協(xié)

6、商，制定被考評人考 評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，報人事部及公司領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。b. 已審批通過的考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)不得輕易調(diào)整， 如需更改 要經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，方可生效。九、考評實施程序（一）每月25日，人事部通知部門內(nèi)勤預(yù)備考評資料，并發(fā)放相關(guān)空白的考評表及考評要求和講明。（二）各級考評員于考評時刻對被考評者進行考評， 填寫考評 表。（三 ） 由考評員與被考評者進行考評面談， 告知考評結(jié)果， 提 出改進意見。如被考評者不同意考評員的考評意見，可 向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考評。6 / 9職員應(yīng)理解和服從最終考評結(jié)果。（要求面談后被考評 者在考評表上簽字確認(rèn)）（四）考評結(jié)果由部門內(nèi)勤收集后，于每

7、月28日前統(tǒng)一送交 人事部。（五）人事部績效主管將考評結(jié)果整理、匯總，審核無誤后， 制作考評結(jié)果匯總表。（六）勞資專員據(jù)此考評結(jié)果匯總表 核算月度工資和獎金。（七）人事部將部門的考評結(jié)果匯總表及考評執(zhí)行結(jié)果評 估反饋給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。（八）相關(guān)負(fù)責(zé)人依照人事部反饋意見，結(jié)合實際工作的情 況，評估考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的可操作性。（九）如考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定存在問題， 部門負(fù)責(zé)人可于下 月5日前對現(xiàn)有的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整， 并修改月 度績效考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表。（十 ） 通過調(diào)整的 績效考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表 于5日交至人事部 審核、修訂及備案。十、 考評專門事項（一）職員在考評周期內(nèi)發(fā)生責(zé)任事故或其它阻礙正常工

8、作的 事件，7 / 9考評結(jié)果可做降級處理，具體處理由考評員依照情況決定（考評員必須在考評表中詳細(xì)注明降級理由），考評結(jié)果經(jīng)人事部審核后生效。（二）職員在考評周期內(nèi)有突出工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn) （考評指標(biāo)外） 考評結(jié)果可做升級處理，具體處理由考評員依照情況決定（考評員必須在考評表中詳細(xì)注明升級理由），考評結(jié)果 經(jīng)人事部審核后生效。（三） 考評期間，因工作崗位變動，在新崗位工作滿15天及以上的，一律按新崗位的要求參加績效考評的評定，反之， 按照原有崗位的要求進行考評。-、績效考評等級考評結(jié)果可分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（一般）、D（差）四個等級，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表等級ABCD工資系數(shù)1.110.90.6定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實際表現(xiàn)顯實際表現(xiàn)達(dá)實際表現(xiàn)實際表現(xiàn)未8 / 9著超出預(yù)期到預(yù)期打算差不多達(dá)達(dá)到預(yù)期打打算/目標(biāo)或/目標(biāo)或崗到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分位職責(zé)/分算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/工要求，取得 工要求，取崗位職責(zé)/分工要求，特不出色的得比較出色分工要求， 有重大失誤成績的成績有明顯不足或失誤十二、績效考評面談月度績效考評結(jié)束后，應(yīng)由考評員安排對被考評員的績效考評面談，把考評的結(jié)果傳達(dá)給被考評者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo) 和教育?？冃Э荚u面談應(yīng)在考評結(jié)束后一周內(nèi)由考