2005年11月人力資源管理師二級真題及答案

1、2005年5月人力資源管理師二級真題2005 年11 月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資格二級卷 冊 一：職業(yè)道德理論知識注意事項:1、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2 、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處3 、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1一25 小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26 一125 小題，為理論知識試題。4 、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂

2、其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5 、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6 、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進行填涂，則均屬作答無效地 區(qū)：姓 名：準(zhǔn)考證號：勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分 職業(yè)道德(150題，共50道題)一、 職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第116題）（一）單項選擇題（第18題）1、（）的說法是正確的。（A）取得事業(yè)進步的關(guān)鍵因素是具有良好的知識和技能，道德無足輕重（B）做人最重要的是以德為先（C）金錢不是衡量人們成功的唯一尺度，但卻是最重要的尺度（D）君子喻于義，小人喻于利。2、結(jié)合現(xiàn)實生活，你能同意的說法是（）（A）利大大干

3、，利小小干，無利不干（B）堅持個人利益最大化原則，君子愛財，取之有道（C）集體利益放在首位，也要維護個人的正當(dāng)權(quán)益（D）既不損人利己，也不會輕易犧牲個人利益3、在企業(yè)文化中，占據(jù)核心位置的是（）（A）企業(yè)規(guī)模制度 （B）企業(yè)目標(biāo) （C）企業(yè)形象 （D）企業(yè)價值觀4、員工正確處理與企業(yè)上司的關(guān)系，你能夠認(rèn)可的是（）（A）上司具有絕對的權(quán)威，一切應(yīng)該唯上司馬首是瞻（B）上司對自己的批評有錯，要當(dāng)面向上司指出來（C）如果發(fā)現(xiàn)主管的水平較低，應(yīng)及時向主管的上司匯報（D）尊重上司的隱私，一般不給上司找麻煩5、從業(yè)人員對待顧客的做法中，你能夠認(rèn)可的是（）（A）顧客是“上帝”，顧客說怎么著就怎么著（B）對態(tài)

4、度好的顧客提供好的服務(wù)，對態(tài)度差的顧客提供次的服務(wù)（C）顧客提出超出自己能力范圍的要求時，應(yīng)盡量予以滿足（D）對蠻橫無禮的顧客，要敢于以眼還眼，以達到教育目的6、關(guān)于勞動的說法中，正確的是（）（A）勞動是人謀生的手段 （B）取得事業(yè)成功靠的是知識和智慧，而不是勞動（C）把職業(yè)作為謀生手段的人，一定是思想品德境界不高的人（D）人是生而自由的，但被勞動這把枷鎖牢固地束縛著7、有位思想家說過這樣一句話：“讓每一個都辛勤地忙碌著吧，讓每一個都最大限度地干適合他們的工作吧，每個人面對死神的時候都應(yīng)該取敢于坦然地說：我問心無愧，我盡了自己最大的努力。”你對這句話的感受是（）（A）人是懶惰的，要讓每一個都有

5、事情做，不能讓他們歇息下來（B）如果每一個不能干適合于他們的工作，那么這樣的工作是不會取得成績 的（C）每個人都有死亡的時候，只有死亡的時候才能停止工作（D）無論干什么，只有盡了自己的最大的努力，才能取得最大成效8、在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，你贊同的說法是（）（A）好酒不怕巷子深，質(zhì)量第一聚寶盆 （B）買賣公平是關(guān)鍵，服務(wù)質(zhì)量盾價錢（C）做好生意三件寶，人員門面信譽好 （D）人無笑臉莫開店，拉客進門把錢賺（2） 多項選擇題（第916題）9、關(guān)于職業(yè)道德的說法中正確的是（）（A）職業(yè)道德適用范圍具有有限性 （B）職業(yè)道德在內(nèi)容上具有穩(wěn)定性（C）職業(yè)道德的表現(xiàn)形式具有單一性 （D）職業(yè)道德的發(fā)展具有間斷性

6、10、從業(yè)人員在工作中，態(tài)度恭敬的要求是（）（A）態(tài)度和藹，接待周到，尊敬顧客 （B）有問必答，絕不打探顧客的隱私（C）維護企業(yè)形象，即使顧客存在缺點，也不頂撞（D）解決不了的問題，讓顧客直接找經(jīng)理11、從業(yè)人員職業(yè)用語的具體要求是（）（A） 語意明確 （B）語言簡練 （C）語調(diào)甜美 （D）語流快速12、關(guān)于“慎獨”的修養(yǎng)境界，理解正確的是（）（A）只有害怕獨立做事，才能成為正人君子（B）自己獨自處事時，按照道德要求行事，防止思想出現(xiàn)偏差（C）謹(jǐn)小慎微做事情，不張揚，“夾著尾巴做人”。（D）沒有監(jiān)督時，更要加強自律13、關(guān)于誠實守信的說法中，正確的是（）（A）誠實守信是市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求 （B

7、）誠實守信是企業(yè)的無形資本（C）誠實守信有利于樹立企業(yè)形象 （D）誠實守信違背價值規(guī)律的要求（請結(jié)合下列事例和所學(xué)職業(yè)道德知識，回答第1416題）日本本田汽車公司創(chuàng)立者認(rèn)為，生物界的法則是企業(yè)經(jīng)營的要點。舉例說，森林里生長許多物種，而不是只生長同一種樹木，其中有高大樹木，有低矮樹木，也有許多雜草，等等。所有這一切構(gòu)成森林。但是各種植物在一起會爭奪養(yǎng)分，這就是競爭。然而，如果只種植栽培高大挺拔的樹木，將雜草和低矮樹要全部鏟除，高大的樹木也會枯萎。14、上述事例說明，（）（A）鏟除低矮樹木和雜草會導(dǎo)致高大樹木因營養(yǎng)過剩而枯萎（B）人們都想鏟除低矮樹木和雜草，但苦于無法鏟除而感到無奈（C）低矮的樹木

8、和雜草對高大樹木的生長具有積極作用（D）事實上，高大樹木，低矮樹木和雜草能夠共生共存15、結(jié)合上述事例，可以這樣評價本田先生，（）（A）他是一個懂得怎樣利用競爭機制的人 （B）他是一個善于利用事物的積極因素的人（C）他是個心地善良的人，由此導(dǎo)致他寬容落后（D）他是一個管理不嚴(yán)的人16、上述事例給我們的啟示是，（）（A）競爭促進各方面的發(fā)展，沒有競爭，就不會有進步（B）在企業(yè)，沒有無用的人，只有沒有充分發(fā)揮他們作用的人（C）組織中相對的先進與落后，有利于組織的成長，不要刻意貶斥落后（D）只有容忍落后，才能進步發(fā)展。2、 職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分17、平時關(guān)系很“鐵”的一個朋友，在一次公開場合對你的做

9、法提出了尖銳的批評，令你感到很難堪。你會（）（A）認(rèn)為他其實不夠“朋友”，要重新對他進行認(rèn)識（B）認(rèn)為他關(guān)鍵時候“掉鏈子”，干脆與他斷絕關(guān)系（C）告訴他自己是多么希望得到他的支持，自己感到多么失望（D）對自己說，這是正常的，別放在心里18、在你的朋友中，（）（A）什么樣的人都有，什么樣的問題都能談得來（B）只有和自己性格最接近的人，才來往得最為密切（C）只喜歡和有知識、有眼界的人交往，這樣才能夠增長自己的才干（D）只喜歡和有共同語言的交往，因為這樣才會聊得更投機19、在家復(fù)習(xí)準(zhǔn)備考試，外面的孩子玩耍時十分吵鬧，你會（）（A）心煩意亂 （B）出去制止他們 （C）出去散步，順便看看他們玩的什么 （

10、D）不受他們的影響20、朋友請客，到飯店吃飯，你發(fā)現(xiàn)喝酒的玻璃杯有幾個淡淡的水漬。這時，你會（）（A）馬上叫服務(wù)員來，換一只新的 （B）顧及朋友的面子，忍著不說什么（C）認(rèn)為這是消毒柜里的水滴造成的，沒有關(guān)系（D）這里的衛(wèi)生條件就是這樣，將就用吧21、平時，與同事相處時，你最看不慣他們（）（A）說臟話 （B）說東道西 （C）說話長篇大論 （D）動不動就急22、出來工作了，父母不放心，總是嘮叨個沒完沒了，你通常會（）（A）聽完他們的嘮叨 （B）制止他們：“我已經(jīng)聽公平了上百遍了”（C）對他們說：“這些道理我都懂” （D）隨便，他們說他們的，自己不聽便是了23、對于濮存昕做“艾滋病”形象大使，不斷

11、接觸艾滋病人的做法，你的看法是（）（A）很難理解他是怎么想的，但支持他 （B）難能可貴，但自己絕對學(xué)不來（C）不同意他這樣做，因為他的職業(yè)是演員，演好戲才是本職（D）見到他，會躲開24、對于比較好的電子游戲，你通常 會（）（A）能夠沉浸其中 （B）規(guī)定完的時間，每天不超過兩個小時（C）玩一會兒就不再玩了 （D）害怕上癮，不敢去玩25、關(guān)于“代溝”，你的感覺是（）。（A）代溝是客觀存在的，例如，自己和父母之間就有代溝（B）看你怎么看了，人和人總會不一樣，有代溝沒 有什么不好（C）代溝的事情并不像有的人說得那么嚴(yán)重（D）當(dāng)今代溝無處不在，自己和比自己小幾歲的人之間就有代溝第二部分 理論知識（261

12、25題，共100題，滿分為100分）一、 單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑）26、有關(guān)公民的勞動義務(wù)敘述不正確的是（）（A）勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù) （B）勞動者負(fù)有提高職業(yè)技能的義務(wù)（C）勞動者在工作中負(fù)有互幫互助的義務(wù) （D）勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)紀(jì)律27、影響中觀勞動力供給的因素中最重要的因素是（）（A）企業(yè)經(jīng)濟實力 （B）工資水平的高低 （C）人的就業(yè)偏好 （D）勞動要素流動性28、就業(yè)服務(wù)是就業(yè)體制（）的產(chǎn)物。（A） 市場化 （B）規(guī)范化 （C）法制化 （D）現(xiàn)代化29、下列工資學(xué)說中，屬于早期工資學(xué)說的是（

13、）（A） 工資基金論 （B）供求均衡論 （C）工資談判論 （D）邊際生產(chǎn)力工資論30、統(tǒng)計的認(rèn)識過程是（）（A）從定性認(rèn)識到定量認(rèn)識，再到定性認(rèn)識（B）從定量認(rèn)識到定性認(rèn)識 （C）從定性認(rèn)識到定量認(rèn)識，再到定量認(rèn)識與定性認(rèn)識相結(jié)合（D）從定量認(rèn)識到定性認(rèn)識，再到定性認(rèn)識與定量認(rèn)識相結(jié)合31、（）是將調(diào)查數(shù)據(jù)加以整理、分類，以利于計算機處理的預(yù)處理過程。（A）數(shù)據(jù)處理設(shè)計 （B）編碼設(shè)計 （C）信息標(biāo)準(zhǔn)化 （D）模塊設(shè)計32、WORD2000中需要以打印頁面方式顯示文本時，應(yīng)選擇（）（A） 普通視圖 （B）頁面視圖 （C）大綱視圖 （D）WEB版式視圖33、國家或地方政府以及部門頒布法律法規(guī)常

14、用的文件是（）（A） 指示 （B）決定 （C）命令 （D）通報34、關(guān)于下行公文中批復(fù)文件說法錯誤的是（）（A）批復(fù)是用于答復(fù)下級機關(guān)請示事項用的公文文休（B）批復(fù)可分為單發(fā)性批復(fù)、多發(fā)性批復(fù)（C）批復(fù)的標(biāo)題一般要寫時批復(fù)的內(nèi)容、態(tài)度和對象（D）批復(fù)的寫作格式由標(biāo)題、發(fā)文字號、主送機關(guān)、落款、日期和蓋章構(gòu)成35、勞動合同的依法訂立除要求勞動合同的內(nèi)容合法之外，還要求訂立勞動合同的（）合法。 （A）格式 （B）用人單位 （C）過程 （D）范圍36、 直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按（）方式建立（A）平行系統(tǒng) （B）垂直系統(tǒng) （C）O型系統(tǒng) （D）X型系統(tǒng)37、以成果為中心來設(shè)

15、計部門結(jié)構(gòu)，（）（A）適合小型企業(yè)使用 （B）容易造成管理人員膨脹現(xiàn)象（C）管理費用較少 （D）是典型集權(quán)式結(jié)構(gòu)38、正式組織與非正式組織的最大區(qū)別在于（）（A一個是有意識體系化的,一個是無意識體系化的（B）一個對組織是無害的,一個對組織是有害的（C）一個是動態(tài)的，一個是靜態(tài)的 （D）一個是被鼓勵的，一個是被反對存在的39、就企業(yè)崗位研究的一般要求來看，崗位分析主要包括（）方面的研究任務(wù)（A）崗位名稱與崗位內(nèi)容 （B）崗位工作技術(shù)與崗位工作環(huán)境（C）崗位描述與崗位要求 （D）崗位責(zé)任與權(quán)利40、勞動關(guān)系當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為（）（A）個別爭議 （B）團體爭議 （C）權(quán)利

16、爭議 （D）利益爭議41、崗位設(shè)置的基本原則是（）（A）最低數(shù)量原則 （B）成本最低原則（C）因事設(shè)崗原則 （D）因人設(shè)崗原則42、關(guān)于德爾菲法，說法錯誤的是（）（A）它是程序化的方法 （B）它是集體預(yù)測方法（C）它是轉(zhuǎn)化比率方法 （D）它需要專家的參與43、公司發(fā)現(xiàn)某員工的素質(zhì)高于某崗位需求，應(yīng)采取的措施是（）（A）增設(shè)新的工作崗位 （B）對員工進行職業(yè)培訓(xùn)（C）對員工進行職位晉升 （D）對員工進行降職處理44、在向上溝通渠道中，應(yīng)建立員工的（），作為企業(yè)獎懲、考核制度的有機組成部分（A）檢查制度 （B）監(jiān)督制度（C）申訴制度 （D）座談制度45、在吸引到足夠多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者后，下列選拔方

17、法中，表述恰當(dāng)?shù)氖牵ǎˋ）在比較選擇的過程中，應(yīng)主要運用定性比較（B）應(yīng)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，尊重領(lǐng)導(dǎo)者的意志（C）應(yīng)避免筆試、面試、情景模擬、心理測驗等選拔方法交織使用（D）應(yīng)盡量以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的客觀指標(biāo)為準(zhǔn)繩進行挑選46、招聘者在招聘過程中，必須有正確的出發(fā)點，這個出發(fā)點就是（）（A）公正 （B）公開 （C）熱情 （D）開朗47、獵頭公司工作程序要經(jīng)歷五個步驟：1對目標(biāo)候選人進行接觸和測評；2跟蹤與替換；3分析客戶需要；4搜尋目標(biāo)候選人；5提交候選人的評價報告。其正確的排序為（）（A）43152 （B）34125 （C）34152 （D）4312548、如果一家公司

18、需要招聘8位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓(xùn)，那么最好的招聘來源是（）（A）職業(yè)學(xué)校 （B）失業(yè)人員（C）退休人員 （D）學(xué)院和大學(xué)49、在招聘時，當(dāng)企業(yè)要招募的人員集中在某個專業(yè)領(lǐng)域，時間、地點限制不太重要時，企業(yè)發(fā)布招聘信息的媒體是（）（A）電視 （B）雜志 （C）報紙 （D）戶外廣告50、如果所招聘的崗位對于人員的人際關(guān)系能力要求比較高，較適當(dāng)?shù)臏y試方法是（）（A）心理測試中的投射測驗 （B）情景模擬中的案例分析法（C）心理測試中的職業(yè)興趣測試 （D）情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論51、一名員工在公司內(nèi)的生命周期一般分為（）（A）成熟和衰落兩個階段 （B）引入和成長兩個階段（C

19、）引入、成長、飽和和衰落四個階段 （D）引入、成長、成熟和晉升四個階段52、基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘者（）（A）過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷 （B）過去的工作背景（C）過去的實際表現(xiàn) （D）對未來表現(xiàn)的承諾53、（）的主要目的是提高各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性（A）培訓(xùn)服務(wù)制度 （B）薪酬管理制度（C）招聘面試制度 （D）培訓(xùn)激勵制度54、下列說法正確的是（）（A）培訓(xùn)考核不必進行 （B）培訓(xùn)考核實際意義不大（C）培訓(xùn)考核必須進行 （D）培訓(xùn)考核與否可根據(jù)實際情況決定55、培訓(xùn)員工學(xué)會如何使用企業(yè)新購置設(shè)備屬于（）（A）重復(fù)性培訓(xùn)需求 （B）短期性培訓(xùn)需求 （C）長期性培訓(xùn)需求 （D

20、）中期性培訓(xùn)需求 56、（）不是培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（A）準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查 （B）建立員工背景檔案（C）與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通 （D）寫出行動計劃57、（）能夠更好地評估在職員工的培訓(xùn)需求（A）績效分析法 （B）調(diào)查分析法（C）問卷分析法 （D）會議調(diào)查法58、（）是一種與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法（A）參觀 （B）角色扮演（C）拓展訓(xùn)練 （D）頭腦風(fēng)暴法59、（）應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn)（A）工作輪換法 （B）工作指導(dǎo)法（C）模擬訓(xùn)練法 （D）特別任務(wù)法60、（）可以衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度（A）反映評估 （B）學(xué)習(xí)評估（C）行為評估 （D）結(jié)果評估61、一線人員與管

21、理者都比較適宜的績效考評方法是（）（A）結(jié)果導(dǎo)向的考評 （B）行為導(dǎo)向的考評（C）過程導(dǎo)向的考評 （D）品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評62、（）不是用于培訓(xùn)的考評（A）企業(yè)推行六西格瑪管理，人力資源部組織考評（B）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)銷售業(yè)績下滑，人力資源部組織考評（C）企業(yè)出現(xiàn)五個中層職位空缺，人力資源部組織考評（D）張某因出國學(xué)習(xí)新技術(shù)提出了申請，對其進行考評63、對績效溝通與管理表述不正確的是（）（A） 規(guī)定定期匯報的內(nèi)容和方法以便溝通 （B） 如果員工遇到困難，上級要指導(dǎo)幫助（C）績效管理的目的就是考核員工的業(yè)績（D）目標(biāo)實現(xiàn)有嚴(yán)重困難時，上級可以更換目標(biāo)責(zé)任人64、績效指標(biāo)不夠清晰的是（）（A）年銷售額

22、超過40億元 （B）2年內(nèi)成為知名企業(yè)（C）市場占有率保持在50% （D）凈利潤不低于3億元65、員工個人期望所激發(fā)的內(nèi)驅(qū)力受到某種因素的阻礙與干擾，需要和動機不能獲得滿足的情緒狀態(tài)被稱為？（）（A） 焦慮 （B）緊張 （C）壓抑 （D）挫折66、（ ）不是貫徹績效管理的策略（A）吸收員工代表參與績效管理的設(shè)計過程（B）高層領(lǐng)導(dǎo)必須對績效體系有充分的理性認(rèn)識（C）使中層對績效管理充滿信心并掌握足夠的方法（D）使上下游企業(yè)理解績效管理的意義并取得支持67、主管圍繞本期和下期績效相關(guān)內(nèi)容找小王面談，這稱為（）（A）績效計劃面談 （B）績效指導(dǎo)面談（C）績效考評面談 （D）績效總結(jié)面談68、下列績效

23、差距分析方法屬于目標(biāo)比較法的是（）（A）銷售部客戶滿意度比去年提高10%（B）A車間勞動生產(chǎn)率比B車間高出5%（C）小李敬業(yè)精神的評價比小王高一個等級（D）招聘費用指標(biāo)為20萬元，人力資源部超支1萬元69、（）屬于結(jié)果導(dǎo)向型評價方法。（A） 直接指標(biāo)法 （B）關(guān)鍵事件法 （B） （C）行為定位法 （D）加權(quán)選擇量表法70、勞動者在法定工作時間內(nèi)（），用人單位不用支付工資。（A）休婚假 （B）出任人民法庭證明人 （C）休病假 （D）依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)71、適合使用崗位排列法進行崗位評價的企業(yè)是（）（A）某中型城市的供電局 （B）一家全國知名的紡織機械生產(chǎn)商（C）一家擁有23名員工的塑料加工

24、廠 （D）一家專業(yè)制作娛樂節(jié)目的文化傳播有限公司72、關(guān)于要素計點法，說法錯誤的是（）（A）是一種量化的評價方法 （B）需要確定評價的崗位序列（C）由各崗位的任職者界定薪酬要素 （D）對于不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的73、某崗位的平均薪酬為5000元，頂薪點為5500元，則該崗位的薪幅百分率應(yīng)為（） （A）5% （B）10% （C）11% （D）20%74、當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中長找到對等崗位時，應(yīng)考慮選擇（）（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）委托調(diào)查 （C）公開調(diào)查信息 （D）調(diào)查問卷75、市場部的柳潔抱怨雖然職位一樣，部門同事的底薪卻比自己高30%。這種情況屬于

25、未能保證薪酬的（）（A）外部公平 （B）內(nèi)部公平 （C）個人公平 （D）結(jié)構(gòu)公平76、（）不屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 （A）計件工資 （B）計時工資 （C）效益工資 （D）薪點工資77、薪酬的團隊獎勵計劃的最大優(yōu)勢是（）（A）控制人工成本 （B）加強團隊成員的合作（C）形成良好的競爭環(huán)境 （D）和考核結(jié)果緊密結(jié)合78、某機械設(shè)備制造公司擁有員工350名，本年度總?cè)斯べM用為525萬元，全年的營業(yè)收入為1000萬元，則該公司的人工費用比率為（） （A）0.475 （B）0.525 （C）0.667 （D）0.90479、 在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（） （A）崗位津貼 （B）補

26、貼 （C）金融性福利 （D）過節(jié)福利80、勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者（）（A）要約方 （B）被要約方 （C）要約 （D）承諾81、實際工作年限10年以上、本單位工作年限5年以下的勞動者患病，其醫(yī)療期為（）（A）3個月 （B）6個月 （C）9個月 （D）12個月82、當(dāng)勞動者平均工資高于企業(yè)平均工資時，解除勞動合同的補償金應(yīng)按（）發(fā)放。（A）雙方約定 （B）工會規(guī)定 （C）企業(yè)平均工資 （D）勞動者本人平均工資83、我國法律規(guī)定集體合同協(xié)商代雙方人數(shù)對等，各方為（）（A）3名 （B）310名 （C）1015名 （D）15名以上84、企業(yè)勞動爭議調(diào)

27、解委員會對勞動爭議進行調(diào)解的特點不包括（）（A） 群眾性 （B）協(xié)商性 （C）自治性 （D）非強制性85、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（），到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不成。（A）15日 （B）30日 （C）45日 （D）60日二、多項選擇題（86125題，每題一分，共40分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑）86、集體談判制度的主要內(nèi)容包括（）（A）談判的主體、對象和程序 （B）對談判過程中資方談判權(quán)的維護 （C）對談判過程中勞方談判權(quán)的維護 （D）政府有關(guān)部門在集體談判中的作用（E）政府有關(guān)部門對就業(yè)方針的貫徹與監(jiān)督 87、社會保險具有（）特征。（A）強制性 （B）

28、社會性 （C）經(jīng)濟性 （D）儲存性 （E）差別性88、下列對勞動要素的特點描述正確的是（）（A） 經(jīng)濟性 （B）自我選擇性 （C）動力性 （D）個體差異性 （E）社會性89、調(diào)查時間需要根據(jù)（）的具體內(nèi)容決定。（A） 調(diào)查目的 （B）調(diào)查對象 （C）調(diào)查范圍 （D）調(diào)查內(nèi)容 （E）調(diào)查人員90、要做好統(tǒng)計資料的搜集工作，需根據(jù)（）選擇合適的調(diào)查方式和方法。（A）調(diào)查人員 （B）調(diào)查范圍 （C）調(diào)查目的 （D）調(diào)查任務(wù) （E）調(diào)查對象特點91、在統(tǒng)計數(shù)據(jù)的正確性審核中，常用的計算檢查方法有（）（A） 對比法 （B）平衡法 （C）分類法 （D）余額法 （E）加總法92、計算機病毒之所以具有生物病毒

29、特征，是因為它具有（）（A） 傳染性 （B）寄生性 （C）人為性 （D）破壞性 （E）潛伏性93、選取單元格的基本方法有（）（A）鼠標(biāo)選取 （B）利用“編輯菜單”選取 （C）使用“TAB”選?。―）使用“上”“、下”、“左”、“右”鍵選取 （E）使用“SHIFT+上下左右”鍵選取94、偏正復(fù)句的偏、正句之間有（）等幾種關(guān)系。（A） 因果 （B）轉(zhuǎn)折 （C）選擇 （D）條件 （E）假設(shè)95、論證的常用方法有（）（A） 歸納法 （B）演繹法 （C）比較法 （D）類比法 （E）舉例法 96、常見的組織結(jié)構(gòu)形式有（）（A） 直線制 （B）事業(yè)部制 （C）矩陣制 （D）直線職能制 （E）子公司和分公司9

30、7、預(yù)防勞動爭議的措施包括（）（A）強化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法制觀念 （B）強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查 （C）強化勞動合同、集體合同的管理（D）強化和完善企業(yè)的民主管理體制 （E）完善我國的勞動立法98、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程 來看，崗位設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足（）（A）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 （B）企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率的需要 （C）勞動者在安全、健康、舒適的工作環(huán)境下工作。 （D）勞動力市場供給與需求環(huán)境下工作（E）勞動者在勞動過程中的生理與心理上的需要99、勞動定額的種類包括（）（A） 現(xiàn)行定額 （B）過去定額 （C）計劃定額 （D）不變定額 （E）設(shè)備定額100、在分析人力資源管理費用預(yù)算中

31、要考慮（）（A）人工成本費用率 （B）工資指導(dǎo)線 （C）物價指數(shù)（D）最低工資標(biāo)準(zhǔn) （E）員工對工資調(diào)整的期望101、關(guān)于工作說明書表述正確的是（）（A）工作說明書就是描述工作活動和工作程序的書面文件（B）工作說明書是企業(yè)人員招聘的依據(jù)（C）一般來說，工作說明書編寫 過程中都要套用固定的模式（D）工作說明書是根據(jù)工作分析所獲得的資料，經(jīng)過歸納和整理撰寫出來的（E）工作說明書是對某類職務(wù)的工作描寫以及任職資格條件所作的書面記錄。102、對招聘活動進行評估，其主要目的是（）（A） 為下次招聘總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn) （B）對招聘工作的效率進行評估（C）對照招聘計劃對實際錄用的結(jié)果進行評價總結(jié)（D）招聘者做出錄

32、用決策，以便達成個人與工作的最終匹配（E）及時發(fā)現(xiàn)招聘過程存在的問題，分析原因，尋找解決的對策103、相對于內(nèi)部招聘，（）顯示出外部招聘的優(yōu)點。（A）招聘成本低 （B）樹立組織形象 （C）選擇準(zhǔn)確性高，進入角色快（D）決策風(fēng)險小，激勵內(nèi)部員工 （E）來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員104、面試過程是供求雙方通過直接接觸，使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者（）的過程.（A）應(yīng)變能力 （B）公文寫作能力 （C）語言表達能力（D）邏輯思維能力 （E）外貌風(fēng)度及個人修養(yǎng)105、離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進行 的工作有（）（A）分析整理出員工離職的真正原因（B）將面談記錄直接交給上級主管，由主管親自整理匯

33、總 （C）依據(jù)分析整理的資料，提出改善建議以防范類似情況再度發(fā)生（D）將匯總整理后的面談內(nèi)容上報主管，過于激烈的用語要進行修飾或刪除（E）將從員工身上了解到的情況原封不動的向上級匯報，即使其中有對經(jīng)理的微詞。 106、在企業(yè)留人過程中，為創(chuàng)建組織的大家庭氛圍，可采取的措施有（）（A）使工作成為樂趣 （B）多給員工提供休假 （C）用物質(zhì)獎勵鼓勵員工互幫互助（D）促使上層主管和一線員工建立定期聯(lián)系，直接溝通（E）鼓勵員工在跨組活動較多的地方發(fā)揮社交功能，提供社交機會107、我國規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括（）（A）礦山井下作業(yè) （B）第四級體力勞動強度的作業(yè)（C）森林業(yè)伐

34、木、歸愣及流放作業(yè) （D）建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè)（F）標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè)108、培訓(xùn)評估方法包括（）（A）心理測試 （B）課程前后的測試 （C）學(xué)員的反饋意見（D）對學(xué)員進行的培訓(xùn)后跟蹤 （E）采取的行動計劃及績效的完成情況109、培訓(xùn)中評估主要包括（）（A）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測 （B）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測 （C）培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測（D）培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測 （E）培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測110、（）不能夠反映直接工作成本。（A）后勤保障事故次數(shù) （B）預(yù)算超出比率 （C）招聘活動舉辦次數(shù)（D）新業(yè)務(wù)開發(fā)平均成本 （E）預(yù)算編制按時完成率111、下列關(guān)于績效考評表述正確的是（）（A）由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)建

35、立完善考核評審系統(tǒng)（B）由各部門主管負(fù)責(zé)績效管理的申訴接待和協(xié)調(diào)（C）在績效面談中要允許下級就考評結(jié)果發(fā)表意見（D）如果員工不滿，可以送交企業(yè)最高決策者討論（E）環(huán)境變化致使原定目標(biāo)不切實際時，應(yīng)當(dāng)調(diào)整目標(biāo)112、在績效管理總結(jié)階段，各個單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要管理職責(zé)是（）（A）預(yù)算薪酬情況并告知員工 （B）召開年度績效管理總結(jié)大會（C）對員工的工作目標(biāo)進行評估 （D）召開月度或季度績效管理總結(jié)大會 （E）制定員工個人發(fā)展計劃113、（）可以反映人力資源部的工作質(zhì)量。（A）部門出勤率 （B）員工滿意度 （C）實際錄用人數(shù) （D）培訓(xùn)經(jīng)費節(jié)省率 （E）錄用人員合格率114、應(yīng)交納個人所得稅的項目

36、是（）（A）獎金 （B）退休工資 （C）退職費（D）在崗職工的工資 （E）稿費、講課費 115、薪酬管理的目的是（）（A）吸引人才 （B）穩(wěn)定員工隊伍 （C）改善績效 （D）控制人工成本 （E）拓展市場116、 （）是用于崗位評價的方法。（A）目標(biāo)管理法 （B）崗位分類法 （C）要素比較法 （D）要素計點法 （E）加權(quán)選擇量表法117、確定薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時應(yīng)注意（）（A）薪酬結(jié)構(gòu)中所有的項目都要進行調(diào)查（B）工資、獎金、津貼、分紅等都應(yīng)包括在內(nèi)（C）進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，各項數(shù)據(jù)要進行分類分組（D）為確保數(shù)據(jù)的全面性，調(diào)查數(shù)據(jù)要覆蓋企業(yè)的每個崗位（E）某些非貨幣薪酬項目，如福利分房，出國培訓(xùn)等，可不計

37、入調(diào)查范圍內(nèi)118、在制定薪酬計劃的準(zhǔn)備過程中，應(yīng)收集的員工薪酬基本資料包括（）（A） 股東要求的回報率 （B）各崗位當(dāng)前的薪酬水平（C）上次調(diào)薪的時間、額度、類型 （D）過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r變動的資料（E）所有工資級別的最高工資、最低工資，中位工資119、關(guān)于薪酬級差說法正確的是（）（A）薪酬級差確定了企業(yè)各等級之間的薪酬比例關(guān)系（B）高級別崗位之間的薪酬級差比較低級別（C）企業(yè)內(nèi)員工薪酬差距的大小是由企業(yè)各等級之間的薪酬比例關(guān)系決定的（D）同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差要和低檔次間的薪酬級差保持一致（E）各等級間的薪酬比例關(guān)系要體現(xiàn)各等級間在勞動強度、復(fù)雜程度等方面的差別120、在通貨膨脹期，經(jīng)濟效益下降的情況