HR必修課--員工關(guān)系管理學(xué)

1、HR 經(jīng)理人必修員工關(guān)系管理學(xué)9 講章次教學(xué)內(nèi)容課時(shí)第一章員工關(guān)系管理概述4第二章員工關(guān)系理論5第三章員工招聘錄用管理4第四章員工參與管理4第五章溝通與滿意度調(diào)查4第六章紀(jì)律管理5第七章離職與裁員管理5第八章如何處理工會(huì)關(guān)系4第九章勞動(dòng)爭議預(yù)防和處理技巧5合計(jì)40第一章員工關(guān)系管理概述開篇案例第一節(jié)員工關(guān)系的概念一、員工關(guān)系的含義二、員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系三、員工關(guān)系的內(nèi)容四、員工關(guān)系的特點(diǎn)第二節(jié)沖突與合作：員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)一、員工關(guān)系的本質(zhì)二、為什么選擇合作三、為什么選擇沖突四、沖突合作的表現(xiàn)方式五、員工關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論第三節(jié)員工關(guān)系的外部環(huán)境案例分析存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

2、合同不能隨便解除小羅在某網(wǎng)絡(luò)公司工作。2008 年 3 月，他發(fā)現(xiàn)自己的勞動(dòng)合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續(xù)簽勞動(dòng)合同。“公司正準(zhǔn)備換CEO，等新的 CEO 來了再說吧。 ”人事經(jīng)理給了他這樣一個(gè)答復(fù)。半個(gè)月過去了，小羅的合同已經(jīng)過期，公司還沒有跟他續(xù)訂合同。又過了一個(gè)多月，新CEO 終于上任了。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上決定大幅裁員。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發(fā)出的終止勞動(dòng)合同通知書。小羅辦完離職手續(xù)后，找到人事部， 要求公司向自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒想到卻遭到了人事經(jīng)理的拒絕。 “你的勞動(dòng)合同是到期終止，不是中途解除，所以，沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ” 人事

3、經(jīng)理這樣解釋道。 “可是， 我的合同時(shí)一個(gè)月前到期的， 你們當(dāng)時(shí)沒有終止呀。 ”小羅覺得有點(diǎn)委屈。 “不管怎么說，合同到期后，公司沒有再跟你續(xù)，就可以隨時(shí)跟你終止勞動(dòng)關(guān)系。 ”人事經(jīng)理態(tài)度很強(qiáng)硬。小羅走在回家的路上，腦子還是轉(zhuǎn)不過彎來：難道勞動(dòng)合同過期后，公司不立即終止也不續(xù)訂，以后就可以隨時(shí)解除，甚至連補(bǔ)償金也可以不給？分析提示：本案中的網(wǎng)絡(luò)公司雖然開始時(shí)和小羅訂有勞動(dòng)合同，但在勞動(dòng)合同到期時(shí)，既沒有終止又沒有續(xù)訂，雙方當(dāng)事人處在了存有勞動(dòng)關(guān)系但沒有勞動(dòng)合同的狀態(tài)，屬于形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司以換 CEO 為理由，拖延續(xù)訂勞動(dòng)合同，這在法律上不屬于有正當(dāng)理由，仍然屬于無故拖延不訂。所以，此

4、時(shí)， 網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)不能采用終止勞動(dòng)合同的辦法結(jié)束與小羅之間的勞動(dòng)關(guān)系了。 即使小羅同意公司的提議，了斷雙方的勞動(dòng)關(guān)系，也只能屬于雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第一章員工關(guān)系管理概述第一節(jié)員工關(guān)系的概念重點(diǎn)概念：員工關(guān)系一、員工關(guān)系的含義員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域，良好的員工關(guān)系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶。員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。員工關(guān)系具有兩層涵義

5、，一是從法律層面雙方因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，間的法律關(guān)系；另一方面是社會(huì)層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。亦即彼此之“員工關(guān)系 ”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步，以及國家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面， 從把員工招進(jìn)來的第一天起， 員工關(guān)

6、系管理工作就開始了。而且員工關(guān)系不能外包，因?yàn)樽龊脝T工關(guān)系管理，必須對企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨的環(huán)境要有清楚的了解。企業(yè)把組織內(nèi)的 “第一資源 ”即員工當(dāng)作 “客戶 ”對待，上升到理論，就是 “員工關(guān)系管理 ”。廣義上講，包括各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。狹義上講，主要指企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，以提高員工滿意度，支持企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工關(guān)系具有密切性、穩(wěn)定性、可控性和相互依存性的特點(diǎn)。員工關(guān)系管理的目標(biāo)，應(yīng)該是做到 “讓員工除了把所

7、有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂一目標(biāo)之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。員工關(guān)系管理是一種 “無形服務(wù) ”，這種服務(wù)包括 “溝通、沖突處理、職業(yè)發(fā)展顧問等并以 “公平、信任 ”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)?！?。在這”內(nèi)容，實(shí)踐告訴我們， 良好的員工關(guān)系管理不僅幫助企業(yè)贏得人才、運(yùn)作效率大幅提升。留住人才， 而且可以使企業(yè)管理和業(yè)務(wù)二、員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系， 與勞動(dòng)關(guān)系、 勞資關(guān)系相近， 它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為特殊現(xiàn)象。員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流

8、，是從人力資源管理角度提出的一個(gè)取代勞資關(guān)系的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊(yùn)涵的精神。格斯特（ 1995 ）將傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理的關(guān)鍵因素進(jìn)行了對比，如表所示：緯度勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理1心理契約遵守契約強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神2行為參照遵循標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀、使命3員工與企業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為低信任、多元、集體主義表現(xiàn)為高信任、一元、個(gè)人為中心4組織設(shè)計(jì)正式角色，等級體系 , 勞動(dòng)分工，管理控制靈活角色、 扁平組織結(jié)構(gòu)、 團(tuán)隊(duì)工作、自我管理、自我控制（一）員工關(guān)系的人力資源管理方法1 提倡雇員的奉獻(xiàn)精神；2 強(qiáng)調(diào)相互關(guān)系；3 組織各種溝通作為補(bǔ)充，例如團(tuán)隊(duì)簡報(bào)，傳統(tǒng)的集體談判 即雇主個(gè)人或

9、團(tuán)體不是通過他們的代表，而是直接與雇員溝通；4 集體談判變成個(gè)體合同；5 員工參與，例如質(zhì)量研討小組，或質(zhì)量提高小組在質(zhì)量方面持續(xù)施加壓力總的質(zhì)量管理；6 在工作安排上具有更多靈活性，包括培訓(xùn)工人的多種技能，以便更有效地利用人力資源，有時(shí)需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)為 “骨干 ”工人提供更安全的工作條件；7 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作；8 協(xié)調(diào)所有雇員的雇傭條款。（二）員工關(guān)系的目標(biāo)員工關(guān)系在不同時(shí)期、 不同的企業(yè)有其不同的特點(diǎn)， 但勞資雙方在利益上的對立統(tǒng)一關(guān)系是永恒存在的。它是以加強(qiáng)和鞏固伙伴關(guān)系為原則、以雙贏為目標(biāo)，使員工關(guān)系向良性方向發(fā)展。人力資源專業(yè)人員作為勞動(dòng)關(guān)系專家，要與工會(huì)及其代表直接打交道，有責(zé)任維持雇員

10、參與機(jī)制，管理雇員并溝通問題。他們能夠也應(yīng)當(dāng)在開發(fā)員工策略政策中發(fā)揮主要作用。這些策略和政策旨在：1 營造滿意的雇傭關(guān)系，特別是關(guān)注心理契約的重要性；2 與員工建立穩(wěn)定合作的關(guān)系，承認(rèn)員工持股，將沖突降到最低；3 通過雇員參與和溝通的機(jī)制培養(yǎng)雇員的責(zé)任心；4 培養(yǎng)相互關(guān)系 通過營造管理者和雇員共有價(jià)值觀基礎(chǔ)上的企業(yè)文化，來培養(yǎng)完成企業(yè)目標(biāo)的向心力；5 澄清與工會(huì)的勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制，在伙伴的平等關(guān)系基礎(chǔ)上與它們建立和諧的關(guān)系。三、員工關(guān)系的內(nèi)容員工關(guān)系管理工作的重點(diǎn)主要是人際關(guān)系管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、溝通與交流管理、民主參與、企業(yè)文化和企業(yè)精神管理。目前員工關(guān)系管理已成為企業(yè)主動(dòng)倡導(dǎo)的工作。（一）勞動(dòng)

11、爭議處理員工入離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、人事糾紛和意外事件的處理。（二）員工人際關(guān)系管理引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。（三）溝通管理保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時(shí)雙向溝通，完善員工建議制度。（四）員工情緒管理組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、監(jiān)測及處理，解決員工關(guān)心的問題。（五）企業(yè)文化建設(shè)建設(shè)企業(yè)文化、引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)企業(yè)良好形象。（六）服務(wù)與支持為員工提供有關(guān)國家法律、企業(yè)政策、 個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活的關(guān)系。（七）員工關(guān)系管理培訓(xùn)組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。此外，員工關(guān)系管理還包

12、括工作場所的安全和健康、員工援助計(jì)劃（EAPS）、工會(huì)關(guān)系的融洽、危機(jī)處理等。重點(diǎn)概念：對等性義務(wù)、非對等性義務(wù)四、員工關(guān)系的特點(diǎn)（一）密切性、穩(wěn)定性、可控性、相互依存性（二）個(gè)別性與集體性個(gè)別性： 個(gè)別員工與管理方之間的關(guān)系，主要特點(diǎn)是員工在從屬的地位上提供職業(yè)性勞動(dòng)，而管理方給付報(bào)酬的關(guān)系。集體性：員工的團(tuán)體如工會(huì)，為維持或提高員工勞動(dòng)條件與管理方之間的互動(dòng)關(guān)系。（三）平等性與隸屬性平等性：在簽勞動(dòng)合同之前就勞動(dòng)條件協(xié)商時(shí)，并不存在從屬地位關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，就勞動(dòng)條件的維持或提高與管理方協(xié)商時(shí)，也無服從的義務(wù)。隸屬性：以勞動(dòng)換取報(bào)酬，處于從屬地位提供職業(yè)性勞動(dòng)，是員工的主要義務(wù)。在

13、勞動(dòng)過程中有服從管理方指示的義務(wù)。（四）經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性經(jīng)濟(jì)性：員工通過提供勞動(dòng)獲取一定的報(bào)酬和福利，在員工關(guān)系中含有經(jīng)濟(jì)性要素。法律性：在法律上是通過勞動(dòng)契約的形式表現(xiàn)。社會(huì)性：員工在獲取經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，還要從工作中獲得作為人所擁有的體面、尊嚴(yán)、歸屬感、成就感和滿足。（五）對等性與非對等性對等性義務(wù)： 是指一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí)， 他方可以免除另一相對義務(wù)的履行。 如提供勞動(dòng)與支付勞動(dòng)報(bào)酬之間具有對等性。非對等性義務(wù)： 一方即使沒有履行某一相對義務(wù)， 他方仍不能免除履行另一義務(wù)。 如員工提供勞動(dòng)與管理方的照顧義務(wù)；員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的報(bào)酬給付；員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的照顧義務(wù)之間則均無

14、對等性。對等性義務(wù)屬于雙方利益的相互交換，非對等性義務(wù)則屬于倫理上的要求。第二節(jié)沖突與合作：員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)重點(diǎn)概念：合作、沖突一、員工關(guān)系的本質(zhì)員工關(guān)系的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。（一）合作管理方與員工要共同合作， 進(jìn)行生產(chǎn)， 遵守一套既定的制度規(guī)則， 雙方以集體協(xié)議或勞動(dòng)合同的形式，甚至是以一種心理契約的形式，規(guī)定相互之間的權(quán)利義務(wù)，是非曲直。（二）沖突同時(shí)由于雙方的利益、目標(biāo)和期望常常會(huì)出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突，甚至彼此背道而馳，因而沖突也在所難免。沖突的形式，對員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等；對管理方而言，有關(guān)閉工廠、懲罰或解雇等。（三）力量雙方選擇合作，還是沖突

15、，取決于雙方的力量對比。力量是影響員工關(guān)系結(jié)果的能力，是相互沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。力量分為勞動(dòng)力市場的力量和雙方對比關(guān)系的力量。1 勞動(dòng)力市場力量勞動(dòng)力市場力量反映了工作的相對稀缺程度，是由勞動(dòng)力市場供求中的稀缺性決定的，一般而言， 員工技能越高，其市場力量就越強(qiáng)。2 雙方對比關(guān)系的力量雙方對比關(guān)系的力量是指員工進(jìn)入組織后所具有的能夠影響管理方的程度，位三種力量最為重要：其中尤以退出、罷工、崗（ 1 ） “退出 ”是員工辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓(xùn)頂替辭職員工的費(fèi)用；（ 2 ） “罷工 ”是員工停止工作給管理方帶來的損失；（ 3 ） “崗位 ”主要是由于在

16、崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來的管理成本的增加。（四）權(quán)力在員工關(guān)系中，管理方享有決策權(quán)力。權(quán)力是管理方擁有的決策和權(quán)威，即對員工進(jìn)行指揮和安排，以及影響員工行為和表現(xiàn)的各種方式。擁有權(quán)力，使管理方在員工關(guān)系中處于主導(dǎo)優(yōu)勢地位，但這種優(yōu)勢地位也不是無可爭議的，在某些時(shí)間和場合，可能會(huì)發(fā)生逆轉(zhuǎn)。第二節(jié)沖突與合作：員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)二、為什么選擇合作合作，是指管理方與員工要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。這些制度和規(guī)則是經(jīng)過雙方協(xié)商一致的， 協(xié)議內(nèi)容非常廣泛， 涵蓋雙方的行為規(guī)范、 員工的薪酬福利體系、對員工努力程度的預(yù)期、對各種違反規(guī)定行為的懲罰，以及有關(guān)

17、爭議的解決、違紀(jì)處理和晉升提拔等程序性規(guī)定。員工關(guān)系理論一般認(rèn)為，合作的根源主要是：“被迫 ”和 “獲得滿足 ”。（一） “被迫 ”“被迫 ”是指員工迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系。而且如果他們與雇主利益和期望不符、或作對，就會(huì)受到各種懲罰，甚至失去工作。即使雇員能夠聯(lián)合起來采取集體行動(dòng)，但長期的罷工和其他形式的沖突，也會(huì)使雇員收入受到損失，還會(huì)引起雇主撤資不再經(jīng)營，或關(guān)閉工廠，或重新?lián)竦亻_張，最終使雇員失去工作。事實(shí)上，員工比雇主更依賴這種雇傭關(guān)系的延續(xù)。而且從長期而言，他們非常愿意加強(qiáng)工作的穩(wěn)定性、獲得提薪和增加福利的機(jī)會(huì)。從這個(gè)角度講，利益造成的合作與沖突

18、同樣重要。（二） “獲得滿足 ”1 員工基于對雇主的信任而獲得滿足這種信任來自對立法公正的理解和對當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。對這種信任產(chǎn)生的原因，主要有三種解釋：一是，認(rèn)為工人在社會(huì)化的過程中處于一種接受社會(huì)的狀態(tài)，企業(yè)可以通過宣傳媒體和教育體系向工人灌輸其價(jià)值觀和信仰，減少工人產(chǎn)生 “階級意識 ”的可能性，工人被塑造成 “團(tuán)隊(duì)成員 ”，而非 “麻煩制造者 ”。二是，認(rèn)為大多數(shù)工人都是很現(xiàn)實(shí)的，他們明白沒有其他可行的選擇可以替代當(dāng)前的制度安排，并認(rèn)為從整體上看，當(dāng)前體系運(yùn)行得還不錯(cuò)。三是，認(rèn)為工人的眼界有限，他們總是與那些具有相似資格的其他人進(jìn)行比較，并且相信只要他們在這個(gè)圈子里過得不錯(cuò)，就沒什

19、么好抱怨的。因而那些從事“較差 ”工作的工人往往很樂于工作。2 大多數(shù)工作都有積極的一面，是員工從工作中獲得滿足的更重要的原因調(diào)查顯示，當(dāng)今歐美國家大多數(shù)員工對其工作都有較高的滿意度，認(rèn)為自己已經(jīng)“融入 ”到工作中，并且覺得工作不但有意義，而且也是令人愉快的。即使有時(shí)會(huì)感受到工作壓力、或者工作超負(fù)荷、或者對工作缺乏指揮權(quán)，但他們?nèi)匀粯酚诠ぷ鳌? 管理方也努力使員工獲得滿足管理主義學(xué)派提倡的 “進(jìn)步的 ”管理手段，以及雇主出于自身利益考慮向員工做出的讓步，都在一定程度上提升了員工的滿意度。這些措施減少了沖突的根源的影響，加強(qiáng)了合作的根源的影響。三、為什么選擇沖突勞資雙方的利益、目標(biāo)和期望不可能總

20、是保持一致，相反經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳。（一）沖突產(chǎn)生的內(nèi)在根源1 客觀利益差異西方勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者認(rèn)為，對利潤的追求意味著雇主和工人之間的利益存在著根本的、本質(zhì)上沖突。 在其他條件不變的情況下，雇主的利益在于給付員工報(bào)酬的最小化，以及從員工那里獲得收益的最大化。同樣，在其他條件不變的情況下，雇員的利益在于工資福利的最大化，以及在保住工作的前提下盡量少工作。勿庸置疑，雇主與員工之間的利益是直接沖突的。從這個(gè)角度而言，沖突已經(jīng)超出了工作設(shè)計(jì)本身所包括的工資福利問題，因?yàn)楣ぷ髟O(shè)計(jì)的目標(biāo)，是使工作組織中非技術(shù)工人的比重加大（這樣可以少付工資），并使工人工作努力程度和產(chǎn)出最大化。在雇主來看，工作設(shè)計(jì)

21、無疑是提高效率的有效手段，但從工人的角度來看，卻意味著為保住工作不得不付出更加辛苦的勞動(dòng)。勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部存在著深層次沖突，雖然這種沖突會(huì)隨著具體條件不同表現(xiàn)出不同的形式，但這種深層沖突本身是不會(huì)改變的。2 雇用關(guān)系的性質(zhì)在組織中員工與管理者是一種管理與被管理的關(guān)系，雖然企業(yè)實(shí)行了產(chǎn)業(yè)民主，但員工獲得的權(quán)利與法理上應(yīng)該具有的權(quán)利之間仍有很大的距離，雇傭關(guān)系的性質(zhì)是沖突產(chǎn)生的深層根源。沖突存在的深層原因是：在一個(gè)崇尚個(gè)人自由和民主的社會(huì)，勞動(dòng)者不愿意處于從屬地位；更重要的是，管理權(quán)力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益（利潤）之所在。勞動(dòng)合同雖然可以規(guī)定一些內(nèi)容，但不可能包羅萬象，一些內(nèi)容

22、，比如對工作的預(yù)期和理解等并不完全是用書面形式進(jìn)行約定，有時(shí)它是建立在一種“心理契約 ”的基礎(chǔ)之上，建立在雙方對 “工資與努力程度之間的動(dòng)態(tài)搏弈 ”結(jié)果之上。即使在雇員個(gè)人與雇主簽有正式書面合同的情況下，也會(huì)因?qū)贤瑮l款內(nèi)涵的理解和解釋不同產(chǎn)生沖突。在管理方單方引入新的管理規(guī)則，變更、破壞心理契約時(shí)，這種沖突更為明顯。（二）沖突產(chǎn)生的外在根源1 廣泛的社會(huì)不平等自 20 世紀(jì) 80 年代以來全球收入差距不是在縮小，而是在逐步拉大，各國的基尼系數(shù)總體呈上升趨勢。以美國為代表的許多發(fā)達(dá)國家，經(jīng)濟(jì)增長的成果僅僅被少數(shù)人所有，多數(shù)人分享到的經(jīng)濟(jì)增長相對很少。2 勞動(dòng)力市場狀況法律對工人結(jié)社權(quán)及集體談判

23、權(quán)的確認(rèn)， 民主權(quán)利逐步延伸到工作場所。 工會(huì)作為工人代表， 參與雇傭條件的談判和決策。工人獲得了大量權(quán)利，在與管理方的斗爭中保護(hù)工人利益免受管理方獨(dú)斷和不公平政策的損害。國家還通過制定就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法、職業(yè)健康和安全法、公平就業(yè)法等相關(guān)勞動(dòng)法律，保護(hù)工人權(quán)益不受侵害。社會(huì)保障政策也為工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存壓力，減少工人受剝削的程度。但同時(shí)工人在勞動(dòng)力市場上仍要面臨很多問題，失業(yè)率不斷上升不僅對勞動(dòng)者尋找工作帶來更大難度，同時(shí)也使用人方因?yàn)橛羞^多的選擇機(jī)會(huì)而表現(xiàn)得更加挑剔。3 工作場所的不公平壟斷與非壟斷行業(yè)之間， 不同地區(qū)、 不同部門的工作場所之間的不公平。 工作場所中的性別

24、歧視仍十分顯著。4 工作本身的屬性通過工作分析和工作設(shè)計(jì)本身，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)成本的最小化和對工人控制程度的最大化。這些政策， 使工人的工作過度緊張和超負(fù)荷，工作范圍過于狹隘。工人附屬于機(jī)器，造成工作的高度分工和人性的異化。這些原因， 都不同程度對員工的行為和勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生影響。需要注意的是， 這些根源共同作用于勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的影響，比它們單獨(dú)影響的簡單相加要大得多。這些沖突的共同存在和相互加強(qiáng)使沖突成為員工關(guān)系的本質(zhì)屬性之一。雖然沖突的根源使勞動(dòng)者不愿意工作，但是合作的根源又使更多的勞動(dòng)者選擇了從事工作。從總體上看，世界上大多數(shù)勞動(dòng)者在從事工作，這就是合作的根源發(fā)揮作用的結(jié)果。四、沖突合作的表現(xiàn)方式勞

25、動(dòng)者對工作產(chǎn)生了一種復(fù)雜而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他們表現(xiàn)出對工作的高度認(rèn)同感，另一方面又因?yàn)闆_突的必然存在而會(huì)產(chǎn)生不斷的抱怨和憂慮，二者相互依存和對立。沖突的表現(xiàn)方式有：（一）罷工罷工是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。 因?yàn)榱T工使雙方都要付出成本， 因而單純從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講， 罷工是非理性的行為。然而，僅僅從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考察罷工，難免失之于狹隘和片面。由沖突的根源所導(dǎo)致的潛在的矛盾，逐漸積累，并在一定的條件下以罷工這種激烈的形式釋放出來。罷工同樣也呈現(xiàn)出一些規(guī)律，當(dāng)雇主破壞了明確的規(guī)則和心理契約時(shí)，就可能引發(fā)工人罷工。罷工不僅是工人為了獲得更好的工資和工作條件而對付雇主的手段，也是一種表達(dá)工人集

26、體意愿的途徑，工人通過這種方法來反映自己的不滿，并以此對他們認(rèn)為不公平或不合理的雇傭行為進(jìn)行反擊。也就是說，罷工從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言雖然不經(jīng)濟(jì)，但從勞動(dòng)者角度而言，卻非常理性。罷工看上去是個(gè)經(jīng)濟(jì)問題，實(shí)際上罷工是工會(huì)代表提出經(jīng)濟(jì)利益的訴求渠道，是工人被壓抑的敵視情緒的宣泄方式。勞動(dòng)關(guān)系理論一般認(rèn)為，罷工是表示集體不滿的惟一有意義的形式。（二）沖突的其他形式除了罷工， 沖突還有其他形式，其中最為明顯的是各種“不服從 ”行為， 例如 “工作松懈 ”或 “低效率地工作 ”、怠工、以及主觀原因造成的缺勤等。其他沖突表現(xiàn)形式還有“退出 ”行為，或稱辭職。實(shí)際上很多員工辭職并不是因?yàn)橛懈玫倪x擇，而是因?yàn)樗麄?/p>

27、不能忍受雇主的態(tài)度和行為，以及雇主提供的工作條件。在這種情況下，辭職成為回敬雇主和恢復(fù)自尊的最終行為。（三）權(quán)利義務(wù)的協(xié)商另一個(gè)不太明顯的沖突形式產(chǎn)生于工人與其上級的日常交往中。工人及其上司之間的關(guān)系是高度等級化的，管理者力圖從工人那里獲得更高的績效水平，而員工的反應(yīng)是，如果上司準(zhǔn)備了更多回報(bào)，則會(huì)服從監(jiān)督和管理，否則會(huì)給予拒絕。例如，工人也許會(huì)因?yàn)橼s訂單而加快工作節(jié)奏，但作為回報(bào)，他們會(huì)要求在此之后工作的節(jié)奏相對松弛一些或有一段非正式的間歇。如果管理者沒有準(zhǔn)備這些回報(bào)或其他替代方法，就不可能實(shí)現(xiàn)這種合作。員工關(guān)系正是通過這種“付出 獲得 ”的方式形成了早期的心理契約。從這個(gè)角度而言， 心理契

28、約也屬于“協(xié)商后的秩序”，這種秩序反映了員工關(guān)系存續(xù)期間員工與管理方之間的“付出 給予 ”關(guān)系。沖突的表現(xiàn)形式包括低效率、怠工、非法罷工、缺勤率增加，以及辭職率不斷增長等。在沒有工會(huì)的地方可能會(huì)建立工會(huì)，在本來就存在工會(huì)的地方?jīng)_突會(huì)更加尖銳，甚至?xí)霈F(xiàn) “同意才工作 ”原則的協(xié)商新機(jī)制，即只有在管理方明確同意工人提出的要求后，工人才開始工作，否則工人拒絕做任何工作。工會(huì)成員為了準(zhǔn)備集體談判可能舉行罷工游行。五、員工關(guān)系價(jià)值取向：一元論與多元論（一）一元論1 強(qiáng)調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價(jià)值取向。認(rèn)為每一個(gè)工作場所都是一個(gè)完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作，以實(shí)現(xiàn)管理

29、方制定的組織目標(biāo)。2 無論是在勞動(dòng)者、所有者還是管理者之間，也無論是在提供技術(shù)、知識、還是經(jīng)驗(yàn)的工人之間，都沒有利益沖突。3 管理方和被管理方都是整個(gè) “團(tuán)隊(duì) ”的一部分，管理者制定目標(biāo)，其他人執(zhí)行目標(biāo)。在此環(huán)境下，企業(yè)將成功實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，雇員也將成功地保留其工作和收入。4 就業(yè)組織被視為一個(gè)相互合作的利益共同體。一般而言，管理者普遍持一元觀點(diǎn)，人力資源管理哲學(xué)強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元觀。（二）多元論1 多元論觀點(diǎn)則承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場所沖突的存在是不可避免的。2 認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)，組織面對

30、的是“一個(gè)關(guān)系復(fù)雜、緊張，必須對不同要求和主張進(jìn)行控制的聯(lián)合體?！? 多元論將組織視為一個(gè)多元社會(huì)，包含了許多不同的利益和目標(biāo)，而這些利益和目標(biāo)必須保持在某種均衡的狀態(tài)。（三）一元論的觀點(diǎn)一元論觀點(diǎn)面臨的爭論在于組織內(nèi)部利益群體間的任何形式的沖突或爭議，都被看作會(huì)對組織產(chǎn)生本質(zhì)性的危害，管理方的決策和意志絕不能受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。如果確實(shí)產(chǎn)生了沖突，持這一價(jià)值觀的管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)很難理解沖突產(chǎn)生的原因。這時(shí)只能有兩種解釋：第一，溝通失敗，即組織沒有清晰地向員工傳達(dá)其目的，或者沒有充分解釋做出調(diào)整、變化的原因；第二，因?yàn)槟承┤说纳縿?dòng)、蠱惑或者企業(yè)在招聘階段選人不當(dāng)。如果是溝通失敗， 則可以通過增進(jìn)交流加

31、以解決； 如果是后者， 則要通過解雇或終止其勞動(dòng)關(guān)系來解決，偶爾組織也會(huì)把管理上的困境歸于員工的不滿。按照一元論觀點(diǎn)，工會(huì)的存在會(huì)分散雇員對企業(yè)的忠誠感，所以應(yīng)盡量消除或避免成立工會(huì)，以防止或制止任何沖突的產(chǎn)生。（四）多元論的觀點(diǎn)工會(huì)是法律承認(rèn)的在工作場所有權(quán)代表勞動(dòng)者利益的合法組織， 工會(huì)不僅是勞資沖突的發(fā)起者，也被看作是爭議的調(diào)整者，對于調(diào)整雇員與雇主之間因確定工資產(chǎn)生的爭議，以及就業(yè)合同的談判發(fā)揮著重要作用。而且通過共同確立的程序性規(guī)則可以使勞資沖突制度化，突可能引發(fā)的破壞性。促使雙方互相讓步，達(dá)成協(xié)議， 從而降低潛在沖集體談判被認(rèn)為是規(guī)范和調(diào)整勞資之間利益關(guān)系的最好形式。“多元論體系框

32、架的價(jià)值，在于它既關(guān)注了工會(huì)所起的決定性作用，又闡明了工會(huì)獲得合法性的基礎(chǔ)它以代理制度為特征，代表工人參加到對日常事務(wù)的共同決定機(jī)制中來。它的價(jià)值，主要體現(xiàn)為其方法論上的意義，而不在于具體結(jié)果如何?！钡谌?jié)員工關(guān)系的外部環(huán)境影響員工關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外， 還有很多環(huán)境因素， 這些因素被稱為員工關(guān)系的外部環(huán)境。這些環(huán)境因素可以歸納為五方面：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境，以及社會(huì)文化環(huán)境。一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境，一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如經(jīng)濟(jì)增長速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經(jīng)濟(jì)狀況，如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭程度。經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響員工關(guān)系的例子很多。比如，作

33、為經(jīng)濟(jì)外部環(huán)境因素的失業(yè)率如果很高，就會(huì)減少勞動(dòng)者憑其技術(shù)和能力獲得工作的力量，即減弱他們的勞動(dòng)力市場力量，從而影響其對工作的預(yù)期。再比如，在同行業(yè)工資普遍上升的情況下，企業(yè)可能就會(huì)面臨更大的員工要求增加工資的壓力。經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變員工關(guān)系主體雙方的力量的對比，一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境可能來自勞動(dòng)力市場的變化，直接影響雙方的勞動(dòng)力市場力量的消長； 另一方面， 經(jīng)濟(jì)環(huán)境也可能來自廠商所要面對的要素市場， 那么，要素市場的變化通過影響雇主的生產(chǎn)函數(shù)和員工的消費(fèi)函數(shù)來改變雙方的成本收益，從而帶來各種關(guān)系的力量的變化。同樣，偶發(fā)的經(jīng)濟(jì)沖擊，以及有規(guī)律的經(jīng)濟(jì)周期都影響就業(yè)組織內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制。經(jīng)濟(jì)沖擊往往

34、會(huì)造成產(chǎn)量的驟減，不同的企業(yè)會(huì)因?yàn)閷ξ磥眍A(yù)期的不同而制訂不同的人力資源政策。在經(jīng)濟(jì)周期的影響下，就業(yè)組織內(nèi)部的調(diào)整也會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的起落而變化。一般來說，經(jīng)濟(jì)處于繁榮階段，員工的力量就會(huì)強(qiáng)些，管理方會(huì)做更多的讓步；而經(jīng)濟(jì)處于低谷階段，管理方讓步的空間很小，員工的力量相對較弱，在談判和沖突中處于更為不利的地位。經(jīng)濟(jì)環(huán)境往往會(huì)首先影響員工的工資福利水平、就業(yè)、工作轉(zhuǎn)換，以及工人運(yùn)動(dòng)和工會(huì)的發(fā)展，其次會(huì)影響到產(chǎn)品的生產(chǎn)、工作崗位的設(shè)計(jì)、工作程序等，最后可能會(huì)間接影響勞動(dòng)關(guān)系的整體狀況。二、技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產(chǎn)品

35、和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識和技能。如果企業(yè)的產(chǎn)品易受新技術(shù)影響（比如IT 產(chǎn)業(yè)）或者企業(yè)是資本密集型的（比如轎車生產(chǎn)商），那么員工不服從管理會(huì)給管理方帶來更多的成本，因而員工崗位的力量就會(huì)增強(qiáng)。相反，那些不易受新技術(shù)影響（比如民族手工編織業(yè)）或者低資本密集度的行業(yè)（比如餐飲業(yè)），員工崗位的力量就弱些。同樣， 技術(shù)環(huán)境的變化也會(huì)改變勞動(dòng)力市場上不同技術(shù)種類工人的供求狀況。例如，近年來隨著我國IT 產(chǎn)業(yè)的興起，計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)方面的人才需求量成倍增加，這類人才的勞動(dòng)力市場的力量上升，因而在員工關(guān)系中的優(yōu)勢更大些。三、政策環(huán)境政策環(huán)境是指政府的各種政策方針， 包括貨幣

36、政策和財(cái)政政策、 關(guān)于就業(yè)的政策、 教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策。例如，作為政策環(huán)境的政府教育和培訓(xùn)政策，能夠提高勞動(dòng)力的素質(zhì)和技術(shù)水平，最終影響由雇主提供的工作種類，以及工資和工作條件。（一） 在諸多政策環(huán)境中，就業(yè)政策對于勞動(dòng)力市場以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系的影響最為直接。它往往通過對供求狀況的調(diào)整來改變雙方勞動(dòng)力市場的力量，以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和懲罰措施來改變雙方在就業(yè)組織內(nèi)部的關(guān)系的力量。例如，我國出臺了促進(jìn)殘疾人就業(yè)的政策，對殘疾人的比例達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的就業(yè)組織給予稅收、費(fèi)率等方面的優(yōu)惠。這些政策從客觀上促進(jìn)了企業(yè)雇傭更多殘疾工人。（二） 教育和培訓(xùn)政策主要作用于人力資本投資的供求，改變勞動(dòng)者的知

37、識技術(shù)結(jié)構(gòu)，從而改變不同種類的勞動(dòng)力市場供求和企業(yè)的資本/ 勞動(dòng)比重。因此，教育和培訓(xùn)政策對于勞動(dòng)關(guān)系具有更加長期的影響。（三） 貨幣政策和財(cái)政政策也會(huì)通過宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境來影響各營利組織的勞動(dòng)關(guān)系。另外， 這兩種政策還可以通過影響資本的價(jià)格，改變資本和勞動(dòng)的價(jià)格比率來影響企業(yè)的雇傭決策和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。四、法律和制度環(huán)境法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制，這些機(jī)制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對的穩(wěn)定性。比如，我國勞動(dòng)法規(guī)定了集體談判中雙方的權(quán)利義務(wù)、雇員的最低工資、健康和安全保護(hù)等。法律要求雇主承認(rèn)工會(huì)，并同工會(huì)進(jìn)行集體談判，這一規(guī)定作為法律制度外部環(huán)境，提高了工會(huì)有

38、效代表其會(huì)員的能力，進(jìn)而影響了工會(huì)會(huì)員的工資和工作條件。市場經(jīng)濟(jì)國家在規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系， 保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面， 制定了比較完善的法律體系， 法律和制度是政府調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的最基本形式。五、社會(huì)文化環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。如果社會(huì)文化外部環(huán)境表現(xiàn)為篤信工會(huì)的重要性和積極作用，那么，政府和企業(yè)就會(huì)通過制定政策，提高工會(huì)的密度，擴(kuò)大工會(huì)的影響力。文化的影響是潛在、不易察覺的，它是通過社會(huì)輿論和媒介來產(chǎn)生影響，對于違反社會(huì)文化規(guī)則的個(gè)人和組織，雖然懲罰不像法律那樣具有強(qiáng)制性，但其作用卻不可低估。第一章員工關(guān)系管理概述案例分析案例： 2002年 12 月托普

39、人事地震突發(fā)12002 年 7、 8月托普集團(tuán)實(shí)行了招聘 “ 5000軟件工程師的計(jì)劃 ”。陳某等員工經(jīng)過層層篩選，進(jìn)入托普鞍山軟件園工作，試用期為3 個(gè)月。 2002 年 12 月 12 日是鞍山這批員工試用期的最后一天，陳和其他同事被告知，公司將進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，員工必須到成都等西部地區(qū)從事電腦銷售工作，如不在規(guī)定時(shí)間內(nèi)答復(fù)，將視為自動(dòng)辭職，公司不承擔(dān)任何責(zé)任。與此同時(shí)，類似事件也在托普遍布全國的近30 個(gè)軟件園中上演。托普集團(tuán)副總裁解釋說， “在我們看來，這只不過是一次正常的內(nèi)部人事調(diào)整，公司每年在年終時(shí)都會(huì)有類似的舉措 ”。2002 年 10 月 11 日，托普集團(tuán)董事局已向全體員工發(fā)布通

40、知，宣布托普集團(tuán)實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，全面向增值服務(wù)進(jìn)軍。為了配合這次轉(zhuǎn)型，將對所屬各大專業(yè)集團(tuán)公司進(jìn)行全面的人事整合。集團(tuán)總部的整合已在 10 月 13 日正式開始。但 “讓我們感到非常意外的是，新員工對此次調(diào)整的反應(yīng)是如此的激烈 ”， “而表現(xiàn)最為突出的又是沈陽、威海和鞍山三地。員工反應(yīng)最激烈的是合同問題。在沈陽、威海和鞍山三地共涉及到 124 名新員工的分流和調(diào)整，按照董事局的計(jì)劃，三地分別留下 10 名軟件設(shè)計(jì)的骨干人員，其他人員則就近分流到集團(tuán)的市場銷售部門從事技術(shù)服務(wù)。員工認(rèn)為，在人員調(diào)整上，管理方明顯是在刁難。因?yàn)闁|北軟件園的大部分員工被要求往四川、西安等地區(qū)調(diào)動(dòng)，而成都的員工被要求調(diào)往

41、深圳。而且是將軟件工程師們分流到主要負(fù)責(zé)硬件服務(wù)的集團(tuán)從事電腦銷售服務(wù)工作。而且公司是在利用試用期末裁員。托普集團(tuán)負(fù)責(zé)人則解釋： 這樣調(diào)整是為了讓員工更好地融入托普的文化， 并不存在故意刁難。 而且讓軟件工程師去一線接觸市場對其今后從事軟件設(shè)計(jì)開發(fā)工作很有幫助。至于是否是利用試用期末裁員？公司解釋說，這次調(diào)整主要根據(jù)員工在 3 個(gè)月培訓(xùn)期間的表現(xiàn)以及考核成績進(jìn)行重新評估的，對表現(xiàn)欠佳的員工在按合約發(fā)完工資之后勸其辭退。但員工則說，在三個(gè)月試用期中，幾乎沒有得到任何具體的工作指示，僅僅做了一些內(nèi)部模擬測試，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括軍訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)和編碼培訓(xùn)。因而認(rèn)為在試用期接近結(jié)束時(shí) “勸退 ”，其

42、實(shí)就是變相裁員。調(diào)整叫停。 “十二月 ”事件之后，員工選出代表和集團(tuán)工作組進(jìn)行談判。超出預(yù)想的震動(dòng)局面讓托普集團(tuán)管理高層措手不及。 12 月 16 日調(diào)整暫停。各專業(yè)集團(tuán)高層負(fù)責(zé)人匯聚總部上海，針對調(diào)整中出現(xiàn)的問題和現(xiàn)象商討對策。 12 月 17 日，托普董事局辦公室又發(fā)出關(guān)于托普集團(tuán)業(yè)務(wù)調(diào)整及人員整合相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)一步明確的通知，通知內(nèi)容包括：（ 1 ）對無法安排的員工處理辦法：資深員工：可由董事局統(tǒng)一安排；工作滿三年的骨干向各專業(yè)集團(tuán)董事會(huì)報(bào)告，工作不滿三年的寫出個(gè)人事跡資料，先向?qū)I(yè)集團(tuán)董事會(huì)報(bào)，再報(bào)董事局。（ 2 ）無法安排的按勞動(dòng)法解聘。針對反應(yīng)較為激烈的沈陽、威海和鞍山地區(qū)，集團(tuán)重新派

43、出了工作小組，專門對此事進(jìn)行處理。工作組與員工進(jìn)行了充分溝通， 一些細(xì)節(jié)問題也都得到了很好的解決。 在先后經(jīng)歷了 “5000人計(jì)劃 ”、股市低潮、還貸款等一系列事件之后，托普似乎再也不愿意承受 2002 年歲末的最后一次沖擊波。托普高層某負(fù)責(zé)人感慨，沒有想到5000人計(jì)劃 所帶來的風(fēng)波會(huì)如此巨大，在這個(gè)事件中，僅在股票市場上，公司就損失了7 個(gè)多億，更可怕的是，給公司和員工帶來了巨大的無形的壓力。問題：1 結(jié)合本案例，討論員工關(guān)系的含義和實(shí)質(zhì)意義。2 結(jié)合案例，分析員工關(guān)系中的合作和沖突及其根源（原因）。第二章員工關(guān)系理論是煽動(dòng)罷工，還是正當(dāng)維權(quán)2001 年 11 月 12 日上午，某電器廠李

44、某接到公司人事部的一份書面通知：因李某煽動(dòng)罷工，破壞生產(chǎn)，給公司造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失，經(jīng)董事會(huì)研究并請示政府部門，決定給予開除的處分，并不予結(jié)算工資。先后接到通知的還有公司的何某、劉某。企業(yè)違法引發(fā)停工風(fēng)波。該電器廠是一家香港投資來料加工企業(yè)，有職工2000 多人。 2001 年10 月 29 日，由于企業(yè)存在按低于所在市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的金額支付工資、不按法律規(guī)定支付加班工資、停工待料期間不發(fā)生活費(fèi)等問題，引起職工強(qiáng)烈不滿，以生產(chǎn)部門為主的1000 多名職工采取在廠內(nèi)靜坐停工的方式，要求解決問題。停工靜坐對企業(yè)起到震懾作用。停工當(dāng)天，在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)站的協(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標(biāo)準(zhǔn)和加班費(fèi)等問題與李某、

45、何某、劉某等職工代表進(jìn)行談判。最終雙方達(dá)成協(xié)議：企業(yè)補(bǔ)發(fā)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)部分的工資；公休日加班按法律規(guī)定支付加班費(fèi)；停工待料期間向員工支付生活費(fèi)；從 11月份開始，與所有員工簽訂勞動(dòng)合同，依法辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)。此后，全體員工恢復(fù)上班。李某： 停工靜坐時(shí)為了維護(hù)合法權(quán)益。 在談判過程中， 職工代表就擔(dān)心， 談判結(jié)束、 工人復(fù)工后，企業(yè)會(huì)對職工代表和罷工人員打擊報(bào)復(fù)。 停工風(fēng)波過去大約 10 天后，廠方陸續(xù)解雇員工 300 多人，并以 “煽動(dòng)罷工 ”或 “參與煽動(dòng)罷工 ”為由開除了李某等三人。對 “煽動(dòng)罷工 ”一說，李某等人認(rèn)為這是 “欲加之罪，何患無辭 ”：罷工是由于企業(yè)肆意侵害工人權(quán)益和工人努力爭

46、取合法權(quán)利的結(jié)果，停工靜坐是為了維護(hù)自己的合法權(quán)益。電器廠：開除他們沒有錯(cuò)。企業(yè)說， “他們煽動(dòng)這次罷工造成了近 1000 萬元的經(jīng)濟(jì)損失，公司正在請律師，追究他們的法律責(zé)任呢！ ”公司認(rèn)為這次罷工是 “有組織、有預(yù)謀 ”地策劃的，造成了惡劣的社會(huì)影響和巨大的經(jīng)濟(jì)損失。公司董事會(huì)經(jīng)研究后決定給予李某等人開除處理。公司有大量的證據(jù)，包括證人證言、錄音錄像等，證明李某等人煽動(dòng)或參與煽動(dòng)了罷工。當(dāng)被問及工人反映的問題是否屬實(shí)時(shí)， 企業(yè)也承認(rèn)， 低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資和沒按規(guī)定支付加班工資的問題確實(shí)存在，但這些問題的解決需要過程。對記者提出的開除職工是否履行職代會(huì)或職工大會(huì)討論程序一事，企業(yè)答復(fù)煽動(dòng)

47、罷工已構(gòu)成了刑事犯罪，企業(yè)不需要履行這些程序。從案例我們可以看出，對于同樣的行為，企業(yè)與勞動(dòng)者的觀點(diǎn)產(chǎn)生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一個(gè)價(jià)值判斷問題。什么樣的勞動(dòng)關(guān)系目標(biāo)模式才是好的模式？第一節(jié)員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)一、概述西方學(xué)者從不同立場、理念和對現(xiàn)象的認(rèn)識出發(fā)，對員工關(guān)系進(jìn)行研究，得出了互不相同的結(jié)論，形成了比較有代表性的五大理論學(xué)派，按照從政治趨向上的“右翼 ”（保守）到 “左翼 ”（激進(jìn)）的順序排列為：新保守派；管理主義學(xué)派；正統(tǒng)多元論學(xué)派；自由改革主義學(xué)派；激進(jìn)派。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似之處在于，都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。其主要區(qū)別體現(xiàn)在：1 對雇員和管理方之間的目

48、標(biāo)和利益差異的重要程度認(rèn)識各不相同；2 在市場經(jīng)濟(jì)中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案；3 對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對沖突在勞動(dòng)關(guān)系中的重要程度，以及雇員內(nèi)在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個(gè)問題上存在明顯分歧；4 在工會(huì)的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞。為便于研究，表（21）從七個(gè)方面比較、歸納了各學(xué)派的觀點(diǎn)和看法：1 主要關(guān)注的問題；2 主要分析研究的領(lǐng)域；3 對雙方力量差異的重要程度的認(rèn)識；4 所設(shè)想的內(nèi)部沖突的嚴(yán)重程度；5 對工會(huì)在集體談判中的影響的評價(jià)；6為改進(jìn)雇員與管理方之間關(guān)系所開的“處方 ”；7從政治趨向上按照從 “右翼 ”到 “左

49、翼 ”的排列。第一節(jié)員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)重點(diǎn)概念：新保守主義學(xué)派二、新保守派的主要觀點(diǎn)新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派， 基本由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。 這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認(rèn)為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。（一）新保守派一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。從長期看，供求雙方是趨于均衡的，供給和需求的力量保證了任何一方都不會(huì)相對處于劣勢。雇員根據(jù)其技術(shù)、能力、努力程度，獲得與其最終勞動(dòng)成果相適應(yīng)的工作條件和待遇，而且在某些企業(yè)，雇員還可能獲得超過

50、其他雇主所能提供的工資福利水平。雇主之所以提供高于市場水平的工資，是因?yàn)檩^高的工資能促使雇員更加努力工作，提高效率。雇主也可以采取諸如激勵(lì)性的獎(jiǎng)金分配等方法，達(dá)到同樣結(jié)果。因此，假若市場運(yùn)行和管理方的策略不受任何其他因素干擾，那么勞資雙方都會(huì)各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)管理效率和生產(chǎn)效率的最大化。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成 “雙贏 ”格局。（二） 由于勞動(dòng)力市場機(jī)制可以保證勞資雙方利益的實(shí)現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突就顯得微不足道，研究雙方的力量對比，也就沒有什么意義。若雇員不滿，可以自由地辭職和尋找新工作；若資方不滿，也可以自由地替換工人。所以，工會(huì)的作用就不大了，工會(huì)開展集體談判只會(huì)對經(jīng)濟(jì)和社會(huì)起到負(fù)面作用，因?yàn)楣?huì)實(shí)際形成的壟斷制度，干擾了管理方與雇員個(gè)人之間的直接聯(lián)系，阻礙了本來可以自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場關(guān)系，破壞了市場力量的平衡，也使管理方處于劣勢地位。由于工會(huì)人為地抬高工資，進(jìn)而抬高了產(chǎn)品的價(jià)格，干涉了管理方的權(quán)力，最終會(huì)傷害雇主在市場上的競爭地位，也會(huì)削弱對雇員工作保障的能力。因此，要將市場 “規(guī)律 ”引入工資和福利的決定過程，采用額外支付計(jì)劃，使雇員的收入和績效聯(lián)系得更緊密。應(yīng)該賦予管理方更大的管理彈性，減少限