企業(yè)培訓觀后感

1、企業(yè)培訓觀后感我覺得企業(yè)培訓的對象是企業(yè)的員工，那么就應該特別 注意員工的獨特性，即企業(yè)培訓的針對性，如果希望用一種 培訓達到包打天下的話，那么這種初衷肯定是不正確的，不 同層次的員工具有不同的整體素質，也就應該接受不同的培 訓，這就要求企業(yè)在培訓之前先要進行員工分析，分析他們 的素質結構，從而制定企業(yè)技能培訓方案的基本出發(fā)點。企 業(yè)員工素質結構大致包括以下八個方面：知識結構、專業(yè)結 構、性別結構、年齡結構、部門結構、職務結構、管理權限 結構和性格結構。知識結構：對員工知識結構的分析，是為了準確地制定 培訓方案、有效利用資源，從而使培訓取得最大的經濟效益。 對公司員工知識結構進行分析，要從三方

2、面進行：首先是教育水平。員工所經歷的教育不盡相同，博士、 碩士、本科、大專、中專、技校、中學等等，不同的學歷層 次具有不同的知識儲備，從這些方面分析可以大致確定培訓 內容的范圍。其次是職業(yè)教育培訓。社會有各種培訓機構、培訓班等 等，有很多員工進入公司前， 曾經接受過各種職業(yè)教育培訓， 在對員工進行培訓的時候不能忽視這些內容，培訓也不能用 同一內容和同一模式。還有就是專項短期培訓。應該通過調查，了解哪些員工 曾經接受過專項培訓。目前能夠在一個公司有十幾年工齡的 員工是比較少的，那么，來到公司以前在其它公司是否接受 過專項培訓和接受過何種培訓，這一點是目前人力資源管理 中幾乎都忽略的一個大問題，而

3、員工也不愿意說明這個問 題，但是在主要的技術人員和管理人員中，這一比例往往不 能低于某一數(shù)字，因此，在制定培訓方案的時候，必須對此 問題給予足夠的重視。專業(yè)技能結構：我們往往在各自的公司發(fā)現(xiàn)，很多員工 并不是在從事著自己本專業(yè)的工作。要制定培訓方案，就必 須對公司里的員工，特別是在管理干部和業(yè)務骨干中對如下 問題了如指掌，比如：有多少咼中初級技術人員？有多少咼中初級技術操作工人 ？有多少沒有證書的老行家 ？有多少人 在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是半路出家，有多少人對 自己目前所從事的專業(yè)感到比較滿意、一般滿意或無所謂和 不滿意。特別是針對企業(yè)中層管理干部和業(yè)務骨干進行培 訓，要盡量獲取以下幾

4、個方面的數(shù)據：有多少干部在從事和 自己專業(yè)對口的工作？有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作？有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？有多少干部認為自己有必要換崗才有更大的能力發(fā)揮 余地？這里特別要注意的就是對人才的需求不要陷入貪大求多，而是在數(shù)量和質量前提下，特別需要安排的合理性，比 如技術含量高的設計往往需要熟練技術工人來完成操作或 是施工，這就對高級技工和技師的數(shù)量提出了要求，而這一 點被很多企業(yè)所忽視，導致重設計，輕動手的局面。另外高 中青需要搭配，既要防止出現(xiàn)退位沒人接- -班的局面，也要防止出現(xiàn)太年輕經驗不夠的現(xiàn)象。性別結構：包含兩方面的含義，

5、第一，男女在接受知識 時，對于不同知識有著不同的接受能力：一般是女性更容易 接受理論而男性更容易接受，男女在理解并應用知識時，一 般男性只能應用小部分，而女性則有可能應用大部分，但是 男性的小部分則可能是所接受的培訓內容中的最重要的部 分，而女性的大部分則有可能丟失很關鍵的問題。另一方面 工作崗位的性別搭配對于心理和工作效率也是有相當影響 的。年齡結構：很多人希望年輕人能擁有中老年人的閱歷和 經驗，以及沉穩(wěn)老練的工作能力。 但是這是不可能的，所以， 我們在進行培訓時必須要注意公司員工的年齡結構。很顯 然，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關系。從 這個角度來說，并不是公司里的所有崗位上的

6、干部越年輕越 好，所以在進行培訓時，分析公司員工的年齡結構是非常關 鍵的問題。另一方面，特別的場合需要中老年人事的出場更 能產生良好的公關效應或是經驗效應。部門結構：培訓必須重視部門之間的區(qū)別，在部門結構 上要問如下問題：部門負責人的素質和部門工作對其要求之 間的差距有多大？主要表現(xiàn)在哪些方面 ？公司各個部門的干 部差距有哪些？差異性主要表現(xiàn)在哪些方面？公司高層對某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面？部門工作如果存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方面 ？這一問題的表現(xiàn)包括六個方 面：一. .公司整體管理；二. .部門之間協(xié)調；三. .。部門干部素 質; ;四. .部門員工素質；五. .制度是否健全；六

7、. .工作程序等等。職務結構：首先要針對一個部門進行職務結構分析，確 保被調查或被分析部門崗位設置的合理性和經濟性，其中包 括崗位數(shù)目、崗位職責分配、崗位工作流程設計、崗位工作 工作量等。在部門崗位分析的基礎上， 從公司整體角度出發(fā)， 根據公司業(yè)務量的多少，對公司多設立的部門進行結構分 析，其中包括部門數(shù)量、部門職責分配、部門工作流程設計、 部門工作的工作量、部門效益對公司整體效益影響的關系 等。管理權限結構：管理權限分析是在職務分析的基礎上， 對公司所有干部管理權限從職位上進行分析，所提問題是：從公司整體角度出發(fā)，管理職位的設置以及管理權限的授權 是否合理？是否存在重復？上下級關系是否流暢等

8、等。如果對 以上三點有了一個清晰的了解和分析，就會發(fā)現(xiàn)管理中存在 的問題。性格結構：在對企業(yè)的中層管理干部進行性格分析的時 候，應該從以下幾個方面入手：某一崗位的工作特點要求在 職者的性格是怎樣的？目前在位的管理人員的性格實際是什 么樣的？目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的要 求一樣嗎？公司的決策層性格結構是否符合決策的要求？公司整體的性格結構是偏向于外向還是內向？和公司的企業(yè)文化定位是否一致？總之，性格結構分析對培訓效果的影響是 絕對不能忽視的。另外在企業(yè)培訓做培訓的時候僅僅注意人和職位的需 求也是不夠的，一個企業(yè)有獨特的人文精神，那么就應該在 了解這個企業(yè)的一些獨特的方面下工夫了。

9、我認為要注意這 幾方面：第一，公司的地理位置和工作環(huán)境。具體應包括：公司 在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理 位置。如公司已有結構模型和宣傳圖片，應由專人負責引導 他們參觀，并向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一 個大概的了解。還有員工的工作環(huán)境，包括辦公室的設施、 工作的流水線、其他工作的輔助設施，如電腦、復印機、傳 真機、總經理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大 環(huán)境和小環(huán)境，硬件和軟件設備均需作詳細的介紹。第二，企業(yè)的標志及由來。如麥當勞的顏色主要由金黃 色和紅色構成，它既符合美學的需要，又是麥當勞的首寫字 母，又形似凱旋門，象征著吉利和成功，每個企業(yè)的標志都

10、 是企業(yè)的驕傲和核心思維，是每位員工均要能識別并了解它 的特殊的含義。第三，企業(yè)的發(fā)展歷史和杰出人士。每個企業(yè)的發(fā)展史 都會和幾個階段性的標志人物緊密連在一起，他們都是企業(yè) 的英雄人物， 伴隨著企業(yè)的發(fā)展， 把英雄人物的轉折階段，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業(yè)， 更有歸屬感和戰(zhàn)斗力。第四，企業(yè)的產品和服務。產品的名稱、性能、原材料 和原材料的來源， 產品生產的流程， 產品的售后服務等， 有 些企業(yè)的“產品”就是服務，如旅游業(yè)、咨詢、保險。這些 行業(yè)的新員工就必須了解企業(yè)售出的“服務”包含哪些內 容， 服務的性質， 服務的對象，服務質量的檢驗，服務錯誤 的糾正，同行的前沿標

11、準等。第五，企業(yè)的品牌地位和市場占有率。企業(yè)努力創(chuàng)造屬 于自己企業(yè)的品牌，創(chuàng)品牌是企業(yè)的一個長期奮斗的過程。自己企業(yè)的品牌，品牌在社會的認可度，品牌定位在哪個層 次，本企業(yè)有哪些競爭對手，彼此的市場占有率是多少。這 是新員工培訓中不可缺少的內容。第六，企業(yè)的組織結構及主要領導。應該有一張組織結 構圖及主要領導的名錄和聯(lián)系方式，有的企業(yè)領導有員工接 待日。隨著辦公自動化和因特網的普及，員工的合理化建議 應有專設的信箱，員工也可以通過一定的渠道獲得與總經理 對話的機會。第七，企業(yè)文化和企業(yè)的經營理念。每個企業(yè)的經營理 念都是彼此不相同的，新員工一進入企業(yè)就要把本企業(yè)正確 的經營理念傳授給員工，讓員工主動與企業(yè)協(xié)調工作。企業(yè) 文化是一個企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的價值觀和其他有形 與無形的內外影響力。價值觀是企業(yè)文化之核心，新員工進 入企業(yè)，首先會感受到企業(yè)文化的氛圍，其次要認可企業(yè)的 價值觀，要融入這一團隊中。第八，企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)現(xiàn)時的戰(zhàn)略 定位和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展階段、發(fā)展目標、發(fā)展前景也是新員