2012績效管理練習(xí)題及答案解析

1、績效管理 - 練習(xí)題第一章1、績效是一個多義的概念，從社會學(xué)的歷程角度來看包括（ ）A. 從單純強調(diào)“即期績效”發(fā)展到強調(diào)“未來績效”B. 從單純強調(diào)數(shù)量到強調(diào)質(zhì)量C. 從強調(diào)質(zhì)量到強調(diào)滿足顧客的需要D. 績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé)2、績效的意義表現(xiàn)不包括哪個方面（ ）？A. 績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng) B. 績效管理促進質(zhì)量管理 C. 績效管理提高員工工作動機水平 D. 績效管理為報酬方案的制定提供依據(jù)3、 IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義包括（ ）。A. 人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規(guī)劃B. 理解人力資源各項活動與組織

2、使命實現(xiàn)之間的關(guān)系C. 能夠有效識別并利用對組織的使命具有短期影響的因素D. 制定提高組織內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍的對策4、“績效是結(jié)果”的觀點認(rèn)為，績效是工作所達(dá)成的結(jié)果，是一個人工作成績的記錄，用來表示績效結(jié)果的概念不包括：（ ）A. 任務(wù)及事物 B. 關(guān)鍵成功因素C. 關(guān)系績效 D. 關(guān)鍵成功因素5、當(dāng)代組織變革的主流趨勢不包括（ ）A、組織裁員B、組織扁平化C、組織分散化D、組織重組第二章1、績效測量和（ ）問題一直是管理學(xué)關(guān)注的主要問題。A、績效考核B、績效指標(biāo)C、績效管理D、企業(yè)績效2、基礎(chǔ)信息、（ ）、競爭力信息和稀缺資源的分配信息構(gòu)成了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工具箱。A、生產(chǎn)效率信息B、

3、企業(yè)效益C、績效管理D、市場份額3、在績效管理發(fā)展歷史上從傳統(tǒng)財務(wù)觀點到后來相繼出現(xiàn)的杜邦財務(wù)分析體系、（ ）、經(jīng)濟增加值等綜合評價方法。A、KPIB、平衡計分卡C、質(zhì)量控制D、戰(zhàn)略測量4、下面哪一項不是績效棱鏡的內(nèi)容（ ）A、戰(zhàn)略B、流程C、能力D、顧客滿意度5、企業(yè)的績效指標(biāo)的重點從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖欘櫩?、股東和外部利益相關(guān)者，體現(xiàn)了績效管理發(fā)展的（ ）規(guī)律。A、由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧B、指標(biāo)從簡單向綜合發(fā)展C、注重財務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合D、由側(cè)重績效評價轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理第三章1、一個公司利潤目標(biāo)的實現(xiàn)、市場份額的增加、優(yōu)秀的員工的留育、公司的創(chuàng)新力、核心

4、競爭力、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的提高，靠的是（ ）。A. 細(xì)致的目標(biāo)體系(計劃) B. 良好的執(zhí)行控制體系C. 績效的反饋與改進體系 D. 以上選項都涉及2、劉陽是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進進行完的會議上，她就即將進行的績效考核與各部門的主管進行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關(guān)績效管理的一些改進建議，但是在整個溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什么建議。只讓她按照已經(jīng)制定好的績效計劃一步步實施下去。但是，劉陽認(rèn)為績效管理不應(yīng)該就這樣草草了事，要相互溝通。根據(jù)上述的案例，對以下幾個題進行選擇。（1）上述案例中，劉陽認(rèn)為“績效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點。（ ）A. 績效管理促使人力資源管理

5、成為一個完整的系統(tǒng) B. 績效管理需要持續(xù)的績效溝通 C. 績效管理提高員工工作動機水平 D. 績效管理為報酬方案的制定提供依據(jù)（2） 在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（ ）。A.工作進展情況B. 績效工具C. 潛在的障礙和問題D. 可能的解決問題的措施（3）通過績效溝通，企業(yè)期望達(dá)到目的有（ ）A. 讓員工了解績效的流程 B. 績效反饋C. 績效考核的意義 D. 聆聽員工對績效管理的期望及呼聲，使績效管理達(dá)到預(yù)期的目的（4）通過案例我們可以看出（ ）A、績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)B、績效計劃不能修改C、績效計劃是人力資源部負(fù)責(zé)實施的

6、。D、績效計劃的內(nèi)容十分重要3、DK公司是一個在中等規(guī)模的國有企業(yè)，目前企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大，管理體制也隨之改進，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有對員工的月考核，其中工作目標(biāo)是以崗位任務(wù)書的形式，每月初由經(jīng)理下達(dá)到每個崗位，從考核下過看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發(fā)現(xiàn)員工對于考核是七上八下的，戶主要是考核結(jié)果不對員工公開，員工只知道目標(biāo)，但并不知道目標(biāo)完成的怎么樣。（1）從上述案例中，我們可以看出（ ）A、績效管理中必須包括績效反饋B、績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關(guān)系C、員工只要有目標(biāo)就行了D、員工的工作結(jié)果對于公司才是最重要的（2）績效管理的過程是一個完整的

7、、封閉的環(huán)，其中（ ）A、績效計劃屬于基礎(chǔ)工作B、績效的實施才是最重要的C、制定績效改進計劃是前饋和反饋的連接點D、績效溝通屬于反饋階段4、完整的績效管理循環(huán)不包括（ ）A、績效計劃屬于前饋控制階段B、持續(xù)的績效溝通屬于過程控制階段C、績效考核、績效面談和績效改進的實施是反饋控制階段D、績效反饋和績效結(jié)果的應(yīng)用是績效考核的后繼工作。5、績效考核是一個動態(tài)的持續(xù)過程,( ）是績效考核的基礎(chǔ)。A. 績效反饋B. 績效改進計劃 C. 績效計劃和溝通D. 績效結(jié)果的應(yīng)用第四章1、某設(shè)計院在建立績效指標(biāo)時，從提高企業(yè)的整體績效的目標(biāo)出發(fā)。將績效考評指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)緊密聯(lián)系，切將企業(yè)目標(biāo)分解到部門

8、目標(biāo)，在分解到崗位目標(biāo)，通過問卷調(diào)查法、個案研究法、訪談法等方法，形成企業(yè)績效關(guān)鍵指標(biāo)，其中包括：業(yè)務(wù)量的增長、服務(wù)質(zhì)量的提升、科研成果的增長、海外業(yè)務(wù)的增長四個指標(biāo)。進而就一步分析建立企業(yè)的績效指標(biāo)體系。（1）通過上述案例我們可以了解到（ ）A、績效考評的作用非常重要B、績效指標(biāo)體系的設(shè)計，是績效管理工作的基礎(chǔ)，而且也是有難度的工作C、績效指標(biāo)體系一定要有關(guān)鍵指標(biāo)D、關(guān)鍵指標(biāo)的確立可以使績效考核順利進行下去（2）日本人從孫子兵法中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智、信、仁、勇、嚴(yán)五種素質(zhì)，這種績效指標(biāo)確立的方法是（ ）A、問卷調(diào)查法B、個案研究法C、訪談法D、專題訪談法（3）在績效指標(biāo)確立的過程

9、中使用問卷調(diào)查法，下面的問題中屬于封閉式提問的問題是（ ）A、請問你的工作滿意嗎？B、你認(rèn)為該崗位的員工應(yīng)具備的最重要的能力是什么？C、你認(rèn)為對該崗位的員工來說出勤重要嗎？D、你的目前的工作的正常工作負(fù)荷應(yīng)該是多少(4)在績效指標(biāo)建立的過程中，研究者通過面對面的談話，透過口頭的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法是（ ）A、問卷法B、訪談法C、專題訪談法D、工作分析法2、考核銷售員時，采用“年銷售額在3040萬元，稅前利潤率為20%25%”，這屬于（ ）A、績效指標(biāo)B、績效項目C、績效標(biāo)準(zhǔn)D、績效結(jié)果3、下面考核項目中不屬于考核智能管理類工作人員的績效考評指標(biāo)是（ ）A、組織紀(jì)律性B、出勤率C、不聽

10、從指揮的次數(shù)D、學(xué)習(xí)能力4、在績效考核的中，很多人不清楚什么是績效考核的指標(biāo)，什么是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，而兩者之間又是否有區(qū)別，下面有關(guān)“指標(biāo)”含義描述正確的是（ ）A、指標(biāo)是從某些方面對工作進行的衡量B、指標(biāo)則指在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平C、指標(biāo)解決的是考核者需要考核“什么”的問題D、指標(biāo)需要解決的要求被考核者“做得怎么樣”、5、根據(jù)績效考核的內(nèi)容劃分，下面那一項不屬于績效考核的內(nèi)容（ ）A、工作業(yè)績B、工作能力C、工作要項D、工作態(tài)度第五章1、（ ）的建立是部門目標(biāo)、期望和要求傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關(guān)鍵。A、績效計劃B、員工考核量表C、工作計劃D、實現(xiàn)目標(biāo)流程2、中國有句古

11、話“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”可以用來形容績效計劃的（ ）作用。A、績效管理中的最重要的環(huán)節(jié)B、保證員工和組織目標(biāo)的順利實施C、有利于時間的節(jié)約D、有利于績效管理的順進行3、某企業(yè)本年度的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，在制定績效計劃時將績效考核的指標(biāo)主要設(shè)置為：產(chǎn)品的合格率、廢品率、原料的使用率。這體現(xiàn)了（ ）A、可行性原則B、綜合性原則C、突出重點原則D、戰(zhàn)略一致性原則4、某商場在考核營業(yè)員時，設(shè)置的指標(biāo)為：外表形象、工作熱情、出勤率、營業(yè)額、顧客數(shù)量、顧客投訴、語速等10個指標(biāo)，在實踐操作中由于內(nèi)容過多，使整個考核持續(xù)了一個月，最終整個績效考核不了了之。（1）上述事實說明在制定績效計劃是應(yīng)遵循（

12、）A、突出重點原則B、綜合性原則C、突出重點原則D、戰(zhàn)略一致性原則（2）下面那個指標(biāo)不能作為考核業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標(biāo)（ ）A、出勤率B、營業(yè)額C、顧客投訴D、語速5、在下列內(nèi)容中，屬于直接主管的職責(zé)的是（ ）A、宣傳組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，組建績效管理班子B、制定績效管理制度，明確不同系列員工的績效考評內(nèi)容C、與下屬員工共同制定員工績效計劃D、解決績效計劃中的問題第六章1、績效管理的有效實施需要_的密切合作才能實現(xiàn)。A、人力資源管理部門、企業(yè)高層及員工B、人力資源管理部門、直線管理者、及企業(yè)高層C、人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工D、直線管理者、企業(yè)高層及員工2、從主管的角度來講，為了對績

13、效計劃進行有效地跟進和輔導(dǎo)，為了總結(jié)績效管理實施過程中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，也為了（ ），主管人員需要通過多種方式收集和記錄員工績效實現(xiàn)過程中的信息。A、給績效考評工作、績效反饋工作提供詳細(xì)的參考信息B、總結(jié)績效實現(xiàn)過程中的經(jīng)驗和教訓(xùn)C、對績效計劃的實施過程進行自我督促檢查和自我管理提升D、在績效溝通中獲到主管的指導(dǎo)和幫助3、現(xiàn)代企業(yè)中員工每天把自己主要從事的工作和工作過程中的關(guān)鍵事項記錄下來，并交給直接主管審核認(rèn)可，可以通過（ ）來實現(xiàn)。A、公司的辦公自動化系統(tǒng)B、工作報告C、工作記錄D、OA系統(tǒng)4、下面不是影響績效管理實施的因素的是（ ）A、技術(shù)B、組織結(jié)構(gòu)C、環(huán)境D、人5、某公司是一家以“休閑、

14、品味”為經(jīng)營導(dǎo)向的綜合性民營企業(yè)集團，下屬7家分公司，公司本著以人為本的理念，運用現(xiàn)代化的管理方法，使公司正快速的發(fā)展。但是隨著公司規(guī)模的不斷擴大，相應(yīng)的績效考核成為人力資源部門壓力最大的一項工作。一方面提職晉升的申請越來越多，一般晉級申請都預(yù)先得到申請者上級的“首肯”，因此會議上人力資源部只能作為旁聽者或各方利益沖突的平衡者；另一方面，相當(dāng)一部分員工把不能兌現(xiàn)的績效薪酬的責(zé)任歸于人力資源部。員工的離職率提高，并且直接影響到人力資源的其他工作。（1）通過上述的案例，我們可以分析出，在企業(yè)中要進行績效考核，必須要有直線管理者的協(xié)助，下面哪一種角色是其應(yīng)該扮演的角色（ ）A、合作伙伴B、支持者C、

15、直接成績評定者D、旁聽者（2）一個企業(yè)的績效管理要順利的實施下去，必須有強有力的組織保障體系，下面說法正確的是（ ）A、由人力資源部成立，各部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績效管理委員會B、成立各個部門或系統(tǒng)的績效管理實施小組C、成立以公司最高領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)、績效管理支持與咨詢小組的顧問的介入D、委員會向績效支持與咨詢小組成語培訓(xùn)績效管理的思想等事項，并向全體員工進行宣傳。（3）在上述案例中，員工將不能實現(xiàn)的績效薪酬完全歸結(jié)于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人力資源部門在績效管理實施中的任務(wù)的是（ ）A、設(shè)計、使用、改進和完善績效考評的方案B、組織宣傳考核方案的內(nèi)容、目的和要求，并對考評人員進行培訓(xùn)C、管理所

16、有的考核資料檔案D、進行績效考核方案實施的監(jiān)控（4）其實在企業(yè)的績效管理中員工也是有責(zé)任和義務(wù)參與的，應(yīng)該扮演相應(yīng)的角色，下面不是員工在績效管理實施中扮演的角色的是（ ）A、任務(wù)執(zhí)行者B、信息溝通者C、記錄員D、業(yè)績記錄者（5）上述案例的問題要想解決可以考慮進行試點的改革，真正改變企業(yè)目前的績效管理現(xiàn)狀，下面對于試點的選擇，說法正確的是（ ）A、該單位的結(jié)構(gòu)不具有代表性B、高層領(lǐng)導(dǎo)對于試點的工作不予理睬C、選擇單位的規(guī)模一定要大D、該單位因為有其他單位與眾不同的地方第七章1、從外延上看，績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評價的過程，下面哪一項不是它的含義（

17、 ）A、績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。B、績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價。C、績效考核是人力資源管理的組成部分，運用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進行考核。D、績效考核是對人與事的考核。2、績效考核對于企業(yè)中的不同人員有著不同的意義，對于員工來講，（ ）A、提高管理效率B、無形的鞭策和壓力C、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢劣勢D、減少或避免工作問題的發(fā)生3、通過績效考核，將員工的工作績效結(jié)果進行分析，對于（ ）的員工，可以根據(jù)組織需要和員工實際而采用開發(fā)培訓(xùn)。A、績效優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ驜、績效

18、一般C、績效中等D、績效及格4、工作要項考核就是對員工工作業(yè)績和關(guān)鍵崗位職責(zé)的考核，因此在對培訓(xùn)經(jīng)理進行考核時，下面指標(biāo)中屬于工作業(yè)績指標(biāo)的是（ ）A、組織內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)活動B、員工對培訓(xùn)組織工作的滿意度C、培訓(xùn)計劃的正確性D、培訓(xùn)內(nèi)容的適用性5、（ ）可以從質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本四個角度展開，在考核中的比重通常應(yīng)為60%80%。A、工作要求類指標(biāo)B、工作要項類指標(biāo)C、工作業(yè)績類指標(biāo)D、關(guān)鍵職責(zé)類指標(biāo)第八章1、某公司剛開始實行目標(biāo)管理時，還屬于試行階段，后來由于人力資源部人員不斷變動，這種試行也就成了不成文的規(guī)定執(zhí)行至今。應(yīng)該說執(zhí)行的過程并不是很順利，每個月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個

19、部門經(jīng)理的任務(wù)或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多的時間。每個月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡。除此之外就是一些部門，例如財務(wù)部門的工作每個月的常規(guī)項目占據(jù)所有工作的90%，目標(biāo)管理卡的內(nèi)容重復(fù)性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時性的特別的多，每一個月之前很難確定他們的目標(biāo)管理卡（1）在上述的案例中，運用的是目標(biāo)管理的考核方法，在這種考核方法中，對營銷人員進行目標(biāo)設(shè)置時，可以考慮的變動目標(biāo)有（ ）A、銷售收入B、員工滿意度C、大型員工培訓(xùn)的培訓(xùn)效果D、回款率（2）正對上述案例中的財務(wù)部門在使用目標(biāo)管理卡時出現(xiàn)的問題，應(yīng)該在（ ）階段處理。A、績效目標(biāo)計劃階段B、

20、績效指導(dǎo)C、績效檢查D、激勵（3）目標(biāo)管理法的實施假設(shè)不包括（ ）A、績效衡量過程中的主管因素可以忽略不計B、成者為王，敗者為寇C、工作結(jié)果是一個為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的全面客觀的衡量D、衡量過程及標(biāo)準(zhǔn)要具備一定的條件2、評價中心法通常采用的模式不包括（ ）A、案例分析B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、公文處理D、關(guān)鍵指標(biāo)3、在考核中，將員工的從“1”的順序一直拍到最后，這樣的方法是（ ）A、排序法B、強制分布法C、量表法D、關(guān)鍵指標(biāo)法4、利用正態(tài)分布圖的形式將員工的績效分為不同的種類，將不同級別的員工分別對待，這樣的考核方法是（ ）A、排序法B、強制分布法C、量表法D、關(guān)鍵指標(biāo)法5、對評價者要求較高，開發(fā)成本高

21、，實施成本低，適用范圍光的考核方法是（ ）A、排序法B、行為觀察考評法C、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法D、關(guān)鍵指標(biāo)法第九章1、在本月的績效考核中，某公司財務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。JIESE認(rèn)為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當(dāng)場提出辭職。主要原因是（ ）A、考核指標(biāo)中對于質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平時的溝通較少B、關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計不合理C、績效計劃執(zhí)行中缺少溝通D、績效面談不合理2、反饋是有三部分組成成的，下面哪一項不是其組成部分（ ）A、反饋源B、所傳送的反饋信息C、反饋接受者D、反饋通道3、有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用，將考核結(jié)果反饋給員工，可以

22、充分發(fā)揮其激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能，下面觀點不能說明這一論點的是（ ）A、績效反饋是提高績效的保證B、績效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力C、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓焦鼶、績效反饋可以使員工了解自己的工作績效4、考核人將績效考核通過口頭或書面的形式反饋給被考核者，對其良好的績效加以肯定，對不良業(yè)績者予以批評，是哪一種績效反饋的方式A、暗示方式 B、語言溝通 C、獎懲方式 D、指令式5、由于績效反饋面談是主管人員與員工雙方的職責(zé)，因此雙反都要做好各自，員工應(yīng)該準(zhǔn)備的面談資料有（ ）A、自我評價表B、面談程序表C、自己的相關(guān)績效

23、記錄D、職務(wù)說明書第十章1、建立和改良績效評估系統(tǒng)的目的在于使（）與雇員的績效聯(lián)系起來。A、組織的使命和目標(biāo)B、組織的利潤和收益C、組織的效率和效能D、組織的文化和思想2、績效考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計應(yīng)有的項目是（ ）A、考評項目B、考評目的C、考評費用D、考評頻率3、對考評結(jié)果進行客觀分析的內(nèi)容，不包括（ ）A、注意報紙考評結(jié)果的效度和信度B、對影響考評的主要因素進行分析C、對實施考評體系本身的效果進行分析D、對考評的費用進行分析4、在年終的時候?qū)T工的12個月的績效成績進行比較，找出績效變化的原因，這種比較的方法是（ ）A、縱向比較分析B、橫向比較分析C、同期比較分析D、年度比較分析5、在分析員工的

24、績效結(jié)果后，將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，使員工和企業(yè)取得雙贏，這是考評結(jié)果應(yīng)用的（ ）原則A、統(tǒng)籌兼顧，綜合運用人事決策提供科學(xué)依據(jù)B、以人為本，促進員工的職業(yè)發(fā)展C、將員工個體和組織緊密連起來，促進員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展D、及時反饋，及時調(diào)整第十一章1、在IPMA界定的績效管理系統(tǒng)中，不包括（ ）A、績效評估B、紀(jì)律約束C、個人發(fā)展D、組織發(fā)展2、（ ）是推行和測試新方法的絕佳方法A、績效管理B、變革C、進行試點D、重獎參考答案1.DDBCD2.CABDA3.ABBDAACDC4.BBACCDAC5.BCDADC6.CAABABDCD7.DCCAB8.CCBDABC9.ADDBA10

25、. AADBC11. DC52、績效計劃制定的原則不包括（B）89A：戰(zhàn)略性原則      B：具體性原則      C：全員參與原則      D：可行性原則                     53、在

26、設(shè)計績效目標(biāo)時，下列哪一點是應(yīng)該考慮的（？ ）A：具體性   B：時限性   C：可實現(xiàn)性  D：戰(zhàn)略相關(guān)性54、在績效持續(xù)溝通的方法中，下列哪項是正式的溝通方式（ A  ）A：定期的書面報告   B：開放式辦公   C：走動式管理    D：非正式的會議55、績效的性質(zhì)不包括（ C  ）A:多因性     

27、  B：多維性      C：復(fù)雜性      D：動態(tài)性                     56、下列績效管理流程中，那個階段是最基本的環(huán)節(jié)（A）A：績效計劃階段   B：績效實施階段  &#

28、160;C：績效評價階段  D：績效反饋階段57、研究者通過面對面的談話，通過口頭溝通的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法是指那一種績效考評指標(biāo)選擇的方法（  D  ）A：工作分析法   B：個案研究法   C：問卷調(diào)查法    D：專題訪問法58、對績效界定的三種觀點不包括（C   ）A：績效是結(jié)果      B：績效是行為  &

29、#160; C：績效是過程   D：高績效與員工素質(zhì)的關(guān)系                     59、在績效考核指標(biāo)的分類中，下列哪項指標(biāo)是根據(jù)績效考核的內(nèi)容進行分類的（ A   ）A：工作業(yè)績考核指標(biāo)   B：硬指標(biāo)   C：軟指標(biāo) 

30、  D：特征指標(biāo)60、在績效考評指標(biāo)的選擇的方法中，從不同員工的職業(yè)生涯和執(zhí)業(yè)活動調(diào)查入手，依次分析員工的職位、任務(wù)、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件的方法是（ D  ）A：專題訪談法   B：問卷調(diào)查法   C：個案研究法    D：工作分析法61、下列那個階段是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點（ A  ）A：績效計劃階段    B：績效實施階段

31、    C：績效評價階段   D：績效反饋階段                   62、在績效考評指標(biāo)選擇的方法中，對某一個個體、群體或組織在較長的時間里持續(xù)進行調(diào)查研究，并從典型的個案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的方法是（B   ）A：工作分析法   B：個案研究法  

32、;  C：問卷調(diào)查法     D：專題訪談法63、在企業(yè)確定權(quán)重的方法中，將各考評指標(biāo)進行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進行比較，從而得出權(quán)重的方法是（ C  ）A：經(jīng)驗判斷法   B：按重要性排序法   C：對偶比較法    D：三維確定法64、下列哪項不屬于績效信息收集的方法（ D  ）A：觀察法    B：工作日志法 

33、;   C：他人反饋法   D：小組討論法                   65、在績效持續(xù)溝通的方法中，可以使主管人員與員工進行深入的溝通，易于建立主管和員工之間融洽關(guān)系的方法是（ B   ）A：定期的書面報告   B：一對一正式會談   &#

34、160;C：定期的會議溝通     D：開放式辦公66、在績效持續(xù)溝通的方法中，下列哪項屬于非正式溝通方式（A   ）A：工作間歇時的溝通   B：一對一正式會談   C：定期的書面報告   D：定期的會議溝通67、按考核性質(zhì)劃分，績效考核可分為（ D   ）A：上級考核和下級考核         

35、                    B：口頭考核書面考核 C：定期考核和不定期考核                         &#

36、160; D：定性考核和定量考核68、在導(dǎo)致績效考核偏差的原因中，考評人在對被考評人績效進行考評時，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重，從而影響了整體績效的考評，是指下列哪一項（ A   ）A：暈輪效應(yīng)    B：寬松錯誤    C：趨中錯誤    D：嚴(yán)重錯誤69、在導(dǎo)致績效考核偏差的原因中，對員工的考察過多地從近期的表現(xiàn)出發(fā)，忽視長期一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象是（ B  ）A：暗示

37、效應(yīng)   B：近因效應(yīng)   C：定勢錯誤   D：個人偏見70、在績效考核主體培訓(xùn)的方式中，對考核主體進行價值觀念的教育，包括組織核心價值觀、職業(yè)道德、不徇私情等內(nèi)容，是指下列那種培訓(xùn)方式（ A   ）A：考核道德的培訓(xùn)                     

38、;   B：考核紀(jì)律的培訓(xùn)C：考核基礎(chǔ)理論知識培訓(xùn)                  D：考核技能培訓(xùn)71、下列那一種績效考核方法也被稱為情景模擬評價法（ D   ）A：圖尺度評價量表法             

39、0;               B：行為錨定評價量表法 C：混合標(biāo)準(zhǔn)量表法                              &#

40、160;D：評價中心法72、在評價中心法常用的模擬工具中，以企業(yè)的的背景為前提，模擬企業(yè)可能發(fā)生的一些例子，要求評價對象進行分析評價，或者提出解決方案是指下列哪一項（ D   ）A：公文處理練習(xí)    B：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論    C：結(jié)構(gòu)化面試    D：案例分析73、在基于個人業(yè)績比較的績效考核方法中，按事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，確定好每個等級的員工占全體員工的比例數(shù)，然后按照每個員工績效的好壞程度，把他們列入其中一定的等

41、級是指下列哪種方法（B   ）A：排序法   B：強迫分配法   C：配對比較法   D：評價中心法74、選擇有效KPI的原則不包括（D  ）A：重要性   B：可操作性  C：職位的可控性   D：多樣性75、在基于工作標(biāo)準(zhǔn)的績效考核方法中，以圖尺度評價量表法為基礎(chǔ)開發(fā)出來的考核方法是指下列那一項（B  ）A：圖尺度評價量表法  

42、60;                           B：行為錨定評價量表法C：混合標(biāo)準(zhǔn)量表法                   &

43、#160;            D：關(guān)鍵事件法76、實施360度考核時存在一些問題，其中上級利用考核的權(quán)力給緊緊追隨自己的員工一個較高的評價，卻給比較難管或和自己不合的員工一個較低的評價是指（C   A：文化沖突問題B：心理障礙問題 C：情感和利益問題D：考核成本問題77、在基于平衡計分卡的績效考核中，財務(wù)維度解決的是下列哪一類問題（ A   ）A：股東如何看待我們B：客戶如何看待我們C：我們擅

44、長什么D：我們是否在進步78、在基于平衡計分卡的績效考核中，解決“客戶如何看待我們”這一類問題的是下列那一項（ B   ）A：財務(wù)維度    B：客戶維度    C：內(nèi)部流程維度    D：學(xué)習(xí)與成長維度79、在平衡計分卡的常用指標(biāo)中，財務(wù)維度的常見指標(biāo)體系不包括（D    ）A：財務(wù)效益狀況指標(biāo)        

45、60;     B：資產(chǎn)運營狀態(tài)指標(biāo)C：衡量發(fā)展能力指標(biāo)              D：市場占有率80、在標(biāo)桿超越考核法的類型中，下列哪種類型的標(biāo)桿管理是最高層次的（C   ）A：企業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越B：行業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越C：全球流程標(biāo)桿超越D：企業(yè)外部標(biāo)桿超越81、知識型團隊的績效可以用一些指標(biāo)進行考核，知識團隊為獲得其效益型指標(biāo)所付出的成本，也即業(yè)主未獲得滿足而付出的直接代價與團

46、隊所產(chǎn)生的價值之間的比例是指下列哪項指標(biāo)（ B   ）A：效益型指標(biāo)B：效率型指標(biāo) C：遞延型指標(biāo)D：風(fēng)險型指標(biāo)82、績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個績效周期的工作展開，一般包括四個方面的內(nèi)容，其中最為重要的是（ A   ）A：工作業(yè)績B：行為表現(xiàn)  C：改進措施D：新的目標(biāo)83、績效面談的原則可以概括為“SMART”原則，其中“T”是指（ D   ）A：面談交流要具體      

47、0;                      B：面談是一種雙向的溝通 C：面談應(yīng)指出績效未達(dá)成的原因                 D：面談雙方應(yīng)該相互信任84、標(biāo)桿超越考核法的特點不包括（D&

48、#160;  ）A：戰(zhàn)略導(dǎo)向性                            B：以市場為基礎(chǔ) C：以績效改進為最終歸宿             

49、60;    D：復(fù)雜性85、在績效面談前員工應(yīng)該做一些準(zhǔn)備，其中不包括（ A   ）A：選擇適宜的時間                          B：填寫自我評價表C：準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計劃     &

50、#160;              D：準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題86、績效面談的原則可以概括為“SMART”原則，其中“S”是指（A    ）A：面談交流要直接而具體                     

51、;  B：面談是一種雙向的溝通 C：面談應(yīng)指出績效未達(dá)成的原因                 D：面談雙方應(yīng)該相互信任87.績效面談要注意一些反饋技巧，下列哪項是錯誤的（A  ）A:對績效結(jié)果多進行判斷B：正面評價的同時要指出不足C:注意聆聽員工的聲音D:避免使用極端化字眼88、領(lǐng)導(dǎo)在與性格內(nèi)向的員工進行談話時，要注意一些問題，下列哪項是錯誤的（D  ）A

52、：保持活躍的氣氛  B：多提開放性的問題  C：多征求他們的看法  D:保持嚴(yán)肅的態(tài)度89.在績效面談過程中，對員工進行批評也要注意一些技巧，下列哪項是錯誤的（ D ）A: 寬以待人B：批評也要注意員工的“面子”C：因人而異D: 多使用手中的權(quán)力90.員工績效改進流程一共分為五步，其中第一步是（A  ）A：績效診斷與分析B: 選擇和實施績效改進方案C：選擇合適的績效改進方法D：制定績效改進計劃91.在績效改進方法中，有一種方法叫做六西格瑪管理，該方法包含了五個步驟，

53、簡稱為DMAIC，其中M是指（B  ）A:定義   B:測量    C:分析    D：改進92、在進行晉升員工的遴選時，將各種不同的預(yù)測方法結(jié)合在一起形成的一種新型評價方法是指（ B   ）A：上級評定法 B：評價中心法C：兩兩比較法D：自我推薦法93、對員工的激勵要遵循一些原則，激勵手段應(yīng)以個體為中心，但不能忽視群體的影響，是指下列哪項原則（ B   ）A：激勵要因人而異B

54、：把握好個體與群體的關(guān)系 C：發(fā)現(xiàn)和利用差異D：激勵方案的可變性94、在付薪的方式中，根據(jù)工作所要求的責(zé)任、工作量、工作環(huán)境等因素來確定員工的薪酬是指下列哪種付薪方式（ C ）A：基于市場的付薪方式   B：基于能力的付薪方式  C：基于崗位責(zé)任的付薪方式  D：績效的付薪方式95、對績效的界定有三種觀點，下列哪項是錯誤的（D   ）A：績效是結(jié)果  B：績效是行為C：高績效與員工素質(zhì)的關(guān)系D：績效是過程96、績效管理的基本流程有四個階段，其中第

55、一個階段是（A  ）A：績效計劃階段 B：績效實施階段   C：績效評價階段D：績效反饋階段97、在績效考核指標(biāo)的分類中，根據(jù)績效指標(biāo)的性質(zhì)來分，不包括下列那一項（C   ）A：特征指標(biāo) B：行為指標(biāo)C：工作態(tài)度考核指標(biāo)D：結(jié)果指標(biāo)98、在績效考核指標(biāo)的類型中，關(guān)注工作的執(zhí)行，適用于考核那些可以通過單一方法或程序化的方式實現(xiàn)高績效的崗位的指標(biāo)類型是（B   ）A：特征指標(biāo) B：行為指標(biāo)  C：結(jié)果指標(biāo)  D：硬指標(biāo)9

56、9、在績效考評指標(biāo)選擇的方法中，由眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗，提煉出規(guī)律性東西的一種研究方法是指下列哪一項（ C   ）A：工作分析法B：個案研究法C：經(jīng)驗總結(jié)法D：專題訪談法100、在確定權(quán)重的原則中，需要將客觀情況與考核主觀意圖結(jié)合考慮來確定考核權(quán)重的原則是（ D  ）A：以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點為導(dǎo)向的原則     B：系統(tǒng)優(yōu)化原則C：所有績效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%        D：考核者的主觀意

57、圖與客觀情況相結(jié)合原則101、績效指標(biāo)的來源不包括哪個（D）A、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計劃B、績效溝通與改進C、部門職責(zé)與工作分析D、員工的目標(biāo)102、哪一個不是績效考評指標(biāo)選擇的方法（C）A、個案研究法B、問卷調(diào)查法C、頭腦風(fēng)暴法D、經(jīng)驗總結(jié)法103、在確定權(quán)重的方法中，將各考評指標(biāo)進行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進行比較，從而得出權(quán)重的設(shè)計方法是指下列哪一項（C ）A：經(jīng)驗判斷法  B：按照重要性排序法C：對偶比較法   D：三維確定法104提前確定準(zhǔn)備按照的比例，應(yīng)該采用什么績效評價方法。（ C   ）A、交替排序法B、行為錨定法C、強制分布法105. 將每一位雇員按照所有的評價要素與所有其他雇員進行比較，應(yīng)該采用那種績效評價方法。（ B   ）A行為錨定法B配對比較法C目標(biāo)管理法106. 績效考核一般不作為（ D  ）的重要依據(jù)A工資B職務(wù)C獎金D基本工資107. 關(guān)鍵事件法的缺點是無法