2011.5人力資源師三級真題及答案

1、  (一)單項選擇題(第18題)  l、職業(yè)道德是從業(yè)人員在職業(yè)活動中(    )。    (A)必須服從的工作指令    (B)應(yīng)該遵循的行為規(guī)范    (C)衡量績效的根本標準    (D)自我評價的價值尺度  2、從業(yè)人員在職業(yè)活動中應(yīng)遵循的內(nèi)在的道德準則是(    )。    (A)真實、謹慎、勤奮    (B)忠心、嚴

2、謹、殷勤    (c)忠誠、審慎、勤勉    (D)誠信、審問、勤快  3、與其他職業(yè)行為準則相比，職業(yè)道德的特征包括(    )。    (A)超穩(wěn)定性    (B)適用范圍上的無限性    (C)表現(xiàn)形式上的單一性    (D)一定的強制性  4、關(guān)于職業(yè)道德品質(zhì)，下列說法中正確的是(    )。   

3、(A)具有良好職業(yè)道德品質(zhì)的員工更容易取得職業(yè)成功    (B)在職業(yè)生涯中，職業(yè)技能顯然比職業(yè)道德品質(zhì)重要得多    (C)在職業(yè)道德品質(zhì)修養(yǎng)過程中，環(huán)境的影響占據(jù)主導地位    (D)考察從業(yè)人員的職業(yè)道德品質(zhì)，最關(guān)鍵的是看其工作績效  5、在美國學者詹姆斯·H-羅賓斯看來，“敬業(yè)”的本質(zhì)是(    )。    (A)絕不朝三暮四，不把：亡作當作跳板    (B)干一行，愛一行，服從安排，不挑

4、肥揀瘦    (C)以尊敬、虔誠的心靈對待職業(yè)，甚至存有敬畏感    (D)心靈的坦蕩和安然  6、同事間建立信賴關(guān)系應(yīng)該努力做到(    )。    (A)開誠布公相處，多批評指正同事的缺點和不足    (B)堅持讓事實說明一切，遇到誤解時少解釋、少爭論    (C)加強同學、老鄉(xiāng)間的聯(lián)系和溝通，形成穩(wěn)定的信賴關(guān)系    (D)彼此看重對方，不說同事的壞話 

5、; 7、關(guān)于“平等待人”，理解或做法正確的是(    )。    (A)服務(wù)顧客時，不作任何區(qū)別    (B)別人如何待我，我就如何待別人    (C)多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食    (D)把尊重人格作為平等待人的核心  8、對一般從業(yè)人員而言，踐行“紀律”的要求是(    )。    (A)學習崗位規(guī)則、執(zhí)行操作規(guī)程、遵守行業(yè)規(guī)范、嚴守法律法規(guī)  

6、;  (B)理解崗位規(guī)則、創(chuàng)新操作規(guī)程、執(zhí)行行業(yè)規(guī)范、遵守法律法規(guī)    (c)熟悉崗位規(guī)則、簡化操作規(guī)程、遵守行業(yè)規(guī)范、維護法律法規(guī)    (D)學習崗位規(guī)則、掌握操作規(guī)程、改革行業(yè)規(guī)范、執(zhí)行法律法規(guī)      (二)多項選擇題(第916題)  9、關(guān)于“節(jié)約”，正確的說法是（）。      (A)節(jié)約是企業(yè)興盛的重要保證        (B)節(jié)

7、約是從業(yè)人員立足企業(yè)的品質(zhì)    (C)節(jié)約是從業(yè)人員事業(yè)成功的法寶    (D)節(jié)約是企業(yè)贏得利潤的最關(guān)鍵的手段  10、從“合作”角度來看，一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)在于（）。    (A)成員對團隊具有強烈的歸屬感      (B)團隊對成員具有強大的凝聚力    (C)成員必須依賴團隊才能生存發(fā)展    (D)團隊排斥成員個體性的思想和行為    11、關(guān)于

8、“尊重集體”的含義，理解正確的是（）。    (A)處處為企業(yè)著想               （B)堅持企業(yè)利益高于一切    (C)尊重集體，核心就是尊重領(lǐng)導    (D)思誠所屬企業(yè)    12、我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)(    )。    (A)以為人民服務(wù)為核心

9、0;   (B)以集體主義為原則    (C)以愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義為基本要求    (D)以敬業(yè)、奉獻、和諧、享受為導向    13、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法有(    )。    (A)職業(yè)化就是職業(yè)的終身化、固定化    (B)職業(yè)化也稱專業(yè)化    (C)職業(yè)道德、職業(yè)榮譽感、職業(yè)責任感是職業(yè)化素養(yǎng)中的根本內(nèi)容  

10、60; (D)職業(yè)化是全球職場的通用語言和職場文化    14、職業(yè)技能的特點包括(    )o    (A)個體性    (B專業(yè)性    (C)層次性    (D)時代性    15、當代西方發(fā)達國家在職業(yè)道德建設(shè)上的主要做法包括(    )。    (A)倡導個性，逐漸淡化職業(yè)道德要求   

11、(B)加強職業(yè)道德立法    (D)適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化和扁平化辦公的需要，逐漸減少在崗培訓    16、從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法有(    )。    CA)自我教育、自我改造、自我磨礪、自我完善    (B)加強“慎獨”，積善成德    (C)向英雄模范人物學習    (D)處理同事關(guān)系時寬容大度，一切不放在心    (A)傾向于站在主管一邊 

12、;       (B)傾向于站在總經(jīng)理一邊    (C)干著急，又不知道怎么辦    (D)不介入他們之間的是非    第二部分  理論知識    (26125題，共100道題，滿分為100分)  一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?#160;   請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)    26、實證研究方法重點是

13、研究現(xiàn)象本身(    )的問題。    (A)源自哪    (B)怎樣好    (C)為什么    (D)是什么        27、在市場經(jīng)濟中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時，以取得(    )為決策準則。    (A)經(jīng)濟效益    (B)社會效益    (C)最低成本

14、    (D)最大利潤    28、在處理勞動爭議時，如果沒有準確適用的法律條款，(    )可以直接適用。    (A)勞動法的首要原則    (B)勞動法律規(guī)范    (C)勞動法的基本原則    (D)相關(guān)國際公約    29、在勞動關(guān)系領(lǐng)域，工會不享有(    )。    (A)參與權(quán) &#

15、160;  (B)咨詢權(quán)    (C)知情權(quán)    (D)單方?jīng)Q定權(quán)    30、企業(yè)綜合平衡的任務(wù)不包括(    )。    (A)最優(yōu)經(jīng)濟效果    (B)最優(yōu)比例    (C)最優(yōu)發(fā)展速度    (D)最優(yōu)戰(zhàn)略    3l、市場的主要因素，不包括(    )。  

16、  (A)人口     (B)產(chǎn)品偏好    (C)購買力    (D)購買欲望    32、(    )是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。    (A)認知    (B)態(tài)度    (C)智慧    (D)感覺    33、(    )是指導致

17、行為或事件的行為者本身可以控制的因素。    (A)歸因    (B)內(nèi)因    (C)外因    (D)知覺    34、領(lǐng)導情境理論中關(guān)于選擇領(lǐng)導方式的權(quán)變因素主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是心理成熟度，    二是(    )。    (A)工作成熟度    (B)心理承受度    (C)精神成熟度

18、0;   (D)精神承受度    35、下面對人力資源開發(fā)的表述錯誤的是(    )。    (A)以立體開發(fā)為特征    (B)以提高效率為核心    (C)以挖掘潛力為宗旨    (D)是一個完全獨立理論體系    36、(    )是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。    (A)人力資源管理的活動&#

19、160;   (B)對人力資源外在要素的管理    (C)人力資源管理的目標    (D)對人力資源內(nèi)在要素的管理    37、員工自我保護機制的特點不包括(    )。    (A)大多數(shù)為滿足個人需求    (B)它是一種動態(tài)表現(xiàn)       (C)壓力會使員工做出不同程度反應(yīng)    (D)增強了自主自立

20、性    38、(    )是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。    (A)培訓規(guī)劃    (B)組織規(guī)劃    (C)制度規(guī)劃    (D)戰(zhàn)略規(guī)劃    39、(    )是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工的勞動行為、素質(zhì)要求等所作    的統(tǒng)一規(guī)定。    (A)崗位評價  

21、  (B)工作分析    (C)崗位規(guī)范    (D)勞動制度    40、根據(jù)說明對象的不同，對工作說明書所進行的分類不包括(    )。    (A)公司工作說明書    (B)部門工作說明書    (C)崗位工作說明書    (D)行業(yè)工作說明書    4l、工作崗位設(shè)計的基本原則不包括(  

22、  )a    (A)明確任務(wù)目標    (B)責權(quán)利相對應(yīng)    (c)合理分工協(xié)作    (D)互助合作目標    42、縱向工作擴大化的主要內(nèi)容是(    )。    (A)延長加工產(chǎn)品的周期    (B)小組負責完成一件工作    (C)多項操作代替一項操作    (D)將管理者的

23、部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔    43、以下關(guān)于勞動定員與定額的說法錯誤的是(    )。    (A)勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵不同    (B)企業(yè)定員是對勞動力使用的限額    (C)勞動定員是勞動定額的一種特殊形式    (D)勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”、“工日”等    44、以下關(guān)于勞動效率定員法的錯誤表述是(    )。 

24、0;  (A)以手工操作為主的工種更適合采用此方法    (B)它適用于實行一人多機或多人一機看管設(shè)備的崗位    (C)工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算    (D)它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法    45、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需要開動機床20臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為95，則該工作定員人數(shù)為(    )。    (A)126人 &

25、#160;  (B)63人    (C)57人    (D)32人    46、人力資源費用支出控制的作用不包括(    )。    (A)保證員工合法權(quán)益    (B)降低人力資源管理費用    (C)防止濫用管理費用    (D)最大限度地控制人工成本    47、(    )能夠給員

26、工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。    (A)內(nèi)部招募    (B)社會招聘    (C)校園招聘    (D)外部招募       48、通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，。可以產(chǎn)生(    )。    (A)團體效應(yīng)    (B)遠期效應(yīng)，    (C)鯰魚效應(yīng) &#

27、160;  (D)暈輪效應(yīng)    49、(    )的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當?shù)暮蜻x人。    (A)檔案篩選法    (B)綜合篩選法    (C)初步篩選法    (D)素質(zhì)篩選法    50、對應(yīng)聘者的評價應(yīng)該做到(    )。    (A)自下而上   

28、(B)由表及里    (C)由里及表    (D)由遠及近    5l、(    )讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。    (A)開放式提問    (B)封閉式提問    (c)選擇式提問    (D)假設(shè)式提問    52、(    )揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。

29、60;   (A)人格測試    (B)能力測試    (C)興趣測試    (D)情境測試    53、（）檢查的是用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試結(jié)果的一致性。    (A)穩(wěn)定系數(shù)    (B)外在一致性系數(shù)      (C)等值系數(shù)    (D)內(nèi)在一致性系數(shù)   

30、0;54、(    )工作屬于全局性工作，能級最高。    (A)決策層    (B)參謀層    (c)經(jīng)理層    (D)作業(yè)層    55、(    )可能導致一個人同時被多個崗位選中。    (A)以人員為標準進行配置    (B)以單向選擇為標準進行配置    (C)以崗位為標準進行配置 

31、   (D)以雙向選擇為標準進行配置    56、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中    的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。      (A)訪談法    (B)工作任務(wù)分析法    (C)日志法    (D)重點團隊分析法    57、(    )旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。&#

32、160;   (A)績效差距分析模型    (B)循環(huán)評估模型    (C)全面任務(wù)分析模型    (D)階段評估模型    58、對培訓師進行培訓的主要內(nèi)容不包括(    )。    (A)教學工具的使用培訓    (B)授課技巧培訓    (C)教學風度的展現(xiàn)培訓    (D)教學內(nèi)容培訓 &#

33、160;  59、培訓課程實施的前期準備工作不包括(    )。    (A)確認培訓時間    (B)準備相關(guān)資料    ，    (C)培訓后勤準備    (D)培訓器材維護    60、(    )是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。    (A)情感成果    (B)績效成果&#

34、160;   (C)技能成果    (D)認知成果    61、(    )不屬于直接傳授型培訓法的具體方式。    (A)講授法    (B)案例分析法    (C)研討法    (D)專題講座法    62、特別任務(wù)法常用于(    )。    (A)技能培訓 &#

35、160;  (B)入職培訓    (C)管理培訓    (D)在職培訓    63、(    )是培訓管理的首要制度。    (A)培訓獎懲制度    (B)培訓考核制度    (c)培訓服務(wù)制度    (D)培訓激勵制度    64、場地拓展訓練的特點不包括(    )。 &#

36、160;  (A)有限的空間，無限的可能    (B)簡便，容易實施    (C)提供了真實的情景模擬體驗    (D)鍛煉無形的思維    65、(    )是企業(yè)實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。    (A)績效管理制度    (B)績效管理目標    (C)績效管理內(nèi)容    (D)績效管理方法 &

37、#160;  66、在考評的組織實施階段，無須注意(    )。    (A)考評信息的虛假程度    (B)考評的準確性    (C)考評結(jié)果的反饋方式    (D)考評的公正性    67、(    )要求參加者事先準備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時機。    (A)雙向傾聽式面談    (B)績效指導面談

38、60;   (C)單向勸導式面談    (D)績效計劃面談    68、關(guān)鍵事件法的缺點是(    )。    (A)不能了解下屬如何消除不良績效    (B)記錄和觀察費時費力    (C)無法為考評者提供客觀事實依據(jù)    (D)不能貫穿考評期始終    69、(    )是假設(shè)員工工作行為和績效整體呈正

39、態(tài)分布的一種方法·    (A)關(guān)鍵事件法    (B)行為觀察法    (C)強制分布法    (D)目標管理法    70、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)    和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。      (A)績效考評面談    (B)績效總結(jié)面談 

40、60;  (C)績效計劃面談    (D)績效指導面談    7l、(    )通常指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。    (A)薪金    (B)工資       (C)薪資    (D)薪酬    72、企業(yè)員工工資總額管理不包括(    )。  

41、;  (A)工資水平的調(diào)整    (B)工資總額的計劃    (C)工資總額的調(diào)整    (D)工資總額的控制    73、企業(yè)薪酬制度的職能不包括(    )。    (A)激勵    (B)保障    (C)監(jiān)督    (D)調(diào)節(jié)    74、夠息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付

42、不低于工資的(    )的工資報酬。    (A)50    (B)200    (C)300   (D)400    75、(    )是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。    (A)因素比較法    (B)排列法    (C)關(guān)鍵事件法   

43、(D)評分法    76、(    )是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。    (A)人工成本    (B)基本費用    (C)員工工資    (D)員工薪資    77、(    )是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。    (A)標準工作時間   

44、; (B)縮短工作時間    (c)計件工作時間    (D)正常工作時間    78、關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是(    )。    (A)主體只能盡義務(wù)    (B)它是一種雙務(wù)關(guān)系    (C)主體只享有權(quán)利    (D)它是一種單務(wù)關(guān)系    79、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是(  

45、60; )。    (A)以員工為制定主體    (B)只在本企業(yè)內(nèi)適用    (C)由勞動者參與制定    (D)由單位行政決定和公布    80、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系的表述中，錯誤的是(    )。    (A)勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系    (B)雇主和雇員在勞動法律關(guān)系中，既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體  &#

46、160; (C)任意性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容，不受國家強制力保障    (D)強行性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系受國家法律強制力的直接保障    81、依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是(    )。    (A)勞動契約關(guān)系    (B)勞動法律事實    (C)勞動合同關(guān)系    (D)勞動合同事實    82、勞動合同制度、集體合同制

47、度本身就是一種(    )。    (A)利益激勵機制    (B)利益妥協(xié)機制    (C)綜合平衡機制    (D)利益博弈機制       83、(    )保證了企業(yè)的人力資源的配置權(quán)，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)的重要組成部分。    (A)合同制度    (B)勞動法律行為  

48、  (C)勞動關(guān)系    (D)勞動法律關(guān)系    84、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為(    )。    (A)13年    (B)24年    (C)35年    (D)36年    85、個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則(    )。    (A)承擔道義上的責任 

49、;   (B)無須承擔責任    (C)按照勞動合同的規(guī)定承擔責任    (D)承擔法律責任    二、多項選擇題(86125題，每小題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在    答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)    86、對摩擦性失業(yè)表述正確的是(    )。    (A)它是一種正常性失業(yè)    (

50、B)它是一種崗位變換之間的失業(yè)    (c)它是高效率利用勞動資源的需要    (D)它是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征    (E)它表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中    87、最低勞動標準包括(    )。    (A)最低工資標準    (B)最低勞動條件    (C)最低社會保障    (D)最差就業(yè)環(huán)境 

51、60;  (E)最長勞動時間標準    88、勞動關(guān)系法包括(    )。    (A)職工民主管理法    (B)集體合同法    (C)勞動爭議處理法    (D)勞動合同法    (E)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法    89、各類用人單位成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有(    )。  

52、;  (A)用工權(quán)利能力    (B)用工行為能力    (C)勞動休息權(quán)力    (D)勞動權(quán)利能力    (E)勞動行為能力     90、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境中的微觀環(huán)境包括(    )。    (A)經(jīng)濟環(huán)境    (B)法律環(huán)境    (C)產(chǎn)業(yè)環(huán)境    (D)市場環(huán)境

53、    (E)政治環(huán)境    91、為貫徹既定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括(    )。    (A)建立相應(yīng)組織    (B)設(shè)置行政支持系統(tǒng)    t    (C)配置戰(zhàn)略資源    (D)實行薪酬支持計劃    (E)調(diào)動群體積極性    92、群體決策的缺點有(  

54、0; )。    (A)降低了決策的可接受性    (B)對決策結(jié)果的責任不清    (C)比個體決策需要更多的時間    (D)群體討論時易產(chǎn)生個人傾向    (E)從眾心理妨礙不同意見表達    93、企業(yè)為贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機，要r耳領(lǐng)的制高點包括(    )。    (A)人才制高點    (B)組織制高點  

55、  (c)技術(shù)制高點    (D)成本制高點    (E)市場制高點    94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有(    )。    (A)為搞好崗位分析工作，要與員工建立友好合作關(guān)系    (B)能采用重點調(diào)查、抽樣調(diào)查方式，就不必進行全面調(diào)查    (C)為節(jié)省時問，不必要組織有關(guān)人員學習掌握調(diào)查的內(nèi)容    (D)工作崗位分析的任務(wù)、程序不能分成小

56、的單元逐項完成    (E)必要時可先對若干重點崗位進行初步調(diào)查。以取得經(jīng)驗    95、企業(yè)定員的范圍包括(    )。    (A)臨時員31(B)高層領(lǐng)導者    (C)技術(shù)人員    (D)初、中級管理人員    (E)一般員工    96、根據(jù)定員標準的綜合程度，可將定員標準區(qū)分為(    )。  

57、  (A)單項定員標準    (B)多項定員標準    (C)雙向定員標準    (D)綜合定員標準    (E)比例定員標準    97、制度化管理的優(yōu)點包括(    )。    (A)個人與權(quán)力相分離    (B)制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)    (C)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要   

58、 (D)制度化管理是理性精神的合理體現(xiàn)    (E)管理人員所擁有的權(quán)利受嚴格的限制    98、(    )屬于對員工進行管理的制度。    (A)考勤規(guī)定           (B)工作時間規(guī)定    (C)員工福利規(guī)定       (D)年休福爵磊芝   

59、; (E)員工獎懲規(guī)定      99、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素包括(    )    (A)管理機制和組織狀況    (B)企業(yè)生產(chǎn)實力       (C)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況    (D)企業(yè)資金實力       (E)勞動者的擇業(yè)意識和心理變化    &#

60、160;  100、參加招聘會前，關(guān)于招聘人員的準備說法正確的有(    )。    (A)招聘人員的服裝服飾整潔大方    (B)現(xiàn)場人員要有用人部門的人員    (C)所有的人在回答問題時要口徑一致    (D)現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員    (E)對求職者可能問到的問題對答如流    10l、筆試的優(yōu)點包括(    )。 &#

61、160;  。    (A)成績評定比較樂觀    (B)花較少時間達到較高效率    (C)對大量應(yīng)聘者同時篩選    (D)應(yīng)聘者的心理壓力比較大    (E)增加考察的信度和效度     102、從面試所達到的效果看，面試可分為 （ ）。    (A)初步面試      (B)結(jié)構(gòu)化面試  &

62、#160; (C)診斷面試      (D)非結(jié)構(gòu)化面試    (E)正式面試       l03、招聘成本效用評估的類型主要包括(    )。    (A)人員錄用成本效用分析      (B)招募成本效用的分析    (C)人員選拔成本效用分析此    (D)招聘總成本效用分析

63、0;   (E)招聘成本與錄用人數(shù)比      104、企業(yè)內(nèi)部勞動分工包括（）等幾種形式。    (A)職能分工      (B)專業(yè)分工    (C)特殊分工      (D)個別分工    (E)技術(shù)分工       105、根據(jù)我國法律規(guī)定，( 

64、60;  )不準處境。    (A)刑事案件的被告人員      (B)犯罪嫌疑人員    (C)正在被勞動教養(yǎng)的人員    (D)被判處刑罰的人員    (E)正在民事調(diào)解中的人員      106、培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清（ ）。    (A)培訓什么      

65、     (B)用什么方法培訓    (C)為什么要培訓       (D)用什么方式培訓    (E)誰最需要培訓        107、根據(jù)培訓對象的不同，培訓需求分析可以分為(    )。    (A)管理部門培訓需求分析    (B)在職員工培訓需求分析 

66、60;  (C)業(yè)務(wù)部門培訓需求分析    (D)新員工的培訓需求分析    (E)設(shè)計部門培訓需求分析    108、觀察法比較適合于收集(    )的培訓需求信息。    (A)管理工作人員    (B)生產(chǎn)作業(yè)人員    (C)技術(shù)工作人員    (D)銷售工作人員    (E)服務(wù)工作人員  

67、0; 109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意(    )。    (A)語言簡潔              (B)問卷問題清楚明了    (C)多采用主觀問題方式    (D)留有問卷填寫者署名的地方    (E)主觀問題應(yīng)留足夠空間填寫意見    110、培訓效果

68、信息的種類包括(    )方面的信息。    (A)培訓時間選定    (B)受訓群體選擇    (C)培訓場地選定    (D)培訓形式選擇    (E)培訓教師選定    111、態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括(    )等方法。    (A)角色扮演法    (B)拓展訓練&

69、#160;   (C)敏感性訓練    (D)模擬訓練    (E)管理者訓練    112、建立員工申訴系統(tǒng)，該系統(tǒng)的主要功能包括(    )。    (A)減少矛盾和沖突    (B)使考評者了解員工意愿    (C)提高員工的工作積極性    (D>允許員工對考評結(jié)果提出異議    (E)使考評者

70、重視信息的采集和證據(jù)的獲取    113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為(    )。    (A)績效計劃面談    (B)績效提高面談    (C)績效指導面談    (D)績效總結(jié)面談    (E)績效考評面談    114、(    )等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高。 &#

71、160;  (A)全面激勵    (B)組織變革    (C)正向激勵    (D)人事調(diào)整    (E)負向激勵    115、以下對目標管理法的說法正確的是(    )。    (A)目標管理法的結(jié)果易于觀測    (B)目標管理法適合對員工提供建議    (C)便于不同部門之問績效的橫向比較  

72、0; (D)目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容    (E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導    116、薪酬的貨幣形式包括（）。    (A)獎金津貼        (B)工資       (C)銷售提成        (D)福利    (E)勞動分紅 &

73、#160;   117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的(    )。    (A)各種各樣保險    (B)單身公寓       (C)免費的工作餐    (D)崗位津貼    (E)非工作日工資    118、企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循(    )。    (A)對

74、內(nèi)具有公正性原則    (B)對成本具有控制性原則    (C)對外具有競爭力原則    (D)對員工具有激勵性原則    (E)體現(xiàn)勞動差別的原則    119、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求包括（）。    (A)體現(xiàn)員工差別    (B)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)    (C)體現(xiàn)人格差別    (D)合理地確定薪資水平  

75、  (E)體現(xiàn)崗位差別    120、以下屬于國家基本勞動制度的有（）。    (A)勞動合同制度    (B)勞動保護制度    (C)集體合同制度    (D)定額定員制度    (E)勞動調(diào)解制度    121、下列關(guān)于集體合同協(xié)商的說法正確的有(   )。    (A)是法律行為    (B)主要采取

76、協(xié)商會議的形式    (C)主要采取協(xié)商會議的形式    (D)協(xié)商代表雙方人數(shù)各方至少3名    (E)全體職工討論集體合同草案須半數(shù)以上同意方可通過    122、勞動法律行為的基本要求包括（）。    (A)勞動法律行為不依當事人的主觀需求為轉(zhuǎn)移    (B)勞動法律行為不依當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移    (C)行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖 &

77、#160;  (D)行為人的意思表示必須完整地表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容       (E)行為人必須以一定方式將自己的內(nèi)心意圖表現(xiàn)出來，可以由他人客觀地加以識別    123、集體合同的特征包括（）。    (A)合法性和法律約束性    (B)主體平等性和意思表示一致性    (C)集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議    (D)由工會或勞動者代表代表職工一方與企

78、業(yè)簽訂    (E)集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序    124、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（）。    (A)勞動紀律                (B)民主管理制度       (C)勞動合同管理制度      &#

79、160; (D)勞動崗位規(guī)范    (E)勞動安全衛(wèi)生制度     125、勞動紀律的主要內(nèi)容包括（）。    (A)組織規(guī)則        (B)定員規(guī)則       (C)崗位規(guī)則        (D)定額規(guī)則    (E)時間規(guī)則   

80、; 2011年5月  人力資源和社會保障部    國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定    職  業(yè)：企業(yè)人力資源管理師    等  級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：專業(yè)能力部分(企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格三級)    第1頁(共8頁)一、簡答題(本題共2題，每小題15分，第2小題12分，共27分)1、簡述應(yīng)用程序分析和動作分析研究等方法的具體工作步驟。(15分)2、簡述績效管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾？應(yīng)如何化解這些矛盾？（12分）二、計算題(本題1題

81、，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要鄉(xiāng)分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)    今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結(jié)果和招聘經(jīng)費的支出情況如表1、表2所示。計算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比。(20分)       表1                    &#

82、160;   招聘情況統(tǒng)計表  招聘崗位計劃招聘人數(shù)  應(yīng)聘人數(shù)參加測試人數(shù)  候選人數(shù) 錄用人數(shù)  營銷主管    3    100    90    9    3  生產(chǎn)主管    2    90    70    7  &#

83、160; 2人力資源主管    l    80    60    5    l表2             招聘費用細目表    招聘階段    費用項目    招聘方案設(shè)計方案設(shè)計費：  20000元  &#

84、160; 招    募廣告費：    10000元 招聘測試費；  20000元     招聘實施應(yīng)聘者紀念品：2700元 招待費：    5000元 雜費：    3500元     錄  用體檢費：    10000元 家屬安置費：  5000元三、綜合分析題(本題共2題，第1，j、題18分，第

85、2小題15分，共33分)    1、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下：    培訓目標：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。  

86、0; 培訓地點：公司的餐廳。    培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。    培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的？內(nèi)容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內(nèi)容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。    培訓人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，？部分一線主管向張主管強調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經(jīng)到車間工作去了

87、。       張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導對培訓沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標感到非常失望。       針對以上案例，回答下列問題：       (1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(10分)       (2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?(8分)2、去年6月初甲公司代表與工會代

88、表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應(yīng)聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬

89、，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析。（15分）  四、方案設(shè)計題(本題1題，共20分)  某機械制造企業(yè)為了進行崗位工資制度設(shè)計，擬對生產(chǎn)崗位進行綜合評價。  請您對“安全生產(chǎn)責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設(shè)計，填入表3和表4中(要求。評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定)。(20分) 表3       

90、;    安全生產(chǎn)責任指標分級標準表等級                分    級    定  義    1     2     3     4     5&

91、#160;表4               原材料消耗責任指標分級標準表  等級                   分    級  定  義    l   &

92、#160; 2     3     4     5 26D327D1928C2929D3130D7231B7432B9933B10334A12635D16736A18137D191 86ABCDE2087AE2388ABCDE3989AB4390CD4591ABCE6092BCDE11793ACE 185-186第一章  人力資源規(guī)劃38B139C440D641D1542D1643A2544B3045D30 94ABE895BCDE25

93、96AD3797ABC4398ABDE 44-4599ABCD47第二章  招聘與配置46D5647A5848C5949C6750B7051A7552C7753A8454A 86-8755C94 100ABCDE61101ABCE67102AC73103ABCD83104ABE 88-89105ABCD111 第三章  培訓與開發(fā)56B12357B12558C13559D13660B14161B14562C14863C16364C154 106ACE115107BD118108BE124109ABE124110ABCDE139111AB152&

94、#160;第四章  績效管理65A16866A17867A18568B20069C19970A184 112ADE178113ACDE184114BCDE 189-192115ABDE206 第五章  薪酬管理71B20972A21273C21474B21675B24276A252 116ABCDE210117ABCDE210118ABCD212119BDE214 第六章  勞動關(guān)系管理77A30878B27179A28880C27181B27182A27383A27384A28085C283 120AC27312

95、1ABDE282122CDE272123ABCDE278124ACDE 288-289125ACE2892011年5月  人力資源和社會保障部    國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 三級人力資源管理師專業(yè)能力試卷參考 答 案 與 評 分 標 準 一、簡答題（本題共2題，第1小題15分，第2小題12分，共27分）1、評分標準：P2122（15分）    工作步驟：   （1）首先，要考察現(xiàn)行的程序，采用“5W1H”法，提出各種問題。    &#

96、160;     （3分）   （2）然后，在上述考察的基礎(chǔ)上，運用動作經(jīng)濟原理，再做好四個方面的工作：取消所有不必要的動作；                                  

97、60;             （2分）合并重復(fù)的工作；                                  

98、60;                   （2分）重新調(diào)整所有的工作，使作業(yè)更有條理和效率；                           

99、（2分）檢查各項具體操作能否簡化。并在此基礎(chǔ)上，擬定出新方法。                （3分）   （3）最后，對新方法做出評價。                        &#

100、160;               （3分）2、評分標準：P193（12分）（1）績效管理中存在的矛盾由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾。                      &

101、#160;                                 （2分）主管自我矛盾。               &

102、#160;                                        （2分）組織目標矛盾。        &

103、#160;                                               （2分）（2）化解績效管理中存在的矛

104、盾的措施在績效面談中，做到以行為為導向、以事實為依據(jù)、以制度為準繩、以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。     （2分）在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。              （2分）簡化程序，適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。   

105、0;                        （2分） 二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）  評分標準：P83（20分） 招聘總成本20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+500076200（元）； 

106、60;   （3分） 總成本效用實際錄用人數(shù)/招聘總成本（3+2+1）/76200 0.79（人/萬元）；      （4分） 招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用=(100+90+80）/10000270（人/萬元）；  （4分） 招聘完成比錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%（3+2+1）/（3+2+1）×100%100%；（3分） 錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%（3+2+1）/（100+90+80）×

107、100% 2.2%；     （3分） 應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%（100+90+80）/（3+2+1）×100%4500%。（3分）三、綜合分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）1、（1）評分標準：（每項2分，最高10分）。    導致該公司培訓效果不明顯的原因：    沒有深入分析培訓需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關(guān)培訓，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。    

108、                           （2分）    培訓方案的設(shè)計沒有征詢一線主管和工人們的意見，得不到廣泛的支持。   （2分）培訓地點選擇不當。在餐廳培訓，培訓氛圍不佳，不利于員工集中精神，應(yīng)安排專用教室，并適當進入車間培訓，使培訓效果立竿見影。&

109、#160;                               （2分）培訓方法使用不當。教師講授特別是案例研討的時間過長，而針對質(zhì)量改進的實際操作性培訓不足。                                            &