績效考核工作滿意度與生活滿意度

1、人格和基因遺傳因素對工作滿意度的影響20世紀90年代以來，一些研究表明人格和基因遺傳等典型的非情境因素也會影響到工作滿意度（Arvey等人25, 1989； Keller等人26, 1992； Arvey等人16, 1994；Organ和Lingl24, 1995）。Organ和Lingl24（1995）發(fā)現(xiàn)“大五”人格中的宜人性（agreeableness）和責任心（conscientiousness）與工作滿意度有密切的關系。回歸分析表明，宜人性和責任心可以有效地預測員工對同事關系的滿意度，其中宜人性是正向預測因子，責任心是負向預測因子。Arvey25（1989）對同卵雙生子進行研究，首次

2、發(fā)現(xiàn)了基因遺傳因素對工作滿意度的影響。Keller等人26（1992）和Arvey16（1994）通過對分開教養(yǎng)的同卵雙生子和異卵雙生子工作滿意度的研究，進一步證實了這種影響的存在。Keller等人26（1992）認為，基因遺傳因素能夠解釋工作滿意度變異的40%，環(huán)境和誤差因素解釋了其余60%的變異。Arvey16（1994）則發(fā)現(xiàn)，基因遺傳對內(nèi)源性工作滿意度和總體工作滿意度有顯著的影響，但對外源性工作滿意度沒有影響。正如前面所提到的，基因遺傳和人格等非情境因素對工作滿意度的影響填補了以往研究的空白。這些研究進一步表明，工作滿意度的影響因素是非常廣泛的，而對這方面的研究仍舊需要不斷納入新的變量

3、。2.5 工作滿意度與生活滿意度所謂生活滿意度就是指個人認為其生活質(zhì)量良好的程度27。工作滿意度與生活滿意度之間存在雙向的溢出效應（spillover effect）（Judge和Watanabe28, 1993；Judge等人27, 1994；Newstorm 和Davis4, 1997；Ernst和Ozeki29, 1998；Pinder2, 1998）。也就是說，工作滿意度和生活滿意度是相互影響著的，生活滿意度高的個體更容易產(chǎn)生較高的工作滿意度，反之亦然（Judge等人27, 1994）。工作滿意度生活滿意度之間的相互作用力度可能不是完全相等的。Judge和Watanabe28（1993

4、）利用20世紀70年代的Quality of Employment Survey（QES）的數(shù)據(jù)進行了橫向和縱向的研究。結果表明，工作滿意度和生活滿意度之間有相對較強的聯(lián)系。但是生活滿意度對工作滿意度的影響，比工作滿意度對生活滿意度的影響更為強烈。而為期5年的縱向研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與生活滿意度之間的關系弱于橫向研究的結果，特別是在工作滿意度對生活滿意度的影響方面。另外工作滿意度生活滿意度之間的關系與工作家庭沖突有密切的聯(lián)系（Judge等人27, 1994；Ernst和Ozeki29, 1998）。工作家庭沖突可以包括兩個方面（Judge等人27, 1994）：l 工作家庭沖突。這一維度反映了

5、工作對家庭活動的干擾，如在家中仍舊長時間地工作，參與家庭活動的時候仍舊考慮工作上的事宜，等等。l 家庭工作沖突。這一維度反映了家庭活動對工作的干擾，如在工作的時候考慮家庭生活上的事宜。Ernst和Ozeki29（1998）對1983年至1996年間發(fā)表的32個有關工作家庭沖突與工作/生活滿意度關系的研究進行了元分析。結果表明，工作家庭沖突的兩個方面與工作滿意度和生活滿意度之間均有顯著的負相關。Judge等人27（1994）對工作滿意度、生活滿意度、工作家庭沖突以及工作壓力之間的關系進行了研究。研究結果表明，這些變量之間的關系如圖1所示總之，工作滿意度與生活滿意度之間關系的研究也是90年代以來工

6、作滿意度研究的一個熱點。這類研究可以為組織制定相應的人力資源政策，從而為促成或培育理想的員工工作態(tài)度，提供重要的指導（Pinder2, 1998；Ernst和Ozeki29, 1998）。工作-家庭沖突家庭-工作沖突工作滿意度生活滿意度工作應激+-+圖1 工作滿意度、生活滿意度、工作-家庭沖突、工作壓力關系模型2.6 工作滿意度與績效 工作滿意度與員工生產(chǎn)力的關系組織管理所關注的傳統(tǒng)意義上的工作績效，一般就是指員工的生產(chǎn)力。近50年以來，學術界對工作滿意度和員工個人生產(chǎn)力之間的關系進行了大量的研究4。20世紀40年代以來，許多人對工作滿意度和生產(chǎn)力之間關系的假定是，“快樂的員工，就是有生產(chǎn)力的

7、員工”，即高的工作滿意度導致高的員工績效（王壘5, 1995；Newstorm 和Davis4, 1997；Pinder2, 1998）。但是，幾十年來的大量研究表明，工作滿意度始終不能明確地、穩(wěn)固地預測員工績效（王壘5, 1995；McCue和Gianakis19, 1997；Newstorm 和Davis4, 1997；Pinder2, 1998）。導致這一情況的原因可能是：l 態(tài)度在預測行為時具有相當?shù)木窒扌?。有些研究者認為只有用明確的態(tài)度，才能預測明確的行為。工作滿意度是一種總體的工作態(tài)度，而工作績效往往表現(xiàn)為特定的工作行為，因此工作滿意度是無法預測工作績效的。l 一些中介變量干擾了

8、工作滿意度與工作績效之間的關系（王壘5, 1995； McCue和Gianakis19, 1997；Pinder2, 1998）。工作滿意度與工作績效之間的關系會受到許多中介變量的影響，比如員工的行為是否受外界控制、自我效能、工作動機、工作中的模糊性，等等。有研究表明，只有當獎勵與生產(chǎn)力之間掛鉤時，工作滿意度與生產(chǎn)力之間的關系才會比較明顯2。還有研究表明，當員工行為不受外界因素控制時，工作滿意度與績效的關系才會較強5。目前，許多研究者認為工作滿意度與績效之間的關系更傾向于“高績效促成高工作滿意度”（Locke和Latham30, 1990；王壘5, 1995；Newstorm和Davis4,

9、1997；Pinder2, 1998；Scotter31, 2000）。Newstorm和Davis4（1997）用“績效滿意努力回路（performance-satisfaction-effort loop）模型”（如圖2所示）來闡釋工作滿意度與績效的關系。他們認為：“更好的績效一般會產(chǎn)生更高的經(jīng)濟上的、社會上的和心理上的回報。如果這種回報被認為示公平合理的，就會提高滿意度，因為員工感到，他們得到的獎勵與績效成比例，相反，如果這種回報相對績效水平來說過少，往往導致不滿意。無論哪種情況，滿意度水平總會增加或降低忠誠度，然后忠誠度會再影響員工的努力，最終，又影響到績效另一方面，如果績效低下，會出現(xiàn)不同的情況。員工可能得不到他們希望的報酬，這也會導致不滿意的產(chǎn)生。在這種情況下，員工可能表現(xiàn)出一種或更多的消極行為”20世紀90年代來，越來越多的研究者和管理者認為，“績效”的構成不僅僅是簡單的效率或員工個人的滿意度2?？冃н€可以包括組織承諾、組織公民（organizational