泰羅科學(xué)管理對(duì)當(dāng)今企業(yè)的積極與消極影響

1、泰羅科學(xué)管理對(duì)當(dāng)今企業(yè)的積極與消極影響泰羅提出的科學(xué)管理理論，使人們認(rèn)識(shí)到了管理學(xué)是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學(xué)，它適用于人類的各種活動(dòng)，從最簡(jiǎn)單的個(gè)人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)。科學(xué)管理理論對(duì)管理學(xué)理論和管理實(shí)踐的影響是深遠(yuǎn)的，直到今天，科學(xué)管理的許多思想和做法至今仍被許多國(guó)家參照采用。他的管理實(shí)際上是一種規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)管理。泰羅認(rèn)為，規(guī)范化、制度化是企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)的基本要求，是任何先進(jìn)管理思想得以實(shí)施的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的依據(jù)。只有制定嚴(yán)格的規(guī)范，企業(yè)具體工作按章進(jìn)行，主管人員才能集中精力于企業(yè)的大政方針和處理少數(shù)例外事件，工人的行動(dòng)才能有章可循。否則，

2、勢(shì)必造成管理的隨意和生產(chǎn)的混亂。當(dāng)然,嚴(yán)格的規(guī)范也并非能隨意制定，而必須建立在科學(xué)研究的基礎(chǔ)之上。因?yàn)橐?guī)章制度只有科學(xué)、合理，才能得到職工的理解支持和貫徹執(zhí)行。嚴(yán)格的規(guī)范還必須是明確的。泰羅認(rèn)為，規(guī)范或指示不明確，使人產(chǎn)生誤解，是引起管理雙方矛盾，造成效率低下的重要原因。他主張企業(yè)內(nèi)部必須有明確的規(guī)范，明確的權(quán)利義務(wù)，明確的操作方法和程序，明確的目標(biāo)，進(jìn)行明確的控制。這樣才能避免勞資雙方遇事相互推諉和指責(zé)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。操作規(guī)范化使規(guī)范從物擴(kuò)大到人，管理規(guī)范化把規(guī)范對(duì)象從工人擴(kuò)大到管理人員。在所有這些標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化基礎(chǔ)上制定的規(guī)章制度成了企業(yè)的法典，從而使規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化成為整個(gè)企業(yè)運(yùn)行的基

3、礎(chǔ)。這就是所謂的現(xiàn)代管理制度，泰羅完成了這個(gè)制度的框架和基礎(chǔ)。今天任何先進(jìn)的現(xiàn)代化的管理制度都是在這一基礎(chǔ)上建立起來(lái)的?？梢哉f(shuō)，沒有管理的規(guī)范化，就沒有管理的現(xiàn)代化。泰羅認(rèn)為：“科學(xué)管理的常規(guī)特征是協(xié)調(diào)而不是不和?！痹诳茖W(xué)管理的眾多要素中，最重要的是勞資雙方的密切合作。用和平代替斗爭(zhēng)，用全心全意兄弟般的合作代替爭(zhēng)吵和沖突，用向同一方向的努力代替背道而馳，用相互信任代替相互猜疑，雙方成為朋友而不是對(duì)頭。這是科學(xué)管理的精華所在。只有在勞資雙方相互信任和理解、協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上，管理才會(huì)取得持久的成功。他反對(duì)資本家對(duì)工人的漠視和不公平,主張上級(jí)人員用平等的態(tài)度對(duì)待工人，同情和關(guān)心工人，鼓勵(lì)每個(gè)工人同他

4、的上級(jí)討論廠內(nèi)外遇到的困難，有機(jī)會(huì)自由發(fā)表意見，而上級(jí)必須注意傾聽并認(rèn)真對(duì)待。在科學(xué)管理制度下，管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)成為工人的仆人，竭盡全力地為工人創(chuàng)造最好的條件，提供最好的服務(wù)，以使工人能努力工作，最大限度地提高勞動(dòng)效率。他也堅(jiān)信，管理當(dāng)局與工人是能親密合作的，因?yàn)殡p方關(guān)心的利益是一致的。資方關(guān)心最低成本，工人關(guān)心最高工資，只要雙方親密合作，共同努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，保持生產(chǎn)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)就能達(dá)到這一目的。泰羅強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系，強(qiáng)調(diào)資方尊重、同情、關(guān)心工人，強(qiáng)調(diào)消除工作環(huán)境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以發(fā)揮他們最大的能力。在歷史上第一次把工人當(dāng)作人來(lái)激勵(lì)，而不是當(dāng)作像機(jī)器一樣的工具，第

5、一次在企業(yè)管理中開始關(guān)注人的因素對(duì)企業(yè)的影響，這的確是管理思想史上的一次巨大的進(jìn)步。但在生產(chǎn)資料私有制為基礎(chǔ)的資本主義社會(huì)中，在對(duì)資本原始積累的渴望和剩余財(cái)富相對(duì)短缺的矛盾中，勞資雙方的根本利益絕不可能一致。對(duì)剩余價(jià)值的無(wú)限追求也不可能使資本家真正關(guān)心和同情工人。因此，泰羅那種試圖調(diào)和勞資雙方的階級(jí)矛盾，把雙方聯(lián)結(jié)成為一個(gè)利益互惠的整體的偉大的精神革命，只能是美好的幻想。提高生產(chǎn)效率是泰羅科學(xué)管理思想的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。科學(xué)管理的目的就是要培訓(xùn)和發(fā)掘企業(yè)中每個(gè)工人的才干，使每個(gè)工人盡他天賦之所能，干出最高檔的工作一一以最快的速度達(dá)到最高的效率。泰羅認(rèn)為，生產(chǎn)效率的巨大增長(zhǎng)是文明國(guó)家與不文明國(guó)家的區(qū)

6、別，是人類社會(huì)巨大進(jìn)步的標(biāo)志。任何一種阻礙勞動(dòng)效率提高的行為，都是一種不道德的行為，是對(duì)人民幸福生活權(quán)利的一種剝奪。提高勞動(dòng)效率對(duì)勞資雙方都有利，它可以增大盈余，保證雙方最大限度的富裕。因此，他千方百計(jì)地提高勞動(dòng)效率。他的管理思想的實(shí)踐性、科學(xué)性、規(guī)范性和協(xié)調(diào)性，都是為效率性服務(wù)的。他認(rèn)為提高效率的前提是勞資雙方的親密合作，有效途徑就是把科學(xué)研究和知識(shí)引入管理實(shí)踐，在各方面的工作中，用科學(xué)的方法代替經(jīng)驗(yàn)的方法。在他看來(lái)，管理的根本目的就是為了提高效率。整個(gè)工業(yè)史就是一部效率史，任何提高效率的措施，無(wú)論遇到多大阻力，最終都會(huì)勝利。泰羅的科學(xué)管理思想并非泰羅的獨(dú)創(chuàng)，而是學(xué)習(xí)借鑒前人的管理思想并在實(shí)

7、踐中改革創(chuàng)新的結(jié)果。我們應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)借鑒與革新創(chuàng)造相結(jié)合。學(xué)習(xí)借鑒并在實(shí)踐中革新創(chuàng)造，是泰羅的成功經(jīng)驗(yàn)，也是世界各國(guó)企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)之談。二戰(zhàn)后，日本能在短短幾十年內(nèi)迅速發(fā)展起來(lái)，甚至超越美國(guó)，就在于它能從自己的實(shí)際出發(fā)，在學(xué)習(xí)美國(guó)包括泰羅制在內(nèi)的管理思想和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上創(chuàng)造出自己的質(zhì)量管理模式、團(tuán)隊(duì)管理方法。美國(guó)在近幾年能再度躍居世界經(jīng)濟(jì)霸主地位也在于它在學(xué)習(xí)日本、歐洲經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，在實(shí)踐中創(chuàng)造了重構(gòu)組織這一管理模式。改革開放以來(lái)，我國(guó)有許多企業(yè)以極大熱情學(xué)習(xí)借鑒了泰羅科學(xué)管理理論和方法，在管理實(shí)踐中普遍加強(qiáng)了定額定員管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理、成本管理、人員培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)管理，建立健全了各種規(guī)章制度和組織機(jī)構(gòu)，

8、逐步走上了依法治廠的軌道，收到了顯著成效。如邯鋼的模擬成本一票否決，擇優(yōu)上崗，選優(yōu)操作，工資、獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)掛鉤等，定崗位定工資以及健全的制度和標(biāo)準(zhǔn)等等，都可以說(shuō)是在學(xué)習(xí)泰羅制基礎(chǔ)上的創(chuàng)新。另外，堅(jiān)持學(xué)習(xí)借鑒與創(chuàng)造革新相結(jié)合必須注意避免兩種錯(cuò)誤傾向。一是“全面移植”，照抄照搬。泰羅科學(xué)管理思想，雖然反映了人類管理實(shí)踐中的一些普遍規(guī)律，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。但不同時(shí)代有不同的實(shí)踐條件，不同國(guó)家有不同歷史文化傳統(tǒng)。我們今天所處環(huán)境與泰羅時(shí)代相去甚遠(yuǎn)，不可能完全照搬。況且，泰羅也一貫認(rèn)為沒有適用于一切情況的固定的管理模式，理論必須隨實(shí)踐發(fā)展而不斷創(chuàng)新。照抄別人，不知?jiǎng)?chuàng)新，只能永遠(yuǎn)落后。二是好高務(wù)遠(yuǎn)，追趕新

9、潮。有人認(rèn)為泰羅管理思想產(chǎn)生于規(guī)模經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在已經(jīng)是信息時(shí)代了。我們應(yīng)該學(xué)習(xí)更先進(jìn)的更好的文化管理，而不應(yīng)再炒“泰羅制”的陳飯。其實(shí)，任何管理理論都是一定歷史條件的產(chǎn)物，都是適應(yīng)一定經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要而產(chǎn)生的，其本身并無(wú)優(yōu)劣之分，關(guān)鍵要看它是否符合當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況，是否能更好地促進(jìn)當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。泰羅的科學(xué)管理思想雖然產(chǎn)生于近百年前的管理實(shí)踐，但它是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，不經(jīng)過科學(xué)管理的洗禮，任何先進(jìn)的管理方法都無(wú)法真正得到切實(shí)貫徹和運(yùn)用。在世界上任何一個(gè)成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)中，我們都能找到泰羅制的影子。即使當(dāng)前所流行的文化管理，也是在泰羅制的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，是在各種管理規(guī)范已經(jīng)健全，社會(huì)生產(chǎn)效率和人民生活水

10、平大大提高職工素質(zhì)較好，且精神需求超過了物質(zhì)需求的狀況下實(shí)施的。我國(guó)現(xiàn)階段除少數(shù)先進(jìn)的企業(yè)外，大部分企業(yè)都不具備這樣的條件，連管理的基礎(chǔ)都沒有打好，普遍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，盲目追趕時(shí)髦，必然適得其反。何況，即使實(shí)施文化管理也需要有科學(xué)的制度和規(guī)范作保證，也不能完全拋開科學(xué)管理。但是，泰羅科學(xué)管理也有其局限性?？茖W(xué)管理最明顯的局限性是認(rèn)為工人是“經(jīng)濟(jì)人”?？茖W(xué)管理重視物質(zhì)技術(shù)因素，忽視人及社會(huì)因素。他將工人看成是機(jī)器的附屬品，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的工具，因此在生產(chǎn)過程中強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的服從，他沒有看到工人的主觀能動(dòng)性及心理社會(huì)因素在生產(chǎn)中的作用，認(rèn)為人們只看重經(jīng)濟(jì)利益，根本沒有責(zé)任心和進(jìn)取心。由于對(duì)工人的

11、錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，必然導(dǎo)致科學(xué)管理理論在實(shí)踐中的局限性。泰羅也許是一個(gè)理想主義者，他希望用一種固定的、有明確結(jié)論的秩序來(lái)安排這個(gè)世界。然而，科學(xué)管理理論的應(yīng)用有些令人失望是不言而喻的。當(dāng)人們從科學(xué)管理帶來(lái)的興奮中冷靜下來(lái)的時(shí)候，對(duì)科學(xué)管理理論的爭(zhēng)議就接踵而來(lái)。泰羅像看待機(jī)器一樣看待工人，科學(xué)管理是建立在缺乏信任、缺乏價(jià)值、才能和個(gè)人智力尊重的基礎(chǔ)上的泰羅的科學(xué)管理理論是一門與人的欲望無(wú)關(guān)的科學(xué)，在這里，管理不是一門有關(guān)人的科學(xué)。泰羅有一個(gè)非常著名的結(jié)論：“現(xiàn)在，對(duì)于將搬運(yùn)生鐵作為職業(yè)的工人來(lái)說(shuō)，首要的要求之一就是他要像牛一樣愚蠢和懶散,在他取得成功之前，科學(xué)管理將幫助他養(yǎng)成正確的習(xí)慣。”在這里，我們可

12、以看到，泰羅準(zhǔn)備將全世界的人打造成少數(shù)幾種固定的模式。在科學(xué)管理理論的指導(dǎo)下，人們認(rèn)為工人在工作中想得越少工作效率越高，工作不需要思考，員工之間也不必進(jìn)行溝通，工人們無(wú)需知道其他地方發(fā)生了什么，他們應(yīng)該忽視除工作以外任何事情。泰羅的理論否定了人類社會(huì)的基本行為習(xí)慣和倫理觀念。這一切使得一旦人們運(yùn)用科學(xué)管理理論來(lái)管理知識(shí)員工就會(huì)產(chǎn)生災(zāi)難性的后果。一般認(rèn)為，與非知識(shí)員工相比，知識(shí)員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念和工作方式等方面有著諸多的特殊性：首先，知識(shí)員工具有實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，與被泰羅認(rèn)定為“喜歡錢”的工人不同，他們更喜歡挑戰(zhàn)和攻關(guān)，更多的是在為自己的理想而奮斗；其次，知識(shí)員工高度重視成

13、就激勵(lì)和精神激勵(lì)，更渴望看到工作的成果，期望自己的工作為公司帶來(lái)更多的效益，得到更多的肯定，所以他們一般不會(huì)“磨洋工”；第三，知識(shí)員工具有很高的創(chuàng)造性和自主性，喜歡用自己的方法解決問題，希望自己的方法巧妙而與眾不同；第四，知識(shí)員工一般都有強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視，對(duì)他們進(jìn)行較多的“管理”是不合適的第五，知識(shí)員工所從事的工作富于變化，難以進(jìn)行規(guī)范化。知識(shí)員工不是機(jī)器，它們也根本就不可能被變成機(jī)器，他們有更強(qiáng)的社會(huì)性，為了學(xué)到更多的知識(shí)和不斷的進(jìn)步，也為了滿足天生的好奇心，不斷地溝通與聯(lián)絡(luò)幾乎可以看成是他們的本性。知識(shí)員工從事的是創(chuàng)造性的工作，他們不希望上司把工作安排的過于明確使工作失去挑戰(zhàn)性，標(biāo)準(zhǔn)化的工作會(huì)使知識(shí)員工感到被人擺布，失去自我，無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。這一切似乎是有意在和科學(xué)管理思想作對(duì)。在二十年前，本科畢業(yè)生還是比較可貴的資源，但是在今天，很多本科畢業(yè)生都工作在生產(chǎn)的第一線上，“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”的界限變得模糊起來(lái)。今天，幾乎每一個(gè)人都會(huì)這樣認(rèn)為：隨著組織員工知識(shí)水平的不斷提高，科學(xué)管理理論的應(yīng)用范圍其實(shí)是在縮小。雖然泰羅科學(xué)管理理論面臨著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)，但是泰羅的管理思想并沒有過時(shí)，目標(biāo)管理理論里許多思想就來(lái)源于泰羅的科學(xué)管理正如著名管理學(xué)家厄威克所說(shuō)：“目前所謂現(xiàn)代管理方法，如果不說(shuō)是絕大多數(shù)，至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個(gè)世紀(jì)以前提出的