人力資源管理師(一級(jí))重點(diǎn)復(fù)習(xí)提綱(完整)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理師（一級(jí)）重點(diǎn)復(fù)習(xí)提綱（完整）導(dǎo)論:第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理  001戰(zhàn)略性人力資源管理： 1)將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分;2)通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的;3)通過變革來提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。 002人力資源管理的5p模式： 人力資源哲學(xué)(philosophy)、人力資源政策(policies)、人力資源規(guī)劃(programs)、人力資源職能(practices)、人力資源流程(processes) 003人力資源職能：6大職能： 第二節(jié) 高級(jí)人力資源管理者的任務(wù) 004在形成機(jī)制方面，人力資

2、源管理的任務(wù)分為三部分： 1)為了創(chuàng)造價(jià)值，建立激勵(lì)機(jī)制;2)為了評(píng)價(jià)價(jià)值，建立績效管理機(jī)制;3)為了分配價(jià)值，建立競爭性薪資結(jié)構(gòu)。 005高級(jí)人力資源管理者的角色和任務(wù)： 新時(shí)期的要求：1、熟悉本公司的業(yè)務(wù);2、具有經(jīng)營者的良好的心理狀態(tài);3、扎實(shí)的人力資源管理知識(shí);4、管理咨詢和溝通技能;5、了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關(guān)工作要求;6、懂得進(jìn)行人力資本管理;7、能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和培養(yǎng);8、掌握基本的人力資源管理技術(shù);9、具有個(gè)人主動(dòng)性;10、有較好的工作組織能力。 006部門管理者的人力資源管理職責(zé)： 首先應(yīng)是人力資源管理專家，對(duì)人力資源管理直接負(fù)責(zé)，又與人力資源管理部門共同承擔(dān)人力資源管理

3、工作。 007高級(jí)人力資源管理者的角色定位： 與其他管理人員合作中職責(zé)為：1)戰(zhàn)略伙伴;2)流程專家;3)精通業(yè)務(wù);4)變革管理;5)員工的支持者;6)人力資源管理的支持者;7)可信任者。 角色定位：1)計(jì)劃者;2)立法者;3)催化者;4)咨詢員;5)經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴;6)監(jiān)督員;7)服務(wù)員。第一章 工作分析與勝任特征評(píng)估  第一節(jié) 工作分析 008工作分析： 也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調(diào)查等)對(duì)組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等)的過程。 009工作分析包括： 崗

4、位的性質(zhì)、特點(diǎn)、責(zé)任、權(quán)限、環(huán)境、條件、任職資格、能力素質(zhì)要求等 010工作分析的過程(6個(gè)步驟)： 1)確定目的;2)收集信息;3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性);4)進(jìn)行分析(由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評(píng)價(jià));5)核對(duì)信息;6)撰寫說明書。 011常用的工作分析方法： 1)現(xiàn)場觀察法;2)工作日志法;3)訪談法;4)問卷法;5)綜合分析法。 012常用工作分析問卷： 1)職位分析問卷(paq，position analysis questionnaire) 共包括194個(gè)項(xiàng)目 a)構(gòu)成(6個(gè)部分)：信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出

5、、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。b)優(yōu)點(diǎn)：能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。c)缺點(diǎn)：對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足;分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別;揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。 d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作 第二節(jié) 勝任特征評(píng)估 013、研究的三種思路：1)差異心理學(xué)研究;2)教育和行為學(xué)研究;3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。 014、勝任特征是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的、潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)

6、秀與一般績效的個(gè)體的特征。 2、勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。 深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。 自上至下包括：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。 因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。 參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。 000、勝任特征的種類：1)基準(zhǔn)性勝任特征;2)鑒別性勝任特征：共分6類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。勝任特征模型的建

7、構(gòu)勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說明。 勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)。2)確定效標(biāo)樣本。3)獲取數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評(píng)價(jià)、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。4)分析數(shù)據(jù)。5)驗(yàn)證勝任特征模型。 獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法：1)專家小組討論和問卷調(diào)查2)行為事件訪談法 訪談實(shí)施要求：1)訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對(duì)象屬于哪一類效標(biāo)組;2)讓訪談對(duì)象用自己的語言詳盡報(bào)告正負(fù)

8、面經(jīng)歷及想法;3)訪談需較長時(shí)間(一般1-3小時(shí));4)訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練;5)對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。 勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用 第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源管理 兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對(duì)比分析 技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動(dòng)的。以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，形成有形資產(chǎn)的積累。 人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對(duì)象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，注重人的潛能開發(fā)，調(diào)動(dòng)人的積極性，它是自下而上推動(dòng)的。以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠作業(yè)小

9、組長和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系。 企業(yè)競爭策略的確定 1)產(chǎn)品廉價(jià)競爭策略。2)產(chǎn)品獨(dú)特性競爭策略。 企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。 內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)：1)企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上;2)企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。 企業(yè)競爭策略的支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。第二節(jié) 組織設(shè)計(jì)  企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式：4種(缺)： 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)

10、系。 體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級(jí)信息溝通順暢、激勵(lì)員工積極參與”和科學(xué)化原則。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)資源配置 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)充分發(fā)揮內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)：指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng); 調(diào)整好四個(gè)層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。 體現(xiàn)三個(gè)原則： 1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則;2)以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則;3)以工作為主，層次為輔的原則。 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng)(信息、績效管理、薪酬激勵(lì)制度

11、等)的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。 需考慮的權(quán)變因素：企業(yè)環(huán)境;企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo);企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況;企業(yè)規(guī)模;企業(yè)發(fā)展階段;企業(yè)人力資源狀況。 組織設(shè)計(jì)原則：1)任務(wù)與目標(biāo)明確;2)專業(yè)分工與協(xié)作;3)指揮統(tǒng)一;4)管理幅度有效;5)權(quán)責(zé)利相結(jié)合;6)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合;7)執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。 第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃(無要求) 第四節(jié) 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 審核的基本程序： 審核項(xiàng)目：工資項(xiàng)目、社保福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目。 1)審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。檢查項(xiàng)目是否齊全;注意國家政策變化。 2)審核費(fèi)用預(yù)算，依據(jù)：物價(jià)指數(shù);工資指導(dǎo)線;最低工資

12、標(biāo)準(zhǔn);社保;領(lǐng)導(dǎo)的工資指導(dǎo)思想。審核的基本要求 1)保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。 (1)關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線?；鶞?zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。 (2)定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查。 (3)關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。 2)審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。 3)預(yù)算人力資源管理費(fèi)用要有成本利潤意識(shí)。兩種模式：收入-利潤=成本 收入-成本=利潤  人力資源管理費(fèi)用 材料成本 企業(yè)管理費(fèi)用 銷售費(fèi)用 財(cái)務(wù)費(fèi)用 直接成本 間接成本 企業(yè)總成本 3、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算 原則：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行

13、項(xiàng)目：招聘、工資水平市場調(diào)查、人員測評(píng)、培訓(xùn)、公務(wù)出國、調(diào)研、勞動(dòng)合同、辭退、殘疾人安置、勞動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。 第三章 招聘與配置 第一節(jié) 招聘的環(huán)境分析 招聘外部環(huán)境分析 1)技術(shù)的變化。 2)產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況(多選) 市場狀況對(duì)用工量的影響;市場預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響;市場狀況對(duì)工資的影響。 3)勞動(dòng)力市場 市場的供求關(guān)系;市場的地理范圍。 4)競爭對(duì)手(1招聘人員類型、條件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等) 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 1)組織戰(zhàn)略2)職位的性質(zhì)：a職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、b職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。 3)組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：a人力資源規(guī)劃、b內(nèi)部晉

14、升政策。第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略  000、制定招聘規(guī)劃的原則 1) 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化;2)確保單位員工的合理使用;3)使單位和員工都得到長期利益。 000、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作:高級(jí)管理層,部門經(jīng)理,人力資源部門. 003、通常單位吸引人的優(yōu)勢： 1)高工資和福利;2)良好的組織形象;3)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感;4)工作本身的成就感;5)更大的責(zé)任或權(quán)力;6)工作和生活之間的平衡。 004吸引人才的策略： 1)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系;2)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng);3)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息;4)利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì);5)營造尊重人才的

15、氛圍;6)巧妙地得到候選人的名單。 第三節(jié) 選拔與評(píng)估 001、心理測試特點(diǎn)：a代表性測定、b間接性測定、c相對(duì)性測定、d標(biāo)準(zhǔn)化測定。 002、心理測試的種類：a能力測試：b人格測試： c興趣測試：d學(xué)業(yè)成就測試。 003、心理測試的衡量標(biāo)準(zhǔn)： 1標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目的標(biāo)準(zhǔn)化;施測的標(biāo)準(zhǔn)化;評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化;分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。 2效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 3信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。 4常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)。 004、心理測試的選用要求：時(shí)間：費(fèi)

16、用：實(shí)施：表面效度：測試結(jié)果： 005、使用心理測試的要求： (1)要對(duì)使用心理測試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練;(2)要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合;(3)要妥善保管好心理測試結(jié)果;(4)要做好使用心理測試方法的宣傳。 006、結(jié)構(gòu)化面試： 007、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì) (1)分析崗位要求，建立測評(píng)要素體系(關(guān)鍵事件訪談)  (2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目： 結(jié)構(gòu)化面試試題分4種類型：智能型、情境型、行為型、投射型。 (3)明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測評(píng)實(shí)施過程 008、結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備 材料準(zhǔn)備：環(huán)境要求：人員準(zhǔn)備： 009、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧 1掌握面試程序的技巧;2與考生建立信任的技巧;3把握

17、時(shí)間進(jìn)度的技巧;4提問、追問和插話的技巧;5避免評(píng)分誤差的技巧： 010、認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。 011、評(píng)價(jià)中心概念：一種綜合性的人員測評(píng)方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由測評(píng)人員觀察候選人的具體行為，并給予評(píng)分。 012、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)：針對(duì)性;綜合性;動(dòng)態(tài)性;高效性; 013、評(píng)價(jià)中心的測試方法：文件筐處理;無領(lǐng)導(dǎo)小組討論;還有角色扮演;案例分析;模擬面談;公文寫作;演講。 014、背景調(diào)查原則：1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況;2)重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí);3)慎重選擇“第三者”;4)估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度;5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確

18、保不會(huì)遺漏重要問題。 缺第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估 第四章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 001、條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。(缺) 002、強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞(或懲罰)之間建立聯(lián)系的過程。(缺) 003、社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，(缺) 70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的。 004、目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。 005、培訓(xùn)遷移及其測定：指個(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)

19、的知識(shí)和技能的應(yīng)用程度。 006、培訓(xùn)的基本過程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。 007、對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析： 1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。 2)考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。 3)評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。第二節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施  001、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng): 1)明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路2)企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成3)企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng) 002、明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路 a戰(zhàn)略導(dǎo)向：員工培訓(xùn)的總體方向;對(duì)各種變動(dòng)因素的評(píng)估;培訓(xùn)的基本

20、方法;臨時(shí)性靈活措施的安排;對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。 b政策保證： c組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。 003企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng) 004、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃 1)確定培訓(xùn)者角色及其職能 培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)施者職能;培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者;培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。 2)建設(shè)高效的培訓(xùn)組織 根據(jù)企業(yè)需要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其根本原則。 3)選擇合適的培訓(xùn)模式 三種培訓(xùn)模式的比較 005、建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。(缺)

21、 006、保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源：包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等第三節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估  001、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素 一、對(duì)照組：對(duì)照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參加將要評(píng)估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。 二、評(píng)估手段的時(shí)間選擇： 事前測試：1)當(dāng)事前測試影響學(xué)員的業(yè)績表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該避免進(jìn)行事前測試;2)當(dāng)事前測試沒有什么意義時(shí)，要避免使用;3)事前測試與事后測試的內(nèi)容要一致或大體相同，所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同的基礎(chǔ)，以便對(duì)比;4)事前測試與事后測試應(yīng)該在同樣的或類似的條件下進(jìn)行。 在項(xiàng)目實(shí)施過程中的評(píng)測：可以衡量培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息，經(jīng)便做出適當(dāng)

22、的調(diào)整。 多重測評(píng)：了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢的變化情況，對(duì)做出預(yù)測或比較非常重要。 培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇：1)可以收集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員掌握情況;2)對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定應(yīng)用情況;3)對(duì)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時(shí)間間隔長。 三、影響有效性的因素：時(shí)間或歷史;測試的影響;選擇;流失率。 002、常見的培訓(xùn)評(píng)估方案 常見的評(píng)估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。 非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無參照組(包括單組別前測后測設(shè)計(jì)和簡單時(shí)間序列設(shè)計(jì)) 準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包括前測-后測對(duì)照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對(duì)照組設(shè)計(jì)、單一后測對(duì)照組設(shè)計(jì)) 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包

23、括前測-后測控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測控制組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì))。 003、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案 1)一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì);2)單一小組、事前測試和事后測試的設(shè)計(jì)：缺點(diǎn)是事前測試的影響和外部因素的影響。3)單一小組、多重測評(píng)的設(shè)計(jì);它消除了許多時(shí)間和選擇對(duì)有效性的影響，但不能避免流失率所帶來的不利影響。4)對(duì)照組的設(shè)計(jì)：將實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組比較。實(shí)驗(yàn)組表明了人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果。5)理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：涉及三部分為對(duì)學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對(duì)所選擇的小組進(jìn)行事前和事后測評(píng)。對(duì)照組不參加該培訓(xùn)，但接受事前和事后測評(píng);小組b參加該培訓(xùn)，只接受事后測評(píng)。對(duì)照組消除時(shí)間和流失率的影響;小組b消除

24、事前測評(píng)對(duì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的影響。6)只有事后測評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)：是一種成本低、理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。對(duì)隨機(jī)抽樣的實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組，只進(jìn)行事后測評(píng)。004、培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的類型  硬性數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。 軟性數(shù)據(jù)：態(tài)度激勵(lì)、滿意度、技巧使用等。通常分為六個(gè)領(lǐng)域：工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度和創(chuàng)造性。 005、確定評(píng)估工具的各類：調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測試、面談、核心小組、觀察以及業(yè)績報(bào)告。 第四節(jié) 職業(yè)生涯管理 000、職業(yè)生涯理論包括生涯發(fā)展理論和職業(yè)選擇理論。 000職業(yè)生涯管理：將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。 000職業(yè)生

25、涯發(fā)展理論 薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論。戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段，即第一階段到第四階段。施恩的理論。 000職業(yè)選擇理論 帕森斯的人職匹配理論。 霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分6種類型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)互相適應(yīng)。 弗羅姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)×職業(yè)獲得概率 施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無論如何都不會(huì)放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。第五節(jié) 個(gè)人職業(yè)管理  1

26、、個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程 自我職業(yè)生涯管理：員工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程。 自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實(shí)際行動(dòng)四個(gè)過程。 2、了解自我 職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè)性心理特點(diǎn)，主要包括職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能等。 心理測量：職業(yè)價(jià)值觀測驗(yàn)、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測試、職業(yè)能力測試。 其他的了解自我的方法：我是誰?我在哪里?我將是什么樣子?你的理想工作?目標(biāo)導(dǎo)向職業(yè)生涯。 3、了解職業(yè) 職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。 4、職業(yè)選擇：(缺) 000、生涯規(guī)劃的具體步驟：1)了解環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì);2)選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的

27、溝通工作;3)確立發(fā)展行動(dòng)的策略;4)按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn);5)評(píng)價(jià)發(fā)展計(jì)劃。 第六節(jié) 組織的職業(yè)管理 000、組織的職業(yè)管理任務(wù) 生涯目標(biāo);配合與選用;績效規(guī)劃與評(píng)估;生涯發(fā)展評(píng)估;工作與生涯的調(diào)適;生涯發(fā)展的支持。 000、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。 1)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑;2)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑;3)橫向職業(yè)路徑;4)雙重職業(yè)路徑。 000、分階段的組織咨詢 1)進(jìn)入組織階段。2)早期職業(yè)發(fā)展階段。3)中期職業(yè)發(fā)展階段。4)職業(yè)后期發(fā)展階段。 000、組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持 1)提供自我評(píng)估工具和交流機(jī)會(huì);2)為員工提供

28、職業(yè)發(fā)展的信息(公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯/職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心);3)建立職業(yè)指導(dǎo)和評(píng)價(jià)中心(評(píng)價(jià)中心方法、職業(yè)心理測試、替換或繼任規(guī)劃);4)實(shí)施職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目(工作輪換、利用人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系);第五章 績效管理 第一節(jié) 績效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)  001績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括制度設(shè)計(jì)和程序設(shè)計(jì)兩部分內(nèi)容。 第二節(jié) 績效管理的實(shí)施 001績效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考評(píng)反饋、激勵(lì)發(fā)展。 一、目標(biāo)設(shè)計(jì) 1、企業(yè)績效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 1)設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng);形成整合的系統(tǒng);

29、體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。 2)目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位業(yè)績考評(píng)指標(biāo)。 3)設(shè)計(jì)方法： 平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度考評(píng)組織的績效。 關(guān)鍵績效指標(biāo)法(key performance indication kpi)：通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析。衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。 2、結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì) 結(jié)果目標(biāo)：員工在特定的環(huán)境下必須達(dá)到的階段性結(jié)果。 基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則： 1) 自上而下，達(dá)成一致;

30、 2)工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo);3)及時(shí)反饋;4)smart原則 smart原則：s-special,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的;m-measureable,工作目標(biāo)應(yīng)該是可測量和評(píng)價(jià)的;a-agreed,工作目標(biāo)應(yīng)該是雙方認(rèn)可的;r-realitic,工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到且可觀察的;t-timed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的)。 3、行為的目標(biāo)設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)依據(jù)：1)行為與目標(biāo)相關(guān);2)基于勝任特征的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。五、績效管理的有效運(yùn)行  1)實(shí)施前提：必須具備四個(gè)條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo);組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次

31、崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定;內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)所分析的崗位有清楚的要求;崗位責(zé)任說明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述。 2)績效管理工作程序的確定 考評(píng)時(shí)間的確定;工作程序的確定; 000確定改進(jìn)工作績效的策略 1預(yù)防性策略和制止性策略;2正向激勵(lì)和反向激勵(lì)3、組織變革策略與人事調(diào)整策略 000績效管理中的沖突管理 可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。 000、目標(biāo)設(shè)計(jì)的過程 基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)、與員工達(dá)成一致。 000、溝通工作重點(diǎn)：將公司的工作重心落實(shí)為本部門的行動(dòng)計(jì)劃;將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo);將內(nèi)部和外部客戶的需求落

32、實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo);將崗位職責(zé)和目標(biāo)分解結(jié)果進(jìn)行綜合。 000、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡量使用具體的和可理解的指標(biāo);考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化;考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須切合實(shí)際，而且要有明確的時(shí)間要求。 000、與員工達(dá)成一致：角色平等，幫助者，伙伴關(guān)系;員工是他所在的領(lǐng)域的專家;主管的主要影響領(lǐng)域是員工的目標(biāo)達(dá)成與企業(yè)目標(biāo)一致;與員工一起決定，而不是代替員工作決定。 二、過程指導(dǎo) 1、過程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié) 1)明確績效標(biāo)準(zhǔn)。 2)績效監(jiān)控：1包括觀察工作過程、2閱讀書面報(bào)告、3查看績效數(shù)據(jù)庫、4考察工作樣本的質(zhì)量、5與員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回顧面談、6調(diào)查委托人或顧客對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的滿意感、7進(jìn)行市場調(diào)

33、查，確定顧客的消費(fèi)需求和趨向、8任務(wù)或項(xiàng)目完成后進(jìn)行總結(jié)改進(jìn)。 3)進(jìn)展回顧：1保證不偏離績效和發(fā)展計(jì)劃的目的和目標(biāo);2在業(yè)務(wù)變化時(shí)回顧目標(biāo)和計(jì)劃;3討論對(duì)績效和發(fā)展計(jì)劃應(yīng)做的必要調(diào)整;4如果有必要，應(yīng)制定改善計(jì)劃。2、過程指導(dǎo)方法  1)激勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)要針對(duì)每個(gè)員工獨(dú)特的需求;要與員工的成就相吻合;獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)、具體;公開使用非正式激勵(lì)有利于營造積極的組織氛圍。 2) 反饋： 輔導(dǎo)：包括輔導(dǎo)方法和咨詢方法。 三、考評(píng)反饋 包括準(zhǔn)備、考評(píng)和評(píng)價(jià)、面談三個(gè)環(huán)節(jié)。 000準(zhǔn)備： 管理者的準(zhǔn)備：查閱績效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);應(yīng)用360度反饋評(píng)價(jià)問卷或者其他調(diào)查方法搜集員工的表

34、現(xiàn)情況;根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，為員工工作成果和表現(xiàn)評(píng)分;為員工下一階段工作設(shè)定目標(biāo);提前一周告訴員工面談的內(nèi)容，并通知員工做好面談準(zhǔn)備。 員工的準(zhǔn)備：查閱績效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，檢查完成情況;查閱前期設(shè)定的工作目標(biāo)，審視自己的行為表現(xiàn);給自己的工作成果和表現(xiàn)評(píng)分;為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。 考評(píng)和評(píng)價(jià)： 000如何做好考評(píng)和評(píng)價(jià)?(或注意哪些問題?)：1獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參與;2全體員工認(rèn)可行為評(píng)價(jià)，并掌握評(píng)分方法;3項(xiàng)目實(shí)施過程采用匿名方式;4承諾向被評(píng)者反饋并提供解決問題方案。 000面談的程序：(缺) 000面談技巧：1管理者一定要擺好自己與員工的位置;2通過正面鼓勵(lì)或者反饋，

35、關(guān)注和肯定員工的優(yōu)點(diǎn);3要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí);4鼓勵(lì)員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適;5針對(duì)員工行為評(píng)價(jià)的結(jié)果并考慮本年度的發(fā)展計(jì)劃;6、為員工考慮(培訓(xùn))發(fā)展計(jì)劃。 四、激勵(lì)發(fā)展 001薪酬調(diào)整應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題? 1)在解決好內(nèi)部公平性和外部競爭性問題的前提下，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給稀缺的人才傾斜;2)員工的職位不同，其績效的可評(píng)價(jià)性也應(yīng)當(dāng)不同;3)績效工資的設(shè)計(jì)和調(diào)整一定要將員工個(gè)人績效表現(xiàn)與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來，要考慮組織績效對(duì)員工薪酬收入的影響作用;4)薪酬調(diào)整要控制公司總成本與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系，符合公司的整體發(fā)展

36、目標(biāo)和人力資本投入的合理性。 000職業(yè)生涯發(fā)展的分析(缺) 第三節(jié) 360度反饋評(píng)估 000、360度反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)：全方位;基于勝任特征;評(píng)估的匿名性;多側(cè)度反饋;促進(jìn)發(fā)展。 000、360度反饋評(píng)價(jià)的作用：促進(jìn)增效和促進(jìn)發(fā)展。 000、360度反饋評(píng)價(jià)的方法：(要考)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(進(jìn)行需求分析和可行性分析;編制調(diào)查問卷);實(shí)施評(píng)價(jià)(組建360度評(píng)估隊(duì)伍;對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn);實(shí)施360度評(píng)價(jià);統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)束;對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何接受他人反饋的訓(xùn)練;企業(yè)管理部門針對(duì)反饋的問題制定行動(dòng)計(jì)劃);效果評(píng)價(jià)(確認(rèn)實(shí)施過程的安全性;評(píng)價(jià)應(yīng)用效果);實(shí)施反饋(包括正面反饋和負(fù)面反饋)。第四

37、節(jié) 績效評(píng)估的誤差及改進(jìn)  1、績效評(píng)估的誤差 1)分布誤差：寬厚誤差(或稱寬松誤差)、苛嚴(yán)誤差(或稱嚴(yán)格、偏緊誤差)、集中趨勢和中間傾向(亦稱居中趨勢);克服方法是強(qiáng)迫分布法。 2)暈輪誤差：(缺) 3)個(gè)人 偏見。4)優(yōu)先和近期效應(yīng)。5)自我中心效應(yīng)。6)后繼效應(yīng)。7)不完整信息誤差。8)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。 第六章 薪酬福利管理 第一節(jié) 薪酬管理概述 000、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報(bào)(直接薪酬、間接薪酬)和內(nèi)部回報(bào)。 000直接薪酬包括：基本薪酬、激勵(lì)薪酬(績效工資、紅利、利潤分成等); 000間接薪酬包括：

38、保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等; 000內(nèi)部回報(bào)：(缺) 000內(nèi)部回報(bào)包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會(huì)、活動(dòng)多樣化等。 2、薪酬理論 1)市場條件下的工資確定理論 邊際生產(chǎn)力理論;是克拉克提出的，是最廣泛流行的工資理論。 均衡價(jià)格工資理論：(缺) 集體談判工資理論：(缺) 人力資本理論：西奧多.舒爾茨 <<人力資本投資>>形成，包括有形支出、無形支出和心理損失。 工資效益理論。 3)激勵(lì)理論 需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉;當(dāng)員

39、工的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高層的需要。 雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵(lì)因子論。 需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。 期望理論：維克多.弗羅姆認(rèn)為 動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具。4)分享理論：美國麻省理工大學(xué)馬丁.魏茨曼教授提出。在1988年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣，1994年新鄉(xiāng)市試行。  000、確定薪酬策略的流程 1)掌握薪酬調(diào)查分析結(jié)果;2)理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念;3)理解企業(yè)戰(zhàn)略;4)掌握相關(guān)政策;5)了解員工需求;6)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)務(wù)實(shí)力;7)制定薪酬策略。 000、薪酬策略包

40、括的內(nèi)容：(5點(diǎn)缺)： 004、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素有4個(gè)：1個(gè)人因素;2職位因素;3企業(yè)因素：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的薪酬哲學(xué)。4社會(huì)因素。 第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì) 1、基本程序 000薪酬設(shè)計(jì)的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。 000薪酬方案的優(yōu)點(diǎn)：(3點(diǎn)缺)： 000一般程序：(以下的名詞解釋) 相對(duì)價(jià)值： 定級(jí)定等： 薪酬等級(jí)： 市場調(diào)查： 薪酬策略： 支付能力： 中點(diǎn)： 薪酬差距(也叫級(jí)差)： 重疊： 薪酬幅度： 檔次：職位評(píng)價(jià)方法：解決內(nèi)部公平  職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計(jì)分法。 市場調(diào)查：解決外部公平 1調(diào)查策劃階段

41、：調(diào)查目的(整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整)、調(diào)查職位、調(diào)查的地區(qū)(行業(yè)、公司)、調(diào)查的具體內(nèi)容、調(diào)查方法(查閱公開信息、問卷調(diào)查法、電話調(diào)查和上門訪問)、調(diào)查工具。 2調(diào)查實(shí)施階段3調(diào)查處理階段。 獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng)： 對(duì)職位的描述是否清楚?薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi)?選擇的勞動(dòng)力市場是否合適?哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)?是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法?是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法?平均數(shù)、中位數(shù)、25p和75p之間的關(guān)系如何? 每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致? 基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善 1)基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：薪酬水平、薪酬級(jí)差、薪酬

42、等級(jí)、薪酬幅度、薪幅重疊。 第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì) 激勵(lì)薪酬方案的類型4種：基于個(gè)體、基于團(tuán)隊(duì)、基于部門、基于公司 基于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案 績效工資：概念(績效等級(jí)、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪)、給付方式(延續(xù)性給付和累積性給付)、給付時(shí)間(整個(gè)公司采用統(tǒng)一時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)、根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間來確定對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的時(shí)間)、與組織績效掛鉤。 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：計(jì)件制(直接計(jì)件工資制、梅里克計(jì)件制、泰勒的差額計(jì)件制)、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、傭金制(純傭金制、混合傭金制、超額傭金制) 整體優(yōu)劣勢分析： 基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案。 基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案：收益分享計(jì)劃有斯坎

43、倫計(jì)劃和rucker計(jì)劃;典型的分配比例是員工占75%，企業(yè)占25%。 基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案：利潤分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃。 特定人員的激勵(lì)薪酬方案 1)研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競爭性。2)中高級(jí)主管的薪酬：考慮短期激勵(lì)和長期激勵(lì)。3)銷售人員的薪酬：底薪加提成第四節(jié) 企業(yè)福利制度  福利的基本概念：福利指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 特點(diǎn)：穩(wěn)定性、潛在性、延遲性。 福利方案的設(shè)計(jì)：福利總量的選擇;福利構(gòu)成的確定;靈活性福利制度。 第七章 勞動(dòng)關(guān)系管理 第一節(jié) 集體勞動(dòng)爭議與處理程序

44、重大集體勞動(dòng)爭議或團(tuán)體勞動(dòng)爭議處理對(duì)策：(缺) 第二節(jié) 員工離職管理 離職行為的含義：非自愿離職和自愿離職(失能性離職、功能性離職)。 員工的解聘管理： 注意事項(xiàng)：應(yīng)當(dāng)去掉可能會(huì)導(dǎo)致管理者違約的內(nèi)容;提供清晰的文字規(guī)章、并得到員工的認(rèn)同;要充分考慮被解雇者的社會(huì)福利保障問題;不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利經(jīng)換取其他權(quán)利，以免引起法律糾紛;不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序;不要夸大企業(yè)有關(guān)社會(huì)保障方面的承諾。 解聘程序：進(jìn)行警告討論;列出財(cái)產(chǎn)清單;更換鎖具;慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)布會(huì);有所對(duì)待非理性行為的準(zhǔn)備;考慮如何公布員工被解聘信息。 第三節(jié) 職業(yè)安全管理 3、事故產(chǎn)生的原因與預(yù)防 原因：

45、隨機(jī)事件、不安全環(huán)境、員工的不安全行為。 員工不安全行為由以下四方面構(gòu)成：員工的身心狀況;員工的個(gè)人特征和態(tài)度;某些有事故傾向的特定人群;其他與工作有關(guān)聯(lián)的事故因素。 4、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策：事故報(bào)告(死亡事故報(bào)省級(jí)政府主管部門、重大傷亡事故(一次死亡3人以上)報(bào)國務(wù)院主管部門)、事故調(diào)查、事故處理。 5、預(yù)防重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的策略： 1)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報(bào)告和處理制度、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動(dòng)者健康檢查制度、女職工與未成年工

46、的特殊保護(hù)制度。 2)積極營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境：觀念環(huán)境的營造(安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則)、制度環(huán)境的營造(建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程、獎(jiǎng)懲分明)、技術(shù)環(huán)境的營造(直接使用安全技術(shù)和無害裝置和無害工藝、完善勞動(dòng)場所設(shè)計(jì)、勞動(dòng)組織優(yōu)化、工作時(shí)間合理組織)。第四節(jié) 工作壓力管理(了解一下而已)第五節(jié) 員工援助計(jì)劃eap(無要求)  第八章 組織文化、變革與發(fā)展 第一節(jié) 組織文化概述 把組織文化看成(集體的心理編程) 組織文化模式包括行為、信念和

47、價(jià)值觀。 組織文化包括三個(gè)層次(示意圖)：1、人為的事物 2、價(jià)值觀3、基本假設(shè) 組織文化的定義：區(qū)別于其他組織的、被成員所接受和認(rèn)可的、獨(dú)具特色的價(jià)值觀體系。 組織文化的類型：目標(biāo)導(dǎo)向、革新導(dǎo)向、支持導(dǎo)向和規(guī)則導(dǎo)向。 組織文化的功能的積極作用：1外部適應(yīng)、2內(nèi)部整合3降低交易成本。 降低交易成本的三種交換方式：1雙方訂立合同2通過法令規(guī)章制度的規(guī)定3通過組織文化的塑造 消極作用：組織變革的障礙、兼并與收購的阻礙。 霍夫斯泰德的跨文化理論： 荷蘭跨文化合作研究所，霍夫斯泰德，寫出了文化的產(chǎn)物-書 四個(gè)表征國家之間文化差異的維度：權(quán)力距離、不確定性回避、個(gè)人主義和集體主義、男性化和女性化。 文化對(duì)管理的影響，霍夫斯泰德認(rèn)為 1)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)