公共部門(mén)人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)綜合練習(xí)題答案雙面9張

1、四、期末綜合練習(xí)題（二）多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分）1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（道德 法律 意識(shí)形態(tài) 風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（公平 正義）。3、公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（人力資源規(guī)劃 人力資源獲取 人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源紀(jì)律與懲戒）。4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（智力 技能 知識(shí) 體力）。5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（人口總量及其變動(dòng)狀況 人口的年齡構(gòu)成狀況 勞動(dòng)力的參與率 ）。6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（知

2、識(shí)和技能的水平 智力 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 體質(zhì)）。7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（人格素質(zhì) 心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。8、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（制度性損耗 管理?yè)p耗 后續(xù)投資損耗）。9、員工的（培訓(xùn) 教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀(guān)和封閉性的環(huán)境觀(guān)的代表人物有（韋伯 泰勒 法約爾）。11、公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即（公益企業(yè) 公共事業(yè) 非政府公共機(jī)構(gòu)）。12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的

3、功績(jī)制在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡 在人事價(jià)值觀(guān)上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀(guān)念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀(guān)過(guò)渡）13、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（新陳代謝機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 權(quán)益保障機(jī)制 監(jiān)督約束機(jī)制）。14、微觀(guān)的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（人力政策法規(guī)環(huán)境 人力管理環(huán)境 人力市場(chǎng)環(huán)境 人力戰(zhàn)略環(huán)境）。15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式 盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積

4、累增長(zhǎng)模式 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（人力資本的生產(chǎn)性 人力資本的稀缺性 人力資本的可變性 人力資本的功利性）。17、由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性）。18、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（市場(chǎng)機(jī)制 契約機(jī)制和保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。19、公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（我們所處的環(huán)境怎么樣 我們的使命和目標(biāo)是什么 我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) 我們做得如何）這些基本問(wèn)

5、題。20、從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（全國(guó)性人力資源規(guī)劃 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 部門(mén)人力資源規(guī)劃 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。 22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（錄用規(guī)劃 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 使用規(guī)劃 績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃）。23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（分析人力資源的需求 分析人力資源供給 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（德?tīng)柗品?自上而下預(yù)測(cè)法）。25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)

6、 公共組織之間的人力資源流動(dòng) 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。26、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（物質(zhì)生活環(huán)境的需求 社會(huì)關(guān)系的需求 發(fā)展的需求）。27、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）。28、公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（用人所長(zhǎng)的原則 人事相宜的原則 依法流動(dòng)的原則 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) 不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)

7、題 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降）。30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（調(diào)配功能 信息儲(chǔ)存和反饋功能 教育培訓(xùn)功能 管理功能）。31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（工作內(nèi)容 工作職責(zé) 工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀(guān)察法必須貫徹（觀(guān)察的工作相對(duì)穩(wěn)定 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀(guān)察，不要干擾被觀(guān)察者的工作 觀(guān)察前應(yīng)擬定觀(guān)察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。33、在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（清楚 準(zhǔn)確 專(zhuān)門(mén)化）的準(zhǔn)則。34、工作評(píng)估的基本方法包括（排序法 分類(lèi)法 因素比較法 點(diǎn)數(shù)法）。35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估

8、方法是（排序法 分類(lèi)法 ）。36、（英國(guó) 法國(guó)）采用的是品位分類(lèi)方法。37、人才測(cè)評(píng)的方法包括（筆試 心理測(cè)驗(yàn) 面試 評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。38、公共部門(mén)人才筆試具有（經(jīng)濟(jì)高效 測(cè)評(píng)面寬 誤差易控 督導(dǎo)力強(qiáng) ）的特點(diǎn)。39、和筆試相比，面試具有（測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 主觀(guān)性強(qiáng) 考官與考生交流的互動(dòng)性 測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）的特點(diǎn)。40、一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（地域原則 面廣原則 及時(shí)原則）。41、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同 目的不同 內(nèi)容不同 形式不同）。42、公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（部?jī)?nèi)培訓(xùn) 交流培訓(xùn) 工作培

9、訓(xùn) 學(xué)校培訓(xùn) ）。43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（選任制 委任制 考任制 聘任制）。44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（物質(zhì)激勵(lì) 精神激勵(lì)）。45、外附激勵(lì)方式包括（贊許與獎(jiǎng)賞 競(jìng)賽 考試 評(píng)定職稱(chēng)）。46、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性 公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特征。47、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（工作數(shù)量 工作質(zhì)量 工作適應(yīng)能力 ）構(gòu)成。48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（工資 獎(jiǎng)金 津貼 各種福利保健收入）。49、一般而言，適用于

10、對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（減薪 停薪 停升）。50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) 約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合）的特征。51、公共部門(mén)人力資源損耗主要表現(xiàn)在（制度性損耗 .人事管理?yè)p耗 后續(xù)投資損耗）。52、傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的主要特點(diǎn)是（是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性 .強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理）。53、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知

11、識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性 意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源 )。54、政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（.以人為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。55、（人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類(lèi)的未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。56、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)1902年在（美國(guó)）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。57、下列關(guān)于中華人民共和國(guó)公務(wù)員法說(shuō)法正確的是（是我國(guó)第一部屬于

12、干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段 在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。58、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（人天生是懶惰的 人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。59、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（品秩 ）。60、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（2006年1月1日）開(kāi)始施行。61、公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境包括（政治制度、.市場(chǎng)體制 .勞動(dòng)力與人口素質(zhì) 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境）。62、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（系統(tǒng)性和復(fù)雜性 .動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 .相關(guān)性和獨(dú)

13、立性）的特點(diǎn)。63、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 中部和西部留不住人才 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 ）。64、開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。65、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（.市場(chǎng)機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。66、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ ）67、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（20世紀(jì)60年代），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。68、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（明確了人力資本的概念 .概括了人力資本投資的范圍

14、和內(nèi)容建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。69、人力資本理論認(rèn)為(.教育)是人力資本的核心。70、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（市場(chǎng)機(jī)制 契約機(jī)制和 保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。71、（公共部門(mén)人力資源規(guī)劃）是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。72、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導(dǎo)向。73、（人力資源需求預(yù)測(cè)）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基

15、礎(chǔ)。74、（馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。75、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（物質(zhì)生活環(huán)境的需求 .社會(huì)關(guān)系的需求 .發(fā)展的需求）。76、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（人力資源流動(dòng)）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。77、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（調(diào)任 .轉(zhuǎn)任 .掛職鍛煉）。78、(轉(zhuǎn)任)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。79、（人力資源市場(chǎng)）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。80、作為一種常規(guī)性工具，（工作分

16、析 ）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。81、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ 工作分析信息的搜集 ）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。82、（管理職位描述問(wèn)卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。83、職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。84、職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于(因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 .可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀(guān)，有利于事得其人，人盡其才 .便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃)。85、人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（筆試 心理測(cè)驗(yàn)

17、 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 面試）。86、對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（筆試）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。87、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 .測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 考官與考生交流的互動(dòng)性 .測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）。88、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐 角色扮演）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。89、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法 討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書(shū)面形式

18、報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn) 主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力）。90、為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循(.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t 德才兼?zhèn)湓瓌t 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 信息公開(kāi)原則、合法原則)。91、公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。92、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（應(yīng)聘者自薦 員工推薦 獵頭公司）。93、在我國(guó)，（公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。94、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上

19、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（信息可信度不高 .保密性不好 信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 .雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)）。95、我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是(理論聯(lián)系實(shí)際的原則 )。96、(初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。97、公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)。98、在學(xué)校培訓(xùn)中，（行政學(xué)院）的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。99、（案例分析培訓(xùn)法）是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.100、諾貝爾獎(jiǎng)

20、金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。101、(以能力為本)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門(mén)人力使用的根本所在。102、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(選任制 委任制 考任制 聘任制)。103、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī) .鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則 堅(jiān)持公開(kāi)、平等)。104、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ ABD ）。A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為

21、，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為105、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。A.60 B.50 C.70 D.40106、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（ B ），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。A. 內(nèi)在激勵(lì) B. 外在激勵(lì) C. 正向激勵(lì)D. 負(fù)向激勵(lì)107、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被

22、激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括( ABCD )。A.贊許 B.獎(jiǎng)賞 C.競(jìng)賽和考試 D.評(píng)定職稱(chēng)108、下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ ABC ）。A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論 D.需要層次理論109、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了( B )的重大作用。A.情感激勵(lì) B.危機(jī)激勵(lì) C.榮譽(yù)激勵(lì) D.目標(biāo)激勵(lì)110、目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于（ B ）的類(lèi)型。A.發(fā)展型評(píng)估 B.判斷型評(píng)估 C.參與型評(píng)估 D.專(zhuān)項(xiàng)型評(píng)估111、（ A ）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通 B.實(shí)施

23、績(jī)效評(píng)價(jià) C.提供績(jī)效反饋 D.績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)112、( B )是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A.記錄考核法 B.360度績(jī)效評(píng)估 C.行為觀(guān)察量表法 D.評(píng)級(jí)量表法113、通過(guò)引入( A )，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿(mǎn)意程度。A.績(jī)效評(píng)估 B.績(jī)效管理 C.績(jī)效反饋 D.績(jī)效改進(jìn)114、實(shí)踐證明，采用（B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差

24、別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀(guān)、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A.定量分析 B.定性分析 C.360度績(jī)效分析 D.平衡記分卡115、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ ABCD ）。A.工資 B.獎(jiǎng)金 C.津貼 D.其他各種福利保健收入116、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ ABD ）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開(kāi)透明原則 D.平等原則117、從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的

25、推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的( B )。A.結(jié)構(gòu)工資制 B.職務(wù)級(jí)別工資制 C.職務(wù)等級(jí)工資制 D.績(jī)效工資制118、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資( D )的報(bào)酬。A.150% B.200% C.400% D.300%119、英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了( C )績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A.職務(wù)工資 B.等級(jí)工資 C.績(jī)效工資 D.結(jié)構(gòu)工資120、公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其內(nèi)容包括( ABCD )。A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控 B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控 D

26、.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控121、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即( D )。 A.資格約束 B.剛性約束C法紀(jì)約束 D.柔性約束122、( A )在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束 B.國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C.國(guó)家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束 D.政黨的監(jiān)控約束123、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括( ABC )。A.法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束124、在我國(guó)，( B )是監(jiān)督體系中最重

27、要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督 B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督 C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督 D.政黨的監(jiān)督125、薪酬的基本功能有( ACD ) A.補(bǔ)償功能 B.激勵(lì)功能 C.維持功能 D.調(diào)節(jié)功能126、從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃包括（ ABCD ）A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C.部門(mén)人力資源規(guī)劃 D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃127、場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ ABC ） A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相關(guān)性和獨(dú)立性 D.競(jìng)爭(zhēng)性和法制性128、懲罰的最好時(shí)機(jī)一般是（ ABCD ）。A.錯(cuò)誤事實(shí)已搞清楚 B.領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)激情緒已經(jīng)消失C.錯(cuò)誤

28、影響尚未擴(kuò)大 D.員工記憶猶新之時(shí)129、人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（ ABC ）。A.能力因素 B.動(dòng)力因素 C.個(gè)人風(fēng)格因素D.心理因素130、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有（ CD ）。A.德?tīng)柗品˙.自上而下預(yù)測(cè)法 C.回歸分析法 D.比率分析法131、確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（ ABD ）。A. 依法分配原則 B. 平等原則C. 激勵(lì)原則 D. 平衡比較機(jī)制原則132、用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是 （ AC ）。A.人員繼承法 B. 德?tīng)柗品–.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析 D.管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法133、公共部門(mén)的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（ ABC

29、）。A.自上而下的監(jiān)督 B. 行政監(jiān)察C. 審計(jì)監(jiān)督 D. 自下而上的監(jiān)督134、公共部門(mén)的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（ ABCD ）。A.政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 B. 市場(chǎng)體制 C. 勞動(dòng)力與人口素質(zhì) D. 物價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性135、公共部門(mén)人力資源的損耗包括了（ ABD ）。A 制度性損耗 B 管理?yè)p耗 C增值損耗 D后續(xù)投資損耗136、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有（ ABCD ）。A 動(dòng)態(tài)性 B 穩(wěn)定性   C 相關(guān)性 D 獨(dú)立性137、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ ABCD ）。A 強(qiáng)外部性 B 相對(duì)殘缺性C收益遞增性 D交易的

30、非最優(yōu)性138、業(yè)務(wù)規(guī)劃的類(lèi)型包括（ ABCD）。A 人員補(bǔ)充規(guī)劃 B 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C 職業(yè)規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃139、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的形式包括（ ABC ）。A 調(diào)任B 轉(zhuǎn)任  C 掛職鍛煉 D 在崗實(shí)習(xí)140、人力資源市場(chǎng)的功能有（ ABCD ）。A調(diào)配功能B管理功能 C教育培訓(xùn)功能D信息儲(chǔ)存和反饋功能141、員工的（ AB ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A 培訓(xùn) B 教育 C 激勵(lì) D 管理142、工作分析的方法包括有（ BCD ）。A 德?tīng)柗品?B 訪(fǎng)談法 C 問(wèn)卷法 D 工作實(shí)踐法143、內(nèi)部招募的人員來(lái)源渠道主要有（ABCD ）。A 公

31、開(kāi)招募 B 工作輪換 C 工作調(diào)換 D 內(nèi)部晉升（三）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）1、制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（× ）2、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（ ）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（ × ）4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）5、一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（ × ）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ×

32、）7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（× ）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ ）9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（× ）10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ）11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ）12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（ ）13、工作分析是人力資源管

33、理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ ）14、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ）15、訪(fǎng)談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ）16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ ）17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀(guān)判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ）18、職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ ）19、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)

34、試的方法。（ ）20、文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ）21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（ ）22、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ × ）23、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（× ）24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ×

35、 ）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（ ）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ ）27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。（ ）28、公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ ×

36、 ）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）30、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（× ）31、狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（ ）32、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（ × ）33、人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（ × ）34、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加

37、重要得多。（ ）35、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ）36、公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（ ） 37、傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（ × ）38、我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（ ）39、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（ ）40、人類(lèi)歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。（ ）41、公共部門(mén)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公

38、開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。（ × ）42、相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（ ）43、我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。（ ）44、人們把建立在“社會(huì)人性觀(guān)”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。（ ）45、在公共部門(mén)員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ × ）46、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（ ）47、職位分類(lèi)首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一

39、種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。（ × ）48、一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（ ）49、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（× ）50、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ ）51、開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（× ）52、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（ ）53、由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏

40、穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ）54、人類(lèi)在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀(guān)念。（ × ）55、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀(guān)。（× ）56、公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（ × ）57、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ × ）58、貝克爾構(gòu)建了人力資本

41、理論的微觀(guān)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ ）59、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ × ）60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（× ）61、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（ ）62、公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ × ）63、公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ ）64、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（ × ）

42、65、德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀(guān)的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（ ）66、一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ ）67、人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。（ × ）68、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始，各部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（ × ）69、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（ × ）70、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（

43、）71、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（ × ）72、內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（ × ）73、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（ ）74、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ ）75、委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（ × ）76、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ ）77、

44、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（ × ）78、我國(guó)現(xiàn)行的戶(hù)籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（ ）79、改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（× ）80、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ × ）81、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（ × ）82、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴(lài)于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ ）83、工作分析是人力資

45、源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ ）84、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ）85、訪(fǎng)談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ）86、分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀(guān)判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ × ）87、品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（ × ）88、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ ）89、工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ ）90、對(duì)

46、公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類(lèi)的方法（ × ）91、職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ ）92、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。（ ）93、筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（ × ）94、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ ）95、相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（ ）96、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ ）97、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)（ ）98

47、、管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（ × ）99、角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（× ）100、在人類(lèi)測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線(xiàn)測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（ × ）100、我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ ）101、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（ × ）102、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通

48、常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（）103、錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ ）104、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高（ × 105、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ ）106、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（ ）107、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ × ）108、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ ）109、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)

49、間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（× ）110、一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（× ）111、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ ）112、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。（× ）113、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（ ）114、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（ × ）115、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ ）116、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培

50、訓(xùn)的前期采用。（× ）117、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（ ）118、我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（ × ）119、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（ ）120、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（ × ）121、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ × ）122、用

51、人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰（）123、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ ）124、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（ ）125、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（ × ）126、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（ × ）127、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)

52、定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（ ）128、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ ）129、在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（ ）130、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ ）131、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。（ ）132、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員

53、一般情況下只發(fā)揮了2030的能力。（ ）133、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（ ）134、公平理論的基本觀(guān)點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（ ）135、權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（ × ）136、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（ × ）137、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（ × ）138

54、、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（ × ）139、公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ × ）140、績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門(mén)考核的全部。（ × ）141、公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（ ）142、大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。（ ）143、發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（ ）144、制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（ × ）145、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（ ）146、對(duì)公共部門(mén)來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（ ）147、采用定性分析的考核方法