05月助理人力資源管理師試題及答案

1、第一部分 職業(yè)道德一、 職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導：該部分均庫選擇題，每題均四個備選項項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題均不得分。單項選擇題（1-8）1、 關(guān)于道德的說法中，正確的是（）A、 道德內(nèi)含著一種重要的精神力量B、 道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求C、 道德不是“我”的要求，而是社會外加于“我”的規(guī)范D、 道德是無助者的呼喚2、 與法律比較，道德（）A、 比法律產(chǎn)生行時間晚B、 比法律的適用范圍廣C、 比法律的社會影響力小D、 比法律

2、模糊3、 在中國傳統(tǒng)道德中，所謂“禮之用，和為貴”的意思是（）A、 禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點B、 道德的根本目的在于增進團結(jié)C、 講文明禮貌，沒有高低貴賤之分D、 以禮待人，促進和諧相處4、 企業(yè)文化的激勵功能表現(xiàn)在（）A、 刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能B、 通過引導人們追求個人榮譽，促進企業(yè)的發(fā)展C、 通過樹立一切個性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻D、 滿足員工的一切個性化需求，吸引員工庫企業(yè)發(fā)展做貢獻5、 關(guān)于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（）A、 愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求B、 在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神C、 人們是為著自己而不是

3、庫著單位工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談D、 無須倡導愛崗敬業(yè)精神，干一份工作合一份報酬就可以了6、 英國思想家威謙 葛德文說“一個人習慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中”亮句話的意思是（）A、 說假話是人的天性B、 人說假話時，一般不知道自己是在說假話C、 人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來D、 說假話是一個人道德墮落的開始7、 所謂辦事公道，意思是（）A、 作風正派，公平正義B、 老實厚道，誠懇待人C、 一視同仁，不留情面D、 折中騎墻，平均對待8、 關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是（）A、 節(jié)儉即是道德義務(wù)，也是法律要求B、 節(jié)儉是一種精神，在具體事務(wù)上可以

4、有所不同C、 節(jié)儉是吝嗇的表現(xiàn)D、 由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當代中國已經(jīng)失去了必要性二多選題9、 企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同生活的（）A、 價值取向B、 文化定勢C、 心理趨向D、 表層意識10、 對從業(yè)人員來說“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括（）A、 沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)的B、 建立和諧的人際關(guān)系，順利開展職業(yè)活動必不可少的因素C、 我國憲法規(guī)定的每個公民應(yīng)該履行的一項義務(wù)D、 加強個人修養(yǎng)、促進個人進步的精神力量11、（）等言語，屬于職業(yè)禁語A、剛才和你說過了，怎么還問B、不是告訴你了，怎么還不明白C、到底要不要，想好了沒有？D、不知道12、和顧客發(fā)生爭執(zhí)時，員工不恰當?shù)淖龇ㄓ校?/p>

5、）A、和對方講道理，注意克制自己B、如果對方先罵自己，自己可以罵對方C蔑視對方，不和對方一般見識D為了不使矛盾升級，走開13、關(guān)于職業(yè)責任，說法正確的有（）A職業(yè)責任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定B如果公司不能滿足員工提出的待遇要求，員工可以不履行責任C職業(yè)責任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容D在一般情況下，權(quán)力越大，職業(yè)責任也越大14對于顧客投訴，做法正確的有（）A禮貌接待B耐心傾聽C誠意道歉D查找起因，認真解決問題15關(guān)于遵紀守法，看法正確的有（）A只要沒有違法犯罪的動機，即使不懂法也能夠做到守法B學法的人未必守法，因此，從業(yè)人員遵紀守法的自覺性C只有不斷學法，用法，才能提高從業(yè)人員遵紀守法的自覺性D合理運用法律武

6、器，有助于從業(yè)人員維護自身的合法權(quán)益16（）等說法，體現(xiàn)了團結(jié)互助要求A一雙筷子容易折，十雙筷子折就難B同舟共濟，榮辱與共C兩肋插刀，在所不辭D贈人玫瑰，手留余香二、 職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17-25題）答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、如果工作場所內(nèi)的自然光線充足，你會（ ）A關(guān)閉電燈B多數(shù)情況下會關(guān)閉電燈C因為沒有這方面的規(guī)定，關(guān)或不關(guān)閉電燈就無所謂了D沒有注意過18、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實在是太多了，如果沒有人愿意加班，客戶要求在限定時間內(nèi)完成

7、的定貨任務(wù)就無法完成。你會（ ）A雖然不情愿，但還是接受了B反映自己的看法，但在沒有回應(yīng)前會遵守規(guī)定C直接拒絕D找理由推脫加班19、如果你的某個同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評的樣子，而且他的缺點又很多，你會（ ） A委婉地指出他的缺點，要他以后注意改進B避免和他接觸C絕不會指出他的缺點D敢于批評他，表達自己的真誠愿望20、你幾次向公司領(lǐng)導提出合理化建議，都未被采納，你會（ ）A找機會再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導重視起來為止B把建議寫成書面報告，再次向領(lǐng)導推薦C找?guī)讉€人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映D以后再也不提出意見或建議了21、公司的某件物品丟失，領(lǐng)導查找?guī)状挝从薪Y(jié)果，你從各方面獲得

8、的線索表明，這件事情很有可能是某某同事干的。你會（ ）A找某某談心，讓他主動承擔責任B悶在心里，佯裝不知C向上司報告自己所了解到的情況D仔細研究，向公司領(lǐng)導提出加強物品管理的新辦法22、在公司里工作，你一般最信得過的人是A上司B同學或老鄉(xiāng)C自己在公司里結(jié)識的幾個朋友D沒有值得信任的人23、由于著名品牌食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你會（ ）A不再相信食品牌是安全的B吃東西時，總是感覺不放心C不把這當回事兒D不再吃這家企業(yè)的食品24、如果公司長期拖欠你的工資，你會（ ）A無奈，抱怨B離開這家公司C繼續(xù)找領(lǐng)導索要D打官司解決25、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是（ ）A改變工作

9、條件問題B公司用人問題C公司聽分配機制問題D自己的學習和培訓問題第二部分 理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。（A）勞動力供給增加量（B）勞動供給量（C）勞動力需求增加量（D）勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)（C）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)28、（）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。（A）勞動法律關(guān)

10、系（B）勞動合同關(guān)系（C）勞動行政關(guān)系（D）勞動雇傭關(guān)系29、社會保險特征不包括（）。（A）自由性（B）社會性（C）互濟性（D）補償性30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和（）。（A）領(lǐng)先原則（B）有效原則（C）經(jīng)濟原則（D）持久原則31、（）是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。（A）獨家性分銷（B）廣泛性分銷（C）選擇性分銷（D）密集性分銷32、（）關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。（A）團隊溝通職能（B）團隊任務(wù)職能（C）團隊維護職能（D）團隊決策職能33、（）是指領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬

11、建立相互信任的工作關(guān)系。（A）關(guān)懷維度（B）認可維度（C）結(jié)構(gòu)維度（D）尊重維度34、（）指員工對自己的工作所持有一般的滿足與否的態(tài)度。（A）工作成就感（B）工作績效（C）工作滿意度（D）工作態(tài)度35、（）是人力資源開發(fā)的最高目標。（A）人的發(fā)展（B）社會發(fā)展（C）企業(yè)發(fā)展（D）組織發(fā)展36、（）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（A）創(chuàng)新能力開發(fā)體系（B）創(chuàng)新能力激勵體系（C）創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系（D）創(chuàng)新能力配置體系37、在管理機制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）。（A）主動開發(fā)型（B）以事為中心（C）被動反應(yīng)型（D）以人為中心38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）的統(tǒng)一。（A）

12、戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（B）戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃（C）人員計劃與組織規(guī)劃（D）費用計劃與人員計劃39、（）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。（A）人力資源培訓規(guī)劃（B）人力資源費用計劃（C）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（D）人力資源制度規(guī)劃40、（）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃。（A）人員規(guī)劃（B）制度規(guī)劃（C）費用規(guī)劃（D）戰(zhàn)略規(guī)劃41、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（A）人員需求計劃（B）人員供給計劃（C）工作崗位分析（D）工作崗位調(diào)查42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工作勞動效率和出勤率來核算員人數(shù)的方法屬于（）。（A）按機器設(shè)備定員（B）按比例定員（C）按勞動效率定

13、員（D）按崗位定員43、（）亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標準。（A）效率定員標準（B）崗位定員標準（C）單項定員標準（D）設(shè)備定員標準44、（）被稱為企業(yè)的“憲法”。（A）企業(yè)管理制度（B）企業(yè)基本制度（C）企業(yè)薪酬制度（D）企業(yè)培訓制度45、（）不屬于行為規(guī)范。（A）品德規(guī)范（B）儀態(tài)儀表規(guī)范（C）勞動紀律（D）員工義務(wù)規(guī)范46、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（A）共同發(fā)展原則（B）學習與創(chuàng)新并重（C）適合企業(yè)特點（D）保持動態(tài)性原則47、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。（A）激勵性強（B）適應(yīng)較快（C）準確性高（D）費用較高48、布告法經(jīng)常用于非管理人

14、員的招聘，特別適合于（）的招聘。（A）銷售人員（B）技術(shù)人員（C）普通職員（D）高層人員49、對于高經(jīng)人才的尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。（A）人才交流中心（B）獵頭公司（C）校園招聘廣告（D）網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。（A）交流能力（B）風度氣質(zhì)（C）衣著外貌（D）科研能力51、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問（D）封閉式提問52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。（A）校園招聘（B）獵頭公司（C）熟人推薦（D）檔案篩選53、在情景模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證

15、明是一種很有效的管理人員測評方法。（A）決策模擬競賽法（B）即席發(fā)言法（C）無領(lǐng)導小組討論（D）公文筐測法54、（）是指將同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（C）外在一致系數(shù)（D）等值系數(shù)55、（）不是效度的基本類型。（A）內(nèi)容效度（B）預測效度（C）同側(cè)效度（D）結(jié)果效度56、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。（A）面談法（B）工作任務(wù)分析法（C）觀察法（D）重點團隊分析法57、（）是旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。（A）全面任務(wù)分析模型

16、（B）循環(huán)評估模型（C）績效差距分析模型（D）階段評估模型58、對培訓師進行培訓的主要內(nèi)容不包括（）。（A）教學工具的使用培訓（B）授課技巧培訓（C）教學風度的展現(xiàn)培訓（D）教學內(nèi)容培訓59、培訓課程實施的前期準備工作不包括（）。（A）培訓后勤準備（B）準備相關(guān)資料（C）確認培訓時間（D）學員自我介紹60、（）是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。（A）技能成果（B）績效成果（C）情感成果（D）認知成果61、直接傳授型培訓法的具體方式不包括（）。（A）研討法（B）案例分析法（C）講授法（D）專題講座法62、特別任務(wù)法常用于（）。（A）技能培訓（B）知識培訓（C）管理培訓（D）態(tài)度培訓63、（）

17、是培訓管理的首要制度。（A）培訓獎懲制度（B）培訓激勵制度（C）培訓服務(wù)制度（D）培訓考核制度64、場地拓展訓練的特點不包括（）。（A）有限的空間，無限的可能（B）鍛煉無形的思維（C）無限的空間，無限的可能（D）簡便，容易實施65、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）。（A）績效管理目標的設(shè)計（B）績效管理制度的設(shè)計（C）績效管理方法的設(shè)計（D）績效管理內(nèi)容的設(shè)計66、（）有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不喲的下屬。（A）雙向傾聽式面談（B）績效指導面談（C）單向勸導式面談（D）績效計劃面談67、（）是通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工作績效

18、的差距和不足。（A）橫向比較法（B）目標比較法（C）縱向比較法（D）水平比較法68、（）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。（A）效果主導考評方法（B）行為主導型考評方法（C）價值主導型考評法（D）品質(zhì)主導型考評方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種（）。（A）工作能力（B）工作態(tài)度（C）工作行為（D）工作潛力70、（）是在本期績效管理活動完成之后的面談。（A）績效考評面談（B）績效總結(jié)面談（C）績效計劃面談（D）績效指導面談71、（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。（A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱

19、（）。（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員工的技能74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的（）的報酬。（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%75、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（）。（A）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級的高低（C）崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、成本相對較低的崗位評價方法是（）。（A）排列法（B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法77、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。（A）定額工時（B）實作工時（C）實耗工

20、時（D）標準工時78、（）是勞動者與勞動力使用者之間就業(yè)或雇傭而產(chǎn)生的關(guān)系。（A）法律關(guān)系（B）權(quán)利義務(wù)（C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范79、雇員是基于（），為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。（A）法律關(guān)系（B）勞動合同（C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范80、（）是勞動法對勞動關(guān)系進行的第一次調(diào)整。（A）勞動合同關(guān)系（B）勞動契約關(guān)系（C）勞動法律關(guān)系（D）勞動合作關(guān)系81、（）是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠此起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動法律事實（C）勞動法律事件（D）勞動法律行82、（）勞動關(guān)系基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。（

21、A）利益激勵型（B）利益約束型（C）利益協(xié)調(diào)型（D）利益平衡型83、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（）。（A）文本協(xié)議（B）口頭協(xié)議（C）網(wǎng)絡(luò)協(xié)議（D）書面協(xié)議84、（）的基本特點是體現(xiàn)國家意志。（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動關(guān)系（C）勞動法律法規(guī)（D）勞動合同85、（）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行商討、溝通、相互理解和合作，并達成一定協(xié)議的活動。（A）集體協(xié)商制度（B）集體協(xié)商（C）勞動爭議處理（D）平等協(xié)商二、多項選擇題（86125題，每小題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的

22、相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、均衡國民收入等于（）。（A）消費與儲蓄（B）總需求（C）投資與儲蓄（D）總供給（E）消費與投資87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在（）。（A）就業(yè)人口總量（B）勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成（C）勞動年齡人口占人口總體比重（D）勞動年齡組外部年齡構(gòu)成（E）勞動年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動法基本原則的特點是（）。（A）是指導性的法律規(guī)范（B）高度的權(quán)威性（C）反映勞動法律部門的特點（D）高度的穩(wěn)定性（E）反映調(diào)整的勞動關(guān)系特殊性89、根據(jù)解釋主題的不同，正式解釋分為（）。（A）立法解釋（B）司法解釋（C）行政解釋（D）任意解釋（E）合同解釋9

23、0、產(chǎn)品改良包括（）。（A）品質(zhì)改良（B）特色市場改良（C）特色改良（D）附加產(chǎn)品改良（E）式樣改良91、企業(yè)促銷策略包括（）。（A）人員推銷（B）廣告（C）營業(yè)推廣（D）宣傳（E）公共關(guān)系92、心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃椋ǎ＃ˋ）描述性測驗（B）診斷性測驗（C）綜合性測驗（D）個體性測驗（E）預測性測驗93、人力資本投資支出包括（）。（A）實際支出（B）心理損失（C）直接支出（D）間接支出（E）時間支出94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（）。（A）長期規(guī)劃（B）人力資源費用規(guī)劃（C）中期計劃（D）企業(yè)組織變革規(guī)劃（E）短期計劃95、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。（A）人力資源費用的

24、預算（B）人力資源費用的審核（C）人力資源費用的核算（D）人力資源費用的控制（E）人力資源費用的結(jié)算96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（）。（A）時間規(guī)則（B）行為規(guī)則（C）組織規(guī)則（D）費用規(guī)則（E）協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有（）。（A）任務(wù)整體性（B）任務(wù)多樣化（C）任務(wù)的意義（D）賦予自主權(quán)（E）溝通與反饋98、按照管理體制分類方法，勞動定員標準可分為（）。（A）國家勞動定員標準（B）按效率定員的標準（C）行業(yè)勞動定員標準（D）企業(yè)勞動定員標準（E）地方勞動定員標準99、依據(jù)制度涉及的層次和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括（）。（A）企業(yè)基本制度（B）技術(shù)規(guī)范（

25、C）企業(yè)管理制度（D）行為規(guī)范（E）企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在（）。（A）進入角色慢（B）篩選的難度大且時間長（C）招募成本高（D）影響內(nèi)部員工的積極性（E）決策風險大101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括（）。（A）成本較低（B）選擇余地大，涉及范圍廣（C）方便快捷（D）不受地點和時間的限制（E）成功率高102、下列對筆試的描述正確的是（）。（A）成績評定比較主觀（B）可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率（C）由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度（D）不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力（E）筆試往往作為應(yīng)聘者

26、的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）。（A）創(chuàng)造融洽的會談氣氛（B）充分了解自己所關(guān)心的問題（C）被理解、尊重、被公平競爭對待（D）決定是否愿意到該單位工作（E）有足夠時間向考定展示自己的能力104、面試問題的提問方式包括（）。（A）開放式提問（B）舉例式提問（C）封閉式提問（D）重復式提問（E）假設(shè)式提問105、工作輪班制的主要組織形式有（）。（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）兩班制106、培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清（）。（A）培訓什么（B）培訓方法（C）為什么要培訓（D）培訓方式（E）誰最需要培訓107、根

27、據(jù)培訓對象的不同，培訓需求分析可分為（）。（A）業(yè)務(wù)部門培訓需求分析（B）新員工的培訓需求分析（C）管理部門培訓需求分析（D）在職員工培訓需求分析（E）設(shè)計部門培訓需求分析108、觀察法比較適合于收集（）的培訓需求信息。（A）技術(shù)工作人員（B）生產(chǎn)作業(yè)人員（C）管理工作人員（D）銷售工作人員（E）服務(wù)工作人員109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意（）。（A）語言簡潔（B）問卷問題清楚明了（C）多采用主觀問題方式（D）問卷填寫者須署名（E）問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間110、培訓效果信息的種類包括（）方面的信息。（A）培訓時間選定（B）受訓群體選擇（C）培訓場地選定（D）

28、培訓形式選擇（E）培訓教師選定111、態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體方法包括（）。（A）角色扮演法（B）拓展訓練（C）管理者訓練（D）模擬訓練（E）敏感性訓練112、國外專家認為，績效管理主要由（）組成。（A）考核（B）指導（C）激勵（D）獎勵（E）控制113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有（）。（A）考評方法的選擇（B）考評要素的確定（C）績效管理對象的確定（D）標準體系的確定（E）對實施步驟提出具體要求114、遵守（）等原則，可以保障激勵策略的有效性。（A）預告性（B）及時性（C）同一性（D）明確性（E）開發(fā)性115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從（

29、）等內(nèi)容入手。（A）總體的功能分析（B）總體的方法分析（C）總體的結(jié)構(gòu)分析（D）總體的信息分析（E）總體的流程分析116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括（）。（A）確立薪酬激勵機制（B）保證內(nèi)部公平（C）吸引并留住優(yōu)秀人才（D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成本117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示，其中曲線A與曲線B的關(guān)系為（）薪酬 B A 崗位評價分點數(shù)（A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的激勵作用?。–）A比B的崗位之間薪酬差距?。―）A的激勵作用?。‥）無法確定118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（）。（A）少而精原則（B）細致性原則（C）可比性原則（D）精確性

30、原則（E）綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素包括（）。（A）員工的個人意愿（B）社會平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動就業(yè)實際情況（E）管理人員的意愿120、以下勞動法律關(guān)系說法正確的是（）。（A）勞動法律關(guān)系不是強制性法律（B）勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系（C）勞動法律關(guān)系具有國家強制性（D）勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系（E）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121、勞動法律事實可以分為（）。（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動合同（C）勞動法律行為（D）勞動關(guān)系（E）勞動法律事件122、雇員參與民主管理的形式包括（）。（A）職工大會（B）崗位參與（C）質(zhì)量小組（D）政策參與（E）合理化建

31、議123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當事人的一種自我管理形式，其基本特點包括（）。（A）群眾性（B）自治性（C）國家性（D）強制性（E）非強制性124、訂立集體合同應(yīng)當遵循的原則包括（）。（A）不得采取過激行為（B）誠實守信、公平合作（C）兼顧雙方合法權(quán)益（D）相互尊重、平等協(xié)商（E）遵守法律、法規(guī)和國家有關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時間的措施包括（）。（A）條件限制（B）縮短工作時間（C）時間限制（D）延長工作時間支付勞動報酬標準（E）人員限制第三部分 技能部分一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突？應(yīng)如何化解這些矛盾？（12

32、分）2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。（13分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的最短時間。表1 每位員工完成四項工作任務(wù)的工時統(tǒng)計表 單位：工時 員工工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109三、案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共

33、33分）1、某機械公司新任人力資源部長W先生，在一次研討會上學到了一些自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先

34、生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請分析：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（8分）（2）企業(yè)應(yīng)當如何把員工培訓落到實處？（10分）2、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的車間生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被診患為塵肺病。出院時，職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求

35、調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換崗位，也未對其病進行治療。當李某再次催促公司領(lǐng)導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)？應(yīng)該如何正確解決？（15分）四、方案設(shè)計題（本題1題，共22分）某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：1、負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況同，

36、制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、負責管理人事檔案；6、負責本部門員工工作績效考核；7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不正確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。（22分）技能部分答案一、簡答題、評分標準：，（分）（）績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者兩方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：員工自我矛盾。（分）主管自我矛盾。（分）組織目標矛盾。（分）（）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績效面談中，做到以行為

37、為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。（分）在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。（分）簡化程序，適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。（分）、評分標準（）應(yīng)向員工個人薪酬水平的因素：勞動績效（分）工作條件（分）年齡與工齡（分）職務(wù)或崗位（分）綜合素質(zhì)與技能（分）（）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素工會的力量（分）行業(yè)工資水平（分）地區(qū)工資水平（分）產(chǎn)品的需求彈性（分）企業(yè)的薪酬策略（分）企業(yè)工資支付能力（分）生活費用與物價水平

38、（分）勞動力市場供求狀況（分）二、計算題（）建立矩陣（）進行約減（以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案與第（）步以后答案相同，不能給分）（）畫蓋線（）求最優(yōu)解根據(jù)求得的結(jié)果找到表中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如下結(jié)果王成完成任務(wù)，趙云完成任務(wù)，江平完成任務(wù)；李鵬完成任務(wù)。（分）完成任務(wù)的總時間（小時）（分）三、案例分析題1、評分標準：p115(1)這次培訓失敗的主要原因有： 培訓與需求嚴重脫節(jié)。（2分） 培訓層次不清。（2分） 沒有確定培訓目標。（2分） 沒有進行培訓效果評估。（2分）（2）企業(yè)應(yīng)如何把培訓落到實處？培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。（2分）盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓目標。（2分）開發(fā)合理的培訓考核方案，設(shè)計科學的培訓考核指標體系。（2分）實施培