績(jī)效管理試題庫(kù)完整

1、績(jī)效管理試題庫(kù)一 ?單選題1. 利用績(jī)效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí)，下列哪項(xiàng)是必須考慮的重點(diǎn)（D ）。A. 工作背景B.工作者C.結(jié)果回饋 D.工作結(jié)果2. 科學(xué)的確定績(jī)效考核的基礎(chǔ)，是要做好兩個(gè)方面的工作，即（ A ）等。A. 確定工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B. 確定考核辦法和工作要項(xiàng)C. 確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核人員D. 確定考核系統(tǒng)和考核人員3. 績(jī)效管理實(shí)施的前提 不包括（C ）A. 有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略目標(biāo)B. 內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的C. 組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握D. 崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述4. 關(guān)于360度回饋評(píng)價(jià)，正確的理解是（B

2、）。A. 一般采用署名的方式B. 有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展C. 可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平D. 能夠增強(qiáng)員工的自我意 識(shí)，提高自我管 理效能5. 要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍的崗位評(píng)價(jià)方法，下列哪項(xiàng)不屬于要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序（B ）A. 確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息B. 確定基準(zhǔn)崗位C. 選擇并界定薪酬要素D. 確定要素等級(jí)6. 下面的績(jī)效考核因素中，不屬于能力考核的因素是（C ）。A. 創(chuàng)新能力B. 技能熟練程度C. 計(jì)劃能力D. 經(jīng)驗(yàn)閱歷7. 按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考核辦法，通常我們也稱(chēng)之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即（B ）、混合標(biāo)準(zhǔn)尺 度法和書(shū)面法。A. 日?？荚u(píng)法B. 量表評(píng)定法

3、C. 關(guān)鍵事件法D. 排隊(duì)法8. 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明 了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn) 行評(píng)估，而（C ）說(shuō)法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。A. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是公開(kāi)的B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡 量的C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于不同時(shí)期的D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的9. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（D ）A. 能夠并且愿意處 理客戶的訂單B. 能夠并且愿意處 理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可C. 所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處 理，且保證客戶滿意 度D. 所有客戶訂單必須在 4小時(shí)內(nèi)處 理，且正確率98%10. 當(dāng)我們進(jìn) 行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排 列法，崗位排列

4、法有分為兩 類(lèi)，即（A）。A. 定限排列法和成對(duì)排列法B. 逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法C. 相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法D. 級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法11. 為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核 定量準(zhǔn)確的原貝啊，評(píng)分應(yīng)盡可能采用（C）。A. 名稱(chēng)量表B.等級(jí)量表C.等距量表D.比率量表12. 我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極 參與到崗位評(píng)價(jià)黨中 來(lái)，（D ）。A. 崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求B. 崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合C. 崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次D. 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)13. 績(jī)效考核的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中 不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成 不變

5、的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考核的（B）。A. 可行性原則B. 回饋原則C. 制度化原則D. 實(shí)用性原則14. 績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（D ）。A. 考評(píng)雙方的心理狀態(tài)B. 是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)C. 考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解D. 考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供資料的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度15. 短期效果的評(píng)估主要是評(píng)估考核體系實(shí)行（C ）的效果A.個(gè)月左右 B. 一個(gè)季 度C. 一年左右D.以上都不對(duì)16. 培訓(xùn)具有（B ）A.滯后性B.超前性C.后延性 D.前續(xù)性17. 下列哪項(xiàng)不是薪酬制度建立的依據(jù)（D ）A.工作分析B.職務(wù)分析 C.崗位分析 D.工作說(shuō)明18. 績(jī)效考核對(duì)于員工個(gè)人則是（

6、A ）對(duì)自己工作 狀況及其成果的評(píng)價(jià)。A.上級(jí)和同事 B.上級(jí)和下級(jí)C.下級(jí)和同事 D.上級(jí)和平級(jí)19. 當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)，應(yīng)采用（B ）建立工作標(biāo)準(zhǔn)。A.工作小組平均產(chǎn) 量B.特別挑選的員工績(jī)效C.時(shí)間研究 D.工作樣本20. 從事各種非周期性的工作，并且沒(méi)有固定的模式時(shí)，應(yīng)采用（D ）建立工作標(biāo)準(zhǔn)。A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選的員工績(jī)效C.時(shí)間研究 D.工作樣本21. 工作要項(xiàng)指出 什么"該做，（D ）指出的是該 如何"做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績(jī)效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT(mén)的考核條例中予以說(shuō)明A. 評(píng)估考核B.工作分析C.評(píng)

7、估面談 D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)22. ( A )是指記 錄和觀察在某些工作 領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.行為觀察量表法D.行為定點(diǎn)量表法23. 工作績(jī)效一般是指員工的勞動(dòng)行為表現(xiàn)及其(B )A.工作表現(xiàn) B.工作成果C.工作成績(jī) D.工作效果24. 下表是績(jī)效考核表的一部分，請(qǐng)問(wèn)這種績(jī)效考核 量表是(C )?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)定結(jié)果工作效率很高工時(shí)利用率100% 1工作效率較高工時(shí)利用率85%以上2工作效率正常工時(shí)利用率70%以上3工作效率不咼工時(shí)利用率55%以上4工作效率很低工時(shí)利用率40%以上5A.名稱(chēng)量表B.等級(jí)量

8、表C.等距量表D.比率量表25. ( C )是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。A.能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績(jī)考核D.績(jī)效考核26. 行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的(D )為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出 了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程。A. 工作效果 B.工作態(tài)度C.工作業(yè)績(jī)D.工作行為27. 目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（A ）保持一致。A. 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B.努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C.努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D.個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)28. 與前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn) 行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱(chēng)之為（B ）。A.目標(biāo)比較法 B.水平比較法C.橫向比較法 D.縱向比較法29. 下列哪個(gè)因素 不是

9、考評(píng)方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的（B ）。A.工作適用性 B.先進(jìn)性C.管理成本D.工作實(shí)用性30. 企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量.質(zhì)量及（B ）等方面完成情況的考核。A. 產(chǎn)量B.效益C.效率D.效果31. 各職能部門(mén)在績(jī)效管 理方面的主要 責(zé)任有（A ）。A. 及時(shí)對(duì)員工進(jìn) 行績(jī)效回饋B. 提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢(xún)C. 處理員工在績(jī)效考核方面的申訴D. 確保績(jī)效考核制度符合法律要求32. （ B ）是企業(yè)根據(jù)崗位工作 說(shuō)明書(shū)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工 作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過(guò)程。A.行為考核B.績(jī)效考核 C.人事考核 D.能力考核33. 選擇（A ）的績(jī)效考核

10、類(lèi)型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。A.效果主導(dǎo)型 B行為主導(dǎo)型C.觀察主導(dǎo)型 D.質(zhì)量主導(dǎo)型34. 下列不屬于績(jī)效診斷的內(nèi)容是（C ）。A. 企業(yè)績(jī)效管理制度以及管理體系的診斷B. 對(duì)企業(yè)組織的診斷C. 對(duì)收集信息與資料積累方面的診斷D. 對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者的全面全過(guò)程的診斷35. 量表評(píng)定法使用（C ），事先要規(guī)定好指針評(píng)定等級(jí)的意義及指針的定義。A.按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法B.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C.描繪性評(píng)定量表法D.書(shū)面法36. 績(jī)效考核指員工的（A ）做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)A.實(shí)際績(jī)效與組織的期望B.個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)C.群眾測(cè)評(píng)與組

11、織的期望D.實(shí)際績(jī)效與群眾測(cè)評(píng)37. 考評(píng)的效標(biāo)的類(lèi)型有（A ）。 特征性效標(biāo) 行為性效標(biāo) 結(jié)果性效標(biāo) 態(tài)度性效標(biāo)5能力性效標(biāo)A.B. C.5 D.538. 將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)績(jī)相比較和衡 量的方法是（A ）。A.水平比較法 B.成對(duì)比較法C.橫向比較法D.目標(biāo)比較法39. 為保證績(jī)效面談信息回饋的有效性，最好的方式是（A ）。A. 進(jìn)行一對(duì)一"的回饋面談B. 組成一個(gè)面談小組 來(lái)進(jìn)行面談C. 在小級(jí)其它成員在場(chǎng)的情況下面談D. 針對(duì)部門(mén)的共同問(wèn)題，進(jìn)行小組或部門(mén)的討 論40. 將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是（D ）A.行為觀察法 B.目標(biāo)比較法C.加權(quán)選擇

12、量表法D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法41. 下列不屬于關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（A ） oA.時(shí)間跨度較大B.費(fèi)時(shí)費(fèi)力且費(fèi)用較高C.不能在員工之間進(jìn)行比較D.只能定性分析，不能定量分析42. 采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成 若干考評(píng)要素來(lái)評(píng)價(jià)下屬的方法是（C ）A.目標(biāo)管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法43. 在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（C ）A.高層領(lǐng)導(dǎo)B. 一般員工C.直接上級(jí)/主管D.人力資源部人員44. 對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考核，最經(jīng)常采用的是（B ）A.行為觀察法B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C.以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法D.以行為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法

13、45. 對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管理的（C ）A.考評(píng)階段B.實(shí)施階段C.總結(jié)階段 D.應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段46. 下列關(guān)于有效的績(jī)效回饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是（A ）A.具有廣泛性B.具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C.具有針對(duì)性和及時(shí)性 D.具有真實(shí)性47. 由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人質(zhì)量存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用（D ）可以克服此 類(lèi)問(wèn)題。A.目標(biāo)管理法B.直接指標(biāo)法C.成績(jī)記錄法D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法48. 在制定績(jī)效管 理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)（A ）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管 理 方案進(jìn)行可行性分析。A.績(jī)效管理目標(biāo)B.績(jī)效管理方法C.績(jī)效管理程序

14、D.績(jī)效管理物件49. 績(jī)效管理表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程，它首先要（A ）A. 確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)B. 制定績(jī)效考核的具體方法與工具C. 確定考評(píng)者與被考評(píng)者D. 計(jì)劃績(jī)效考核實(shí)施的具體程序與過(guò)程50. 績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（B）A. 績(jī)效考核是以績(jī)效管 理為基礎(chǔ)的人 力資源管理的子系統(tǒng)B. 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)C. 績(jī)效管理為績(jī)效考核的運(yùn) 行與實(shí)施提供了依據(jù)D. 相比較而言，績(jī)效考核更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合51. 下面績(jī)效考核中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是（D ）A.知識(shí)B.經(jīng)驗(yàn)閱歷C.技能熟練程度

15、D.工作質(zhì)量52. 在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，（A ）A. 考評(píng)者要記 錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B. 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C. 考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D. 用來(lái)加以區(qū)分工作行為的重要程 度53. 績(jī)效考核的類(lèi)型按內(nèi)容分可以分為質(zhì)量主導(dǎo)型、（ B和效果主導(dǎo)型。A.態(tài)度主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.工作主導(dǎo)型 D. 一般主導(dǎo)型54. 對(duì)于從事管 理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（C ）。 以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法 以行為為導(dǎo)向的考核方法 以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法 以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法 行為A. B. C. D.55. 如果某公司在資源和時(shí)間均有限的情況下，對(duì)于員工

16、的工作成果產(chǎn)出不可以行為的有效進(jìn)行測(cè)量，而考評(píng)者又沒(méi)有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察下屬需要考班次的 情況下，可以考慮采用的考評(píng) 類(lèi)型是（A ）。A.質(zhì)量特征導(dǎo)向B.綜合性的合成方法C.考評(píng)中心法 D.工作結(jié)果導(dǎo)向56. （ D ）不屬于人力資源部對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。A.考核指標(biāo)的相關(guān)性B.考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性C.考核表格的簡(jiǎn)捷程度D.考核中各單位主管就履行的責(zé)任57.主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行回饋時(shí)，應(yīng)避免（D ） oA.給員工發(fā)言的機(jī)會(huì)B.集中于關(guān)鍵事項(xiàng)C.運(yùn)用回饋技巧，因人而異D.糾正被考核者的 不良態(tài)度58. 績(jī)效考核中要找出員工績(jī)效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有（C ）。 水平比較法 成對(duì)比

17、較法 成對(duì)比較法 目標(biāo)比較法5強(qiáng)制分布法A.B. C.D.559. （ A ）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。A.排列法B.比較法 C.分布法 D.對(duì)比法60. 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管 理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管 理工作循 環(huán)的（A ） oA.始點(diǎn)B.中點(diǎn) C.終點(diǎn)D.總結(jié)61. 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用 不包括（D ） oA.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B.獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放C.員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析方法的選擇62. 關(guān)于績(jī)效管 理制度的敘述不正確的是（D ）。A. 績(jī)效管理制度是企 業(yè)組織實(shí)施績(jī)效管 理活動(dòng)的準(zhǔn)則和 行為的規(guī)范B. 績(jī)效管理制度對(duì)績(jī)效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定C. 它對(duì)組織績(jī)效

18、管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定D. 績(jī)效管理制度是對(duì)績(jī)效考核的具體規(guī)定63. 對(duì)從事一般性管 理工作或服 務(wù)性工作人員的考評(píng) 不宜采用（A ）。A. 360度評(píng)估B.行為質(zhì)量特征C.評(píng)級(jí)量表法D.排序法64. 以下是績(jī)效考核表中的內(nèi)容，這是采用（B ）的評(píng)價(jià)方法。該員工在公共場(chǎng)合發(fā)脾氣嗎？是否該員工有無(wú)偏好？是否A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.核對(duì)表格法C.強(qiáng)制選擇評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法二?問(wèn)答題：1以下列列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及時(shí)收回貨款（2）有效地使用時(shí)間產(chǎn)品A 季度的銷(xiāo)售量達(dá)到13000件（4）每?jī)芍芨乱淮问?場(chǎng)資料節(jié)約部門(mén)的開(kāi)支將部門(mén)的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下

19、(7) 擴(kuò)大市場(chǎng)占有 率(8) 保證資料的準(zhǔn)確性請(qǐng)指出不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并加以改正。答案要點(diǎn)：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)有(1) (2) (5) (7) (8)(1) 及時(shí)收回貨款"，及時(shí)"不明確，女口改為 發(fā)貨后 天內(nèi)收回全部貨款"。(2) 有效地使用時(shí)間”，有效"不明確，如改為 將A流程時(shí)間縮短 個(gè)工作日"。(3) 節(jié)約部門(mén)的開(kāi)支”，節(jié)約"不明確，如改為 把部門(mén)的預(yù)算減少 %"。(4) 擴(kuò)大市場(chǎng)的占有 率"，擴(kuò)大"不明確，如改為 市場(chǎng)的占有 率提高到%"。保證資料的準(zhǔn)備性&q

20、uot;，準(zhǔn)確性"不明確，如改為資料的準(zhǔn)確率達(dá)到 %2簡(jiǎn)述績(jī)效管 理和績(jī)效考核的關(guān)系。答案要點(diǎn)：(1)兩者的聯(lián)系是：績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分。通過(guò)績(jī)效 考核為組織績(jī)效管理的改善提供依據(jù)，幫助組織不斷提高績(jī)效管理的水準(zhǔn)和有效性，使績(jī) 效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助組織獲得理想的績(jī)效 水平。(2)兩者區(qū)別是：績(jī)效管理是一個(gè)完整的管 理過(guò)程，績(jī)效考核是管 理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)或手 段；績(jī)效管理是結(jié)果與過(guò)程并重，績(jī)效考核是階段性總結(jié)；績(jī)效管理是組織與個(gè)人雙贏， 績(jī)效考核是排序確定優(yōu)劣；績(jī)效管理是規(guī)劃性.前瞻性，績(jī)效考核是回顧過(guò)去；績(jī)效管理是 完善

21、的計(jì)劃監(jiān)督控制手段，績(jī)效考核是只有考核一個(gè)手段；績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，績(jī) 效考核是注重成績(jī)的大??；績(jī)效管理是事先的信息溝通和承諾，績(jī)效考核是判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后評(píng)估。3績(jī)效管理從那些方面幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？答案要點(diǎn)：績(jī)效管理為組織帶 來(lái)的益處有：（1）將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成實(shí)際的定 量目標(biāo)和定性目 標(biāo)。（2）組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的任務(wù)績(jī)效中，很快得以實(shí)施。（3）有效的績(jī)效管理程序具有預(yù)警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題即發(fā)出信號(hào) ，避免重 大問(wèn)題發(fā)生。（4）學(xué)習(xí)型組織的理念得以加強(qiáng)（5）組織文化受到影響（6）通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工貢獻(xiàn) 的認(rèn)可，形成良好的組織氛圍，留住高績(jī)效人才

22、。4簡(jiǎn)述衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否有效的標(biāo)準(zhǔn)。答案要點(diǎn)：（1）信度是績(jī)效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)許確性程度。信度要求主要體 現(xiàn)在再測(cè)信度和評(píng)估者信度上。（2）效度 是衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，即是否能側(cè) 量出自已所要測(cè) 量的工作 績(jī)效的所有方面。這一效度常常被 稱(chēng)為內(nèi)容效 度。（3）可接受度反映組織員工（包括考核者和被考核者）對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度 和按受度。5企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管 理負(fù)有哪些重要的責(zé)任 ？答案要點(diǎn)：盡管績(jī)效管理的實(shí)施主要是決策屋與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，但企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管 理也負(fù)有重要責(zé)任，主要包括：（1）設(shè)

23、計(jì)，試驗(yàn),改進(jìn)和完善績(jī)效管 理制度,并向有關(guān)部門(mén)建議推廣。（2）在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。(3) 宣傳企業(yè)績(jī)效管 理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制 度的重要意 義，目的，方法與要求。(4) 督促，檢查,幫助各部門(mén)貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管 理的人員(5) 收集回饋信息，包括存在的問(wèn)題，難點(diǎn)，批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施(6) 根據(jù)績(jī)效管 理的結(jié)果,制定相應(yīng)的人 力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人 力資源管理決策6簡(jiǎn)述什么是績(jī)效計(jì)劃及其組成部分 ？答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效計(jì)劃是由管 理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，是

24、主管和員工共同溝通，對(duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá)成一致意見(jiàn), 并形成協(xié)議的過(guò)程(2)績(jī)效計(jì)劃包括：?jiǎn)T工應(yīng)該做 什么？即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；員工在什么時(shí)間做到什么程度？即績(jī)效目標(biāo)；工作中的重點(diǎn)是什么？即績(jī)效權(quán)重；績(jī)效計(jì)劃的表現(xiàn)形式，即績(jī)效協(xié)議。7簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)的區(qū)別。答案要點(diǎn)：績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不同：(1)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)特定的崗位工作制定的，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求，而目標(biāo)則是考慮到組織的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃針對(duì)部門(mén)和個(gè)人設(shè)定的。(2)績(jī)效目標(biāo)是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮各部門(mén)和員工現(xiàn)有的績(jī)效水平，體現(xiàn)了管理者 對(duì)部門(mén)和員工的具體要求，目標(biāo)的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。對(duì)同一類(lèi)工作，應(yīng)該

25、只制定一套工作標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)每個(gè)員工則可能制定出不同的目標(biāo)，該項(xiàng)目目標(biāo)依據(jù)每位員工的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)技術(shù)和過(guò)去的表現(xiàn)而有所不同。8簡(jiǎn)述制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一般步驟。答案要點(diǎn)：（1）收集與工作有關(guān)的背景信息，確定崗位工作說(shuō)明書(shū)。（2）確定工作規(guī)范（3）根 據(jù)工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范確定崗位的工作 量主要工作事項(xiàng)，并根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容 ， 確定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（4）主管與員工就所確定的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn) 行溝通和磋商，并對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行修正，最終達(dá)成共識(shí)。9為什么要進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)？績(jī)效管理培訓(xùn)的重點(diǎn)是 什么？答案要點(diǎn)：績(jī)效管理培訓(xùn)的目的主要有：1）增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和理解，消除各種誤差和抵觸情緒。2）掌握

26、績(jī)效管理的操作技能，保證績(jī)效管理的有效性。（2）績(jī)效管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容主要有：1）績(jī)效管理廣泛層面的培訓(xùn)2）績(jī)效管理操作技能層面 的培訓(xùn)10. 績(jī)效溝通的含義是 什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包 括工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問(wèn)題，可能得解決措施以及主管人員如何才能幫助員工。（2）實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通要明確：1）明確溝通的目的2）選擇正確的溝通內(nèi)容3）選擇適宜的溝通的方式11. 績(jī)效信息的收集方法有哪些？如何保證績(jī)效信息的質(zhì)量？答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效信息的收集方法有：觀察法.工作記錄法.他人回饋法（2）信息收集與

27、分析 中應(yīng)注意以下問(wèn)題：1）讓員工參與收集信息2）要注意有目的的收集信息3）可以采用抽樣的方法收集信息。4）要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)。12. 績(jī)效考核的主體主要有哪些類(lèi)型，如何選這考核主體？ 答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效考核的主體主要有：直接上級(jí)；同事；員工本人；下屬以及顧客供貨商 等組織外部的人員。（2）績(jī)效考核主體選擇的一般原則為：1）績(jī)效考核主體所考核的內(nèi)容必須基于他所掌握的情況。2）績(jī)效考核主體對(duì)所考核崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。3）有助于實(shí)現(xiàn)一定的管 理目的。13. 什么是360度績(jī)效考核？它有什么優(yōu)點(diǎn)？答案要點(diǎn)：（1）360度績(jī)效考核為了給員工一個(gè)最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合所有方面的信息

28、，這些方面包括：上司.同事.自己.下屬.客戶與供貨商等。這種績(jī)效考核 更重要的目 的是用于了解員工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，從而在今后的工作中改進(jìn) 。它表明的是一個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)主動(dòng)獲得績(jī)效回饋信息的行為。（2）360度績(jī)效考核有以下優(yōu)點(diǎn)：1）比較公平公正2）加強(qiáng)了部門(mén)之間的溝通3）人事部門(mén)據(jù)此 開(kāi)展工作較容易14. 請(qǐng)簡(jiǎn)述如何才能盡量避免考核過(guò)程中可能出現(xiàn)問(wèn)題的發(fā)生 ？答案要點(diǎn)：（1）要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免。（2）要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用。（3）要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。

29、要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響。15. 企業(yè)應(yīng)該按照哪些步驟進(jìn) 行員工績(jī)效考核？答案要點(diǎn)：考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按照以下的步驟進(jìn)行：(1) 要確定工作要項(xiàng)和確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)，抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評(píng)；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ)，必須客觀化，定量化，具體做法是將考評(píng)是項(xiàng)逐一分解，形成考評(píng)的證判標(biāo)準(zhǔn)。(2) 評(píng)價(jià)實(shí)施具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，證判績(jī)效的等級(jí)。(3) 績(jī)效面談面談是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié)，通過(guò)面談可以使員工糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度 對(duì)待工作。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)

30、計(jì)劃是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)；計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行由易到難，要有明確的時(shí)間性，計(jì)劃要具體，要得到上下級(jí)的認(rèn)同(5) 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)上下有主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績(jī)效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo)，并在精神上，物質(zhì)上予以必要的支持16. 績(jī)效考核方法的四種分類(lèi)各有什么特點(diǎn)及其適用范圍？答案要點(diǎn)：績(jī)效考核方法按照考核內(nèi)容可分為以下四類(lèi)：(1) 控制導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不是行為和過(guò)程。這類(lèi)考核方 法是用于其職位工作輸出成果宜于表現(xiàn)為客觀具體及可量化的績(jī)效指標(biāo)的被考核者。例如在企業(yè)一線從事具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的藍(lán)領(lǐng)員工推銷(xiāo)員等。(2)行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：考核重點(diǎn)在于甄別與評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表

31、現(xiàn)，即工作是如何完成的。適用于職位工作輸出成果難以 量化或者強(qiáng) 調(diào)以某種規(guī)范 行為來(lái)完成工作任 務(wù)的情景，諸如組織中的事務(wù)管理人員和行政管理人 員等。（3）特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：考核重點(diǎn)在于員工的個(gè)性特征對(duì)工作的最終結(jié)果關(guān)注 不夠。適用于以員工開(kāi)發(fā)為目的的績(jī)效考核和對(duì)高級(jí)管理人員的績(jī)效考核。（4）戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核辦法：著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略，貫穿于績(jī)效指標(biāo)構(gòu)建執(zhí)行 考核與評(píng)價(jià)的全過(guò)程。適用于注重戰(zhàn) 略發(fā)展管理基礎(chǔ)好的組織。17. 簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的實(shí)施步驟。答案要點(diǎn)：（1）確定工作產(chǎn)出：明確組織目標(biāo)，自上而下逐步確認(rèn)增值產(chǎn)品，繪制客戶關(guān)系圖，為崗位各項(xiàng)工作產(chǎn)出設(shè)置權(quán)重（2）建立關(guān)鍵績(jī)效考核

32、指標(biāo)：針對(duì)不同的工作 產(chǎn)出確定使用的指標(biāo) 類(lèi)型，利用SMART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重（3）設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)：確定由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核，明確如何對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn) 行考核（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：審核指標(biāo) 和標(biāo)準(zhǔn)的客觀性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的全面性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，提供回饋及修正信息。18. 簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)缺點(diǎn)。答案要點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)為：1）目標(biāo)明確2）提出了苦湖價(jià)值理念3）有利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致 局限性在于：績(jī)效考核經(jīng)常遇到一個(gè)實(shí)際的問(wèn) 題就是，績(jī)效指標(biāo)很難保證客觀和可量化。19. 簡(jiǎn)述績(jī)效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容和構(gòu)建原則。答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效考核指標(biāo)體系是指一組既獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)，并能夠完

33、整地表達(dá)績(jī)效考核目的和考核對(duì)象系統(tǒng)運(yùn) 行目標(biāo)的考核指針。一般包括組織績(jī)效考核指針 .部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo) 和員工績(jī)效考核指標(biāo)。（2）建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，一般遵循如下原則：1）針對(duì)性原則2）科 學(xué)性原則3）明確性原則20. 簡(jiǎn)述目標(biāo)管 理法的實(shí)施程序。答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：明確組織戰(zhàn)略，自上至下逐級(jí)分解組織目標(biāo)；上下級(jí)共同確 定各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)；上下級(jí)就績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及如何測(cè)量達(dá)成共識(shí)（2）確定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間框架：確定各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的重要程度；確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的重要程度；上下級(jí)就績(jī)效目標(biāo)完成的時(shí)間期限進(jìn) 行溝通并確認(rèn)（3）實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目標(biāo)相比較：發(fā)現(xiàn)異常的績(jī)效水平并分析產(chǎn)生原因；上下級(jí)就績(jī)效改

34、進(jìn)達(dá)成共識(shí)；制訂解決辦法和矯正方案；為目標(biāo)修正提供回饋信息（4）設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo)：根據(jù)組織戰(zhàn)略及考核結(jié)果，調(diào)整績(jī)效目標(biāo)；為新一輪績(jī)效循環(huán)設(shè)立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；上下級(jí)共同確定 各層績(jī)效目標(biāo)并就如何測(cè)量達(dá)成共識(shí)。21. 簡(jiǎn)述什么是基于標(biāo)桿超越的績(jī)效考核體系？答案要點(diǎn)：基于標(biāo)桿超越的績(jī)效考核體系就是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在 行業(yè)中領(lǐng)先的最優(yōu)滅亡的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn) 行考核和比 較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略。22. 運(yùn)用標(biāo)桿超越設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在那些方面？答案要點(diǎn)：（1）建立以績(jī)效改善為關(guān)注點(diǎn)的

35、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) （2）績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)更加關(guān)注于 滿足顧客需要（3）激發(fā)企業(yè)中的個(gè)人.團(tuán)體和整個(gè)組織的潛能，充分發(fā)揮他們的潛 力，提高 企業(yè)績(jī)效（4）有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的完善23. 簡(jiǎn)述績(jī)效回饋與面談的目的。答案要點(diǎn)：（1）讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)（2）給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。（3）共同討論下屬未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)主管員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn) 行動(dòng)計(jì)劃。24. 簡(jiǎn)述績(jī)效面談的過(guò)程。答案要點(diǎn)：第一步營(yíng)造一種積極和諧的氣氛；第二步說(shuō)明面談的目的步驟和時(shí)間第三步根 據(jù)預(yù)先設(shè)

36、定的績(jī)效指標(biāo)討論員工的工作完成情況第四步與員工一起分析成功與失敗的原因 第五步討 論員工行為表現(xiàn)與組織價(jià)值觀相符合的情況第六步討論員工在工作能 力上的強(qiáng)項(xiàng).有待改進(jìn)的方面以及可能的解決途徑第七步討論員工的發(fā)展計(jì)劃第八步為員工下一績(jī)效周期的工作設(shè)定目標(biāo)和績(jī)效指針第九步討論員工需要的資源與幫助第十步雙方簽字認(rèn)可25. 簡(jiǎn)述什么是績(jī)效改進(jìn)及其指導(dǎo)原則？答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效改進(jìn)是這樣一個(gè)過(guò)程：首先，要分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題；其次，要針對(duì)存在的問(wèn)題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等。（2）指導(dǎo)原則是：1）績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的后續(xù)工作，2）績(jī)效改進(jìn)必

37、須自然的融入部門(mén)日常管理工作中，才有其存在價(jià)值3）是為了幫助下屬改進(jìn)績(jī)效提升能力，與完成管 理任務(wù)一樣都是管 理者義不容辭的責(zé)任。2 6 簡(jiǎn)述三種績(jī)效改進(jìn)工具：波多里奇績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)六西格瑪管理和ISO管理體系。答案要點(diǎn)：（1）波多里奇績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通過(guò) 識(shí)別和跟蹤所有重要的組織經(jīng)營(yíng)結(jié)果，關(guān)注整個(gè)組織在一個(gè)全面管理框架下的卓越績(jī)效，從而保證顧客產(chǎn)品或者服務(wù)財(cái)務(wù)人力資源和組織的有效性。（2）六西格瑪管理，集中在測(cè)量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn) 流程管理兩方面，推動(dòng)流程改進(jìn)和節(jié)約成本。（3）IS0管理體系是一個(gè)產(chǎn)品符合性模式，目的是為了在市場(chǎng)環(huán)境中保證公正， 從而集中彌補(bǔ)質(zhì)量體系缺點(diǎn)和消除產(chǎn)品的不符合性。2 7 簡(jiǎn)述中層管

38、 理人員和一般員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容。答案要點(diǎn)：（1 ）中層管理人員績(jī)效考核的主要內(nèi)容有：業(yè)績(jī)考核專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的考核管 理能力指導(dǎo)能力溝通和協(xié)調(diào)能 力創(chuàng)新能力（2 ）般員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容有 ：年度和月 度業(yè)績(jī)的考核服務(wù)考核能力考核工作的安全性和規(guī)范性工作的紀(jì)律性2 8 績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃的目的和主要內(nèi)容。答案要點(diǎn)：績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃的目的是為 了增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒；掌握績(jī)效管理的操作技能，保證績(jī)效管理的有效性（2）績(jī)效 管理培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：培訓(xùn)原則培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)時(shí)機(jī)培訓(xùn)課時(shí)培訓(xùn)方式 培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)流程。2 9 如何提高績(jī)效管理培訓(xùn)工作

39、的針對(duì)性和效果 ？答案要點(diǎn)：（1 ）從培訓(xùn)管理的角度，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是建 立系統(tǒng)規(guī)范的培訓(xùn)管 理流程，包 括培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃變更培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)課程提供商等各個(gè)環(huán)節(jié) 。（2 ）從績(jī)效管理的角度，為充分發(fā)揮培訓(xùn)工作對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的推動(dòng)作用，其魚(yú)肉還需要配套的建立合理的考核指針體系和績(jī)效工資系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)和建立內(nèi)部的課程體系， 以指導(dǎo)和推動(dòng)績(jī)效管 理的培訓(xùn)工作。（3 ）從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應(yīng)明確績(jī)效管 理的培訓(xùn)對(duì)企 業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件以逐步提高績(jī)效管理在企業(yè)的地位，促使績(jī)效管理由行政事務(wù)性工作向戰(zhàn) 略性工作的 轉(zhuǎn)移。3 0 制定績(jī)效管理制度的基本原貝叭答案要點(diǎn)：公開(kāi)與開(kāi)放

40、的原則（2）回饋與修改的原則 定期化和制 度化原則可靠性與 正確性原則（5）可行性與實(shí)用性原則三？案例分析1案例1 :一家企業(yè)的績(jī)效考核制度中包括以下三條：（1）對(duì)于部門(mén)主管以上的 領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職 報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫(xiě)年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表"。該表匯 總后將分?jǐn)?shù)按 領(lǐng)導(dǎo)同級(jí)下屬"（2 : 3: 5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。（2）全體員工共分四組排序：普通員工主管級(jí)干部部門(mén)經(jīng)理高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考核結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)各占一定比 例：等級(jí) A B C D E比例10% 30% 54% 5% 1%（3）考核

41、結(jié)果運(yùn)用：A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰（或降級(jí)）問(wèn)題1請(qǐng)指出前兩條規(guī)定使用了什么績(jī)效考核辦法？問(wèn)題2這一制度應(yīng)如何進(jìn)一步完善，請(qǐng)?zhí)岢鼍唧w建議？參考答案要點(diǎn)：?jiǎn)栴}1 :使用的考核辦法有：360度考核辦法，即考核主體的多元化，采取領(lǐng)導(dǎo)同級(jí)下屬 分別評(píng)價(jià)的方法；強(qiáng)制分布法，把普通員工主管級(jí)干部部門(mén)經(jīng)理高層領(lǐng)導(dǎo)四組分別進(jìn)行 排序，每組再分配為五個(gè)等級(jí)，這種方法稱(chēng)為強(qiáng)制分布法 。問(wèn)題2: （1）需要加入內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)，即他所服務(wù)的部門(mén)對(duì)他進(jìn) 行評(píng)價(jià)。（2）優(yōu)化強(qiáng)制分布比 例。一般而言，A.B之和應(yīng)占20%左右，如A占5%.B占15% ; D.E之和基本上與 A.B之和相等；E可以略少一

42、點(diǎn)，以便淘汰。(3)考核結(jié)果可以在薪酬培訓(xùn)福利晉升等多個(gè)方面 應(yīng)用，以擴(kuò)大激勵(lì)效果。2案例2 :請(qǐng)閱讀下面一個(gè)關(guān)于情境模擬實(shí)驗(yàn)的描述，如圖1所示：在一具窄口燒杯里，放有三個(gè)直 徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個(gè)球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有兩個(gè)三人小組參加實(shí)驗(yàn)，要求參加者每人提取一根 線，將乒乓球從燒杯中提出。實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組的成員，比賽是個(gè)人競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)將乒乓球提出的成員。實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員，比賽是團(tuán)體競(jìng)賽，甲組和乙組競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)最先將所有的乒乓球提出的小組。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1) 哪個(gè)小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為什么？(2) 實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)于處理管理中合作與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系有何啟發(fā)意義？參

43、考答案：團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)組最可能取得勝禾因?yàn)閳F(tuán)體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一的目標(biāo) ，避免了內(nèi)耗。對(duì)于解決競(jìng)爭(zhēng)和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義。A. 在團(tuán)體內(nèi)，個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)是必須的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使團(tuán)體的氣氛變得壓抑人際關(guān) 系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的今天，要鼓勵(lì)團(tuán)體成員之間的緊密合 作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團(tuán)體工作的效益。B. 團(tuán)體合作并不是萬(wàn)能的，這要看工作任務(wù)的性質(zhì)工作方式的特點(diǎn)和要求。對(duì)于需要相互 配合的工作，團(tuán)隊(duì)合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個(gè)人工作為主要形式的工 作，則更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。c在面對(duì)利益分配問(wèn)題時(shí)，管理者自己要 處理好個(gè)人與集體的關(guān)系，爭(zhēng)取多做貢獻(xiàn)，努力 倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精

44、神，做出表率。3案例3 :長(zhǎng)期從事實(shí)際管理工作的一線經(jīng)理如是說(shuō)：企業(yè)和其它人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負(fù) 面的績(jī)效信息，而是更愿意設(shè)法激勵(lì)他們以后更加努力的工作，其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的 績(jī)效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績(jī)效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也 變得有價(jià)值，這也是 '難得胡涂/在員工績(jī)效考核中的積極作用?！睆耐ǔＲ饬x上講，不 客觀和不精確是績(jī)效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績(jī)效考核中個(gè)人偏見(jiàn)的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無(wú)需努力做好工作，只要經(jīng)營(yíng)好自己的上司就萬(wàn)事大吉了。這無(wú)疑會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)組織中的

45、政治活動(dòng)"(即下級(jí)值把心思放在討好上司上)的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是否有矛盾和沖突？ 答案要點(diǎn)：(1) 這里所謂的積極意義是指在績(jī)效考核結(jié)果中沒(méi)有將員工負(fù)面的消息回饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動(dòng)員工積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而讓員工更加 努力工作，促進(jìn)組織績(jī)效水平的提高。(2) 本案例所說(shuō)的評(píng)價(jià)與規(guī)范的績(jī)效考核常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是有矛盾沖突的。進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須保證績(jī)效考核的客觀性公正性和準(zhǔn)確性，還必須進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的回饋，開(kāi)展與員工的面談，把真實(shí)的考評(píng)結(jié)果回饋給員工本人，讓員工知道自己在過(guò)去的工作中取得

46、了何種進(jìn)步，看到哪些方面存在 不足，在今后的工作中加以改進(jìn)提高。(3) 在實(shí)際工作中，暫時(shí)的隱瞞員工的負(fù)面消息，或許可以讓員工努 力工作，但長(zhǎng)此以往，則對(duì)員工績(jī)效水平的改進(jìn)與提高是不利的。4案例4 :某著名的跨國(guó)公司在中國(guó)各地投資興建了幾十家生 產(chǎn)和銷(xiāo)售公司，由于各個(gè)公司運(yùn)營(yíng)時(shí)間都不長(zhǎng)，內(nèi)部管理制度建 設(shè)還不完善，因此在績(jī)效考核中采用 了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡(jiǎn) 單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個(gè)月進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核的結(jié)果 對(duì)員工的獎(jiǎng) 金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績(jī)效考核方法存在著很多問(wèn)題，但是，又無(wú)法確定問(wèn)題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于

47、是他們請(qǐng)了北京的一家咨詢(xún)公司對(duì)企業(yè)的員工績(jī)效考核進(jìn)行診斷和改進(jìn)。咨詢(xún)公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國(guó)的各個(gè)分公司都要求在員工的績(jī)效考核中將員工 劃分為五個(gè)等級(jí)。其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績(jī)效考核 中要保證員工總體的4%-5%得到A等評(píng)價(jià)。20%的員工得到B等評(píng)價(jià)，4%-5%得到D等 或E等評(píng)價(jià)，余下的大多 數(shù)員得到C等評(píng)價(jià)。員工績(jī)效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績(jī)效占40%-50%，遵紀(jì)守法和其它方面的權(quán)重占20%-30% 。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之

48、間聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核雖然有一定的激勵(lì) 作用。但是不太強(qiáng)烈。而且，評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門(mén)之間績(jī)效的差 別。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門(mén)工作，即便工作能力一般的 員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)（A或者B）,而在一個(gè)整體績(jī)效好的部門(mén)，即使員工工作非常努 力，也很難得到A或者 B。員工還指出，他們認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng) 金數(shù)量，更主要的是 員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)客觀公正的評(píng)價(jià)。員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊不明確在銷(xiāo)售公司中，銷(xiāo)售人員的抱怨是自己的銷(xiāo)售績(jī)效不理想在很多情 況下都是由于市場(chǎng) 不景氣自己所負(fù)責(zé)銷(xiāo)售的產(chǎn)

49、品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高造 成的，這些因素都是自己通過(guò)努力無(wú)法克服的，但是，在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為C甚至D,所以 覺(jué)得目前這種績(jī)效考核方法很 不合理。問(wèn)題：請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)撰寫(xiě)一份績(jī)效考核方案。案例1 : 參考答案要點(diǎn)：分析：該公司在績(jī)效管 理中存在的 問(wèn)題:1）績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核雖然有因此在一個(gè)整體績(jī)效一響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間 聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈；2）評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門(mén)之間績(jī)效的差別般的部門(mén)工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)

50、價(jià)（A或者B），而在一個(gè)整體績(jī)效好的部門(mén)即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B；3）員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊不明確。，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法存產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因分析1）績(jī)效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法在的缺點(diǎn)：該方法適用的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布 ，但實(shí)際中不定服從這一分布，當(dāng)分布屬于偏態(tài)分布時(shí)，該方法就不適用這種情況。強(qiáng)制分布法只能 把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確 可靠的信息；2）公司績(jī)效管 理當(dāng)中，沒(méi)有將員工的責(zé)任與目標(biāo)掛鉤；3）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中僅僅強(qiáng)調(diào)員工，沒(méi)有考慮部門(mén)的差 異性。學(xué)員在進(jìn)行績(jī)效考

51、核方案具體 設(shè)計(jì)時(shí)，請(qǐng)參照績(jī)效考核管理的程序。績(jī)效考核方案的構(gòu)成：考核內(nèi)容，考核形式，考核 周期（考生根據(jù)案例情景撰寫(xiě)并取得分點(diǎn)）?？?jī)效管理的程序：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)與回饋，績(jī)效結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效評(píng)價(jià)與回饋階 段的具體程序有：確認(rèn)目標(biāo)和要求，管理工作過(guò)程，收集整理考核依據(jù)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素 綜合評(píng)價(jià)確定結(jié)果面談卻認(rèn)結(jié)果匯總結(jié)果。（考生根據(jù)案例情景撰寫(xiě)并取得分點(diǎn)）設(shè)計(jì)方案 中可以參考以下建議：1）明確公司戰(zhàn) 略目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)管 理的思想，將公司戰(zhàn) 略目標(biāo)層層分解到具體員工身上 ，以此作為員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使公司目標(biāo)與原公績(jī)效管 理目標(biāo)一致。2）對(duì)于不同部門(mén)的崗位實(shí) 行分類(lèi)績(jī)效管理方案，在技術(shù)方

52、法上可以考慮目標(biāo)管 理法.360度 評(píng)價(jià)法等。對(duì)于不同績(jī)效指針應(yīng)當(dāng)考慮考評(píng)周期方面的差 異。3）將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效掛鉤 ，個(gè)人績(jī)效不僅取決于個(gè)人能 力的高低，也取決于本人所在 部門(mén)績(jī)效水平的高低。5案例5 :羅伯新近被任命為SWEETWATER州立大學(xué)行政事務(wù)副校長(zhǎng)，校長(zhǎng)要求他改進(jìn)該校的秘書(shū) 和勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問(wèn)題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底的工資晉級(jí)聯(lián)系在一起。但是在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持 評(píng)價(jià)的精確 性，主要采用了加權(quán)選擇量表方法。經(jīng)常將其下屬的秘書(shū)和勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為優(yōu)秀"，導(dǎo)致學(xué)校所有的輔助雇員每 年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。

53、但是目前學(xué)校的預(yù)算已 經(jīng)不具備在下一個(gè)年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外，校長(zhǎng)也認(rèn)為，這不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。羅伯向每一位行政管理人 員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘 錄立刻得到行政管理人 員和秘書(shū)勤雜人員的廣泛抵制-管理人員害怕其手下人會(huì)到私營(yíng)企業(yè)找更賺錢(qián)的工作；秘書(shū)人員認(rèn)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘 書(shū)都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專(zhuān)家討論這個(gè)問(wèn)題。羅伯首先說(shuō)到了他 發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格是

54、在10年前由秘書(shū)委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每年一次的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎一開(kāi)始就陷入困境。因?yàn)椋芾碚邔?duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們?cè)谔顚?xiě)表格以及對(duì)下屬進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程 度也相差很大。問(wèn)題還不僅僅如此，這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的弊端在第一 年底就已經(jīng)變得顯而 易見(jiàn)，每一位秘書(shū)的工資提升實(shí)際上是直接與 工作績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書(shū)的工資比私營(yíng)企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒(méi)有拿到優(yōu)秀即沒(méi)有得到最高工資晉升的秘書(shū)一怒而去。從那時(shí)起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開(kāi)始將下屬的工資績(jī)效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級(jí)的工資晉升。幾位專(zhuān)家中有 兩位答應(yīng)考慮這一問(wèn)題。并在2周后提出如下建議：(1) 原有的評(píng)價(jià)表格