人力資源管理師二級考試題卷四

1、一、選擇題1. 評估培訓成果的標準是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價成果的統(tǒng)一的（D ）。A 標準 B 規(guī)則 C 規(guī)定 D 尺度和規(guī)范2. （ C ）的原則是人適其事、事宜其人。A 工作差異 B 個體差異 C 人崗匹配 D 人崗開發(fā)3. 模擬分權(quán)制屬于（ B ）部門結(jié)構(gòu)設計的模式。A 以工作和任務為中心 B 以成果為中心 C 以關(guān)系為中心 D 以利潤為中心4. （ A ），即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。A 獨家性分銷 B 廣泛性分銷 C 選擇性分銷 D 密集型分銷5. 以下指標中， （ C ）不宜用評價企業(yè)高層領(lǐng)導。A 市場占有率 B 銷售利潤率 C 新聘員工離職率

2、 D 管理成本增長率6. 因為一件小事，同時小王與你爭吵起來，后來發(fā)現(xiàn)是小王誤會了你。事后，你一般會（B ）。A 等小王來向自己解釋 B 找個機會和小王交流C 請要好的朋友向小王 D 既然是誤會，無須放在心上7. （ D ）不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。A 多元性 B 層次性 C 整體性 D 針對性8. 關(guān)于績效考評指標體系設計應達到的要求，下列敘述錯誤的是（）。A 由于績效考評的目的、對象和側(cè)重點不同，在選擇確定績效考評的要素和具體指標時，應從 實際情況出發(fā)，使其具有較強的針對性，充分體現(xiàn)出所考評對象的性質(zhì)和特點B 績效考評要素指標體系確定，應以生理學、管理學、行為科學、人才科學等科學原理為

3、依據(jù)， 采用科學的調(diào)查研究（如問卷調(diào)查法、個案調(diào)查法等） ，借用先進的測量工具，通過數(shù)據(jù)資料的 采集、整理、匯總、分析和處理，以保證所選擇確定的要素指標，能夠系統(tǒng)、全面、正確地反 映和體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點的要求C 在所確認的績效考評體系中，每個考評要素指標都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要 時還要列出計算公式，使考評要素好指標的概念內(nèi)涵明確、外延清晰D 考評要素指標的文字表述應力求精煉、直觀、通俗，所選擇的要素指標要多，考評體系的設 計達到規(guī)范化好標準化的要求9. 在選擇培訓方法時，知識的傳授多以（ A ）方法為主。A 課堂授課 B 角色扮演 C 示范模擬 D 情景模擬10. 下列關(guān)于工

4、作經(jīng)驗的描述正確的是（A ）。A “工作經(jīng)驗”因人而異，標準不提難以考核B “工作經(jīng)驗”屬于品質(zhì)特征型績效考評指標C “工作經(jīng)驗”屬于行為過程型績效考評指標D “工作經(jīng)驗”屬于工作結(jié)果型績效考評指標11. 面試官提問“如果公司拍你出差，而這個時候你的母親病危，你會怎么處理”？這是什么類 型的面試？（ D ）。A 經(jīng)驗性面試 B 投射性面試 C 描述性面試 D 情境性面試12. 一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目 標和他們共同負責的方法，可稱為（ B ）定義。A 團體 B 團隊 C 集體 D 組織13. 把管理者的風格劃分為“民主型” 、“專制型”、

5、“中介型” ，每一個可以擬定一些具體（ C ）。 A 定量化 B 標準化 C 標準 D 標準差14. 某大學生 20 多歲，為了搶救一名 60 多歲的農(nóng)民而獻出了自己的生命。碎玉社會上出現(xiàn)的下 列說法，你能夠認同的是（ B ）。A “大學生去搶救農(nóng)民，太不值得了”B “大學生見義勇為，精神可敬，但方法不當”C “大學生不該去搶救農(nóng)民，因為大學生可以為社會做出跟大貢獻”D “用一個年輕的生命換一個老年人的生命，不應該提倡”15. 關(guān)于績效考評要素說法不正確的是（A ）。A評價指標必須在20種B每個考評等級的標準有明確定義C指標要易于考評者理解和掌握D “你的父親是教師嗎？”16. 計時工資中，工

6、資標準乘以實際工作時間等于（C ）。A時間有效工資 B支付工資C貨幣工資D應得工資18. 勞動力參與率是衡量、測度（C ）成都的指標。A人口密度 B社會勞動強度 C人口參與社會勞動 D參與工作人口比例19. 需求缺乏彈性表示為（D ）。A ED>2 B ED<2 C ED>1 D ED<120. 關(guān)于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（A ）。A愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求B無須提倡愛崗敬業(yè)精神，干一份工作那一份報酬就可以了C人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談D在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神21. 以下制定企業(yè)人員規(guī)劃的

7、基本原則不適宜的是（B ）。A確保人力資源需求的原則B確保人力資源供求的原則C與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則D與戰(zhàn)略目標相適應和保持適度流動性的原則22. 在勞動力總量過剩的情況下，不同的資源個體因其自身條件好所處的環(huán)境不同，不會出現(xiàn) （D ）的狀況。A隱蔽性事業(yè) B潛在性事業(yè) C公開性失業(yè) D技術(shù)性失業(yè)23. 根據(jù)面試技巧，下列面試官的做法不正確的是（D ）。A面試前做好充分的準備B面試過程中，察言觀色C盡量創(chuàng)造和諧自然地氣氛D認真傾聽，適當發(fā)表結(jié)論性意見24. （ A ）又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同意心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。A信度B效度C難度D標準化25. （ B ）的三大基石與兩種

8、技術(shù)之間相互依存，有相互影響、相互促進。A人力資源 B人力資源管理 C人力資源活動 D人力資源管理實踐26. 在品德測評法中，測評目的具有隱蔽性的是（C ）。A訪談技術(shù) BFRC法C投射技術(shù) D問卷法27. 在撰寫評估報告的結(jié)果階段，主要突出強調(diào)結(jié)果的 和。（ A ）A客觀性；準確性 B準確性；詳盡性C詳盡性；扼要性 D客觀性；扼要性28. 在生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動的第一個階段，判斷正確的是（B ）。A AP遞減 B AP遞增 C MP遞減 D MP為負值29. （ C ）的正確選擇與規(guī)定，是實現(xiàn)測評目的的重要手段。A測評標準 B調(diào)查問卷 C測評內(nèi)容D測量目標30.

9、通過（D ），能夠獲得拉動力市場各類員工薪酬水平和其結(jié)構(gòu)等方面的真實信息。A薪酬決策 B薪酬采集 C薪酬的分析 D薪酬的市場調(diào)查31. 勞動力供給富有彈性表示為（D ）。A ES<0 B ES>0 C ES<1 D ES>132. 關(guān)于多維立體組織，下列描述錯誤的是（D ）。A按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部是組織的而產(chǎn)品利潤中心B按職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)屬于組織的專業(yè)成本中心C按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)屬于組織的地區(qū)利潤中心D此種組織適合于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)33. 企業(yè)縱向一體化的缺點，縱向生產(chǎn)能力難以平衡；自制資質(zhì)原材料或自行銷售的效率往 往低于專業(yè)公司；橫向管理難度

10、加大；企業(yè)資本投入增加。企業(yè)實施縱向一體化必須十分 謹慎，以上排列正確的是（ D ）。A B CD34. 增加一單位勞動要素投入所增加的產(chǎn)量定義為勞動的邊際產(chǎn)量，也叫做（B ）。A 邊際產(chǎn)品價值 B 邊際產(chǎn)品 C 邊際產(chǎn)品收益 D 邊際產(chǎn)品出售35. 不同的培訓內(nèi)容需要運用不同的培訓方法，下列各項中最適合技能學習方法的是（D ）。A 情景模擬 B 測量工具 C 小組成長 D 角色扮演36. 一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（ C ）就是消費的支付能力。A 勞動能力 B 勞動手段 C 勞動量 D 勞動資料37. 把資源開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和（D ）。A 企業(yè)戰(zhàn)略活動 B 企業(yè)行業(yè)活動

11、 C 最終產(chǎn)品的活動 D 支持活動38. 為了彌補由于崗位數(shù)量少而給員工薪酬帶來的損失，薪酬等級之間的薪酬標準（D ）。A 不可以重疊 B 必須連續(xù) C 必須重疊 D 可以重疊39. 關(guān)于企業(yè)形象，下列說法正確的是（D ）。A 文明禮貌是企業(yè)形象的核心和關(guān)鍵B 通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象C 企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況D 企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象好評價40. 領(lǐng)導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導的方式和參與決策的形式以和參與 程度的是（ D ）。A 費德勒的權(quán)變模型 B 領(lǐng)導情景理論 C 路徑 -目標理論 D 參與模型

12、41. 下列各項屬于人力資源內(nèi)部供給攻擊預測方法的是（D ）。A 上級估算法 B 德爾菲法 C 崗位分析法 D 管理人員接替模型42. 公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（D ）。A 說明情況，自己不捐 B 少捐一點 C 跟大家一樣捐 D 盡自己的最大可能去捐助43. 在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理的是（B ）。A 戰(zhàn)術(shù)性管理 B 戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的 C 戰(zhàn)略性管理 D 側(cè)重當前人事工作的44. 如果你是公司的接待員，當你與來訪客戶交談時，你最常用的語言習慣是（C ）。A 慢條斯理 B 快言快語 C 語氣親切 D 語氣輕柔45. （ C ）關(guān)系是勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)。A 法律

13、文書 B 雙方當事人 C 勞動合同 D 法律淵源46. 當陌生人到辦公室向你打聽同事的電話號碼時，你通常會（D ）。A 委婉拒絕他 B 直接告訴他 C 征得同事同意后再告訴他D 先詢問對方的聯(lián)系方式，讓同事與之聯(lián)系47. 下列關(guān)于績效工資的說法，錯誤的是（C ）。A 傭金制屬于績效工資形式B 績效工資過于強調(diào)個人的績效C 計件工資不屬于績效工資形式 D 績效工資的基礎(chǔ)缺乏公平性48. 在一次面試中，考官提問： “如果公司拍你出差，而這時你父親病重。你會如何處理？”這 是一個（ D ）問題。A 經(jīng)驗性面試 B 投射性面試 C 描述性面試 D 情景性面試49. 基于行為的連貫性假設，行為描述面試應

14、注意了解應聘者（C ）。A 職業(yè)生涯規(guī)劃 B 過去的工作背景 C 過去的實際表現(xiàn) D 對未來表現(xiàn)的承諾50. 下列各種糾紛中，屬于勞動爭議的是（A ）。A 勞動者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛B 企業(yè)管理人員與職工思想意識觀點不同引起的糾紛C 廠長與職工因個人債務引起的糾紛D 企業(yè)不服勞動監(jiān)察部門因執(zhí)行勞動法引起的糾紛51. 在SWOT分析圖中，位于n象限的企業(yè)應采?。?A ）戰(zhàn)略。A扭轉(zhuǎn)型B增長型C防御型D多種經(jīng)營型52. 現(xiàn)代人力資源管理以（ D ）為中心。A信息B事C資本D人53. 在 20 世紀 50 年代末提出了第一個綜合的權(quán)變模型的是（ A ）。A費德勒B赫塞C布蘭查德D明茨伯

15、格54. 以下關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是（ B ）。A寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的改進B 寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu)C寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動D寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導員工自我提高55. 當（ B ）時，總產(chǎn)量取得最大值。A AP=0 B MP=0 C AP>MP D AP<MP56. 對于培訓已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說，企業(yè)一般（C ）。A從大中專院校聘請教師 B聘請專職的培訓師 C從內(nèi)部開發(fā)教師資源 D聘請本專業(yè)的專家、學 者57. 面試中肢體語言是（ B ）的有效補充。A 語言信息 B 語言 C 滿意 D 思想緊張緩解58. 下列各

16、項不屬于績效考評數(shù)據(jù)的分析方法的是（ A ）。A量表評定法 B能級分析法C對比分析法D綜合分析法59. 一般情況下，應以員工（ D ）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A40%-50% B50%-60% C60%-70% D70%-80%60. 以下指標中 ，（ C ）不宜用于評價企業(yè)推銷人員。A市場占有率B銷售利潤率C合同履行率D管理成本增長率二、多選題（共 40 題，每題 1 分）1. 在同一職業(yè)（工種）勞動力市場工資價位水平的高、中、低之分，是由（ABCD ）等要素決定的。A不同層次的勞動者 B企業(yè)經(jīng)濟效益 C企業(yè)規(guī)模 D企業(yè)經(jīng)濟類型 E地區(qū)價位的差異2. 勞動法基本原則的內(nèi)容是（

17、ACE ）。A保證勞動者勞動權(quán)的原則B平等就業(yè)權(quán)原則 C勞動關(guān)系民主化原則D自由擇業(yè)權(quán)原則 E物質(zhì)幫助權(quán)原則3. 實證研究方法的特點包括（）。A研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律和內(nèi)在邏輯B研究現(xiàn)象自身的活動規(guī)律和內(nèi)在邏輯C研究現(xiàn)象自身認識客觀的規(guī)律D可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗E 對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性4. 人力資源信息庫與傳統(tǒng)的個人檔案相比具有 （ ACE ）等優(yōu)點， 能夠確切反映員工流動信息。A容量大B可靠性強C調(diào)用靈活方便 D易于記錄E文字信息豐富充實5. 員工招聘時應注意的問題包括（ ABCDE ）。A簡歷并不代表本人B工作經(jīng)歷比學歷更重要 C給應聘者更多的表現(xiàn)機會D 慎重做決定 E

18、面試考官要注意自身的形象6. 教學計劃的基本內(nèi)容主要包括（ABCDE ）。A教學目標 B課程設置 C教學形式 D教學環(huán)節(jié) E教學時間安排7. 平衡計分卡的基本概念可以理解為（ ABCDE ）。A平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理工具B平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略執(zhí)行工具C平衡計分卡是一個先進的績效衡量的工具D平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要形式E平衡計分卡也是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”8. 下列符合當量量化的描述的是（ABE ）。A 當量量化實際上是近似的等值技術(shù)B 選擇一中介變量，對不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化C 測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素

19、質(zhì)特征D 當量量化是一種客觀量化形式E 當量量化是一種主管量化形式9. 下列關(guān)于制定工資指導線的說法，正確的有（DE ）。A 工資標準越高越好 B 只需符合企業(yè)的需求 C 應密切關(guān)注國際經(jīng)濟發(fā)展狀況D 應密切結(jié)合所在地的宏觀經(jīng)濟狀況E 應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求10. 現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學所要研究的勞動力是指（BCD ）。A 能從事勞動的人 B 具有勞動能力與就業(yè)要求 C 在一定年齡之內(nèi)D 從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口E 一定范圍內(nèi)的人口11. 我國法學界關(guān)于勞動法定義的表述，下列各項正確的有（ABDE ）。A 狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律B 研究勞動法產(chǎn)生的歷史

20、條件和發(fā)展、勞動法的基本理論和實踐C 勞動法是指法律的一種偽學科D 勞動法是以勞動法作為研究對象的理論體系E 廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以和與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其它一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的 總和12. 關(guān)于教學計劃的基本內(nèi)容，下列說法正確的有（ABC ）。A 教學目標指在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求B 課程設置指根據(jù)教學計劃的要求，確定教學內(nèi)容，建立合理的培訓課程體系的活動過程C 教學形式指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的 活動D 教學內(nèi)容教學培訓的主要內(nèi)容E 教學時間安排在教學計劃中整個培訓的教學活動過程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)13. 關(guān)于

21、制定工資指導線，下列說法錯誤的有（BC ）。A 應當遵循協(xié)商原則 B 只需符合企業(yè)的需求 C 應密切關(guān)注國際經(jīng)濟發(fā)展狀況D 應密切結(jié)合所在地的宏觀經(jīng)濟狀況E 應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求14. 與“社會人”假設相對應的管理方式包括（）。A 提倡集體獎勵制度 B 管理者高度重視員工之間的關(guān)系 C 管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務的完成情況D 管理職能不斷地完善和變化E 管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務，提高勞動生產(chǎn)率，對人的感情和愿望漠不關(guān)心15. 以馬克思 *韋伯、亨利 * 法約爾等人的行政組織論為依據(jù)的理論是（AC ）。A 強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu) B 從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)C 古典組織理

22、論D 主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù) E 強調(diào)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設計16. 培訓課程的設計應體現(xiàn)的原則有（ BDE ）。A 和時進行信息反饋 B 符合企業(yè)和學員的需求 C 適時進行課程修訂D 符合成人學員的認知規(guī)律 E 體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標17. 勞動經(jīng)濟學研究的對象包括（AC ）。A 勞動力市場現(xiàn)象 B 勞動力市場運行規(guī)律 C 勞動力市場 D 資本市場 E 就業(yè)與失業(yè)18. 影響消費者購買行為的主要因素有（ ABCD ）。A 文化因素 B 社會因素 C 個人因素 D 心理因素 E 經(jīng)濟因素19. 下列屬于企業(yè)中基層管理人員的有（AB ）。A 生產(chǎn)中監(jiān)督作用的監(jiān)工 B

23、在服務中起主導作用的領(lǐng)班C 一線操作員工 D 負責職能工作具體計劃的人員 E 一線服務人員20. 政府支出包括（BD ）。A 贈與 B 政府購買 C 稅收 D 轉(zhuǎn)移支付 E 政府呆壞帳21. 勞動法的體系包括（ABCDE ）。A 促進就業(yè)法律制度 B 勞動合同和集體合同制度 C 勞動標準和職業(yè)培訓制度D 社會保險和福利制度 E 工會和職工民主管理制度22. 在人力資源管理現(xiàn)實中，組織的晉升系統(tǒng)常常存在的問題是（ACDE ）。A 在晉升決策的依據(jù)上 B 在對員工能力上考核 C 在對能力進行衡量的方法上D 在晉升程序標準化方面 E 在晉升程序制度化方面23. 經(jīng)營環(huán)境的分類，復雜程度、變化程度分別

24、為（ABCD ）。A 經(jīng)營風險最小 B 有較高的經(jīng)營風險C 有較低的經(jīng)營風險D 風險最大E 可控制風險24、心理測驗的技術(shù)標準有（ABCD ）。A 信度 B 效度 C 難度 D 靈敏度 E 標準化25、（ ABCDE ）屬于現(xiàn)代人力資源管理的原則。A 完整全面地看待人的因素 B 因人而異 C 員工與企業(yè)共命運D 隨機制宜 E 公正平等地對待人26、為了準確地描述人力資本投資行為，經(jīng)常用到的成本概念包括（ABCDE ）。A 人力資本投資的機會成本 B 社會成本 C 私人成本 D 邊際成本 E 沉淀成本27、路徑目標理論的領(lǐng)導行為類型是（BCDE ）。A 反饋型 B 指導型C 支持型 D 參與型 E 成就導向型28、企業(yè)人員總量需求預測方法包括（ABCD ）。A 趨勢外推法 B 回歸分析法 C 運用灰色預測理論進行預測D 利用模型進行預測 E 德爾菲法29、下列組織結(jié)構(gòu)變革的方式中，不屬于改良式變革的是（BCE ）。A 新設一個職位 B 兩家企業(yè)合并 C 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D 局部改革某個