1月電大期末考試2195人力資源管理

1、.試卷代號(hào)：2195國(guó)家開(kāi)放大學(xué)（中央廣播電視大學(xué)）2017年秋季學(xué)期“開(kāi)放專(zhuān)科"期末考試人力資源管理試題一、單項(xiàng)選擇題每小題2分，共26分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi)）1 .通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？（ D ）A.智力性B.時(shí)效性c.可控性D.再生性2 .既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？（ C）A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源c.組織戰(zhàn)略D.組

2、織實(shí)力3 .在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（ D ）A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施4 .某公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)113個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線(xiàn)上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月；該新員工造成的

3、流水線(xiàn)生產(chǎn)的損失是 500元/月。那么該公司在崗培訓(xùn)新員工的開(kāi)發(fā)成本是（B ）。A.1700 元 B.5100 元 C.3600 元 D.25005 .作為一名在崗職工，我嚴(yán)格遵守崗位要求，我可以將自己描述為（A ）無(wú)責(zé)任感。B.比較D.A.從不c.較多6 .招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B）A.管理游戲B.公文處理c.案例分析D.角色扮演7 .教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀(guān)察操作的位置上觀(guān)察，教員可以把工作的操作步驟 向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的 哪個(gè)階段？（ B）B.演示階段A.準(zhǔn)備階段c.試行操作階段D.隨訪(fǎng)階段8 . （ C 是績(jī)效反饋的基本形式。

4、A.書(shū)面通知B.郵件通知c.面談D.電話(huà)溝通9 .從工作本身以及完成工作中獲得的回報(bào)，是 （D ）。A.外在薪酬B.基本薪酬c.津貼D.內(nèi)在薪酬10 . 一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí) 期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？（ B）A.進(jìn)入組織階段c.中期職業(yè)階段B.早期職業(yè)階段D.后期職業(yè)階段11.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則（B）、無(wú)償性原則、固定性原則。A.隨意性c.自愿性原則B.強(qiáng)制性原則D.平均攤派原則12 .合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則（D ）A.勞動(dòng)關(guān)系B.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C.勞動(dòng)合同法D.勞動(dòng)合同13

5、.電源不正常引起軟硬件損壞或數(shù)據(jù)破壞，這是 HRMIS在哪個(gè)方面的安全問(wèn) 題？（ A ）A.自然現(xiàn)象帶來(lái)的安全隱患B.操作失誤導(dǎo)致的安全問(wèn)題C.病毒侵?jǐn)_D.破壞或準(zhǔn)密二、多項(xiàng)選擇題每小題3分，共21分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi)14 .下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？（ ABCDE ）A.人力資摞中長(zhǎng)期規(guī)劃B.人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略C.人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略D.績(jī)效和薪酬戰(zhàn)略E.組織文化發(fā)展戰(zhàn)略15 .通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的（ABC ）等幾項(xiàng)職責(zé)。A.人事調(diào)配B.文書(shū)管理C.日常行政事務(wù)處理D.負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)E.負(fù)責(zé)解決生

6、產(chǎn)安全問(wèn)題16 .影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（ ABC ）A.空缺的職位的性質(zhì)B.企事業(yè)單位的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象D.人口和勞動(dòng)力E.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件17 .按考評(píng)時(shí)間劃分，可把員工考評(píng)的類(lèi)型劃分哪些種類(lèi)A.定性考評(píng)C.平時(shí)考評(píng)E.綜合考評(píng)18 .薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是（A.按勞取酬B.C.外部平衡D.E.合法保障19 .通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類(lèi)A.崗位津貼C.工齡津貼E.加班津貼等20 . HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作A.軟件維護(hù)C.數(shù)據(jù)文件維護(hù)E.軟件重設(shè)計(jì)? （ CD）B.定量考評(píng)D.年終考評(píng)ABCE ）同工同酬內(nèi)部平衡?（ABCDE ）B.職務(wù)津貼D.特

7、殊津貼?（ABCD ）B.硬件維護(hù)D.代碼維護(hù)三、判斷對(duì)錯(cuò)題（每小題1分，共13分。正確的在題后的括號(hào)中劃 ， 錯(cuò)誤的 劃X）21 .人力資源不是再生性資源。（X ）22 .組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐。（V）23 .人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。（V）24 .人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。（V25 .定額與定編定員是緊密相關(guān)的，定額是合理編制定員的前提。（V）26 .如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織 更成功

8、（U 。27 .員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。（X ）28 .員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（X ）29 .結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（X ）30 .職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（V）31 .失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。（義 ）32 .勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì) 關(guān)系。（v）33 . HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。（V ）四、案例分析類(lèi)：案例選擇題（每個(gè)小問(wèn)4分，共16分。根據(jù)每個(gè)案例 所講述的內(nèi)容，對(duì)題后所列的

9、每道選擇題，按題中具體要求選出一個(gè)正確答案）北京一家百貨公司的工資制度北京某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入，90%是根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考核達(dá)標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷(xiāo)售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把 服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取兩級(jí)分配方法，即 實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下。公司對(duì)商品柜組：柜組工資工柜組銷(xiāo)售額工資+柜組利潤(rùn)工資一公司對(duì)柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷(xiāo)售額工資=柜組實(shí)際完成銷(xiāo)售額 海取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組銷(xiāo)售額工資占全部銷(xiāo)售額工資的70%

10、 ,經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的銷(xiāo)售額工資占全部銷(xiāo)售額工資的50%。柜組利潤(rùn)工資 二柜組實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額 又提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的30% ,經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的50%。柜組完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的，可提取全部利潤(rùn)工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%；超額完成的，超 10%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1. 5% 的人均工資。柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員：營(yíng)業(yè)員工資;營(yíng)業(yè)員銷(xiāo)售額工資 +營(yíng)業(yè)員利潤(rùn)工資一柜組對(duì) 營(yíng)業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營(yíng)業(yè)員銷(xiāo)售額工資=個(gè)人實(shí)際完成銷(xiāo)售額X提取比例；營(yíng)業(yè)員必須完成當(dāng)月銷(xiāo)售指標(biāo)的70% ,如連續(xù)兩次

11、完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。 請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：34 .該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資收入依據(jù)是（D ）。A.營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)B.營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的物化形態(tài)C.營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的潛在形態(tài)D.以營(yíng)業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)35 .該百貨公司 90%的工資是什么形式 ？（A ）A.績(jī)效工資B.崗位工資c.技能工資D.結(jié)構(gòu)工資36 .該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)（B ）。A.不能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)秀員工的勞動(dòng)積極性 B.能防止工資成本過(guò)分膨脹 c.員工收人有保證且較穩(wěn)定 D.員工會(huì)注重售后服務(wù)等非銷(xiāo)售任務(wù) 3.

12、該百貨公司實(shí)行什么類(lèi)型的工資制度？（ A）A.結(jié)構(gòu)工資制 B.崗位工資制 c.技能等級(jí)制 D.績(jī)效工資制J五、 案例分析類(lèi)：案例問(wèn)答題（每小問(wèn)12分，共24分38蘇奧玻璃公司的人力資源規(guī)劃蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被 動(dòng)的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的 管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷(xiāo)售部、財(cái)務(wù)部、人事部 四個(gè)職能部門(mén)的管理人員和專(zhuān)業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況， 并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門(mén)內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果 用來(lái)作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線(xiàn)管理人員制定行動(dòng)

13、方案的 基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門(mén)里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過(guò)程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等 ）是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過(guò)程會(huì)涉及到不同的部門(mén)，需要 各部門(mén)的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門(mén)某員工的工作輪換到市 場(chǎng)與銷(xiāo)售部的方案，則需要市場(chǎng)與銷(xiāo)售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等。職能部門(mén)制定和實(shí)施行動(dòng)方案過(guò)程的復(fù)雜性給人事部門(mén)進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)?，有些因素（如職能部門(mén)間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職 位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳

14、細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了 50% ,跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50% ,并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過(guò)程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取 得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對(duì)人力資源 規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢(xún)專(zhuān)家共同對(duì)上述 四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。這一過(guò)程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四 名人事管理人員均要在以下14個(gè)方面做出書(shū)面報(bào)告 2各職能部門(mén)現(xiàn)有人員；

15、人員狀況；主要職位空缺及候選人 ；其他職位空缺及候選人 ；多余人員的數(shù)量；自 然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率；招聘人數(shù)；勞動(dòng)力其他來(lái)源；工作中的 問(wèn)題與難點(diǎn)；組織問(wèn)題及其他方面（如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹 執(zhí)行等）。同時(shí)、他們必須指出上述14個(gè)方面與預(yù)測(cè)（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過(guò)檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T(mén)應(yīng)采取的措施達(dá) 成一致意見(jiàn)。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對(duì)他們分管的職能部門(mén)進(jìn)行檢查。在此過(guò)程中，直線(xiàn)經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人 員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線(xiàn)經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見(jiàn)分歧時(shí)，往往可通 過(guò)協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)

16、上級(jí)主管審批。問(wèn)答題：(1)根據(jù)該案例，請(qǐng)問(wèn)編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？答案：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的 一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類(lèi)型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類(lèi)型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型。供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估 計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否