全程績效第一講

1、（核心課程）（核心課程）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing H&J Vanguard Training & Development Co.,Ltd.全程績效管理（一）http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 績效評價與管理是企業(yè)人力資源管理的核心，也是一個難中之難的問題。思考企業(yè)的績效評價與管理問題要有系統(tǒng)思維，要基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略去建立人力資源評價體系、引入評價機制、構(gòu)建評價的技術(shù)平臺。前 言北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料

2、下載) 一、系統(tǒng)思考績效與績效管理北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 系統(tǒng)思考績效與績效管理績效是一個系統(tǒng)過程，績效的三個橫向內(nèi)容是： 1.1.決定績效的內(nèi)在潛能（素質(zhì)）決定績效的內(nèi)在潛能（素質(zhì)）以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績效管理 competencybased performance 要點： -依據(jù)戰(zhàn)略確定組織的核心專長和技能 -尋找產(chǎn)生高績效的員工，組建高績效工作團隊 -持續(xù)不斷的開發(fā)員工的內(nèi)在潛能 適應(yīng)性： -工作有很高的自主性、工作結(jié)果很難被量化（如知識型員工、研究型科學(xué)家、客戶服務(wù)員工、健康照顧工作者） -沒有確定的工作任務(wù)、流動性工作 -自

3、我管理的工作，工作行為不受到監(jiān)督、觀察 -潛在態(tài)度被視為和績效結(jié)果同等重要，如服務(wù)部門工作和感性工作北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 系統(tǒng)思考績效與績效管理2.2.實現(xiàn)績效的方式方法（行為）實現(xiàn)績效的方式方法（行為）以行為為基礎(chǔ)的績效管理behaviouralbased performance 要點： -正確做事的方式方法（達成目標/結(jié)果的方法）職業(yè)化行為（職業(yè)化行為標準、職業(yè)化工作程序、有效率的工作方法） -團隊合作團隊建設(shè)、跨團隊跨職能合作、知識經(jīng)驗共享、學(xué)習(xí)型組織 -個體、團隊與組織行為的契合企業(yè)文化（共同愿景） -如何“做”以及表

4、現(xiàn)態(tài)度、工作熱情、投入程度 適應(yīng)性： -與結(jié)果相比，行為可以更有效、更精確的被度量 -工作雖然個體化，但被指定有固定的程序和相對比較穩(wěn)定的行為方式 -正確的行為鎖定、明確的努力目標、特定的行為程序 -有持續(xù)的 機會去觀測個體的行為（如持續(xù)的監(jiān)管行為）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 系統(tǒng)思考績效與績效管理3.3.績效結(jié)果績效結(jié)果以結(jié)果為基礎(chǔ)的績效管理 resultbased performance 要點： -戰(zhàn)略、目標與結(jié)果 -關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 -結(jié)果的測試維度 -結(jié)果的價值（對組織的貢獻度） 適應(yīng)性： -與行為相比，工作成果能夠更有效的被度

5、量 -工作的個體化、工作的最小監(jiān)督性使一個工作存在很多方法可以達到同樣的結(jié)果 -影響個人績效產(chǎn)生的因素具有穩(wěn)定性和確定性 -企業(yè)的理性化管理程度高，結(jié)果可度量北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 系統(tǒng)思考績效與績效管理 績效的三個縱向內(nèi)容是： 1.個體績效 要點： -個人的職責(zé)與任務(wù) -個體在團隊及組織中的角色與定位 -個人績效的決定因素 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 系統(tǒng)思考績效與績效管理 2.團隊績效 要點： -團隊績效的水平與結(jié)構(gòu)（不是個體的簡單向加而是團隊的結(jié)構(gòu)與活力） -團

6、隊的合作（組織內(nèi)部的人際與合作能力） 3.組織績效 要點： -基于戰(zhàn)略的核心專長與技能 -戰(zhàn)略實施的工具 -組織績效的表達（長期、短期績效的協(xié)調(diào)） -組織目標與績效 -組織績效評價的多維度 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 什 么 是 績 效 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 1.1 1.1 績效的定義績效的定義“績效”概念的沿革與發(fā)展完成了的工作任務(wù)“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）“績效”=“做了什么” +“能做什么”北京和君

7、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) “績效績效”=“=“完成了的工作任務(wù)完成了的工作任務(wù)”體力工作者：完成了分配的工作任務(wù)v任務(wù)清晰v關(guān)注焦點：這個工作怎么做？把這件事做的最好的辦法是什么？局限性：任務(wù)邊界的模糊化v你的任務(wù)是什么？應(yīng)該是什么？你覺得怎樣做才能有所貢獻？在你執(zhí)行任務(wù)上有什么障礙應(yīng)該被排除？ 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、關(guān)鍵績效指標（KPI）、目的、目標、產(chǎn)量等。缺陷v許多工作后果并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；v工作執(zhí)行者

8、執(zhí)行任務(wù)的機會也不平等；v過分強調(diào)結(jié)果；v導(dǎo)致追求短期效益；“績效績效”= “= “結(jié)果結(jié)果”或或“產(chǎn)出產(chǎn)出”北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) “績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標有關(guān)的一組行為?！薄翱冃Э梢远x為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到?？冃Оㄔ趥€體控制之下的，與目標相關(guān)的動作，無論這些動作是認知的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的?！薄翱冃Э冃А?“=“行為行為”北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 考核方法考核方法優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點注重結(jié)果具有鼓舞性

9、和獎勵性q在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當?shù)男袨閝當出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時，評價失效q無法獲得個人活動信息，不 能進行指導(dǎo)和幫助q容易導(dǎo)致短期效益 注重行為/過程能獲得個人有效信息有助于進行指導(dǎo)和幫助q管理難度增大q成功的創(chuàng)新者難以容身q過分地強調(diào)工作的方法和步 驟而忽視實際的工作成果“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）結(jié)果（做什么）+行為素質(zhì)（如何做）= 優(yōu)秀績效考核結(jié)果和行為的比較考核結(jié)果和行為的比較北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 實際收益&預(yù)期收益v將個人潛力、能力納入績效評價的范疇v績效評價不再僅僅是追述

10、過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來v適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作“績效績效”=“=“做了什么做了什么” ” +“+“能做什么能做什么” 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 1.2 1.2 績效考評與績效管理績效考評與績效管理績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效?？冃Ч芾硎且赃@種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 績效管理是指管理者與

11、員工雙方就目標及如何實現(xiàn)目標而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標的管理方法。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標，促進員工實現(xiàn)工作目標和個人和諧發(fā)展的過程?？冃Ч芾淼亩x績效管理的定義北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 有關(guān)績效管理需要強調(diào)的三點有關(guān)績效管理需要強調(diào)的三點績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。績效管理不僅強調(diào)工作

12、結(jié)果，而且重視達成目標的過程?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更通過目標、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達成結(jié)果的過程。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 績效考評績效考評績效管理績效管理判斷式計劃式評價表過程尋找錯處結(jié)果導(dǎo)向、問題解決得失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理程序威脅性推動性關(guān)注過去的績效關(guān)注未來績效績效管理績效管理 = = 績效考評績效考評？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 組織為什么需要績效管理組織的使命組織

13、發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標業(yè)務(wù)單元的目標資金人員技術(shù)信息支持 每個職位的責(zé)任個人的績效組織的績效團隊的績效組織目標與績效管理1.3 1.3 為什么要實行績效管理為什么要實行績效管理北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 組織需要注意的問題組織需要注意的問題 組織需要將目標有效的分解到各個業(yè)務(wù)單元和各個員工。 組織需要監(jiān)控目標達成的各個環(huán)節(jié)上的工作情況。 組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 管理者為什么需要績效管理管理者為什么需要績效管理組織目標的傳

14、達。組織目標的分解。傳達對員工的工作期望，以及各項工作的衡量標準。了解信息：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 績效管理中的角色績效管理中的角色績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）各級管理者考核指標的建立（細化到每個職位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者和組織實施者績效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 人力資源部門的管理責(zé)任人力資

15、源部門的管理責(zé)任設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。在本部門認真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 1）明確自己的績效責(zé)任與目標（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參

16、與目標、計劃的制定（組織的要求、目標必須達成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認同（好不好、是否滿意、如何改進偏離）5）獲取解釋的機會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理員工為什么需要績效管理北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 二、潛在績效管理-素質(zhì)與素質(zhì)模型北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 企業(yè)遇到的問題企業(yè)遇到的問題1.對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？2.在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底

17、是由什么決定的？3.如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？4.如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？5.企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？6.如何組建高績效的工作團隊？如何設(shè)計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？7.建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)

18、理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。Peter Drucker拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。柳傳志北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 人事決策的難度來自于多方面人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”缺乏必要信息決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)

19、偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 蓋洛普的觀點蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 微軟的素質(zhì)觀：微軟的素質(zhì)觀： 迅速掌握新知識的能力迅速掌握新知識的能力 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的

20、能力 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 非常強的集中注意力的能力非常強的集中注意力的能力 對自己過去的工作仍然記憶猶新對自己過去的工作仍然記憶猶新 注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)速反應(yīng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) q聯(lián)想需要三種人才聯(lián)想需要三種人才： 能獨立做好一攤事的人； 能帶領(lǐng)一班人做好事情的人； 能審時度勢，具備一眼看到底的能力，能定戰(zhàn)略的人。q聯(lián)想高層關(guān)于人才的討論聯(lián)想高層關(guān)于人才的討論 認同公司的價值觀，能創(chuàng)造

21、利潤，怎么辦？ 認同公司的價值觀，不創(chuàng)造利潤，怎么辦？ 不認同公司的價值觀，能創(chuàng)造利潤，怎么辦？ 不認同公司的價值觀，不創(chuàng)造利潤，怎么辦？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) q聯(lián)想人的素質(zhì)觀：聯(lián)想人的素質(zhì)觀： 良好的道德素養(yǎng) 出色的專業(yè)修養(yǎng) 敬業(yè)的職業(yè)態(tài)度 危機意識 競爭意識 合作意識 善于學(xué)習(xí)、善于總結(jié)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 1、核心競爭力與素質(zhì)二、潛在績效管理北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 呼喚核心競爭力的時代來臨

22、核心競爭力 是組織具備的應(yīng)對變革與激烈的外部競爭，并且是組織具備的應(yīng)對變革與激烈的外部競爭，并且取勝于競爭對手的能力的集合。取勝于競爭對手的能力的集合。 是一個過程，即在這個過程中企業(yè)評價自身的優(yōu)是一個過程，即在這個過程中企業(yè)評價自身的優(yōu)劣勢，將自己與競爭對手進行對比，并通過揚長避劣勢，將自己與競爭對手進行對比，并通過揚長避短的一系列行動，為顧客提供高于競爭對手的價值。短的一系列行動，為顧客提供高于競爭對手的價值。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 核心競爭力的兩個重要因素只有當顧客感覺到能夠從與企業(yè)進行的交易中獲得價值時，競爭優(yōu)勢才能體現(xiàn)

23、出來。 然而人們對價值的訴求在新經(jīng)濟時代已發(fā)生明顯變化。來源于創(chuàng)造出競爭對手難以模仿或復(fù)制的獨特產(chǎn)品、服務(wù)的資源與能力。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 傳統(tǒng)獲取核心競爭力的方法已然失效1- 提供更好的產(chǎn)品與服務(wù)產(chǎn)品與服務(wù)，以及比對手更低的價格價格。2- 將技術(shù)革新技術(shù)革新應(yīng)用到組織的研發(fā)與生產(chǎn)過程中。 對資源的獨占與差異化使用變得越來越難以實現(xiàn)，必須構(gòu)建能夠持續(xù)提供持續(xù)提供“更好的產(chǎn)品與服務(wù)、比對手更低的價格、應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新”的組織能力的組織能力。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 何

24、謂組織能力人力資源開發(fā)與管理、資源共享的流程與人力資源開發(fā)與管理、資源共享的流程與機制、業(yè)務(wù)模式、核心價值觀等機制、業(yè)務(wù)模式、核心價值觀等市場拓市場拓展能力展能力技術(shù)創(chuàng)技術(shù)創(chuàng)新能力新能力財務(wù)獲財務(wù)獲利能力利能力共共 同同根根 基基局部環(huán)節(jié)局部環(huán)節(jié)的能力的能力 組織能力組織能力n 企業(yè)能夠以低于競爭對手的成本生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)；企業(yè)能夠以低于競爭對手的成本生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)；n 企業(yè)擁有獨特的融資渠道以降低對顧客的附加成本；企業(yè)擁有獨特的融資渠道以降低對顧客的附加成本；n 企業(yè)能夠比其競爭對手更有效地管理成本和財務(wù)體系。企業(yè)能夠比其競爭對手更有效地管理成本和財務(wù)體系。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行

25、 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 人力資源管理與核心競爭力 可以看到，在整個企業(yè)價值實現(xiàn)的路徑中，人力資源管理成為聯(lián)系員工貢獻與客戶忠誠的橋梁。財務(wù)收財務(wù)收益增值益增值實現(xiàn)企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)可持續(xù)發(fā)展展吸引更吸引更多的人多的人才才贏得核心贏得核心競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢5678.培養(yǎng)與保培養(yǎng)與保留忠誠顧留忠誠顧客客人力資源人力資源開發(fā)與管開發(fā)與管理理員工滿意且員工滿意且富有競爭力富有競爭力提供不同附加提供不同附加價值的產(chǎn)品與價值的產(chǎn)品與服務(wù)服務(wù)1234.北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 傳統(tǒng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 請各位回顧

26、一下我們企業(yè)的人力資源管理實踐，并試圖請各位回顧一下我們企業(yè)的人力資源管理實踐，并試圖列舉幾項典型工作，思考其背后的人力資源管理理念！列舉幾項典型工作，思考其背后的人力資源管理理念！1- 1- 只要努力，每個員工都能做好任何事情。只要努力，每個員工都能做好任何事情。2- 2- 唯有多給工資和福利，人們才會好好干活。唯有多給工資和福利，人們才會好好干活。3- 3- 員工發(fā)展重在彌補弱點，改進短板。員工發(fā)展重在彌補弱點，改進短板。4- 4- 決定企業(yè)業(yè)績的是產(chǎn)品、技術(shù)、工藝，而非人。決定企業(yè)業(yè)績的是產(chǎn)品、技術(shù)、工藝，而非人。5- .5- .北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/

27、 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 傳統(tǒng)人力資源管理實踐實踐白描：實踐白描： 大多數(shù)公司根據(jù)員工選拔與任用員工，因為人力資源管理工作的目的之一是“控制風(fēng)險”，因此更關(guān)注“哪些壞毛病我們不能要”，而不是“根據(jù)高標準強調(diào)我們要什么”。 大多數(shù)公司將多數(shù)時間與資金花，效能低下，而不是在一開始就把人選好。 員工績效改進的關(guān)鍵在于依據(jù)職責(zé)要求，遵循工作規(guī)范，按規(guī)則辦事。 .北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 傳統(tǒng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 大多數(shù)企業(yè)都構(gòu)建并開展著包括績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、人員規(guī)劃等環(huán)節(jié)在內(nèi)的人力資源管理工作，且大多工作流程、方法雷同

28、，職能切割，同質(zhì)化明顯。 “人的作用”、“人的潛能”等課題雖然在理論上不無意義，但在實踐中與企業(yè)的財務(wù)業(yè)績并無必然聯(lián)系。長此以往，企業(yè)并沒有關(guān)于此方面的突破性實踐。 大多數(shù)企業(yè)還沒有建立一種大多數(shù)企業(yè)還沒有建立一種或者找到一個很好的或者找到一個很好的來有效地管理其來有效地管理其人力資源，并有效地評價人力資源管理對于人力資源，并有效地評價人力資源管理對于企業(yè)財務(wù)價值的貢獻度。企業(yè)財務(wù)價值的貢獻度。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 案例討論 醫(yī)生醫(yī)生A A和醫(yī)生和醫(yī)生B B的故事的故事 假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。有兩個職位需要你安排，一個是

29、兒科醫(yī)生，另一個是兒科研究中心的主任。你手頭上有兩位醫(yī)生（A和B）的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點：比如都有20幾年的兒科工作經(jīng)驗，而且都獲得了相關(guān)醫(yī)療機構(gòu)的專業(yè)資格認證。 那么究竟誰適合做兒科研究中心的主任？誰又適合做兒科醫(yī)生呢？你還需要了解哪些方面的信息？請問一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一名兒科研究中心的主任應(yīng)該具備的重要素質(zhì)是什么？ 請各組討論請各組討論1515分鐘，委托一個代表用分鐘，委托一個代表用5 5分鐘講述分鐘講述你們的答案！你們的答案！注意：拋開你們對素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語注意：拋開你們對素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語言表達你們的觀點。言表達你們的觀點。北京和

30、君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 素質(zhì)的由來 “素質(zhì)”（Competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學(xué)家麥克利蘭（DAVID C. McClelland）發(fā)表的文章Testing competence rather than intelligence 中，其觀點是：傳統(tǒng)的性傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在工作中一定會取得成功。向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在工作中一定會取得成功。 1970年，當時美國政府甄選駐外外交官（Foreign Information Foreign Information Service

31、Officers, FISOService Officers, FISO）。麥克里蘭采用行為事件訪談法（行為事件訪談法（BEIsBEIs）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測一個外交官在未來工作中取得優(yōu)秀哪些因素能夠預(yù)測一個外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績。業(yè)績。最后通過一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了FISO的素質(zhì)。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（CompetencyCompetency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效產(chǎn)生優(yōu)

32、秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。效好壞差異的個人特征。 素質(zhì)冰山模型素質(zhì)冰山模型表表象象的的潛潛在在的的知識、技能知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象自我形象 個性、個性、品質(zhì)品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機內(nèi)驅(qū)力、社會動機行行 為為 素素 質(zhì)質(zhì) 例，自信例，自信 例，靈活例，靈活性性 例，成就導(dǎo)例，成就導(dǎo)向向 例，客戶滿例，客戶滿意意潛潛 能能資料來源：資料來源：HAY公司。公司。北京

33、和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 素質(zhì)構(gòu)成要素舉例素質(zhì)構(gòu)成要素素質(zhì)構(gòu)成要素舉舉 例例1- 動機動機具有成就動機的人常常為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標，具有成就動機的人常常為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標，并盡最大努力去實現(xiàn)它，同時積極聽取反饋以便做得更好。并盡最大努力去實現(xiàn)它，同時積極聽取反饋以便做得更好。 2- 個性個性反應(yīng)敏銳與靈活性是對一個飛行員的基本個性要求。反應(yīng)敏銳與靈活性是對一個飛行員的基本個性要求。 3- 自我形象與自我形象與價值觀價值觀自信就是一個人堅信在任何情況下自己都可有效應(yīng)付各種自信就是一個人堅信在任何情況下自己都可有效應(yīng)

34、付各種事情，它是一個對自我形象認知的一部分。事情，它是一個對自我形象認知的一部分。 4- 社會角色社會角色令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅持并遵循的行為準則。令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅持并遵循的行為準則。 5- 態(tài)度態(tài)度尊敬師長是對學(xué)生的基本要求。尊敬師長是對學(xué)生的基本要求。 6- 知識、技能知識、技能操作工必須了解機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)知識與操作規(guī)程以及停機操作工必須了解機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)知識與操作規(guī)程以及停機維修保養(yǎng)的時間與周期；能夠在措作規(guī)程下提高勞動生產(chǎn)維修保養(yǎng)的時間與周期；能夠在措作規(guī)程下提高勞動生產(chǎn)率。率。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資

35、料下載) 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 相對于知識、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費較高，且效果不佳。 因為潛能形成與大腦生成過程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機、個性、自我形象、價值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。特點一：特點一：北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的

36、潛能部分對表象部分的影響越大潛能部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。? ? ? ?特點二：特點二： 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒?！北本┖途齽?chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn) 動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生 。素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素素 質(zhì)質(zhì)1- 知識技

37、能2- 我形象3- 個性4- 動機 績績 效效 1-產(chǎn)品質(zhì)量 2-滿意度 3-新技能掌握程度等投投 入入產(chǎn)出產(chǎn)出過程過程 行行 動動1- 特定的行為方式 素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分推動或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程乃至結(jié)果。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn)素質(zhì)是用行為方式用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡可觀察、可衡量的量的，并且是對個人和企業(yè)成功極其重要。素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心企業(yè)用以描述核心能力能力與員工所需核心專長員工所需核心專長與技能與技能的一套共同的語言共同的語

38、言系統(tǒng)。系統(tǒng)。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 等式的重新修正合適的素質(zhì)（適合做什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）+ + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么）高績效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強動機 + 合適的個性與價值觀 + + 必備知識與技能高能力高能力 = = 高績效高績效高學(xué)歷高學(xué)歷 = = 高績效高績效經(jīng)驗多經(jīng)驗多 = = 高績效高績效北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 素質(zhì)的分類（1 1）基礎(chǔ)素質(zhì)）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成

39、工作所需的最低標準，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即即門檻素質(zhì)。門檻素質(zhì)。（2 2）特殊素質(zhì)）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。（1 1）通用素質(zhì)）通用素質(zhì)是公司價值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。（2 2）可遷移素質(zhì)）可遷移素質(zhì)是多個角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（3 3）專業(yè)素質(zhì)）專業(yè)素質(zhì)是在某個特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 素質(zhì)的分類 其中，專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進行，涉及企業(yè)營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作

40、業(yè)、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個環(huán)節(jié)。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 素質(zhì)的分級 可以準確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標的差異性； 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標素質(zhì)坐標選擇自己在組織中的進入起點乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。素質(zhì)分級的意義在于：北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 素質(zhì)模型素質(zhì)模型素質(zhì)模型（Competency Competency ModelModel）就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質(zhì)要素一系列不同素質(zhì)要素（包括級別）

41、的組合（包括級別）的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進與提高績效的基點。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 戰(zhàn)略實現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)使命與追求使命與追求組織績組織績效要求效要求核心價值觀核心價值觀人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源管理機制、制度、人力資源管理機制、制度、流程、技術(shù)流程、技術(shù)戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標1245

42、3678109素素質(zhì)質(zhì)模模型型人人才才規(guī)規(guī)劃劃績績效效管管理理薪薪酬酬管管理理培培訓(xùn)訓(xùn)開開發(fā)發(fā)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 與傳統(tǒng)人力資源管理之比較假設(shè)前提假設(shè)前提管理實踐管理實踐傳統(tǒng)人傳統(tǒng)人力資源力資源管理管理 每個人都能學(xué)會做好幾乎任何事； 改進短板，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展。 根據(jù)員工具備的技能、經(jīng)驗背景進行選拔、任免，甚至?xí)x升與調(diào)配； 基于組織與崗位對人的要求，開展員工知識、技能培訓(xùn)； 通過培訓(xùn)彌補技能差距以及遵循有效的行為標準等方式實現(xiàn)績效改進； 員工的職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展建立在改進短板基礎(chǔ)之上改進短板基礎(chǔ)之上?；谒鼗谒刭|(zhì)的人

43、質(zhì)的人力資源力資源管理管理 每個人的潛能都是與眾不同且不易改變的； 揚長避短，激發(fā)自己的潛能，構(gòu)建核心專長與技能。 基于素質(zhì)（適合做什么）基于素質(zhì)（適合做什么）開展員工的選拔、任用、培訓(xùn)以及績效改進等人力資源管理實踐活動，實現(xiàn)人與工作（組織）的相互適應(yīng)； 基于戰(zhàn)略以及構(gòu)建組織的核心能力的要求，培養(yǎng)員工的核心專長與技能； 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展建立在有效開發(fā)與利用個有效開發(fā)與利用個人的優(yōu)勢與潛能基礎(chǔ)之上人的優(yōu)勢與潛能基礎(chǔ)之上。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 本單元內(nèi)容回顧 企業(yè)核心競爭力的源泉：客戶及員工； 構(gòu)建企業(yè)核心競爭力需要培育組

44、織能力，組織能力的核心要素就是經(jīng)營客戶、經(jīng)營人才以及聯(lián)系二者的價值鏈管理模式； 人力資源管理的核心目標是培育員工的核心專長與技能； 素質(zhì)及素質(zhì)模型的內(nèi)涵：素質(zhì)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的個人特征的集合； 素質(zhì)與績效、素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略目標的驅(qū)動關(guān)系； 基于素質(zhì)的人力資源管理特點。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 2、素質(zhì)模型建立的流程與方法二、潛在績效管理北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 建立素質(zhì)模型的目的建立素質(zhì)模型的目的找出保證企業(yè)各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績的素質(zhì)。為

45、企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 素質(zhì)模型究竟是什么素質(zhì)模型究竟是什么成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 成就導(dǎo)向的含義成就導(dǎo)向的含義迎接困難的挑戰(zhàn)。希望自己的表現(xiàn)超過他人，有地表現(xiàn)自己能力的強烈愿望。力爭達到優(yōu)異的標準。不斷追求進步。關(guān)注后果和效率，注重代價和獎賞分析。素質(zhì)示例：

46、成就導(dǎo)向素質(zhì)示例：成就導(dǎo)向北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 成就動機：追求卓越的動力成就動機：追求卓越的動力整個社會的成就動機與該社會的進步和生產(chǎn)力呈正相關(guān)。古代希臘社會的成就動機水平的變化與希臘文明的興衰過程一致。美國社會的成就動機意向與其發(fā)明創(chuàng)造活動(專利指數(shù))具有高度一致性。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 成就導(dǎo)向的分級成就導(dǎo)向的分級0、安于現(xiàn)狀，不追求個人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進步；或在產(chǎn)品開發(fā)中不盡力達到優(yōu)質(zhì)標準。1、努力將工作做得更好，或達到某個優(yōu)秀標準。2、想法設(shè)法提高

47、產(chǎn)品性能或工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標，并為達到這些目標而付諸行動。3、在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出決策，為了獲得較大利益敢于冒險。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 素質(zhì)示例素質(zhì)示例影響力影響力1 1、陳述意圖但不采取行動陳述意圖但不采取行動：打算達到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。2 2、采取了單項行動去說服采取了單項行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運用具體例子直觀教具、實際演示等）。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準。3 3

48、、采取了多項行動去說服采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細數(shù)據(jù)準備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。4 4、對個人的行為或話語的影響有充分考慮對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準。對演講者某種行為或某些細節(jié)對聽眾的影響有期待準備?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。對他人的反映有期待和準備。5 5、運用非直接影響運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”?；虿蕛蓚€步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動用專家

49、或第三方施影響。6 6、運用復(fù)雜的影響策略運用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司）尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司）類別類別崗位對員工的要求崗位對員工的要求需求模型需求模型測量工具測量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準團隊與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗較強的個人成就感個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強一個人需求量表測量個人

50、成就、親和、影響三種社會性需求中試人員挖掘開發(fā)中的錯誤思維邏輯性強刨根問底幫助別人分享經(jīng)驗工作主動性強（沒有硬性的找錯指標）個人影響需求的強度應(yīng)高于個人親和需求的強度成就需求對追根問題有積極作用個人需求量表北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成成就就導(dǎo)導(dǎo)向向親親和和力力影影響響力力成成就就導(dǎo)導(dǎo)向向親親和和力力影影響響力力成成就就導(dǎo)導(dǎo)向向親親和和力力影影響響力力專業(yè)人員專業(yè)人員管理者管理者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管

51、理培訓(xùn)資料下載) 各職類產(chǎn)生高績效素質(zhì)的組合就是素質(zhì)模型各職類產(chǎn)生高績效素質(zhì)的組合就是素質(zhì)模型示例：優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理具備的八大素質(zhì)結(jié)果結(jié)果導(dǎo)向?qū)蜿P(guān)注環(huán)境、關(guān)注環(huán)境、健康與安全健康與安全正直與正直與信任信任關(guān)注技關(guān)注技術(shù)運營術(shù)運營項目項目管理管理制定決制定決策與解策與解決問題決問題激勵和領(lǐng)激勵和領(lǐng)導(dǎo)團隊導(dǎo)團隊質(zhì)量管理并質(zhì)量管理并關(guān)注顧客關(guān)注顧客北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 示例：研發(fā)人員素質(zhì)模型思維能力思維能力(TA)：60成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向（ACH）：）：37團隊合作團隊合作(TW)：36學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力(LA)：35堅韌性堅韌性(TN

52、C)：32主動性主動性(INT)：20指導(dǎo)指導(dǎo)(DIR)：10尋求信息尋求信息(INF)：08北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 建立素質(zhì)模型的前提：職類職種的劃分建立素質(zhì)模型的前提：職類職種的劃分素質(zhì)模型組織目標部門/團隊目標個人績效目標組織素質(zhì)部門/團隊素質(zhì)個人素質(zhì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化職類職種依據(jù)績效對于組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的價值貢獻度，確立素質(zhì)模型的基本框架，即對職位進行職類職種劃分，尋找聯(lián)系員工、部門、團隊的績效與戰(zhàn)略目標實現(xiàn)之間的接口與落腳點北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 用 語涵 義

53、職位需要由一位任職者完成，具備一定素質(zhì)要求的工作項目的集合。職種將同類職位分類歸并而成，這些職位要求任職者需具備的素質(zhì)種類相同或相關(guān)，承擔(dān)的職責(zé)與職能相似或相同。職類將工作流關(guān)系以及組織結(jié)構(gòu)相同或相似、績效標準、薪酬要素等管控激勵方式相同的或相似的職種分類歸并而成。職類職種及相關(guān)概念釋義職類職種及相關(guān)概念釋義北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)企業(yè)全員通用素質(zhì)該職類通用素質(zhì)該職類通用素質(zhì)該職類通用素質(zhì)技術(shù)類作業(yè)類市場類知 識技 能潛能知 識技能潛能知 識技 能潛能企業(yè)素質(zhì)模型的框架職類職種成為思考和實踐員工素質(zhì)模型乃至整個人

54、力資源管理系統(tǒng)的起點北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 建立素質(zhì)模型的方法建立素質(zhì)模型的方法1）歸納法：通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成素質(zhì)模型。歸納法中運用的主要工具是“行為事件訪談（BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW簡稱BEI）”；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開發(fā)，通過從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項法：由專家顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當數(shù)量的素質(zhì)項目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)

55、項目作為素質(zhì)模型；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 素質(zhì)模型評估與確認2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1 選定職位 選擇績優(yōu)人員 行為事件訪談 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 提煉素質(zhì)項目 描述素質(zhì)特征 建立素質(zhì)模型 對素質(zhì)模型進行評估與驗證 選擇標桿企業(yè)進行比較 確認素質(zhì)模型 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 人員甄選調(diào)配 績效管理 薪酬管理 培訓(xùn)開發(fā) 核心人才管理 繼任者計劃 并購中的HRM戰(zhàn) 略素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型建立的一般流程北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 明確績優(yōu)標準甄選績優(yōu)員工與一般

56、員工選定研究職位任務(wù)要項分析劃分績優(yōu)員工與一般員工兩個對照組，進行行為事件訪談（BEIs）。信息整理與分類編碼建立素質(zhì)模型素質(zhì)研究與開發(fā)1 選定職位 選擇績優(yōu)人員 行為事件訪談 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 提煉素質(zhì)項目 描述素質(zhì)特征 建立素質(zhì)模型圖4-14 素質(zhì)研究與開發(fā)流程素質(zhì)研究與開發(fā)階段， 還可以具體細分為五個步驟北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 開發(fā)素質(zhì)模型所關(guān)注的信息關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同 績優(yōu)人員與一般人員的差異 北京

57、和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 如何尋找素質(zhì)？如何尋找素質(zhì)？關(guān)鍵事件訪談法（關(guān)鍵事件訪談法（BEIBEI）：通過對績優(yōu)員工以及一般員工的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法?！啊钡囊饬x在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容：這項工作是什么？ 誰參與了這項工作？訪談?wù)呤侨绾巫龅模?為什么？ 結(jié)果怎樣？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 行為事件行為事件發(fā)生的情景涉及的人員本人的角色和活動本

58、人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最終結(jié)果一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì)一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 要求被訪談?wù)呙枋鲎罱l(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導(dǎo)如被訪談?wù)邔κ录拿枋鲞^于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細節(jié)如被訪談?wù)呙枋龅氖录猩婕暗健拔覀儭?，?yīng)問清指誰，要確認其在其中的角色不要過多重復(fù)被訪者的話，避免被訪談?wù)呃斫鉃橐龑?dǎo)性問題行為事件訪談要點行為事件訪談要點北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料

59、下載) 關(guān)鍵事件訪談法（關(guān)鍵事件訪談法（BEIBEI）訪談?wù)叩慕巧ㄎ辉L談?wù)叩慕巧ㄎ籿不要作避免問v你在大學(xué)的成績?nèi)绾?？v學(xué)過哪些課程？v管轄過多少人？因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等；v不要作避免問v你對這件事怎么看？v你的感覺是？因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關(guān)性不強；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 訪談?wù)叩慕巧ㄎ唬ɡm(xù)）訪談?wù)叩慕巧ㄎ唬ɡm(xù)）v不要作 避免問v怎么樣？”v為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關(guān)的；v不要作v如果你會怎樣？因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷

60、（而非個人能力的 真實信息）的影響。v不要作v諸如“你不認為 ？”之類的問題因為：帶有某種傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與被訪談?wù)叩膭訖C、能力相關(guān)的信息反映出來。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) BEIBEI訪談問題舉例訪談問題舉例你當時做，是怎樣想的？你當時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？你為什么做？若是可能的話，你會怎樣做？你的做法是什么？你怎樣面試？選拔人才時，你看重什么？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)http:/ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) 行為面談提綱：范例一行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對