【招聘面試)招聘與配置案例解釋

1、（招聘面試）招聘與配置案例解釋20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有目錄案例研討12案例研討24案例研討35 案例研討47 案例研討57案例研討1中塑集團(tuán)是中國規(guī)模最大的塑化集團(tuán)，董事長王大華白手創(chuàng)業(yè)， 對人才的引進(jìn)非常重視，且形成自己的壹套“招聘哲學(xué)”。中塑集團(tuán)于剛剛起步時，于報紙上公開注銷向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，壹時間，200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任中塑集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程帥、總 會計師等職位。于應(yīng)聘人員中，有搞了幾十年機床設(shè)計的高級工程師，也有搞飛機制造、船 舶動力裝置設(shè)計的高級工程師，仍有化工、物理、電

2、器等專業(yè)的技術(shù)人員。王大華專門從北 京大學(xué)聘請來人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，且由自己親自主持招聘。隨后，招聘團(tuán) 對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、口試等選拔測試。經(jīng)過幾輪激烈競爭的考試，自薦者各自顯示出自己的才干。答辯中，原某化工公司的高級工程師黃任忠對中塑集團(tuán)的某型產(chǎn)品得到質(zhì)量金牌未有贊詞，卻提出了居安思危，改進(jìn) 產(chǎn)品的新設(shè)想。他說：目前塑料制品的生產(chǎn)技術(shù)歐美居于領(lǐng)先地位，我們要將別人的技術(shù)加 以消化吸收，形成自主開發(fā)、獨立設(shè)計、制造新產(chǎn)品的能力，爭取開創(chuàng)世界壹流水平。壹番 話給招聘團(tuán)員留下了深刻的印象，王大華高興地說：“我于這里見到了人才流動將會給集團(tuán)輸送多少優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才??！”最后經(jīng)過

3、多方面的考察和調(diào)查，包括該名工程師于內(nèi)的壹批人才被集團(tuán)高薪聘用。通過這次公開招聘人才的嘗試，確實給中塑集團(tuán)帶來了新的生機和活力。新招聘的高級技術(shù)管理人員到任不久，便和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)人員、工人們密切合作，開發(fā)出許多新產(chǎn)品，于亞洲市場的競爭中取得了優(yōu)勢，使中塑集團(tuán)迅速地成長壯大為國際知名的企業(yè)集團(tuán)。企業(yè)的興衰人才是關(guān)鍵，所以大多數(shù)企業(yè)均爭相到企業(yè)外去招攬人才。王大華不完全同意這種做法，他認(rèn)為人才往往就于你身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。他說： “尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被發(fā)掘出來了。

4、自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是條最好的尋人之道?！比缃翊蠖囔`敏企業(yè)家求才若渴，大多到外邊尋找人才，卻大嘆求才之難；對此，王大華指出： “企業(yè)家對自己企業(yè)內(nèi)有無人才渾然不知，對人才不給予適才適用的安置，人才也是枉然。身為企業(yè)家，應(yīng)該知道哪個部門為何需要此種人才呢?”基于這個道理，中塑集團(tuán)每當(dāng)人員缺少時，且不對外招聘，而是調(diào)任本企業(yè)內(nèi)部的其它部門的人員。問題：你是否認(rèn)同王大華的“招聘哲學(xué)”？請說明理由？請分析內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點？請就外部招聘方法的種類作敘述且比較分析其適用工作類型、招聘速度、適用地理區(qū)域及招聘成？參考答案1 、對于王大華的“招聘哲學(xué)”，部分認(rèn)同尋求人才應(yīng)從多方面去考慮，而非僅

5、從單壹方面思考從內(nèi)部或從外部招聘。(1) 企業(yè)家首先要于人才結(jié)構(gòu)上具有遠(yuǎn)期目標(biāo)，對于自己企業(yè)內(nèi)部的人才，應(yīng)給予適才適用的安置，于適才適用的情況下，員工于工作崗位上才能盡其所能、發(fā)揮所長，對整體組織而言是最有效率的安排。(2)內(nèi)部招聘也能挑選到和企業(yè)文化相吻合的員工，能縮短企業(yè)文化不適應(yīng)癥和相應(yīng)的培訓(xùn)支出；(3)內(nèi)部招聘有有利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的達(dá)成，利于員工歸宿感的培養(yǎng)；(4)可是外部招募是改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)、輸入新鮮血液的主渠道。 從本案例的描述中也能夠證實了這點。2、內(nèi)部招聘優(yōu)點缺點改善人員閑置和人力不足的情況內(nèi)部人員熟悉環(huán)境，節(jié)省訓(xùn)練時間被升遷者士氣高某些工作的招募成本較低同質(zhì)型太高，近親繁殖

6、未被升遷者的士氣低落需要有很好的管理發(fā)展計劃配合外部招聘優(yōu)點缺點加入新鮮血液、新觀點節(jié)省培訓(xùn)成本可能獲取商業(yè)機密人員來源廣，選擇余地大，有利于招到壹流人才可能選到不合適的人選能打擊現(xiàn)有人員士氣須要較長的適應(yīng)時間可能導(dǎo)致觀點沖突3、招聘方法適用工作類招聘速度適用地理區(qū)域招聘成本員工推薦所有快所有低人才招聘會中低層快所有低傳統(tǒng)媒介中低層面適度所有適度網(wǎng)絡(luò)招聘中間層向較多適度全國性適度校園招聘初級專業(yè)人員慢地區(qū)性中等職業(yè)介紹文員、藍(lán)領(lǐng)工人、銷售員、底層管理者適度當(dāng)?shù)氐瞳C頭公司高級管理人員慢地區(qū)性高案例研討2ZG公司董事長于征詢各位董事的意見的基礎(chǔ)上，為了進(jìn)壹步提高公司效益，決定委托 人力資源顧問公司

7、幫助公司選拔總經(jīng)理。當(dāng)董事長告訴人力資源管理專家公司將全權(quán)委托專 家?guī)椭麄冞x拔總經(jīng)理的時候，專家們半信半疑。雖然人力資源管理專家?guī)椭^眾多企業(yè)選 拔管理人員，可是仍從來沒有遇見過董事長于選拔高級管理人才中不占權(quán)重的。董事長見見專家們露出半信半疑的神色，便進(jìn)壹步強調(diào)道：“我們邀請你們來，是真心實意期望你們利用現(xiàn)代人力資源技術(shù)選出優(yōu)秀管理人才。如果不信任你們，我們便沒有必要 麻煩你們來公司了。你們就放心地干吧，你們選出誰，我就任命誰，整個選拔過程中，我不 投票。我已經(jīng)安排人力資源部的經(jīng)理來協(xié)助你們，他是壹位很能干的上海人?！倍麻L這么信任人力資源專家，專家們感到肩上的責(zé)任更重大。問題:假如你接受

8、ZG 公司的委托，主要通過面試方式幫助他們選拔壹位總經(jīng)理，你會設(shè)計哪些程序進(jìn)行選拔？1 、首先開展深入的調(diào)研工作，了解該崗位的主要工作、公司用人的要求、公司的企業(yè)文化等方面；2 、成立面試專家小組,根據(jù)企業(yè)的實際確定總經(jīng)理候選人應(yīng)該具備的素質(zhì)，以及各個要素如何進(jìn)行測評，面試觀察要點；3 、設(shè)計面試的流程，以及面試中需要用到的測試手段，根據(jù)該崗位的特性能夠采用以下的壹些方法進(jìn)行測評：評價中心、職業(yè)傾向、能力測驗等,以及評分的標(biāo)準(zhǔn)；4 、挑選面試小組的成員,且對面試小組成員進(jìn)行培訓(xùn).主要將面試的主題、要求、測試的壹些方法進(jìn)行培訓(xùn)；5 、進(jìn)行面試，能夠采用以下的流程進(jìn)行：1 ）進(jìn)行面談了解每個應(yīng)聘者

9、的初步情況，了解每個人的工作經(jīng)歷、工作業(yè)績等，對于符合公司的要求進(jìn)入下壹輪的測評；2 ）運用輔助的壹些測評手段，對個人的職業(yè)傾向、個性特征等進(jìn)行了解；3 ）對應(yīng)聘者采用評價中心的方法進(jìn)行綜合素質(zhì)的了解，特別是領(lǐng)導(dǎo)能力的識別；6 、根據(jù)上述產(chǎn)生的應(yīng)聘由面試小組的成員進(jìn)行進(jìn)行綜合評價，確定幾個候選人員；7 、對候選人員進(jìn)行背景調(diào)查，了解其以往的工作實際和人品等；8 、對每個候選人的情況最終形成面試方案，提交給董事會，案例研討3新巴克百貨公司于中國各地有25 個銷售點。人力資源管理職能由位于上海的總部內(nèi)個人組成的人力資源部門來行使，這個人力資源部門負(fù)責(zé)每個分店經(jīng)理的雇用。當(dāng)壹個新店開張時，壹位人力資

10、源管理師出差到新店所于地為其雇傭壹名經(jīng)理。然后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇用必要人員的責(zé)任。壹位人力資源管理師李勇最近為壹家于廣州市新開的店挑選了關(guān)濤作為經(jīng)理。于開始運營的頭 6 個月，店鋪中人員流動率達(dá)120 。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3 次，壹般的銷售人員平均只呆2 個月。李勇被派往廣州市調(diào)查這個問題。李勇詢問且讓關(guān)濤描述他于挑選人員時所用的雇用實踐，關(guān)濤做了以下答復(fù)：“我做出的挑選是依靠我個人對每個求職者的面試。我向所有的求職者提問某些基礎(chǔ)問題，如他們是否樂意于周末工作且且是否樂意加班。除此之外，我且不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當(dāng)?shù)卣f，我盡力使問題適合于每壹位申請人，于面試之前，

11、我反復(fù)閱讀了求職者的簡歷和申請表格以便熟悉他們的背景和過去的經(jīng)歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進(jìn)行面試。于面試過程中，我試著確定該求職者是否是個喜歡和別人壹道工作的性格外向的人。當(dāng)面試助理經(jīng)理時，我也尋找他有無領(lǐng)導(dǎo)技能。 ”然后李勇問關(guān)濤，他是如何確定哪壹位求職者能夠被雇用的。關(guān)濤做了如下陳述：“求職者給我的第壹印象是相當(dāng)重要的。壹個人如何介紹自己、如何開口談?wù)撘约八姆椌苤匾?，且且確實對我的最后決策有壹些影響。然而，可能最具影響因素的是和求職者目光的接觸，當(dāng)和某個人目光接觸時，那就是他于聆聽且且是誠懇的信號。微笑、壹次堅定有力的

12、握手、倆腳平放地面的筆直的坐姿也均是我做出決策的重要因素，最終，如果壹個求職者得到雇用，他必須對哈林斯公司感興趣，而不僅僅是為了壹份工作。我的第壹個問題是： 你為什么想要為新巴克工作 ? ，我對那些已知道很多新巴克事情的求職者印象很深。李勇當(dāng)下必須對關(guān)濤的雇用實踐做出評價以確定它們是否是影響流動問題的關(guān)鍵因素。問題:假如你是李勇，請你為關(guān)濤策劃壹個完整的面試過程。關(guān)于如何改善面試決策，你會向關(guān)濤提供哪些建議壹：壹個完整的面試過程應(yīng)當(dāng)是：1 、面試前的準(zhǔn)備階段先確定需要面試的事項和范圍，寫好提綱。且且于面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、是否有發(fā)展?jié)摿Φ龋捍_定

13、面試目的、選擇面試考官、設(shè)計面試問題、選擇面試類型、確定面試時間地點等2 、正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進(jìn)壹步觀察了解應(yīng)聘者。此外，仍應(yīng)察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)，對所問的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復(fù)均要多加注意，所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐壹提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境3 、結(jié)束面試階段面試結(jié)束前，面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者壹個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否要以補允或修正錯誤之處不管錄不錄用，均應(yīng)于友好的氣氛中結(jié)束面試如果對某壹對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，仍可安排第二次面試同時

14、，整理好面試記錄表。4、面試評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試紀(jì)錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估二：建議如下：1 、面試目的要明確(1) 面試的重點是否放于考察技能水平上?要達(dá)到什么目的?(2) 要不要向應(yīng)試者介紹壹下工作崗位的真實情況?2 、應(yīng)清楚合格者應(yīng)具備的條件對任何壹個崗位來說，重要的是勝任工作的才能，這些才能指的是工作成功所必需的關(guān)聯(lián)知識、技能、能力和動機等范疇。3 、面試要有整體結(jié)構(gòu)應(yīng)該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問題、考察的方面、評分的標(biāo)準(zhǔn)等。4、盡量避免讓偏見影響面試每壹個面試考官，個人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，

15、如個人喜好、信仰、好惡等和工作無關(guān)的因素，會于壹定程度影響他正確挑選應(yīng)聘者。(1) 第壹印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者來進(jìn)行評價。(2) 對比效應(yīng)：即面試考官相對于前壹個接受面試的應(yīng)聘者來評目前正于接受面試的應(yīng)聘者的傾向。(3) 暈輪效應(yīng)：從某壹優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其它方面。如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。(4) 錄用壓力：為完成招聘任務(wù)，不得不加速度，急于求成。問題:針對專業(yè)人士的招聘：銷售主管、財務(wù)經(jīng)理等設(shè)計針對素質(zhì)的測評手段?（無參考答案）案例研討5無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目如下：情境：你們正乘

16、壹艘科學(xué)考察船航行于大西洋的某個海域，考察船突然觸礁且迅速下沉，隊長下令全隊立即上橡膠救生筏。據(jù)估計，離你們出事地點最近的陸地于正東南方向100海里處。救生筏上備有15件物品，除了這些物品以外，有些成員身上仍有壹些香煙、火柴和氣體打火機。問題：當(dāng)下隊長要求你們每個人將救生筏上備用的15件物品按其于求生過程中的重要性進(jìn)行排列，把最重要的物品放于第壹位，次重要的放于第二位，直至第15件物品。請你們壹起討論，于25分鐘內(nèi)定出壹個統(tǒng)壹方案。附：排序用的物品指南針小收音機（壹臺）剃須鏡航海圖（壹套）飲用水巧克力（二公斤）蚊帳二車頭酒（壹箱）機油釣魚工具（壹套）救生圈驅(qū)鯊劑（壹箱）壓縮餅干（壹箱）15米細(xì)纜繩30平方尺雨布壹塊1、飲用水（生存必備）2、壓縮餅干（生存必備）3、指南針（想回家這個必需）4、30平方尺雨布壹塊（能夠遮海上風(fēng)浪）5、剃