群體動(dòng)力與激勵(lì)理論

1、2022-4-161第六章 群體動(dòng)力與激勵(lì)理論組織行為學(xué)2022-4-162第一節(jié) 盧因的群體動(dòng)力論 一、群體動(dòng)力論 美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家?guī)鞝柼乇R因在1938年提出，可把人的行為看成是其自身的特點(diǎn)及其所處的環(huán)境的函數(shù)，即： 行為=f（個(gè)性環(huán)境）組織行為學(xué)2022-4-163群體動(dòng)力論內(nèi)容： 盧因借用物理學(xué)中磁場(chǎng)的概念，認(rèn)為人的心理、行為決定于內(nèi)部需要和環(huán)境的相互作用。要測(cè)定人的心理與行為就必須了解完成這一行為的內(nèi)在的心理力場(chǎng)和外在的心理力場(chǎng)的情境因素。當(dāng)人的需求未能滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部力場(chǎng)的張力，環(huán)境起著導(dǎo)火線的作用。人的行為動(dòng)向取決于內(nèi)部力場(chǎng)和情境力場(chǎng)的相互作用，而內(nèi)部力場(chǎng)的張力是最主要的

2、決定因素。 群體成員在向目標(biāo)運(yùn)動(dòng)時(shí)，可以看成是力圖從某種緊張狀態(tài)解脫出來(lái)。群體的活動(dòng)方向也取決于內(nèi)部力場(chǎng)與情景力場(chǎng)的相互作用。正是“力場(chǎng)”的各種力的平衡，使得群體處于一種均衡狀態(tài)。組織行為學(xué)2022-4-164 所謂“群體動(dòng)力”就是指群體活動(dòng)的方向，而研究群體動(dòng)力就是要研究影響群體活動(dòng)方向的各種因素，因?yàn)槿后w活動(dòng)的方向同樣決定于內(nèi)部力場(chǎng)和情境力場(chǎng)的相互作用。組織行為學(xué)2022-4-165二、群體氣氛對(duì)群體成員的影響二、群體氣氛對(duì)群體成員的影響建立良好的群體環(huán)境，既包括物質(zhì)和技術(shù)環(huán)境，還包括群體的精神環(huán)境，即群體的氣氛： 1）群體的風(fēng)氣 2）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式：中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 3）群體成員相

3、互作用關(guān)系組織行為學(xué)2022-4-166第二節(jié) 激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論 馬斯洛的需要層次理論 麥克利蘭的成就需要理論 阿爾德弗的ERG理論 赫茲伯格的雙因素理論 過(guò)程型激勵(lì)理論 弗隆的期望理論 亞當(dāng)斯的公平理論 斯金納的強(qiáng)化理論 綜合型激勵(lì)理論 波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式組織行為學(xué)2022-4-167一、成就需要激勵(lì)理論l是由美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭于20世紀(jì)50年代提出的，認(rèn)為人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。l研究表明：對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)，成就需要比較強(qiáng)烈。這一理論常用于主管人員的激勵(lì)。 組織行為學(xué)2022-4-168二、ERG理論(成長(zhǎng)理論 )

4、 是由美國(guó)耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家阿爾德弗提出來(lái)的，認(rèn)為人的需要可歸結(jié)為生存需要(existence)、關(guān)系需要(relation)和成長(zhǎng)需要(growth)三種。組織行為學(xué)2022-4-169生存需要：是指人全部的生理需要和物質(zhì)需要，與需要層次論中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相對(duì)應(yīng)；關(guān)系需要：是指人在工作中相互間的關(guān)系和交往的需要，與需要層次論中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相對(duì)應(yīng)；成長(zhǎng)需要：是指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要，與需要層次論中的部分“尊重”需要和全部“自我實(shí)現(xiàn)”需要相對(duì)應(yīng)。組織行為學(xué)2022-4-1610主要觀點(diǎn)：在同一層次上，少量需要滿足后會(huì)產(chǎn)生更

5、強(qiáng)烈的需要；較低層次的需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)烈；較高層次的需要滿足得越小，低層次的需要?jiǎng)t更強(qiáng)烈。組織行為學(xué)2022-4-1611ERG理論假設(shè)激勵(lì)行為是遵循一定的等級(jí)層次，且與馬斯洛需要層次理論相對(duì)應(yīng)； ERG理論認(rèn)為人可能同時(shí)受到多種需要的激勵(lì)。組織行為學(xué)2022-4-1612三、雙因素理論w是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來(lái)的。（1）保健因素 這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。如公司的政策和管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利等，當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。（2）激勵(lì)因素

6、這屬于和工作本身相關(guān)的因素和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)等。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。 組織行為學(xué)2022-4-1613自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要保保健健因因素素激激勵(lì)勵(lì)因因素素組織行為學(xué)2022-4-1614w對(duì)管理實(shí)踐的啟示 善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素。管理者應(yīng)運(yùn)用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實(shí)行工作內(nèi)容豐富化等來(lái)增加員工對(duì)工作的興趣，千方百計(jì)地使員工滿意自己的工作。在不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同

7、時(shí)期、不同階層、不同組織，乃至每個(gè)人，最敏感的激勵(lì)因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。組織行為學(xué)2022-4-1615w是由美國(guó)心理學(xué)家弗?。ㄒ沧g為弗魯姆）于1964年提出的。這一理論通過(guò)人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來(lái)研究激勵(lì)的過(guò)程。w基本內(nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。四、期望理論組織行為學(xué)2022-4-1616n激發(fā)力量=效價(jià)期望值；M =V E激發(fā)力量(motivation)：激勵(lì)作用的大??；效價(jià)(valence)：指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值；期望值(expectancy)：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能

8、性的大小。組織行為學(xué)2022-4-1617w對(duì)管理實(shí)踐的啟示一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段。凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力能實(shí)現(xiàn)的。注意期望管理組織行為學(xué)2022-4-1618l是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來(lái)的。l基本內(nèi)容 ：認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。 五、公平理論組織行為學(xué)2022-4-1

9、619個(gè)人所得的報(bào)酬 另一個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人的投入 另一個(gè)人的投入橫向比：縱向比：現(xiàn)在個(gè)人所得的報(bào)酬 以前個(gè)人所得的報(bào)酬現(xiàn)在個(gè)人的投入 以前個(gè)人的投入組織行為學(xué)2022-4-1620l對(duì)管理實(shí)踐的啟示（1）必須將相對(duì)報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式；（2）盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。（3）公平心理的疏導(dǎo) 組織行為學(xué)2022-4-1621管理實(shí)踐 建立獎(jiǎng)罰分明的制度 發(fā)展員工參與制度 加強(qiáng)組織溝通 做好員工的心理疏導(dǎo)工作組織行為學(xué)2022-4-1622六、強(qiáng)化理論 是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出的。組織行為學(xué)2022-4-1623強(qiáng)化理論 基本內(nèi)容：認(rèn)為無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定

10、的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。組織行為學(xué)2022-4-1624l方式： 正強(qiáng)化(積極強(qiáng)化)； 負(fù)強(qiáng)化：事前的規(guī)避；防止性強(qiáng)化；“殺雞儆猴”。 組織行為學(xué)2022-4-1625 強(qiáng)化的間隔安排： 固定間隔。如按周、按月付薪金。 可變間隔： 固定比率：不考慮行為的時(shí)間間隔，在行為達(dá)到一個(gè)固定數(shù)字后即給強(qiáng)化。如計(jì)件工資 變動(dòng)比率：不考慮時(shí)間因素，通常需多種行為發(fā)生后才給一次強(qiáng)化。組織行為學(xué)2022-4-1626員工強(qiáng)化激勵(lì)方法及其效果分析2626組織行為學(xué)2022-4-1627強(qiáng)化理論對(duì)管理的啟示 不能以同樣的方式

11、獎(jiǎng)勵(lì)所有的人，績(jī)效大小不同，獎(jiǎng)勵(lì)也應(yīng)不同 無(wú)反應(yīng)本身具有強(qiáng)化的效果。 一定要告訴員工，他們?cè)趺醋霾拍艿玫姜?jiǎng)勵(lì)。 告訴員工他們正在做的哪些事是錯(cuò)誤的。 懲罰員工時(shí)不要當(dāng)著其同事的面。 使結(jié)果和行為相一致。組織行為學(xué)2022-4-1628七、綜合激勵(lì)模式美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家波特和勞勒于1968年在期望值理論和公平理論的基礎(chǔ)上提出的一種比較完善的激勵(lì)模式，并把他主要用于管理人員的研究。組織行為學(xué)2022-4-1629效價(jià)期望值努力達(dá)到績(jī)效從事指定工作的能力對(duì)所要求工作的認(rèn)識(shí)內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)滿意所想取得的公平報(bào)酬組織行為學(xué)2022-4-1630波特勞勒模式的五個(gè)基本點(diǎn) 1.個(gè)人是否努力以及努力的成都

12、不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，還受到個(gè)人覺(jué)察出來(lái)的努力和受獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響。 2.個(gè)人實(shí)際能達(dá)到的績(jī)效不僅僅取決于其努力程度，還受到個(gè)人能力以及對(duì)任務(wù)的了解和理解的程度影響。 3.個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，剔除主觀評(píng)估因素。組織行為學(xué)2022-4-1631 4.個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平性的感覺(jué)。 5.個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)反饋到其下一個(gè)任務(wù)的努力過(guò)程中。組織行為學(xué)2022-4-1632作業(yè)：案例分析 白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無(wú)多大作用。他讀完日語(yǔ)專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他

13、很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過(guò)專門訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷售額也漸漸上來(lái)了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過(guò)他覺(jué)得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)?？善致?tīng)說(shuō)別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來(lái)了。他覺(jué)得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平

14、的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。 小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋。 小白能否算一位高成就需要者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明。組織行為學(xué)2022-4-1633第三節(jié) 激勵(lì)的一般原則和方法 人員激勵(lì)的原則 目標(biāo)結(jié)合 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 外激與內(nèi)激相結(jié)合 正激與負(fù)激相結(jié)合 按需激勵(lì) 民主公正 精神激勵(lì)的方法 目標(biāo)激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì) 形象激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 興趣激勵(lì) 參與激勵(lì) 感情激勵(lì) 榜樣激勵(lì)組織行為學(xué)2022-4-1634激勵(lì)方法的多樣化 3434組織行為學(xué)2022-4-1635 常見(jiàn)誤區(qū) 激勵(lì)等于獎(jiǎng)勵(lì) 同樣的激勵(lì)手段適用于任何員工 只要有激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果組織行為學(xué)2022-4-1636沖鋒陷陣 一個(gè)關(guān)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的故事： 假設(shè)你面臨如下情況，卻要你拿到冠軍，你將怎么辦？ 你身處在美國(guó)黑人和白人種族歧視斗爭(zhēng)最激勵(lì)的上世紀(jì)70年代 你所在的是一個(gè)黑人和白人剛剛并校的學(xué)校 這個(gè)團(tuán)隊(duì)中黑人和白人相互仇視 更要命的整個(gè)社會(huì)的黑人和白人相互仇視，你甚至有被人槍殺的可能 你的團(tuán)隊(duì)中黑人隊(duì)員和白人隊(duì)員相互拆臺(tái)，而不是相互配合 你的團(tuán)隊(duì)中很多人希望你輸，他們?cè)?/p>