HR戰(zhàn)略規(guī)劃及培訓(xùn)體現(xiàn)建設(shè)高級課件

1、基于績效，迎戰(zhàn)未來-人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃課程內(nèi)容第一部分 ：人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃第二部分：年度培訓(xùn)規(guī)劃第一部分 人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃1、各類型企業(yè)中的HR定位2、人力資源的4個戰(zhàn)略角色3、關(guān)于”戰(zhàn)略伙伴” (strategic partner) 招聘，培訓(xùn)，薪酬，績效戰(zhàn)略的制定 企業(yè)文化-HR的投入與產(chǎn)出 如何進行人才盤點4、如何評估人力資源部門的業(yè)績Human Resources 人力資源Human Resources Management （HRM）人力資源管理Human ResourcesDevelopment（HRD） 人力資源發(fā)展人力資源管理的“劃

2、分” HRM 整體內(nèi)容Human Resource Management人力資源管理 （HRM） Staffing 招聘與選才E-HR 人力資源電子化管理C&B薪酬與福利Employee Relations員工關(guān)系管理PerformanceManagement績效管理HRD 整體內(nèi)容Human Resource Development人力資源發(fā)展 （HRD） Career Development員工職業(yè)發(fā)展Training員工培訓(xùn)Organization Development組織發(fā)展Employee Education員工教育Employee Development員工發(fā)展戰(zhàn)略伙伴S

3、trategic Partner員工的主心骨Employee Champion專業(yè)的基礎(chǔ)管理Effective Basics變革先鋒Change Agent流程人員未來/策略性日常事務(wù)/作業(yè)性為開發(fā)遠(yuǎn)景目標(biāo)和價值觀提供咨詢。與高層團隊共同創(chuàng)造解決方案。把HR實踐與戰(zhàn)略相聯(lián)觀察趨勢，推動變革。在變革基礎(chǔ)上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略。關(guān)于變革的培訓(xùn)交流新方向與遠(yuǎn)景目標(biāo)各項HR流程監(jiān)控管理專業(yè)水準(zhǔn)高效率E-HR HR的電子化管理傾聽員工呼聲對員工誠信提升員工士氣“精神垃圾桶”變革先鋒戰(zhàn)略伙伴專業(yè)基礎(chǔ)管理員工主心骨人力資源戰(zhàn)略制定的程序人力資源戰(zhàn)略制定的程序內(nèi)外部環(huán)境分析l外部環(huán)境l勞動力市場l社會文化、法規(guī)l

4、SWOT分析l企業(yè)內(nèi)部資源l企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化l員工期望戰(zhàn)略制定l確定戰(zhàn)略與目標(biāo)l戰(zhàn)略的實施計劃l實施保障計劃l戰(zhàn)略平衡l資源的合理配置l人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略實施l人力資源開發(fā)與管理l企業(yè)、個人利益協(xié)調(diào)l企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用戰(zhàn)略評估l戰(zhàn)略與現(xiàn)實差異l戰(zhàn)略的調(diào)整l戰(zhàn)略的經(jīng)濟效益l人力資源開發(fā)與管理l企業(yè)、個人利益協(xié)調(diào)l企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用從五個維度考慮人才戰(zhàn)略從五個維度考慮人才戰(zhàn)略Build內(nèi)建：培訓(xùn)和培養(yǎng)Bind留才：留住關(guān)鍵人才Bounce解雇：淘汰低績效者Borrow外借：外籍人員、顧問吸引戰(zhàn)略l以薪酬福利吸引人才，如：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利l控制員工招聘數(shù)量，多吸引技

5、能高度專業(yè)化、培訓(xùn)費用較低的員工，以控制人工成本l招聘成本可能較高，但育才成本降低l能夠即時使用投資戰(zhàn)略l通過應(yīng)屆生招聘等途徑，降低招聘成本l注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動關(guān)系l管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任l招聘成本低，但育才成本高。企業(yè)對員工是投資，需要培養(yǎng)后再用制定招聘戰(zhàn)略時需考慮：企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展前景和留人前景阿什里德模式Phase I To market people development as a competitive advantage第一階段 宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢-離散階段Phase II To encourage mgmt to dr

6、ive and carry the people development charters第二階段 經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展-整合階段Phase III To increase employees access to learning for continuous improvement第三階段 自覺學(xué)習(xí)不斷提高-聚焦階段培訓(xùn)與發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)資源需求部門的目標(biāo)中心的目標(biāo)小組與個人的目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)做正確的事 Do the right things正確地做事Do the things right績效戰(zhàn)略中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段 平均主義下的賞罰調(diào)劑 主觀評價 德能勤績1. 量化目標(biāo)與國際接軌Ma

7、nagement By Objective:MBO目標(biāo)管理Key Performance IndicatorKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)Balance Score Card:BSC平衡計分卡經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補貼倒班補貼股票購買年底分紅保險計劃員工服務(wù)教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成就感勝任感發(fā)展的機會影響力挑戰(zhàn)性的工作彈性工作時間工作分擔(dān)通訊便利舒適環(huán)境學(xué)習(xí)性團隊意見參與薪酬與福利戰(zhàn)略管理企業(yè)文化建立管理系統(tǒng)建立經(jīng)營系統(tǒng)獲得資源開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)確立一個有利的市場定位組織發(fā)展的金字塔企業(yè)環(huán)境價值觀英雄典禮及儀式文化網(wǎng)絡(luò)企業(yè)文化管

8、理做正確的事 Do the right things企業(yè)環(huán)境價值觀企業(yè)環(huán)境正確地做事Do the things right典禮及儀式價值觀企業(yè)環(huán)境英雄文化網(wǎng)絡(luò)典禮及儀式價值觀企業(yè)環(huán)境企業(yè)文化五要素 企業(yè)環(huán)境是影響企業(yè)文化最基本的因素，企業(yè)環(huán)境通常決定著企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營的方向和特色以及市場行為，而企業(yè)不同的性質(zhì)、經(jīng)營方向和特色、市場行為則取決于自己的產(chǎn)品、用戶、工藝技術(shù)、競爭對手和政府行為的影響，企業(yè)的這些不同點正是產(chǎn)生不同企業(yè)文化的基點。 價值觀是企業(yè)文化的核心。 英雄人物是公司重要的要素。 典禮儀式是一種動態(tài)的文化。 文化網(wǎng)絡(luò)則是一個組織內(nèi)的有效溝通方式。人力資源成本 指為取得預(yù)期的收益或特

9、定的目的而在一定對象上所花費的貨幣性支出或代價。這對象確定為人力資源，即形成人力資源成本。是為了取得和開發(fā)及使用人力資源而招致的付出人力資源成本控制 對人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進行掌握，調(diào)節(jié)的過程。如何評估HR的業(yè)績?nèi)肆Y源成本的范圍 取得成本 開發(fā)成本 替代成本 使用成本 日常人事管理成本取得成本取得成本： 為了滿足某一組織現(xiàn)在和將來對人力資源的需要，而對各類人員進行招聘，選拔，安置或調(diào)遣的活動 招聘費 測評費 錄用安置費 調(diào)換費開發(fā)成本：開發(fā)成本： 開發(fā)是增加人員的工作效率，提高人力資源的產(chǎn)出能力的開拓，發(fā)展性的工作 崗前指導(dǎo)費 在

10、職培訓(xùn)費 正規(guī)或脫產(chǎn)培訓(xùn)費人力資源五大成本替代成本：在用一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替占有該職位的人員的情況下，就會發(fā)生替代成本的問題 內(nèi)部調(diào)動 下崗遣散費使用成本：人力資源的一個顯著特點是在勞動過程中要消耗體力，腦力。為維持恢復(fù)其生命力或勞動能力，就需要通過生活資料的消費來補償其腦力與體力消耗。這部分由企業(yè)支付的相當(dāng)于勞動力使用權(quán)投入而需補償?shù)馁M用，構(gòu)成人力資源的使用成本 工資 獎金 福利日常人事管理成本：人力資源部進行日常的人事管理，如檔案管理，工資管理，考核管理，對外聯(lián)系等，因此產(chǎn)生的費用單獨劃歸一項。 專職人員的薪水 日常辦公費人力資源五大成本人力資源職能評估的途徑 硬性數(shù)據(jù)

11、收集分析 指包括成本、組織架構(gòu)或人力資源產(chǎn)出如員工流動率等的事實 及相關(guān)數(shù)據(jù)。 外部比較 內(nèi)部比較 業(yè)務(wù)目標(biāo)基準(zhǔn)。 程序分析-招聘流程等內(nèi)部客戶意見采集-10部曲的要點硬性數(shù)據(jù)收集分析外部比較：外部比較：橫向比照：行業(yè)內(nèi)、地區(qū)內(nèi)進行調(diào)查。小范圍內(nèi)與相關(guān)企業(yè)進行細(xì)致的調(diào)研。典型的衡量標(biāo)準(zhǔn)包括：人力資源部門人數(shù)占全體員工的比例人力資源職能的成本人力資源部門的年工作量人力成本指標(biāo)如工資成本、員工流動率、因病流失工作日等采用如ISO9002進行企業(yè)橫向比照。內(nèi)部比較：內(nèi)部比較：大型企業(yè)的不同子公司和不同地區(qū)辦事處之間，可以采用相關(guān)數(shù)據(jù)比照。另一種形式是比照同一企業(yè)不同年度內(nèi)的相關(guān)數(shù)據(jù)，要求企業(yè)有長期積

12、累的相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。業(yè)務(wù)目標(biāo)基準(zhǔn)：業(yè)務(wù)目標(biāo)基準(zhǔn)：年度的回顧以確保HR這些政策都能作用于引導(dǎo)所追求的員工行為。例如，薪酬策略是否合理有效，既能鼓勵個人的卓越表現(xiàn)，又能保證團隊的充分合作？可以通過考評人力資源的投入和產(chǎn)出的方式來確認(rèn)人力資源的哪個職能對公司提供了最大的附加值、最有效地支持了組織績效和最大地降低了成本。程序分析指對人力資源部門員工個體的工作活動的有效性的分析人力資源部門承擔(dān)著多種職能，如培訓(xùn)、制定薪酬福利和行政管理等。這些工作所占用的時間分布情況明確是否所有的職能都應(yīng)由人力資源部門承擔(dān)或應(yīng)進行適當(dāng)外放或外包是企業(yè)可以研究的內(nèi)容。有的企業(yè)隨著人力資源職能部門的日趨成熟，希望發(fā)揮更加重要

13、的規(guī)劃和發(fā)展職能，而將一些基本的操作職能外包給人力資源服務(wù)供應(yīng)商。這就需要在完成對人力資源部門工作程序和時間系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進行合理調(diào)整，提高人力資源部門的生產(chǎn)率和產(chǎn)出價值。內(nèi)部客戶意見采集屬于軟性數(shù)據(jù)的收集，如對人力資源部門的服務(wù)質(zhì)量調(diào)查和員工看法調(diào)查。人力資源部門作為支持性部門，樹立客戶中心的觀念是十分重要的，服務(wù)的質(zhì)量也必然需要從客戶那邊取得反饋。采集的方法：進行員工意向調(diào)查員工意向調(diào)查可以涉及組織體系、內(nèi)部溝通(機制) 、管理效力、公平機制、激勵和工作滿意度等。通過專業(yè)的問題設(shè)計和量化的分析以后，可以對企業(yè)內(nèi)部人力資源職能涉及的大部分領(lǐng)域進行現(xiàn)狀和潛力的分析，分析結(jié)果對于定位在組織規(guī)劃

14、和發(fā)展的人力資源職能是非常有用的指標(biāo)。 員工滿意度調(diào)查實施十部曲取得管理層支持計劃實施時間等細(xì)節(jié)制定調(diào)查方案 HR與管理人員同時與員工溝通收集調(diào)查資料HR或者第三方顧問分析并出報告HR或者第三方顧問跟管理人員分享調(diào)查結(jié)果HR及管理人員和員工溝通調(diào)查結(jié)果管理人員和員工共同制定行動計劃HR與管理人員共同對行動計劃進行跟蹤第二部分 年度培訓(xùn)規(guī)劃模塊一，培訓(xùn)體系概述模塊一，培訓(xùn)體系概述( (簡略簡略) )模塊二，培訓(xùn)需求分析（重點）模塊二，培訓(xùn)需求分析（重點）需求分析的三個層面：組織、內(nèi)容、員工需求分析的九個方法電話訪談法、現(xiàn)場觀察法、問卷調(diào)查法案例分析法、專家評薦法、資料分析法小組面談法、面試法 、

15、自我評估法 年度培訓(xùn)規(guī)劃模塊模塊四，模塊四， 培訓(xùn)評估與效果跟蹤（提供具體表格）培訓(xùn)評估與效果跟蹤（提供具體表格）總結(jié)：培訓(xùn)如何能否給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢總結(jié)：培訓(xùn)如何能否給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢模塊三模塊三 ，培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實務(wù)講解（重點）培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實務(wù)講解（重點）年度規(guī)劃制訂的原則年度規(guī)劃的常用方式年度規(guī)劃四部曲關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算年度規(guī)劃中的實施控制體系具體培訓(xùn)課程的設(shè)置具體培訓(xùn)課程的分類公司出巨資培訓(xùn)員工，問題是員工自己怎么心氣兒不高呢？培訓(xùn)要用效果說話的，問題是效果是怎么評估出來的呢？搞培訓(xùn)經(jīng)常是聽時激動，為什么聽后沒行動呢？關(guān)于培訓(xùn)，我被頻繁問到的問題技術(shù)人員一培訓(xùn)完，旁邊工廠就出兩倍工資挖

16、走了怎么辦？ 請先確認(rèn)以下兩點培訓(xùn)需求培訓(xùn)內(nèi)容課程名稱受訓(xùn)人員類別目的內(nèi)容形式時間方式講師經(jīng)費現(xiàn)存問題針對性培訓(xùn)知識技能前瞻性需求培訓(xùn)知識技能公司年度培訓(xùn)計劃表 培訓(xùn)的使命 對新員工的引導(dǎo)對新員工的引導(dǎo)induction and orientationinduction and orientation改善員工績效改善員工績效 performance improvementperformance improvement提升員工價值提升員工價值 broadening staff usefulnessbroadening staff usefulness開發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能開發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技

17、能 developing top leadingdeveloping top leading人力資源管理專家O. Gleen Stahl模塊一，培訓(xùn)體系概述培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)體系培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織發(fā)展體系需求調(diào)查p 參加公司會議p 與高層經(jīng)理直接面談p 研究會議紀(jì)要和通訊p 問卷調(diào)查p 小組訪談p 工作跟蹤p 直接面談p 問卷調(diào)查p 績效考評模塊二 培訓(xùn)需求分析（重點）人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進

18、行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的v考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求v將實際結(jié)果與目標(biāo)進行比較v制定人力資源計劃v評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例未來1-2年企業(yè)是否打算-上市？重組？收購？收購？裁員？迅速擴張？組織分析：只有依靠“老大”的分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的v考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求v將實際結(jié)果與目標(biāo)進行比較v制定人力資源計劃v評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例崗位職責(zé)他該干什么所需能力他該會什么能力排序

19、最該會什么目前能力評估現(xiàn)在會什么確定培訓(xùn)需求現(xiàn)在最該學(xué)什么任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析目 的具 體 方 法 舉 例試試看：培訓(xùn)專員主要工作職責(zé)主要工作職責(zé)主要任務(wù)主要任務(wù)可能涉及的能力可能涉及的能力負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案的設(shè)計組織培訓(xùn)需求調(diào)查選擇受訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計劃如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計劃負(fù)責(zé)培訓(xùn)實施及相關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作確定培訓(xùn)講師與場地培訓(xùn)講師服務(wù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管對培訓(xùn)結(jié)果進行評估時間管理如何進行培訓(xùn)評估談判能力負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)教材開發(fā)負(fù)責(zé)授課如何進行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方

20、案的設(shè)計與實施組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會議進行能力調(diào)查，評估員工能力和特長有效的員工溝通如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會議管理管理知識對各項能力進行重要性排序?qū)Ω黜椖芰M行重要性排序可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5 5分制）分制）列出重要的技能項目列出重要的技能項目可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5 5分制）分制）對任職人重要的技能項目進行評估對任職人重要的技能項目進行評估可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程度（技能掌握程度（5 5分制）分制）確認(rèn)最需要提高的技能可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程度技能掌握程度（5 5分制）分制）可能的培訓(xùn)課程可能的培訓(xùn)課程第一步 新崗位涉及

21、的能力主要工作職責(zé)主要工作職責(zé)主要任務(wù)主要任務(wù)可能涉及的能力可能涉及的能力負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案的設(shè)計組織培訓(xùn)需求調(diào)查選擇受訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計劃如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計劃負(fù)責(zé)培訓(xùn)實施及相關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作確定培訓(xùn)講師與場地培訓(xùn)講師服務(wù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管對培訓(xùn)結(jié)果進行評估時間管理如何進行培訓(xùn)評估談判能力負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)教材開發(fā)負(fù)責(zé)授課如何進行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計與實施組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會議進行能力調(diào)查，評估員工能力和特長有效的員工溝通如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會議管理管理知識崗位職責(zé)他該干什么第二步第二步 對各項能力進行重要性排序?qū)Ω黜椖芰M

22、行重要性排序可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5 5分制）分制）備注備注如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計劃553時間管理如何進行培訓(xùn)評估談判能力353如何進行授課演講能力55有效的員工溝通如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會議管理管理知識4433所需能力他該會什么第三步第三步 列出重要的技能項目列出重要的技能項目可能涉及的能力可能涉及的能力重要性重要性（5 5分制）分制）備注備注如何設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)體系如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查55如何進行培訓(xùn)評估5如何進行授課演講能力55能力排序最該會什么第四步第四步 對任職人重要的技能項目進行評估對任職人重要的技能項目進行評估可能涉及的能力可能涉

23、及的能力技能掌握程度（技能掌握程度（5 5分制）分制）備注備注如何設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)體系如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查13如何進行培訓(xùn)評估2如何進行授課演講能力13目前能力評估現(xiàn)在會什么第五步 確認(rèn)最需要提高的技能可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程度（技能掌握程度（5 5分制）分制）可能的培訓(xùn)課程可能的培訓(xùn)課程如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系1如何設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)體如何設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)體系（優(yōu)先）系（優(yōu)先）如何進行培訓(xùn)評估2培訓(xùn)評估技能如何進行授課1內(nèi)部講師的培訓(xùn)( (優(yōu)先優(yōu)先) )確定培訓(xùn)需求現(xiàn)在最該學(xué)什么人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進行培訓(xùn)需求調(diào)查

24、任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的v考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求v將實際結(jié)果與目標(biāo)進行比較v制定人力資源計劃v評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進行培訓(xùn)需求調(diào)查分析目 的具 體 方 法 舉 例有能力有意愿有能力有意愿沒能力有意愿沒能力有意愿有能力沒意愿有能力沒意愿沒能力沒意愿沒能力沒意愿年度培訓(xùn)年度培訓(xùn)需求需求評估評估常用方法常用方法訪談法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法小組研討法個案研

25、究法標(biāo)桿分析法專家指導(dǎo)法資料信息分析法自我評估法培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)需求分析方法1 1：訪談：訪談步驟步驟確定對象確定對象規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃內(nèi)容準(zhǔn)備提綱準(zhǔn)備提綱安排時間安排時間實施訪談實施訪談?wù)辖Y(jié)果整合結(jié)果 7 7， 再度確認(rèn)再度確認(rèn) 封閉式問卷 開放式問卷 封閉式與開放式結(jié)合問卷培訓(xùn)需求分析方法2：問卷調(diào)查某公司中層工作技能課程需求問卷-封閉式問卷單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要RIMS 1工作關(guān)系JOB RELATION8使學(xué)員能了解新領(lǐng)導(dǎo)與人際關(guān)系的特性及原理，善用領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成效果。參與者依循民主程序及方法發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。工作教導(dǎo)JOB INSTRUCTION12使學(xué)員能掌握工商業(yè)有關(guān)教導(dǎo)，指

26、示及訓(xùn)練的新知識及技巧。注重教法之應(yīng)用以及成果的達(dá)成。工作方法JOB METHODS8為學(xué)員提供研究，簡化及改進工作的種種技巧及方法。使學(xué)員了解主管運用于其部門的各項工作技巧與原理。工作安全JOB SAFETY8提供防止意外和知識。提高參與者的安全意識。改善適用于工作場場的特別及技術(shù)部份的安全措施。討論如何避免意外以及如何與專業(yè)安全人士取得信賴和合作。DACO5工作討論JOB DISCUSSION8訓(xùn)練參與者善用民主程序及方法領(lǐng)導(dǎo)小組討論。促使主管與部屬良好溝通協(xié)調(diào)，克服改變阻力，解決問題，培養(yǎng)責(zé)任感等方面之合作。工作行動JOB ACTION8使主管能以目標(biāo)管理之領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，運用于督導(dǎo)方面。并能

27、以實際行動完成任務(wù)，訓(xùn)練成員，培養(yǎng)團隊精神。探討如何解決問題并承擔(dān)未來之任務(wù)。開放式問卷（年度培訓(xùn)需求調(diào)查表年度培訓(xùn)需求調(diào)查表- -部門培訓(xùn)需求部門培訓(xùn)需求）Department部門部門:Date填表日期：填表日期：Major responsibility in dept.部門主要工作要項部門主要工作要項123.Work target in next year部門年度工作目標(biāo)部門年度工作目標(biāo)123達(dá)成上述部門工作目標(biāo)在人力資源達(dá)成上述部門工作目標(biāo)在人力資源（人力（人力/能力能力/技巧）方面可能遇到的技巧）方面可能遇到的困難與困擾或部門希望改善的地方困難與困擾或部門希望改善的地方您希望哪部分能您

28、希望哪部分能籍由培訓(xùn)解決籍由培訓(xùn)解決相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容/目目標(biāo)標(biāo)計劃參加人員計劃參加人員/人數(shù)人數(shù)備注備注12Dept.manager部門經(jīng)理： 觀察法觀察法到員工實際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法培訓(xùn)需求分析方法3：現(xiàn)場觀察 選擇一群代表性人員加入主題小組 探討培訓(xùn)能力需求及相關(guān)課程規(guī)范 頭腦風(fēng)暴培訓(xùn)需求分析方法4：小組討論 針對績效不善部門或人員進行個案追蹤 找出問題原因及績效關(guān)鍵 從個案問題中找出培訓(xùn)需求 重要事件追蹤也是很好的方法培訓(xùn)需求分析方法5：個案研究 主要分析同行業(yè)成功公司培訓(xùn)方案，進行一定的復(fù)制與量身定做，形成自己的培訓(xùn)方案培訓(xùn)需求分析方法6

29、：標(biāo)桿分析培訓(xùn)的培訓(xùn)的“漢堡漢堡”體系體系核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓(xùn)初級經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能基本技能崗位技能 委托外界專家進行培訓(xùn)需求調(diào)查 利用外界提供才能評鑒中心培訓(xùn)需求分析方法7：專家指導(dǎo) 從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需求，包括：上年度培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)、會議記錄等培訓(xùn)需求分析方法8：資料信息法 學(xué)習(xí)性的組織，員工對自己的培訓(xùn)和發(fā)展負(fù)責(zé)，自己承擔(dān)培訓(xùn)的主要角色。每年或者每個季度，按照公司的規(guī)定表格和模式，審核自己的培訓(xùn)需求，自發(fā)

30、上報需求，并且有自我尋找培訓(xùn)途徑的意識培訓(xùn)需求分析方法9：自我評估 你未來3年內(nèi)希望在公司做到什么職位 要達(dá)到那個職位，需要什么技能？如果不清楚，請向HR咨詢 評估自己目前的能力差距 可能的培訓(xùn)解決方案是-自我評估自我評估表格舉例表格舉例 年度培訓(xùn)年度培訓(xùn)需求需求評估評估常用方法常用方法 -回顧回顧訪談法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法小組研討法個案研究法標(biāo)桿分析法專家指導(dǎo)法資料信息分析法自我評估法培訓(xùn)不是萬能的缺乏知識 設(shè)計/實施培訓(xùn) 設(shè)計/實施在崗幫助 給實踐機會/自學(xué) 修改招聘，提升或調(diào)動的程序 修改工作職責(zé) 建立技術(shù)專家系統(tǒng)表現(xiàn)障礙 明確工作標(biāo)準(zhǔn) 改進行為表現(xiàn)反饋 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢?改進表現(xiàn)

31、和激勵之間的鏈接 年度規(guī)劃制訂的原則 年度規(guī)劃的常用方式 年度規(guī)劃四部曲 關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算 年度規(guī)劃中的實施控制體系 具體培訓(xùn)課程的設(shè)置1. 具體培訓(xùn)課程的分類模塊三模塊三 ，培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實務(wù)，培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實務(wù)年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)封面目錄執(zhí)行概要主體計劃u背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析u關(guān)鍵問題分析u培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定u培訓(xùn)課程安排u行動計劃u預(yù)期效果與評價方法u預(yù)算附錄WHY 為什么培訓(xùn)？WHAT 做什么培訓(xùn)？WHEN 何時培訓(xùn)？WHERE 哪里培訓(xùn)？WHO 誰參加？ 采用的具體形式采用的具體形式 具體課程安排具體課程安排 講師或顧問講師或顧問 組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn)組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn)

32、 具體日程具體日程 資源的具體使用資源的具體使用 培訓(xùn)支援的落實培訓(xùn)支援的落實 培訓(xùn)效果的評價培訓(xùn)效果的評價 培訓(xùn)計劃的制定培訓(xùn)計劃的制定如何成功？如何成功？一個具體的培訓(xùn)計劃包括項目名稱必要性和目的說明培訓(xùn)對象課程大綱培訓(xùn)日期和地點培訓(xùn)使用的器材和使用說明培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)使用的資源說明培訓(xùn)費用預(yù)算說明年度培年度培訓(xùn)計劃的參考訓(xùn)計劃的參考格式格式項次訓(xùn)練類別訓(xùn)練名稱訓(xùn)練目的及內(nèi)容說明培訓(xùn)對象參加人數(shù)訓(xùn)練日期訓(xùn)練時數(shù)培訓(xùn)方式訓(xùn)練地點費用預(yù)算總經(jīng)理批準(zhǔn)審核制表年度別年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧u培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析u年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計u培訓(xùn)師資篩選與安排培訓(xùn)師資篩選與安排u培訓(xùn)設(shè)施與行政安排培訓(xùn)設(shè)施與行政安排u培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案u預(yù)算預(yù)算：承襲上年度的經(jīng)費，再加上一定比例的變動。這種方法簡單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調(diào)整而已先由美國德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那