流程驅(qū)動的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理

1、建立流程驅(qū)動的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理體系 一、房地產(chǎn)行業(yè)背景分析（一）我國房產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展階段和主要的商業(yè)模式總體上，隨著我國宏觀經(jīng)濟改革的推進，我國房地產(chǎn)市場的發(fā)展大體經(jīng)歷了1978年到1991年的理論突破與試點起步階段；1992年到1995年的非理性炒作與調(diào)整推進階段；1995年到2002年的相對穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展階段；2003年到2012年的價格持續(xù)上揚、多項調(diào)控措施出臺階段等四個階段。隨著房地產(chǎn)行業(yè)競爭的加劇，各大企業(yè)都通過業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新以形成差異化競爭，形成了以萬科模式、碧桂園模式、華僑城模式、綠城模式等不同的開發(fā)模式，不同的企業(yè)也分別形成了資源型、規(guī)模型、能力型等不同的核心競爭力。（二）房

2、地產(chǎn)行業(yè)價值鏈分析房地產(chǎn)開發(fā)的“集成性”很強，專業(yè)化分工、上下游協(xié)同、內(nèi)外協(xié)作是房地產(chǎn)業(yè)務(wù)價值鏈（見下圖）的主要特征。房地產(chǎn)行業(yè)價值鏈的運營流程包括項目決策、規(guī)劃優(yōu)化、建設(shè)施工、市場管理、物業(yè)管理五個增值環(huán)節(jié)，房地產(chǎn)開發(fā)商在行業(yè)價值鏈中是一個集成整合的角色。各階段的價值活動，都有專業(yè)化公司提供服務(wù)。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的職能會趨于專業(yè)化，主要體現(xiàn)在決策和投資和對各階段價值活動的資源整合和控制上。房地產(chǎn)開發(fā)商作為價值鏈鏈主，采取戰(zhàn)略聯(lián)盟、聯(lián)合采購、合作開發(fā)等更優(yōu)的合作競爭方式整合產(chǎn)業(yè)鏈，獲取價值最大化。（三）房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)發(fā)展趨勢 在國家住宅產(chǎn)業(yè)化政策指引下，開發(fā)綠色節(jié)能住宅，推廣應(yīng)用節(jié)能材料和節(jié)能工

3、藝，進行工廠化集成生產(chǎn)已經(jīng)成為房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢。房地產(chǎn)企業(yè)研發(fā)的進步和新技術(shù)的應(yīng)用也是企業(yè)取得低成本競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。（四）房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的特點與難點從地產(chǎn)企業(yè)價值鏈上看，未來房地產(chǎn)企業(yè)會更專注于市場引導(dǎo)，產(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計，而建立精干的投資財務(wù)和品牌管理系統(tǒng)包括人力成本控制等都需要一大批專業(yè)性人才，人才將是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的基石。然而，目前中國房地產(chǎn)人才存在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上的雙重缺口，行業(yè)專才存在嚴重的“供需失衡”，因此，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的重要作用突現(xiàn)出來。金融風暴作為一個契機引發(fā)了房地產(chǎn)企業(yè)的思考，人力資源部配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整開始了一系列增強企業(yè)抗風險能力，市場競爭力，可持續(xù)發(fā)

4、展能力的工作。這其中，最經(jīng)常遇到的問題反映出了房地產(chǎn)行業(yè)中的一些通病，而企業(yè)的應(yīng)對策略則是具有很多共性的。 房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)外部環(huán)境所發(fā)生的深刻變化，促進了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營思路的轉(zhuǎn)型與調(diào)整。房地產(chǎn)企業(yè)的盈利模式由獲取稀缺資源向創(chuàng)造附加值轉(zhuǎn)變，由此引發(fā)的企業(yè)競爭優(yōu)勢將產(chǎn)生于戰(zhàn)略層面和運營層面的不懈努力，一方面通過戰(zhàn)略的創(chuàng)新，創(chuàng)造企業(yè)在整體上的獨特性，另一方面重點是通過加強內(nèi)部管理，提高運營層面的專業(yè)能力和效率，塑造核心競爭力。 房地產(chǎn)企業(yè)的管理體系完善提升包括五個方面的內(nèi)容：一是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的清晰和明確；二是組織管理模式的優(yōu)化；三是組織架構(gòu)設(shè)計適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展；四是流程與制度建設(shè)與梳理；五是人力資

5、源開發(fā)與管理體系的優(yōu)化。以上五個部分，前面四個部分雖從管理的專業(yè)領(lǐng)域不屬于人力資源開發(fā)與管理的專業(yè)范疇，但在企業(yè)的經(jīng)營管理實踐中，企業(yè)的人力資源部門都會全面參與。尤其是組織架構(gòu)設(shè)計和流程與制度建設(shè)，很多企業(yè)都將其職能歸到人力資源部門。在世界經(jīng)濟形勢嚴峻、我國經(jīng)濟增速回落、國家對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)控力度加大的情況下，房地產(chǎn)企業(yè)普遍面臨組織績效壓力、管理效率壓力、人工成本壓力和激勵效率壓力。只有通過科學的人力資源體系設(shè)計，才能有效化解以上壓力：通過管控模式和組織機構(gòu)優(yōu)化解除組織績效壓力；通過流程制度和職位體系梳理解除管理效率壓力；通過職位價值和薪酬體系優(yōu)化解除人工成本壓力；通過戰(zhàn)略分解和績效體系完善，解

6、除激勵效率壓力。二、流程驅(qū)動人力資源體系管理體系建設(shè)要點（一）房地產(chǎn)企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀國內(nèi)大多數(shù)的大型房地產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)過一、二十年的發(fā)展與完善，已經(jīng)建立了比較完善的人力資源管理體系，人力資源的“謀”、“選”、“用”、“育”、“留”工作均得到有效開展，并且建立起了一般總?cè)藬?shù)20人左右的人力資源管理專業(yè)隊伍，人力資源部門為資源的發(fā)展提供了有力的人力資源和智力支持。另一方面，內(nèi)同房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理在參與和輔助決策能力、業(yè)務(wù)伙伴能力、骨干高端人才獲取能力、體系完善和建設(shè)能力、人力資源規(guī)劃能力、人力資源核心基礎(chǔ)業(yè)務(wù)深度應(yīng)用能力、現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)開發(fā)和應(yīng)用等方面還有一定的提升空間。（二）房地產(chǎn)企業(yè)

7、人力資源工作重點和措施1.人力資源核心基礎(chǔ)業(yè)務(wù)深度開發(fā)1）流程體系建設(shè)在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，企業(yè)一般會從組織優(yōu)化和調(diào)整的角度來提高企業(yè)的組織能力。組織設(shè)計和優(yōu)化的核心原理是利用的企業(yè)內(nèi)部分工的管理原則，在房地產(chǎn)這樣一個業(yè)務(wù)集成程度高、組織協(xié)同要求高的行業(yè)，單純的分工會導(dǎo)致分工并分家現(xiàn)象的出現(xiàn)，使得企業(yè)內(nèi)部部門墻林立、溝通和協(xié)作成本提高。為此，我們還要從業(yè)務(wù)的要求，按照業(yè)務(wù)流程的走向打通企業(yè)橫向的業(yè)務(wù)協(xié)作和管理配合。這樣一來，一方面組織層級和職位體系的清晰可以保證企業(yè)的命令指揮系統(tǒng)實現(xiàn)縱向貫通，另一方面流程體系可以保證企業(yè)業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)實現(xiàn)無縫對接。這樣就能從縱向和橫向兩個維度來保證整個企業(yè)不出

8、現(xiàn)功能缺失和管理空白。房地產(chǎn)企業(yè)流程優(yōu)化可借鑒美國生產(chǎn)力促進協(xié)會的企業(yè)流程框架分類來進行流程梳理。流程框架是依據(jù)企業(yè)價值鏈理論，將企業(yè)內(nèi)部流程分為兩個大的部分，一部分是企業(yè)業(yè)務(wù)運營流程，另一部分是企業(yè)管理支持流程。這兩個部分一共包括1.0到14.0的企業(yè)二級流程，其中1.0-5.0是業(yè)務(wù)運營流程，6.0-14.0是管理支持流程。在此框架之下，我們可以整理出企業(yè)的流程清單，并逐步展開，形成三級管理流程和四級工作指引，并分別編制流程圖、撰寫流程說明。流程體系的完善，也能為企業(yè)未來的信息化建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)，經(jīng)過實踐檢驗的優(yōu)良流程在信息化建設(shè)時可以直接匹配到信息系統(tǒng)中，減少實現(xiàn)管理的落地耗費的時間。

9、人力資源部門作為流程管理的歸口部門，一定要著眼于企業(yè)整體流程的優(yōu)化來設(shè)計流程工作，而不能僅僅是關(guān)注自身部門的流程建設(shè)。管理支持流程是為業(yè)務(wù)運營流程服務(wù)的，沒有規(guī)范順暢的業(yè)務(wù)運營流程，人力資源流程根本不可能獨善其身，也無法發(fā)揮其作用和價值。2）建立能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型是人力資源管理工作的核心和基礎(chǔ)，我們根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的實際情況，建立企業(yè)專屬的能力素質(zhì)模型庫。員工能力素質(zhì)要素分為三個方面：核心能力、基本能力、專業(yè)能力。核心能力是指在公司工作的所有人必須具備的價值觀和工作信念，來源于企業(yè)的價值觀，核心能力的確認采用與公司高層探討和借鑒行業(yè)優(yōu)秀經(jīng)驗的方式實現(xiàn)?；灸芰Πㄍㄓ玫闹R技能和領(lǐng)導(dǎo)能力兩

10、個維度。通用的知識技能是指從事各項工作所需要的基本素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)能力是指管理團隊所需要的能力。這兩個方面的能力要求要根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，參考行業(yè)最佳實踐進行設(shè)計。專業(yè)能力是指提供產(chǎn)品或服務(wù)時所需的知識和技巧，來源于業(yè)務(wù)能力、工作標準、部門職責、業(yè)務(wù)流程等各個方面。然后根據(jù)能力清單，描述不同等級（初級、中級、高級、專家級）所要求的具體行為。然后將能力素質(zhì)與公司的崗位進行能力素質(zhì)匹配，形成各崗位的能力素質(zhì)要求。根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，在公司內(nèi)部進行能力素質(zhì)測評。關(guān)鍵崗位由公司內(nèi)部專家組評估、一般崗位由上下級評估。能力素質(zhì)模型幾乎可以應(yīng)用到人力資源的所有工作中，可以通過能力素質(zhì)模型的建設(shè)，實現(xiàn)人力資源的集

11、成化管理。在培訓與發(fā)展方面，可以根據(jù)能力素質(zhì)模型組織培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而加強企業(yè)的核心競爭力；在招聘與任用方面，可以通過對應(yīng)聘人關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識；在報酬與晉升方面，員工的薪酬以及晉升應(yīng)基于個人能力評估的結(jié)果；在考核與評估方面，可以評估員工是否達到了個人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標”。3） 人力資源手冊的改版升級人力資源手冊是具體的工作標準和工作指引。其內(nèi)容除包含工作流程、招聘管理、入職轉(zhuǎn)正離職管理、職位任免、薪酬福利管理、人事合同管理、崗位調(diào)動、績效管理、人事監(jiān)察、人事戶籍和檔案管理、培訓管理、人才管理等日常管理規(guī)范之外。還應(yīng)完善新成立公司HR指引，物業(yè)人力資

12、源監(jiān)管等業(yè)務(wù)內(nèi)容，以便更好地服務(wù)與公司業(yè)務(wù)。以新成立公司HR指引為例。該文件應(yīng)包括新公司組織架構(gòu)演進（描述新公司各階段組織架構(gòu)設(shè)計和崗位設(shè)計），新公司人員配備，新成立團隊的運作，新公司職務(wù)任免及董事會組成報批程序、新職員招聘模式、新公司福利薪酬以及其他人事事項等內(nèi)容。為新公司總經(jīng)理和人力資源管理部門提供清晰明確的指引。2.人力資源規(guī)劃能力提升基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，將組織的策略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源數(shù)量與素質(zhì)的計劃，包含人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測兩部分。規(guī)劃包含的計劃項目有：總體規(guī)劃；配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)發(fā)展計劃、績效與薪酬福利計劃。要建

13、立權(quán)威的具有前瞻性的人力資源規(guī)劃，需要開發(fā)有效的管理方法論和管理工具。做好人力資源規(guī)劃，一方面要吃透拿準公司的經(jīng)營計劃，從而正確地把握公司人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的需求。另一方面還有一個關(guān)鍵，就是要研究開發(fā)人力資源與業(yè)務(wù)匹配模型。人力資源與業(yè)務(wù)匹配模型是公司人力需求的標準，也是控制各公司、各項目人員編制的標準。以鑫苑置業(yè)為例。鑫苑項目公司的預(yù)算部的土建工程師與建安工程師的數(shù)量比例為3:1，預(yù)算部的每個土建工程師負責10萬平米的開發(fā)量，每個建安工程師負責30萬平米的開發(fā)量。除此之外，他們對設(shè)計部、工程部的土建、建安、給排水、暖通、電氣工程師、資料員，銷售部的銷售員的配備比例和匹配的業(yè)務(wù)數(shù)量都有明確的數(shù)量規(guī)

14、定。在此基礎(chǔ)之上，鑫苑的編制管理和人力資源規(guī)劃就相對準確。對房地產(chǎn)企業(yè)而言，雖然有些企業(yè)是多元化綜合集團，業(yè)務(wù)形態(tài)較多。但從科學管理的角度來講，歌模塊都要要借鑒行業(yè)最佳實踐，逐步建立完善起來人力資源與業(yè)務(wù)匹配的標準，并將標準與行業(yè)最好水平對標，從而不斷完善和提高人均產(chǎn)出，促進企業(yè)效益的提升。3.人力資源信息系統(tǒng)升級房地產(chǎn)企業(yè)多元化、跨區(qū)域、多業(yè)態(tài)經(jīng)營的客觀現(xiàn)實，要求企業(yè)建立有效的集團人力資源管理體系，實現(xiàn)集團對各級分支機構(gòu)的人力資源監(jiān)控和管理。信息化是實現(xiàn)人力資源集團管控的有效手段。在集團人力資源狀態(tài)管理中，更多的定位在集團人力資源的集團管控，即充分考慮到集團企業(yè)作為監(jiān)督和管控職能機構(gòu)，在人力

15、資源統(tǒng)一組織管理、崗位體系管理、人員體系管理等方面的統(tǒng)籌作用；立足于集中的人員信息、合同信息、薪酬信息等的集中管理，充分發(fā)揮成員組織之間在招聘甄選、培訓開發(fā)、薪酬福利、跨機構(gòu)變動/調(diào)動等方面的業(yè)務(wù)協(xié)同優(yōu)勢；從而更好的發(fā)揮集團企業(yè)在戰(zhàn)略決策執(zhí)行過程中人力資源管理所能提供的決策支持職能，有效地通過人工成本分析、素質(zhì)測評分析、e-Learning等工具的使用，最大程度的提升人力資源管理水平和人力資源信息的利用深度。 同時，集團企業(yè)要兼顧到下屬單位在獨立開展業(yè)務(wù)經(jīng)營中所需要依托的人力資源管理基礎(chǔ)，包括基礎(chǔ)人力資源管理、全面薪酬管理、戰(zhàn)略績效管理、招聘甄選管理、培訓開發(fā)管理、時間管理等六大關(guān)鍵業(yè)務(wù)體系。 集團人力資源管控從共性和宏觀層面實現(xiàn)對全局人力資源的管理，企業(yè)人力資源管理從個性和微觀層面實現(xiàn)對局部人力資源的管理和應(yīng)用執(zhí)行，保證共性、兼顧個性，從而更好的滿足集團企業(yè)人力資源管理應(yīng)用實踐需要，發(fā)揮集團企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢。房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源信息系