管理心理學(xué)課件(成教)

1、管管 理理 心心 理理 學(xué)學(xué)第第1章章 導(dǎo)論導(dǎo)論 管理心理學(xué)的內(nèi)容及研究對(duì)象管理心理學(xué)的內(nèi)容及研究對(duì)象管理心理學(xué)的任務(wù)管理心理學(xué)的任務(wù)管理心理學(xué)的研究方法管理心理學(xué)的研究方法管理心理學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展管理心理學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義1.1 1.1 管理心理學(xué)的研究對(duì)象及內(nèi)容管理心理學(xué)的研究對(duì)象及內(nèi)容 管理心理學(xué)主要研究各種組織系統(tǒng)中人們彼此之間相互作用情況下所產(chǎn)生的心理現(xiàn)象的規(guī)律性。 管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容 1 1）個(gè)體心理）個(gè)體心理 2 2）群體心理）群體心理 3 3）領(lǐng)導(dǎo)心理）領(lǐng)導(dǎo)心理 4 4）組織心理）組織心理管理心理學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)管理心理學(xué)的學(xué)

2、科特點(diǎn) 1 1）社會(huì)心理學(xué)的一般理論是管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)）社會(huì)心理學(xué)的一般理論是管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)2 2）歷史性）歷史性3 3）實(shí)踐性和實(shí)用性）實(shí)踐性和實(shí)用性 管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容可分為三個(gè)層面：管理過(guò)程中的個(gè)體心理、群體心理和組織心理。管理心理學(xué)與多學(xué)科相聯(lián)系、相交叉。為了更好地理解管理心理學(xué)這一學(xué)科，需要先了解管理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論。管理心理學(xué)的管理學(xué)理論管理心理學(xué)的管理學(xué)理論 1.1.管理的含義管理的含義1） 管理具有多種職能 如 決策、計(jì)劃、組織、控制和創(chuàng)新等。2） 管理的本質(zhì)是活動(dòng)或過(guò)程 管理者通過(guò)各種手段實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。3） 管理的對(duì)象是包括人力資源在內(nèi)的一切可調(diào)用的資源 在任何

3、類(lèi)型的組織中，都同時(shí)存在人與人、人與物的關(guān)系。但人與物的關(guān)系最終仍表現(xiàn)為人與人的關(guān)系，所以管理要以人為中心。4） 管理是一門(mén)科學(xué)、一門(mén)藝術(shù)，是管理者在管理實(shí)踐中創(chuàng)造性的活動(dòng)。5） 管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。2.2.管理學(xué)和管理理論基礎(chǔ)管理學(xué)和管理理論基礎(chǔ) 管理學(xué)也稱(chēng)管理科學(xué)，是一門(mén)綜合學(xué)科。廣義上的管理科學(xué)是與自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)并列，成為第三大類(lèi)科學(xué)。狹義的管理學(xué)指的是一般管理學(xué)，它以管理的內(nèi)涵為基礎(chǔ)，圍繞管理的職能展開(kāi)，是一門(mén)系統(tǒng)地研究管理過(guò)程中普遍規(guī)律、基本原理和一般方法的科學(xué)。將管理學(xué)的發(fā)展分為四個(gè)階段： 1） 第一階段是指19世紀(jì)末以前的漫長(zhǎng)的歷史時(shí)期，稱(chēng)早期管理階段； 2） 第二

4、階段是指19世紀(jì)末到達(dá)20世紀(jì)30 年代，稱(chēng)古典管理階段； 3） 第三階段是20世紀(jì)40年代末日，稱(chēng)早期行為科學(xué)階段； 4） 第四階段是指從第二次世界大戰(zhàn)至今，稱(chēng)現(xiàn)代管理階段。1.1.心理學(xué)的含義心理學(xué)的含義 心理學(xué)是研究心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展和活動(dòng)規(guī)律的科學(xué)。 2.2.心理的本質(zhì)心理的本質(zhì) 1）心理是腦的功能，腦是心理活動(dòng)的器官。 2) 心理是客觀現(xiàn)實(shí)的反映。 3）心理是以活動(dòng)的形式存在。 3. 3.心理現(xiàn)象心理現(xiàn)象心理現(xiàn)象可以分為兩大類(lèi)，即心理過(guò)程和人格兩大類(lèi)。個(gè)體心理系統(tǒng)是指?jìng)€(gè)人所具有或在個(gè)人身上所發(fā)生的心理現(xiàn)象。可分為： 1） 心理傾向。 2） 心理過(guò)程。心理活動(dòng)的過(guò)程包括知、情、意三個(gè)過(guò)

5、程。 3） 心理特征。在人的心理活動(dòng)中心理過(guò)程、心理傾向和心理特征是既有區(qū)別而又密切聯(lián)系的。學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義1）有助于管理者樹(shù)立以“人”為中心的管理理念2）有效的提高生產(chǎn)效率3）適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)管理的具體要求4）提高決策的科學(xué)性1.1.2 2 管理心理學(xué)的任務(wù)管理心理學(xué)的任務(wù)管理心理學(xué)的任務(wù)管理心理學(xué)的任務(wù)1 1）學(xué)科自身理論建設(shè)：如何建設(shè)一套適合我國(guó)國(guó)情和管理實(shí)際）學(xué)科自身理論建設(shè)：如何建設(shè)一套適合我國(guó)國(guó)情和管理實(shí)際的完善的理論體系。的完善的理論體系。2 2）學(xué)科實(shí)際應(yīng)用：如何最大效度的激發(fā)人的潛能，提高人們的）學(xué)科實(shí)際應(yīng)用：如何最大效度的激發(fā)人的潛能，提高人們的創(chuàng)

6、造性及工作效率，從而為組織及社會(huì)創(chuàng)造效益。創(chuàng)造性及工作效率，從而為組織及社會(huì)創(chuàng)造效益。管理心理學(xué)的研究方法管理心理學(xué)的研究方法 1）觀察法。也叫自然觀察法，是在日常的不作任何人工干預(yù)的自然和社會(huì)情況下，觀察者以感覺(jué)器官（眼、耳等）為工具，有目的、有計(jì)劃地系統(tǒng)的直接觀察組織中人的行為，并通過(guò)對(duì)外在行為的分析推測(cè)人們的心理狀態(tài)。 2）實(shí)驗(yàn)法。實(shí)驗(yàn)法是研究者有目的地嚴(yán)格控制或創(chuàng)設(shè)的條件，通過(guò)有效因素的變化來(lái)分析發(fā)現(xiàn)被試者的行為變化，從而進(jìn)行研究的方法。 3）訪談法。訪談法是研究者根據(jù)預(yù)先擬好的問(wèn)題向被調(diào)查者提出，以一問(wèn)一答的方式進(jìn)行調(diào)查。 4）問(wèn)卷法。問(wèn)卷法是研究者根據(jù)研究課題的要求，設(shè)計(jì)出內(nèi)容明確

7、的問(wèn)卷量表，讓被試者根據(jù)個(gè)人情況自行選擇回答，然后通過(guò)分析這些回答來(lái)研究被試者心理狀態(tài)的方法。 5）社會(huì)測(cè)量法。社會(huì)測(cè)量法是定量的揭示團(tuán)體內(nèi)的社會(huì)結(jié)構(gòu)模式，即人際相互作用的模式及各成員在團(tuán)體內(nèi)的人際關(guān)系狀況的一種方法。 6）案例研究法。是對(duì)某一個(gè)體、團(tuán)體和組織在較長(zhǎng)時(shí)間連續(xù)進(jìn)行觀察、調(diào)查、了解，全面系統(tǒng)的分析研究，并探索其心理發(fā)展變化全過(guò)程的研究方法。 7）情景模擬法。創(chuàng)設(shè)一個(gè)與其崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試場(chǎng)景1.3 1.3 管理心理學(xué)管理心理學(xué)的研究方法的研究方法 81.4 管理心理學(xué)的產(chǎn)生管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展與發(fā)展l1）古典科學(xué)管理理論的形成）古典科學(xué)管理理論的形成 泰勒被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父

8、”，提出了一系列科學(xué)管理制度和方法。l2）行為科學(xué)理論）行為科學(xué)理論l3）現(xiàn)代管理心理學(xué)）現(xiàn)代管理心理學(xué) 行為科學(xué)學(xué)派是以霍桑實(shí)驗(yàn)為標(biāo)志而形成和發(fā)展起來(lái)的。l霍桑試驗(yàn)階段：l19241927年進(jìn)行的工作物理環(huán)境實(shí)驗(yàn)，先導(dǎo)l19271932年進(jìn)行的職工福利措施實(shí)驗(yàn)l19281930年進(jìn)行的態(tài)度和意見(jiàn)調(diào)查l19301932年進(jìn)行的團(tuán)體行為（繞線室）的觀察研究l霍桑效應(yīng)：l工作物理環(huán)境、福利、工資等不是提高生產(chǎn)效率的主要因素，職工的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等心理因素則是提高生產(chǎn)效率的主要原因。照明、福利改善是因?yàn)楣と耸艿搅俗鹬?、信任，因?yàn)椤案纳乒と说墓ぷ鲬B(tài)度和激發(fā)他們發(fā)自內(nèi)心對(duì)本職工作的熱愛(ài)”，所以他們

9、努力工作，提高生產(chǎn)效率l霍桑效應(yīng)的作用：調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性和提高生產(chǎn)效率l霍桑實(shí)驗(yàn)表明：人不是經(jīng)紀(jì)人，而是社會(huì)人第第2章章 理論基礎(chǔ)理論基礎(chǔ) u 管理學(xué)基礎(chǔ) u 心理學(xué)基礎(chǔ) u 哲學(xué)基礎(chǔ) u 社會(huì)學(xué)基礎(chǔ) u 人類(lèi)學(xué)基礎(chǔ)管理學(xué)基礎(chǔ)管理學(xué)基礎(chǔ)馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論第第3章章 個(gè)體心理與管理個(gè)體心理與管理 u 認(rèn)知過(guò)程與管理 u 個(gè)性心理特征與管理 u 個(gè)性傾向與管理3.1 認(rèn)知過(guò)程與管理認(rèn)知過(guò)程與管理3.1.1 感覺(jué) 知覺(jué)是對(duì)作用于感覺(jué)器官的客觀事物的直接反映，是對(duì)事物各種屬性和各個(gè)部分的整體反映，是人對(duì)感覺(jué)信息的組織和解釋的過(guò)程。想象知覺(jué)思維記憶感覺(jué)3.1.1 知覺(jué)的概念 知覺(jué)

10、是對(duì)作用于感覺(jué)器官的客觀事物的直接反映，是對(duì)事物各種屬性和各個(gè)部分的整體反映，是人對(duì)感覺(jué)信息的組織和解釋的過(guò)程。3.1.2 知覺(jué)的基本特征及重要性1）知覺(jué)的整體性 2）知覺(jué)的選擇性 3）知覺(jué)的理解性 4）知覺(jué)的恒常性3.1.3 影響知覺(jué)的主要因素1）客觀因素 知覺(jué)是知覺(jué)者對(duì)客觀事物的反映，因此，作為知覺(jué)對(duì)象的客觀事物的特點(diǎn)必然影響人的知覺(jué)。2）主觀因素 人的知覺(jué)不僅受客觀因素的影響，也會(huì)受主觀因素的影響。影響人知覺(jué)的主觀因素主要有 ： （1）興趣（2）需要和動(dòng)機(jī)（3）過(guò)去的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)（4）定勢(shì)（5）期待3）情境因素 自我知覺(jué)的構(gòu)成要素 自我知覺(jué)指?jìng)€(gè)體在社會(huì)實(shí)踐中，對(duì)自己的生理、心理、行為狀態(tài)以

11、及自己同周?chē)P(guān)系的認(rèn)識(shí)。 自我知覺(jué)的構(gòu)成要素 物質(zhì)自我、社會(huì)自我和精神自我。 自我知覺(jué)的形成和管理 1.自我知覺(jué)的形成 1）能意識(shí)到自己的身體特征和生理狀況 2）能認(rèn)識(shí)并體驗(yàn)到內(nèi)心進(jìn)行的心理活動(dòng)。 3）能認(rèn)識(shí)并感受到自己在社會(huì)和集體中的地位和作用。 2.自我知覺(jué)發(fā)展的途徑1）通過(guò)認(rèn)識(shí)別人，把別人與自己加以對(duì)照來(lái)認(rèn)識(shí)自己2）通過(guò)分析別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)來(lái)認(rèn)識(shí)自己3）通過(guò)考察自己的言行和活動(dòng)的成效來(lái)認(rèn)識(shí)自己4）通過(guò)自我觀察來(lái)完善自己 3.1.3 社會(huì)知覺(jué) 社會(huì)知覺(jué)是個(gè)人對(duì)他人的心理狀態(tài)，行為動(dòng)機(jī)和意向作出推翻與判斷的過(guò)程。 社會(huì)知覺(jué)的類(lèi)型與管理 1）對(duì)人知覺(jué) 2）人際知覺(jué) 3）角色知覺(jué) 4)自我知覺(jué)

12、社會(huì)知覺(jué)的偏差 所謂知覺(jué)錯(cuò)誤指的是由于受知覺(jué)規(guī)律的影響，社會(huì)知覺(jué)可能產(chǎn)生的偏差。也稱(chēng)知覺(jué)效應(yīng)，效應(yīng)即作用的結(jié)果。 主要有首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、仁慈效應(yīng)等。P3816l首因效應(yīng)與近因效應(yīng)l首因效應(yīng)：“先入為主”或第一印象，首次交往時(shí)所形成的對(duì)對(duì)方的看法，總是最鮮明、最牢固，并影響著以后交往的深度。l近因效應(yīng)：最近或最后獲得的信息，對(duì)人的社會(huì)知覺(jué)的影響作用更鮮明。l暈輪效應(yīng)l又稱(chēng)“光環(huán)效應(yīng)”、“成見(jiàn)效應(yīng)”、“光暈現(xiàn)象”，是指在人際相互作用過(guò)程中形成的一種夸大的社會(huì)印象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下擴(kuò)大到四周，形成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人(或事物)的最初

13、印象決定了他的總體看法，而看不準(zhǔn)對(duì)方的真實(shí)品質(zhì)，形成一種好的或壞的“成見(jiàn)”。暈輪效應(yīng)是指人際知覺(jué)中形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象。社會(huì)知覺(jué)的偏差17l刻板效應(yīng)l刻板效應(yīng)是指對(duì)某個(gè)人或某類(lèi)人的固定的刻板印象。認(rèn)為推銷(xiāo)員都是能說(shuō)會(huì)道的，商人是精明的，老年人必定保守，年輕人辦事一定不牢靠;北方人身材高大，豪爽，南方人身材瘦小，精明能干。國(guó)籍、民族等心理定勢(shì)。l心理定勢(shì)有積極作用，有助于迅速認(rèn)識(shí)自己不熟悉的人，可以依據(jù)該人的各種表明特征和線索，進(jìn)行類(lèi)型化推理，對(duì)其做概括化了解。很可能不符合這個(gè)人的個(gè)性特征，就可能產(chǎn)生偏見(jiàn)，對(duì)他人造成誤判。l對(duì)比效應(yīng)l對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，會(huì)不自覺(jué)的將他們

14、結(jié)合在一起比較，不考慮客觀標(biāo)準(zhǔn)。l仁慈效應(yīng)l人們?cè)谠u(píng)價(jià)他人時(shí)，積極、肯定的評(píng)價(jià)往往多于消極、否定的評(píng)價(jià)，這是人際認(rèn)知過(guò)程中寬大心理在起作用，社會(huì)知覺(jué)的偏差錯(cuò)覺(jué)錯(cuò)覺(jué)是歪曲的知覺(jué)，也就是實(shí)際存在的事物被彎曲地感知為與實(shí)際事物完全不相符的事物。錯(cuò)覺(jué)是在外界刺激作用下產(chǎn)生的，是主觀歪曲了對(duì)刺激的知覺(jué)。舉例：長(zhǎng)短錯(cuò)覺(jué)：米勒長(zhǎng)短錯(cuò)覺(jué)：米勒萊爾錯(cuò)覺(jué)萊爾錯(cuò)覺(jué) 3.2.1氣質(zhì)3.2 個(gè)性心理特征與管理個(gè)性心理特征與管理 氣質(zhì)是人的個(gè)性心理特征之一，它是指在人的認(rèn)識(shí)、情感、言語(yǔ)、行動(dòng)中，心理活動(dòng)發(fā)生時(shí)力量的強(qiáng)弱、變化的快慢和均衡程度等穩(wěn)定的動(dòng)力特征。 氣質(zhì)的類(lèi)型22氣質(zhì)差異在管理中的應(yīng)用氣質(zhì)差異在管理中的應(yīng)用l

15、了解氣質(zhì)類(lèi)型及其特征，對(duì)于組織管理、思想教育等都要重要意義。l1. 揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮特長(zhǎng)，合理匹配，提高工作效率l【例題】不同的氣質(zhì)類(lèi)型具有不同的行為特征，表現(xiàn)為活潑好動(dòng)、敏感、反應(yīng)迅速的氣質(zhì)類(lèi)型是( )lA.粘液質(zhì) B.膽汁質(zhì) C.多血質(zhì) D.抑郁質(zhì)l答案：Cl2. 注意互補(bǔ)，協(xié)調(diào)關(guān)系l3 .認(rèn)識(shí)差異，關(guān)注健康l4 .因人而異，管理教育 興奮型相當(dāng)于膽汁質(zhì)，活潑型相當(dāng)于多血質(zhì)，安靜型相當(dāng)于粘液質(zhì)，抑制型相當(dāng)于抑郁質(zhì)。3.2.2 性 格3.2個(gè)個(gè) 性心理特征與管理性心理特征與管理1.性格的概念 性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式中所表現(xiàn)出來(lái)的心理特征。 2.性格與氣質(zhì)的關(guān)系 性格和氣質(zhì)

16、都是人格的組成部分。但性格不同與氣質(zhì)，氣質(zhì)更多的體現(xiàn)了人格的生物屬性，性格則更多地體現(xiàn)了人格的社會(huì)屬性。3.性格與情感、情緒的關(guān)系 情感、情緒與人的性格有著密切的關(guān)系 4.性格與能力的關(guān)系 性格和能力也是既有區(qū)別又密切聯(lián)系、相互制約。 5.性格的類(lèi)型 1.按心理機(jī)能性格可劃分為理智型、情緒型和意志型 2.按某種或某些典型的性格特征，性格可劃分為優(yōu)越型和自卑3.按心理活動(dòng)的某種傾向，性格可劃分為外傾型和內(nèi)傾型4.按思想行為的獨(dú)立性，性格可劃分為順從型和獨(dú)立型5.按人的行為模式，性格可劃分為A、B、C、D、E五種類(lèi)型 3.2.2 性 格3.2個(gè)個(gè) 性心理特征與管理性心理特征與管理1.能力的概念 能

17、力是順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理?xiàng)l件，是個(gè)體的一種心理特征。 2.能力和知識(shí)的關(guān)系 知識(shí)是人類(lèi)社會(huì)歷史經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和概括；能力是一個(gè)人比較穩(wěn)定的個(gè)性心理特征，能力的形成和發(fā)展遠(yuǎn)較知識(shí)的獲得要慢。 3.影響能力發(fā)展的因素 1）素質(zhì) 素質(zhì)是能力形成和發(fā)展的自然前提，離開(kāi)了這個(gè)前提就談不到能力的發(fā)展。 2）環(huán)境、教育和實(shí)踐活動(dòng) 3.2.3 能力3.2.4 個(gè)性差異與管理 1 氣質(zhì)差異與管理 1）正確評(píng)價(jià)員工氣質(zhì) 2）合理安排工作 3）培養(yǎng)適合工作要求的氣質(zhì) 4）考慮群體成員的氣質(zhì)互補(bǔ) 2 性格差異與管理1）性格與工作的匹配2）性格與人員結(jié)構(gòu)的合理性3） 批評(píng)教育與性格差異4）表?yè)P(yáng)與性格差異3.2.

18、4 個(gè)性差異與管理 1 能力差異與管理 1）能職一致性原則 2）能職優(yōu)化組合原則 3）能力互補(bǔ)原則3. 3 個(gè)性傾向與管理個(gè)性傾向與管理3.3.1需要需要概念：需要是有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)出有機(jī)體的生存和發(fā)展對(duì)于客觀條件的依賴(lài)性，是有機(jī)體活動(dòng)的積極性源泉。 需要的分類(lèi)需要的分類(lèi) （1）生理需要和社會(huì)需要 （2）物質(zhì)需要和精神需要 （3）間接需要和直接需要 需要的基本特征需要的基本特征 （1）需要具有指向性 （2）需要具有層次性與發(fā)展性 （3）需要具有共同性與差異性 （4）需要具有社會(huì)性 3.3.2動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)概念：動(dòng)機(jī)定義為激發(fā)、維持、調(diào)節(jié)人們從事某種活動(dòng)，并引導(dǎo)活動(dòng)朝向某一目標(biāo)

19、的內(nèi)部心理過(guò)程或內(nèi)在動(dòng)力。動(dòng)機(jī)的功能 （1）激活功能 （2）指向功能 （3）調(diào)節(jié)與維持功能 動(dòng)機(jī)的分類(lèi) （1）生理性動(dòng)機(jī)和社會(huì)性動(dòng)機(jī)。 （2）內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī) （3）主導(dǎo)動(dòng)機(jī)和從屬動(dòng)機(jī)。 3. 3 個(gè)性傾向與管理個(gè)性傾向與管理3.3.3態(tài)度態(tài)度1.1.什么是態(tài)度什么是態(tài)度 態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定的客體做出反應(yīng)時(shí)所持有的穩(wěn)定性的心理傾向，它具有評(píng)價(jià)性。 2.2.態(tài)度的特性態(tài)度的特性1）態(tài)度的社會(huì)性 2）態(tài)度的內(nèi)潛性 3）態(tài)度的穩(wěn)定性 4）態(tài)度的方向性3.3.態(tài)度的機(jī)能態(tài)度的機(jī)能 1）適應(yīng)功能。2） 自我防御功能。3） 價(jià)值表現(xiàn)功能。4）認(rèn)識(shí)或理解功能。態(tài)度的形成與改變1.1.態(tài)度的形成態(tài)度的形成

20、 1）態(tài)度形成的條件2）態(tài)度形成的階段3）影響態(tài)度形成的因素3. 2 個(gè)性傾向與管理個(gè)性傾向與管理2.2.態(tài)度的改變態(tài)度的改變 態(tài)度的改變，廣義指由于內(nèi)部因素或外部因素使某一定時(shí)期內(nèi)持續(xù)的、穩(wěn)定的態(tài)度發(fā)生變化；狹義指的是由于社會(huì)的影響，特別是由于說(shuō)服性溝通使以前的態(tài)度向相反的方向發(fā)生變化。1）態(tài)度改變的制約條件2）態(tài)度改變的理論 （1）平衡理論 1958年，海德提出。 （2）認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論 菲斯廷格在1957年提出的。 （3）信息傳播理論。霍夫蘭德等 （4）心理抗拒理論， 3）改變態(tài)度的方法 （1）組織員工參與決策 （2）建立與員工溝通的渠道 （3）促進(jìn)員工的學(xué)習(xí) （4）改變員工的需要態(tài)度與員

21、工工作滿意度 工作滿意度是員工對(duì)自己的工作抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。工作滿意度的本質(zhì)是態(tài)度。3.3.4 個(gè)性傾向于管理個(gè)性傾向于管理1）需要與管理）需要與管理調(diào)查員工的需要情況對(duì)需要的調(diào)節(jié)處理好物質(zhì)需要和精神需要的關(guān)系2）動(dòng)機(jī)與管理）動(dòng)機(jī)與管理要求企業(yè)分清每一個(gè)員工的動(dòng)機(jī)，想要激勵(lì)員工，就要了解員工正在追求哪一個(gè)層次的需要3)態(tài)度管理態(tài)度管理培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)管理思想的認(rèn)同感，準(zhǔn)確的說(shuō)是員工對(duì)企業(yè)管理體系“人本化”程度的認(rèn)同第第4章章 激勵(lì)理論與管理激勵(lì)理論與管理 u 激勵(lì)理論概述 u 相關(guān)激勵(lì)理論 u 激勵(lì)理論應(yīng)用4.1激勵(lì)理論概述激勵(lì)理論概述 激勵(lì)就是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，

22、向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)和行為的進(jìn)程。 2.激勵(lì)在管理中的作用 1)可以吸引所需要的人才加入組織，壯大組織的力量。 2) 可以使員工最大限度地發(fā)揮其技術(shù)和才能，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，提高生產(chǎn)率。 3)可以進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。 3.現(xiàn)代組織中員工的特點(diǎn) 1）創(chuàng)造性強(qiáng) 2）獨(dú)立性強(qiáng) 3）成就欲強(qiáng) 4）自我完善欲望強(qiáng) 4.激勵(lì)策略與方法 1）精神、物質(zhì)相結(jié)合 2）長(zhǎng)期、短期相結(jié)合 3）個(gè)人、組織相結(jié)合 4）合理的薪酬、分配相結(jié)合5）及時(shí)性、漸進(jìn)性相結(jié)合4. 2 激勵(lì)理論及應(yīng)用激勵(lì)理論及應(yīng)用 4.2.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論1）需要層次理論 馬斯洛 由低到高需要層次。 （1）生理需要

23、（2）安全需要 （3） 歸屬和愛(ài)的需要 （4）自尊需要 （5）自我實(shí)現(xiàn)的需要 主要觀點(diǎn)： （1） 需要層次是一種動(dòng)態(tài)理論。 (2）人類(lèi)的需要是一種似本能需要。 (3）人類(lèi)的需要可分為高級(jí)需要和低級(jí)需要。 （4）低級(jí)需要直接關(guān)系到個(gè)體的生存（也稱(chēng)匱乏性需要）。 2）ERG理論 奧爾德弗在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上， 提出了ERG理論。他的這一理論認(rèn)為人有三種核心需要：即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長(zhǎng)發(fā)展的需要，因而這一理論被稱(chēng)為 “ERG”理論。 4. 2 激勵(lì)理論及應(yīng)用激勵(lì)理論及應(yīng)用 麥克里蘭提出了三重需要理論， 1） 成就需要：2）權(quán)力需要： 3）歸屬需要： 3）麥克利蘭的成就需要理

24、論 赫茲伯格提出了工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)-保健理論（也稱(chēng)雙因素理論）。 重點(diǎn)理解保健因素保健因素和激勵(lì)因素。激勵(lì)因素。 公司的政策和行政管理、政策監(jiān)督系統(tǒng)、人際關(guān)系（與上級(jí)、下級(jí)等）、工資、工作安全性、個(gè)人的生活、工作環(huán)境等。這些工作條件和工作環(huán)境不具備時(shí)，會(huì)引起員工的不滿意，即使具備這些條件，也只會(huì)使員工沒(méi)有不滿意，而不會(huì)使員工滿意，他把這些工作本身之外的環(huán)境和條件成為“保健性因素”。工作富有成就感、工作成績(jī)能得到承認(rèn)、工作本身富有挑戰(zhàn)性、個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的可能性、職位升遷等。這些工作本身因素的改善，能激勵(lì)員工的積極性和熱情，從而會(huì)經(jīng)常提高一個(gè)人的工作效率；如果處理不好，也能引起員工的不滿，但是影響并不

25、大，把這些工作本身的因素成為“激勵(lì)因素”。 4）赫茲伯格的雙因素理論4. 2 激勵(lì)理論及應(yīng)用激勵(lì)理論及應(yīng)用 雙因素理論對(duì)企業(yè)管理的借鑒意義：企業(yè)應(yīng)重視保健因素的作用，創(chuàng)造良好的保健環(huán)境與條件，可以消除負(fù)面情緒，提高員工的激勵(lì)水平；有效的管理應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，多采用工作豐富化、自主性、挑戰(zhàn)性、成就與創(chuàng)造性等方式，能使工作本身成為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。要使工資與獎(jiǎng)金分開(kāi)，兩者都成為激勵(lì)因素。4. 2 激勵(lì)理論及應(yīng)用激勵(lì)理論及應(yīng)用 4. 2 激勵(lì)理論及應(yīng)用激勵(lì)理論及應(yīng)用 4.2.2 過(guò)程型激勵(lì)理論 亞當(dāng)斯 公平理論的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io 其中，Qp代表一個(gè)人對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)

26、。Ip代表一個(gè)人對(duì)其所做投入的感覺(jué)。Qo代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺(jué)。Io代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺(jué)。 2)期望理論 弗魯姆（Victor HVroom）率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式。 1)公平理論 4.2 激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用激勵(lì)理論的啟發(fā)（1）必須考慮員工的需要（2）公平性（3）目標(biāo)的設(shè)置（4）有效的激勵(lì)制度激勵(lì)方式的綜合應(yīng)用（1）放權(quán)激勵(lì)； （5）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)（2）愛(ài)心激勵(lì)； （6）榜樣激勵(lì)；（3）晉升激勵(lì)； （7）榮譽(yù)激勵(lì)；（4）贊美激勵(lì)； （8）績(jī)效激勵(lì)411、激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要，設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式，形成一

27、個(gè)誘導(dǎo)因素集合群，以滿足員工的需要；激勵(lì)機(jī)制的直接目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，要用組織目標(biāo)和團(tuán)體目標(biāo)來(lái)指引員工個(gè)人的努力方向；激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的效率標(biāo)準(zhǔn)是其運(yùn)行的有效性，將激勵(lì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與運(yùn)行費(fèi)用適度、信息的有效處理與信息成本的合適、員工個(gè)人需要與誘導(dǎo)因素有效聯(lián)系起來(lái)；激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的核心是分配制度和行為規(guī)范，分配制度是將誘導(dǎo)因素與目標(biāo)體系連接起來(lái)，達(dá)到特定的組織目標(biāo)將會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)酬，行為規(guī)范是將員工的性格、能力、素質(zhì)等個(gè)性因素與組織目標(biāo)體系連接起來(lái)，行為規(guī)范規(guī)定了一個(gè)人以一定的行為方式來(lái)達(dá)到特定的目標(biāo)；激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本的條件下實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目

28、標(biāo)、員工個(gè)人利益與組織利益的一致性。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與激勵(lì)原則、方法激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與激勵(lì)原則、方法42 2、激勵(lì)的原則從宏觀和微觀管理來(lái)看，激勵(lì)應(yīng)遵循以下原則：（1）把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)；（2）因人而異的原則；（3）獎(jiǎng)懲幅度大小適應(yīng)的原則；（4）公平性與效益結(jié)合的原則；（5）獎(jiǎng)勵(lì)的導(dǎo)向性原則。3、激勵(lì)的具體方法：（1）內(nèi)在激勵(lì)方式（2）外在激勵(lì)方式：直接的薪酬；間接的薪酬； 非財(cái)務(wù)的酬賞激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與激勵(lì)原則、方法激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與激勵(lì)原則、方法第第5章章 群體心理與管理群體心理與管理 u 群體的概念與特點(diǎn) u 群體的凝聚力、士氣與高效率 u 群體的人際關(guān)系的障礙與克服 u 群體的沖突與

29、調(diào)適 5.1 群體的概念與特點(diǎn)5.1.1群體的一般概念及分類(lèi) 群體也稱(chēng)團(tuán)體。指人們彼此之間為了一定的共同目的，以一定方式結(jié)合在一起，彼此之間存在相互作用，心理上存在共同感并具有情感聯(lián)系的兩人以上的人群。 特點(diǎn)： 1） 群體成員之間具有一定的共同目標(biāo)。 2） 群體是組織化的人群，具有一定結(jié)構(gòu)。 3） 群體成員具有群體意識(shí)和歸屬感。 4） 群體是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)， 群體的分類(lèi) 1）正式群體和非正式群體。 2）命令型、任務(wù)性、利益性、友誼性群體 3）大團(tuán)體、小團(tuán)體和小小團(tuán)體 4）隸屬團(tuán)體和參照?qǐng)F(tuán)體 5.1.2群體的心理特點(diǎn)及行為特征 1.群體的心理特點(diǎn)對(duì)個(gè)體的影響產(chǎn)生的四種心理特點(diǎn)：1）群體的歸屬感

30、2）群體認(rèn)同感 3）群體角色感 4）群體的力量感2.群體規(guī)范及其作用 1)群體規(guī)范指群體中每個(gè)成員認(rèn)同和必須遵守的言行的標(biāo)準(zhǔn)。 2）群體規(guī)范的形成和功能 第一， 群體支柱功能。 第二，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的功能。 第三，行為導(dǎo)向功能。 第四，惰性功能，即群體規(guī)范有保守的功能 3.群體的行為特征1）助長(zhǎng)傾向 2）顧慮傾向 3）標(biāo)準(zhǔn)化傾向 4）服從行為 5.1.3非正式群體 非正式群體是相對(duì)于正式群體而言的。正式群體指為了達(dá)到與組織任務(wù)有明確關(guān)系的特定目標(biāo)、根據(jù)編制、章程或其他要求正式成立的群體。 非正式群體形成的原因 1）興趣愛(ài)好相同 2）利益和態(tài)度觀點(diǎn)一致 3）地理位置相近 4）生活背景、經(jīng)歷、年齡相近

31、非正式群體的特點(diǎn) 1）自發(fā)形成。2）依靠情趣、情感、共同的需要等因素來(lái)維持。3）具有強(qiáng)有力的群體規(guī)范。4）具有自衛(wèi)性、排他性和相對(duì)不穩(wěn)定性。 非正式群體的作用 從管理者的角度出發(fā)，相對(duì)于正式群體來(lái)說(shuō)，非正式群體的作用有積極的一面，也有消極的一面。 對(duì)非正式群體的管理 5.2 群體的凝聚力、士氣和高效率 5.2.1群體的凝聚力 1.什么是群體凝聚力 群體凝聚力是指群體對(duì)個(gè)體成員的吸引力，或使群體成員愿意留在群體內(nèi)的力量，也指成員之間的吸引力。2.群體凝聚力的影響因素 1）群體成員在一起的時(shí)間 2）加入群體的難度 3）群體規(guī)模 4）群體成員的的性別構(gòu)成 5）外部威脅 6）以前的成功經(jīng)驗(yàn) 5.2.2

32、群體的士氣 群體士氣是指群體所具有的一種高昂意志狀態(tài)，表明群體為完成工作任務(wù)時(shí)的積極進(jìn)取態(tài)度和頑強(qiáng)奮斗的精神。 群體士氣的影響因素： 1）目標(biāo)相同 2）合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 3）工作滿意感 4）管理者良好的品質(zhì)和風(fēng)格 5）群體和諧 6）好的工作環(huán)境 5.2.3群體凝聚力、士氣與高效率1.群體凝聚力與工作效率的關(guān)系2.群體士氣與工作效率的關(guān)系5.3 群體人際關(guān)系群體人際關(guān)系5.3.1人際關(guān)系的含義 人際關(guān)系是指人與人在相互交往過(guò)程中所形成的心理關(guān)系。 人際關(guān)系的形成 群體中人際關(guān)系的表現(xiàn)1）管理與被管理之間的關(guān)系2）員工與員工之間的關(guān)系3）管理者與管理者之間的關(guān)系 人際關(guān)系在管理中的重要作用1）人際關(guān)

33、系影響群體凝聚力和工作效率2）人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善3）人際關(guān)系影響精神文明的建設(shè)5.3.2人際關(guān)系的類(lèi)型 1）和諧穩(wěn)定類(lèi)型 2）互需互補(bǔ)型 3）互酬互惠型 4）僵持排斥型 5）沖突類(lèi)型 5.3.3群體人際關(guān)系障礙與克服 1.常見(jiàn)的人際交往障礙主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面 ： 1）認(rèn)知障礙 2）情感障礙 3）人格障礙 2.常見(jiàn)人際交往障礙的克服1）提高認(rèn)識(shí)，掌握技巧。 2）充分實(shí)踐，改善交往措施。 3）培養(yǎng)良好的交往品質(zhì) 5.4 群體沖突群體沖突 5.4.1沖突的概念 沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。 群體沖突是組織行為的正常

34、表現(xiàn)形式，引起沖突的原因是多種多樣的，如：1）目標(biāo)的設(shè)置不同 2）群體行為規(guī)劃時(shí)間上的不同 3）信息掌握和理解的不同 4）群體成員的構(gòu)成不同（主要指人力資源） 5）價(jià)值和利益認(rèn)識(shí)上的不同 6）組織權(quán)利的分配與均衡 7）溝通障礙 8）變革造成的結(jié)果 9）組織氣氛與組織文化 10）組織結(jié)構(gòu)不合理 11）對(duì)資源的競(jìng)爭(zhēng)和分配 5.4.3群體沖突的調(diào)適群體沖突的調(diào)適1.1.群體沖突的解決方式群體沖突的解決方式 1）回避法 2）內(nèi)省法 3）各部門(mén)爭(zhēng)取“雙贏” 4）促成合作法 5) 權(quán)威解決法 6）第三方參與法 7）輪換培訓(xùn)法 2.2.良性沖突的激發(fā)良性沖突的激發(fā) 5.4.2 群體沖突的原因案例案例 架起組

35、織內(nèi)部員工溝通的金橋 摩托羅拉公司以生產(chǎn)尋呼機(jī)和手提電話而著稱(chēng)，在通訊業(yè)內(nèi)可謂“大哥大”。摩托羅拉早在30年前就認(rèn)識(shí)到意見(jiàn)溝通的重要性，并不斷實(shí)踐和完善溝通制度。 一是每月召開(kāi)的員工協(xié)調(diào)例會(huì)（上行溝通）；二是每年舉辦的主管匯報(bào)會(huì)（下行溝通）；三是每年舉辦的員工大會(huì)（平行溝通）。 除以上正式溝通外，公司還開(kāi)辟了其他一些非正式的溝通。如，不定期的舉辦野餐會(huì)，了解熟悉沒(méi)一個(gè)員工。溝通是協(xié)調(diào)和處理人際沖突的一種重要而有效的方法。在該案例中，作為通信行業(yè)的佼佼者，摩托羅拉公司的溝通體系建設(shè)得非常好，通過(guò)該溝通體系的建設(shè)，在制度上實(shí)現(xiàn)了上行溝通、下行溝通和平行溝通的順利通達(dá)，為避免沖突的發(fā)生起到了積極的預(yù)

36、防作用，也為企業(yè)的發(fā)展奠定了重要的基礎(chǔ)。 u 領(lǐng)導(dǎo)的含義、類(lèi)型與職能 u 領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)與影響力第第6章章 領(lǐng)導(dǎo)心理與管理領(lǐng)導(dǎo)心理與管理6.1 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 6.1.1領(lǐng)導(dǎo)的含義1.什么是領(lǐng)導(dǎo) 一般認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一種行為和影響力，是指引和影響個(gè)人或組織，在一定的條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。2.領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：3.領(lǐng)導(dǎo)與管理6.1.2領(lǐng)導(dǎo)的類(lèi)型與職能按照領(lǐng)導(dǎo)的廣義和狹義分類(lèi)，有領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體； 按照領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威基礎(chǔ)分類(lèi)，有正式領(lǐng)導(dǎo)和非正式領(lǐng)導(dǎo)；按照領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的層級(jí)分類(lèi)，有高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)；按照領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)領(lǐng)域分類(lèi)，有政治領(lǐng)導(dǎo)、行政領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)等等。 領(lǐng)導(dǎo)的職能歸結(jié)起來(lái)

37、主要是處理“三大關(guān)系”，即與人的關(guān)系、與事的關(guān)系以及與時(shí)間的關(guān)系。 1）處理與人的關(guān)系。 2）處理與事的關(guān)系。 3）處理與時(shí)間的關(guān)系。 將領(lǐng)導(dǎo)職能細(xì)化于領(lǐng)導(dǎo)者的身上，可以具體表現(xiàn)在以下幾方面，它們切實(shí)地體現(xiàn)了上述三種關(guān)系： 1）制定組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 2）建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)集體。 3）進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。 4）處理各種關(guān)系。 5）應(yīng)對(duì)臨時(shí)重大危急事件。 6.2 領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和影響力領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和影響力6.2.1領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì) 1）政治思想素質(zhì) 2）法律道德素質(zhì) 3）知識(shí)能力素質(zhì) 4）組織管理素質(zhì) 5）身體個(gè)性素質(zhì)6.2.2領(lǐng)導(dǎo)的影響力1.什么是領(lǐng)導(dǎo)的影響力 影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者影響他人心理與行為的能力。2.影響力的構(gòu)成 影響

38、力由權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力構(gòu)成。圖表61 領(lǐng)導(dǎo)影響力及其構(gòu)成分類(lèi)構(gòu)成因素性質(zhì)被領(lǐng)導(dǎo)者心理影響特性權(quán)力性傳統(tǒng)因素觀念性服從感強(qiáng)制性影響職位因素社會(huì)性敬畏感資力因素歷史性敬重感非權(quán)力性品德因素本質(zhì)性敬愛(ài)感自然性影響才能因素實(shí)踐性敬佩感知識(shí)因素科學(xué)性信賴(lài)感高情商精神性親切感3.影響力的合理運(yùn)用和提升案例案例 哪種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型最有效 ABC公司是一家中等規(guī)模的汽車(chē)配件生產(chǎn)集團(tuán)。最近，對(duì)該公司的三個(gè)重要部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行了一次有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的調(diào)查。 一、安西爾 強(qiáng)調(diào)對(duì)生產(chǎn)過(guò)程、產(chǎn)量控制的必要性，堅(jiān)持下屬人員必須很好地理解生產(chǎn)指令以得到迅速、完整、準(zhǔn)確的反饋。 通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成

39、怎樣的報(bào)告及 完成期限。 安西爾認(rèn)為對(duì)下屬人員采取敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度對(duì)一個(gè)經(jīng)理來(lái)說(shuō)是最好的行為方式，所謂的“親密無(wú)間”會(huì)松懈紀(jì)律。他不主張公開(kāi)譴責(zé)或表?yè)P(yáng)某個(gè)員工，相信他的每一個(gè)下屬人員都有自知之明。 二、鮑勃 鮑勃重視每個(gè)員工的人權(quán)， 他每天都要到工場(chǎng)去一趟，與至少25%的員工交談。 他已經(jīng)意識(shí)到在管理中有不利因素，但大都是由于生產(chǎn)壓力造成的。他的想法是以一個(gè)友好、粗線條的管理方式對(duì)待員工。 他承認(rèn)盡管在生產(chǎn)率上不如其他單位，但他相信他的雇員有高度的忠誠(chéng)與士氣，并堅(jiān)信他們會(huì)因他的開(kāi)明領(lǐng)導(dǎo)而努力工作。三、查理 查理說(shuō)他面臨的基本問(wèn)題是與其他部門(mén)的職責(zé)分工不清。 查理認(rèn)為紀(jì)律就是使每個(gè)員工不停地工作，

40、預(yù)測(cè)各種問(wèn)題的發(fā)生。他認(rèn)為作為一個(gè)好的管理者，沒(méi)有時(shí)間像鮑勃那樣握緊每一個(gè)員工的手，告訴他們正在從事一項(xiàng)偉大的工作。 查理主張，一旦給一個(gè)員工分配了工作，就讓他以自己的方式去做，取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己把工作做得怎么樣。如果說(shuō)存在問(wèn)題，那就是他的工作范圍和職責(zé)在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的混淆。 第第7章章 組織心理與管理組織心理與管理 u 組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì) u 組織文化 u 組織的變革與發(fā)展1.組織結(jié)構(gòu)的含義 組織結(jié)構(gòu)是組織中各成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、職責(zé)、權(quán)力等方面形成的結(jié)構(gòu)體系，也稱(chēng)為組織中的各因素相互聯(lián)結(jié)的框架。 2.組織結(jié)構(gòu)的形式 常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)形式有： 直

41、線式 職能式 直線職能式 矩陣式 事業(yè)部式結(jié)構(gòu) 多維立體組織結(jié)構(gòu) 模擬性分散結(jié)構(gòu) 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)7.1 組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì) 組織設(shè)計(jì)的對(duì)象是組織活動(dòng)和組織結(jié)構(gòu)，它是為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，把責(zé)任、權(quán)力、利益等進(jìn)行合理配置和組合的過(guò)程。主要解決管理組織縱向的層次劃分和橫向的部門(mén)劃分；任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力的確定；人員的配備、分工；具體的結(jié)構(gòu)形式等等問(wèn)題。 影響組織設(shè)計(jì)的因素 1）組織戰(zhàn)略 2）組織技術(shù) 3）組織規(guī)模 4）組織環(huán)境組織設(shè)計(jì)的基本原則1）任務(wù)目標(biāo)原則 2）分工協(xié)作原則 3）權(quán)責(zé)對(duì)等原則 4）指揮統(tǒng)一原則5）精干高效原則 6）層幅適當(dāng)原則 7）部門(mén)化原則1）明確組織目標(biāo) 2）工作

42、的劃分。 3）確定管理組織結(jié)構(gòu)。4）確定職責(zé)權(quán)限。 5）決定人事配備。 6）檢測(cè)和評(píng)估反饋。 組織設(shè)計(jì)的基本程序7.1 組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì) 組織文化是一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中所形成的組織成員共同具有的價(jià)值觀、信仰和道德規(guī)范的總合。 7.2.1組織文化的特征及意義 1.組織文化的特征 1）組織文化具有鮮明的民族特色。2）組織文化作為一種精神和心理狀態(tài)而存在。3）組織文化具有相對(duì)的穩(wěn)定性。4）組織文化具有整體性。5）組織文化具有獨(dú)特性。6）組織文化具有非強(qiáng)制性。2.組織文化的意義1）組織文化具有強(qiáng)烈的滲透性，2）組織文化對(duì)組織信譽(yù)、組織形象等會(huì)產(chǎn)生質(zhì)的影響。3）組織文化使組織運(yùn)行

43、具有時(shí)代性。 7.2 組織文化組織文化1.組織文化的內(nèi)容 1）顯性的組織文化 包括組織的制度文化、行為文化、物質(zhì)文化三部分。2）隱性的組織文化 是一種精神文化，主要包括組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、組織目標(biāo)、道德規(guī)范、組織精神等幾個(gè)方面。2.組織文化的分類(lèi) 對(duì)于組織文化的分類(lèi)，不同的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，有著不同的結(jié)論。桑南菲爾德（JSonnenfeld）提出的組織文化類(lèi)型理論，四種類(lèi)型的組織文化如下： 1）學(xué)院型： 2）俱樂(lè)部型 3）棒球隊(duì)型 4）堡壘型 7.2.3組織文化的創(chuàng)造與維系1.組織文化的創(chuàng)造 “以人為中心”；通過(guò)組織習(xí)慣的培養(yǎng)2.組織文化的維系 1）甄選 2）管理者 3）組織的社會(huì)化7.2 組織文化組

44、織文化7.2.2組織文化的內(nèi)容與分類(lèi) 7.3 組織的變革與發(fā)展組織的變革與發(fā)展 組織變革的目標(biāo)與特點(diǎn) 1.組織變革的目標(biāo) 1）通過(guò)組織變革，實(shí)現(xiàn)組織與環(huán)境的適應(yīng) 2）通過(guò)組織變革，完善組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化管理能力，增強(qiáng)組織社會(huì)心理效應(yīng)，提高組織效能。2.組織變革的特點(diǎn) 1）組織變革是一個(gè)“承舊起新”過(guò)程 2）組織變革是一種手段。 3）現(xiàn)代社會(huì)組織變革的新特點(diǎn) 組織變革與員工心理員工心理對(duì)組織變革的促進(jìn)作用和阻礙作用組織變革的措施1）通過(guò)改變結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己變革 2） 改變?nèi)说男袨閼B(tài)度 3）改變技術(shù) 4）改變外部環(huán)境第第8章章 人際關(guān)系與管理人際關(guān)系與管理人際關(guān)系概述人際吸引人際關(guān)系調(diào)節(jié)建立良好的企業(yè)人

45、際關(guān)系65人際關(guān)系的意義與重要性人際關(guān)系的意義與重要性 人無(wú)法脫離與他人之社會(huì)關(guān)系、工作關(guān)人無(wú)法脫離與他人之社會(huì)關(guān)系、工作關(guān) 系。系。 組織是由復(fù)雜而多元的人際關(guān)系構(gòu)成。組織是由復(fù)雜而多元的人際關(guān)系構(gòu)成。 組織之和諧乃促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效之基礎(chǔ)。組織之和諧乃促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效之基礎(chǔ)。8.1 人際關(guān)系概述人際關(guān)系概述人際關(guān)系示意人際關(guān)系示意 上司 同僚 平輩 本 人下屬67角角 色色 扮扮 演演 認(rèn)清自我認(rèn)清自我【使自己成為最佳男(女)主角】自我期許自我期許【扮什么角色像什么人】【做什么事像什么事】人際關(guān)系之處理技巧人際關(guān)系之處理技巧 人際關(guān)系的本質(zhì)人際關(guān)系的本質(zhì) 真誠(chéng)真誠(chéng)尊重尊重賞識(shí)賞識(shí)平等平等 認(rèn)同認(rèn)同安

46、全感安全感親和感親和感 接納接納互惠互惠69人際關(guān)系的自我調(diào)適人際關(guān)系的自我調(diào)適價(jià)值觀之尊重與調(diào)適價(jià)值觀之尊重與調(diào)適 自我觀念之調(diào)適自我觀念之調(diào)適 人事觀的超越人事觀的超越 時(shí)空的超越時(shí)空的超越 得失觀的超越得失觀的超越人際關(guān)系的處理技巧人際關(guān)系的處理技巧上司對(duì)部屬：上司對(duì)部屬： 了解部屬了解部屬 給予贊賞給予贊賞 關(guān)懷關(guān)懷 包容包容 傾聽(tīng)傾聽(tīng) 平易近人平易近人 讓部屬參與決策讓部屬參與決策 表里一致表里一致 適當(dāng)?shù)氖跈?quán)適當(dāng)?shù)氖跈?quán) 不恥下問(wèn)不恥下問(wèn)二、部屬對(duì)上司：二、部屬對(duì)上司： 尊重尊重 體諒上司的難處體諒上司的難處 協(xié)助上司協(xié)助上司 勿背后批評(píng)勿背后批評(píng) 謹(jǐn)守分寸謹(jǐn)守分寸 勿事事請(qǐng)示勿事事

47、請(qǐng)示 人際關(guān)系的處理技巧人際關(guān)系的處理技巧三、同仁之間：三、同仁之間： 互相尊重互相尊重 遵守團(tuán)體紀(jì)律遵守團(tuán)體紀(jì)律 互相合作互相合作 勿揭人之短勿揭人之短 互相照應(yīng)互相照應(yīng) 勿爭(zhēng)權(quán)奪利勿爭(zhēng)權(quán)奪利 團(tuán)隊(duì)重于個(gè)人團(tuán)隊(duì)重于個(gè)人 人際關(guān)系的處理技巧人際關(guān)系的處理技巧溝通的意義與重要性溝通的意義與重要性 為達(dá)成組織目標(biāo)之共識(shí)，任務(wù)指派、分工。 集思廣益追求管理問(wèn)題或技術(shù)瓶頸之改善與解決 解決內(nèi)部沖突 組織決策之意見(jiàn)交流。 溝通與人際關(guān)系溝通與人際關(guān)系 有效的溝通建立在良好的人際關(guān)系上。 溝通的技巧與人際關(guān)系處理能力息息相關(guān)。如何做好溝通如何做好溝通 溝通的模式溝通的模式 溝通的障礙溝通的障礙 溝通的戒律

48、溝通的戒律溝溝 通通 模模 式式 （障礙） 干擾意見(jiàn)源 表達(dá)者 接受者 溝通目標(biāo) 干擾 回饋溝溝 通通 的的 障障 礙礙語(yǔ)文的障礙地位差異的障礙物理環(huán)境的障礙心理障礙其它情境之障礙溝通十戒溝通十戒 誤解誤解 偏見(jiàn)偏見(jiàn) 權(quán)威權(quán)威 防衛(wèi)防衛(wèi) 激動(dòng)激動(dòng) 爭(zhēng)論爭(zhēng)論 離題離題神經(jīng)神經(jīng) 夸大夸大 主觀主觀結(jié)結(jié) 論論廣結(jié)善緣廣結(jié)善緣適性而處適性而處知所進(jìn)退知所進(jìn)退則恒成矣則恒成矣第第9章章 人力資源與管理人力資源與管理心理契約人員招聘與選拔人員培訓(xùn)與使用人員的績(jī)效評(píng)估心理契約的概念心理契約的概念美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.ScheinE.H.Schein）提出心理契約是個(gè)人將

49、有所奉獻(xiàn)與組織希望提出心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織希望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。獲而有所提供的一種配合。心理契約的概念心理契約的概念 通過(guò)以上分析，我們可以看到，關(guān)于心理契約概念的研究緯度主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)心理契約是一種期望。(2)心理契約不僅僅是期望。(3)心理契約是義務(wù)認(rèn)知。 心理契約的特點(diǎn)心理契約的特點(diǎn)（1）心理契約具有主觀性的特點(diǎn)。（2）心理契約具有內(nèi)隱性的特點(diǎn)。（3）心理契約具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。 員工心理契約與相關(guān)變量關(guān)系員工心理契約與相關(guān)變量關(guān)系 （1）心理期望 心理期望是存在于個(gè)體內(nèi)心的一種主觀

50、狀態(tài)，它是個(gè)體期望得到的一種情感狀態(tài)。在分析組織中心理契約的形成過(guò)程和員工激勵(lì)的因素時(shí)，應(yīng)該考察到員工的需要是什么，什么東西是員工未滿足卻又期望得到的。 員工心理契約與相關(guān)變量關(guān)系員工心理契約與相關(guān)變量關(guān)系 （2）組織承諾 組織承諾(organizational commitment)是指?jìng)€(gè)人對(duì)組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，它是個(gè)人對(duì)某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對(duì)程度。 員工心理契約與相關(guān)變量關(guān)系員工心理契約與相關(guān)變量關(guān)系（3）員工滿意度 員工滿意度是衡量員工內(nèi)在心理對(duì)認(rèn)識(shí)到的事物感受到滿意的程度。它和心理契約之間的關(guān)系非常密切，是心理契約關(guān)系中最為重要的一個(gè)因素之一。員工滿意度能夠決定員工是否產(chǎn)生心理契約