人力資源管理與開發(fā)期末考試重點

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上人力資源管理1 【重點，案例分析題】招聘與挑選1. 招聘的程序：招聘的最終目的是實現個人與崗位的匹配。篩選招募確定招聘渠道錄用決策背景調查診斷面試申請表/履歷表的審查制定招聘簡章初步面試正式測試發(fā)布招聘信息組建招聘團隊2. 確定招聘渠道（1） 內部招聘：內部招聘可以通過四種途徑來進行，即內部提升、調動、工作輪換和返聘。（2） 外部招聘：外部招聘的方法有通過人才中介機構、校園招聘、招聘會、互聯網招聘、以及自薦或通過員工推薦等?！局攸c】校園招聘：利：主要用于補充后備力量和專業(yè)人才； 弊：缺少經驗、需大量培訓和磨合，跳槽多，相對較昂貴2 職業(yè)生涯管理1. 單位目標：提高員工

2、工作效率，激勵員工工作激情2. 個人目標：3. 職業(yè)生涯管理的影響因素 （1）影響職業(yè)生涯管理的內部因素： 個人因素：職業(yè)興趣測評、優(yōu)缺點平衡表 人生階段：成長階段、試探階段、立業(yè)階段、維持階段、衰退階段 職業(yè)傾向性：六種職業(yè)類型的特征、六種職業(yè)類型的關系、個性類型與職業(yè)類型 模式相匹配 職業(yè)錨：施恩職業(yè)錨理論的主要內容、開發(fā)職業(yè)錨 （2）影響職業(yè)生涯管理的外部因素： 產業(yè)因素：產業(yè)結構、產業(yè)類型、產業(yè)人員的進入壁壘 組織因素4. 個人評估的價值標準：財富標準、社會地位、名譽、工作成就感、安全穩(wěn)定、社會福利、權力大小。3 績效管理1. 績效：是相對一個人所擔當的工作而言的，即按照其工作性質，職

3、工完成工作的結果或履行職務的結果。2. 績效指標：指的是從哪些方面對工作產出進行衡量或者評估3. 績效標準：指的是在各個指標上分別應達到什么樣的水平4. 設定績效考核標準的SMART原則： S代表具體（Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng) M代表可度量（Measurable），指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的 A代表可實現（Attainable），指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標 R代表現實性（Realistic），指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察 T代表有時限（Time-bound），注重完

4、成績效指標的特定期限5. 績效管理與績效考評 （1）績效管理：就是為了更有效地實現組織目標，有專門的績效管理人員運用人力資源管理知識、技術和方法，員工一道進行績效計劃、績效溝通、績效評價、績效診斷與提高的持續(xù)改進組織績效的過程。 （2）績效考評：是對員工的工作績效進行評價，以便形成客觀公正的人事決策的過程 （3）績效管理與績效考評的關系 聯系：績效考評是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為組織績效管理的改善提供資料，幫助組織不斷提高績效管理水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平?？冃Ч芾硪钥冃Э荚u的結果作為衡量的參照

5、，通過與標準的比較，尋找二者間的差距，提出改進方案并推動方案實施。區(qū)別：績效考評是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。 績效管理是過程，績效考評是一個階段性總結。 績效管理具有前瞻性，績效考評是回顧過去的一個階段的成果。 績效管理以動態(tài)持續(xù)的績效溝通為核心，績效考評只注重事后的評價。 績效管理側重日常績效目標，績效考評之比較預期的目標，注重進行績效結果 的評價。 績效管理充分考慮員工的個人發(fā)展需要，績效考評只注重員工的考評成績。 績效管理能建立績效管理人員與員工之間的績效合作伙伴的關系，績效考評則 是績效管理人員與員工站到了對立面，距離越來越遠，制造緊張氣氛和關系。6. 績效考評方法（平衡計分卡）

6、 （1）含義：平衡計分卡是戰(zhàn)略績效管理的有力工具 。 （2）基本框架：顧客角度、內部流程角度、學習與發(fā)展角度、財務角度7. 關鍵事件法：是崗位分析時使用的一種方法。這種方法也同樣在績效評估中使用。（例：新浪人的開門“七件事”）四安全與健康1. 勞動保護的三層含義：第一層是勞動者的生理保護，國家通過立法形式和強制方式保護勞動者在勞動過程中的安全與健康，以防止和消除工傷事故和職業(yè)病的發(fā)生第二層是對勞動者的經濟條件的保護，主要是對勞動者的勞動報酬和福利的保護。第三層是對勞動者的社會條件的保護，包括對勞動者素質，勞動者職業(yè)穩(wěn)定和職業(yè)提升、勞動中良好的人際關系以及勞動者參與企業(yè)管理的權益的保護。2. 勞

7、動保護的基本任務：保證安全生產、實現勞逸結合、根據婦女的生理特點，對女工實行特殊保護、規(guī)定職工的工作時間和休假制度、組織工傷救護、做好職業(yè)病防治3. 勞動保護的主要內容：勞動時間的規(guī)定、安全生產技術、職業(yè)衛(wèi)生、對特殊勞動者的保護4. 工傷保險的內容：一般指勞動者因工傷、致殘、暫時或永久喪失勞動能力的時候，從社會保險機構得到競技和無知補償的一種制度。5. 工傷保險的原則：“無過失賠償”、“無責任賠償”原則，即在發(fā)生工傷事故后，無論工人有無責任，企業(yè)均依法給勞動者經濟補償。5 人力資源管理概述1. 人力資源的含義：是指一定范圍內的人口中具有勞動力的人的總和，是能夠推動社會和經 濟發(fā)展的具有智力和體

8、力勞動能力的人的總稱。2. 我國人力資源的特點：人力資源非常豐富、勞動年齡人口呈較快的增長勢頭、勞動力整體 科學文化水平低、素質低3. 聯合國教科文組織認為，人力資源發(fā)展主要是針對人的能力和潛能的開發(fā)。他們將人的能 力分為四個方面： （1）健康，包括身體健康和心理健康 （2）生存，包括防御和保護自己 （3）自主，包括有選擇的能力，沒有依賴性，不受壓抑 （4）個性，包括與他人進行溝通的能力，能夠適應社會環(huán)境等4. 人力資本理論：人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經濟學種的一 個基本概念，所謂人力資本就是體現在勞動者身上、以勞動者的數量和質量表示資本，它 對經濟起著生產性的作用，

9、能使國民收入增加。5. 人才分類：特殊型人才、通用型人才、稀缺型人才、核心型人才（形成核心競爭力的主要 人才）6. 形成核心競爭力的標準：人力資源的增值性 人力資源的稀缺性 人力資源的不可 模仿性 人力資源的非替代性7. 人力資源的發(fā)展和演變 （1）起源：福利人事與科學管理 社會人：人除了注重物質還關注社會發(fā)展 科學管理之父泰羅提出了一系列原則： I.對工人工作的每一個操作要素進行研究，以科學的結論代替工人的個人判斷，以改變過去依賴于經驗的狀況。 II.不是聽由工人自己以任意的方式去選擇操作方法和進行自我培養(yǎng)，而是經過試驗之后對工人進行科學的選擇和培養(yǎng) III.要使工人掌握標準化的操作方法，使

10、用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化 IV.注定并實施一種鼓勵性計件工資報酬制度 V.將計劃職能與操作職能分開，推行職能制或直線職能制 （2）演進：人事管理（霍桑實驗證明：員工的生產率不僅受工作設計和員工報酬的影響，而且受到許多社會和心理因素的影響。 （3）蛻變：從人事管理到人力資源管理【區(qū)別？】 （4）趨向：戰(zhàn)略人力資源管理 戰(zhàn)略人力資源管理強調： I.人力資源管理應完全整合進企業(yè)的戰(zhàn)略 II.人力資源管理政策在不同的政策領域與管理層次見應具有一致性 III.人力資源管理實踐應作為日常工作的一部分被直線經理與員工所接受、調整和運用【有什么延伸？】8.人力資源管理者的角色 管理戰(zhàn)略性

11、人力資源戰(zhàn)略伙伴 管理組織的機制結構職能專家 管理員工的貢獻程度員工的支持者 管理轉型和管理變化變革的推動者9.人力資源管理者的素質和能力：接受教育要求；專業(yè)化的培訓和不斷學習的能力；很強的創(chuàng)造性和影響力；很強的協(xié)調能力；高尚的職業(yè)道德；6 工作分析概述1. 工作分析的相關術語責任（職責）:為取得關鍵成果而完成的一系列相關聯的任務集合，如維護公司與客戶的良 好關系。完成責任的主要步驟是職責細分，如處理顧客的投訴等。職位：當職責與責任相結合時就界定了一個職位，他是組織的基本構成單位。職位與任職者 一一對應。如人力資源部*經理。職務（工作）：一組相似的職務/工作形成一種職業(yè)，如銷售員。職業(yè)：一組相

12、似的職業(yè)構成了工作族，工作族是以職位分類為基礎的·，如營銷族，其中包 括行銷主管、銷售員等職業(yè)。2. 工作分析的作用（1） 工作分析是預測人員需求，制定人力資源規(guī)劃的基礎（2） 工作分析為招聘提供了標準（3） 工作分析的內容可以作為員工培訓和開發(fā)的目標（4） 工作分析為員工績效評估確立了依據（5） 工作分析有助于確定員工的報酬（6） 工作分析有利于勞動保護工作的開展（7） 工作分析促進和諧勞資關系的形成3. 一手資料的收集重點是座談法和寫實法（問卷調查法）4. 工作分析形成兩個結果，即工作說明書和工作規(guī)范。重點是工作說明書的內容：（1） 基本資料（2） 工作描述（3） 任職資格說明（

13、4） 工作環(huán)境5. 工作設計的相關理論：科學管理理論、人際關系理論6工作設計的類型中，激勵型工作設計法的赫茲伯格的雙因素理論是重要的例子（保健+激勵）7 人力資源規(guī)劃概述（目的：供需平衡）1.人力資源規(guī)劃的內容（P108表4-1）不知道是不是重點？2.人力資源規(guī)劃的過程 經營戰(zhàn)略企業(yè)目標、產品組合、財務和利潤目標、組織結構、企業(yè)文化等 人力資源現狀人員素質結構、人員數量、成本、分布、流動比率、員工價值觀及潛力狀況等 經營環(huán)境經濟、人口、交通、文化教育、法律、勞動力市場等 人力資源供需預測各類人力資源需求、企業(yè)內部人力資源供給、供求差異預測 計劃及平衡 總計劃、各項業(yè)務計劃的銜接平衡 計劃執(zhí)行中的監(jiān)督、分析與評價八. 培訓與開發(fā)P159開始的第六章，選擇題部分，自己看。9 薪酬管理1. 內在報酬：是雇員因完成工作而形成的心理思維形式，對個人而言是內在的，通常是因為參與特定的任務和活動帶來的心理體驗，例如工作滿意度、成就感等。2. 外在報酬：可有組織直接控制