人力資源期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)(共19頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上   1人力資源的概念    (1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；    (2)狹義的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定地域內(nèi)，有勞動能力的適齡勞動人口和實(shí)際參加社會勞動的、法定勞動年齡以外的人口總和。    2如何理解人力資源的內(nèi)涵    我們學(xué)習(xí)人力資源管理。對人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把握以下4個要點(diǎn)：    第一。人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。   

2、 第二，從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源則包括：體質(zhì)、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構(gòu)成了內(nèi)容豐富的人力資源。    第三。人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。    第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社會性；既有經(jīng)濟(jì)性也有政治性。    3與人力資源相關(guān)的幾個概念    由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念，要正確把握還需要理解其他三個概念，這三個概念在操作中常常作為同義詞混用。&#

3、160;   (1)人口資源：指一個國家或地區(qū)總的人口數(shù)量。它是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎(chǔ)。    (2)勞動力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會勞動的人口。它是一個國家或地區(qū)所擁有的具有勞動能力的人口總和，主要包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口以及老年就業(yè)人口。  ·1 2·    (3)人才資源：是指一個國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。它著重強(qiáng)調(diào)了人的質(zhì)量方面強(qiáng)調(diào)了勞動力資源中較優(yōu)秀的那一部分，表明一個國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量也

4、反映了一個民族的素質(zhì)。    (4)這幾個概念之間的關(guān)聯(lián)程度。    人口資源和勞動力資源表明了人的數(shù)量和勞動者的數(shù)量；人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的數(shù)量(包括勞動者)和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。    4人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)    (1)人力資源數(shù)量。    人力資源的數(shù)量一般包括：勞動力的數(shù)量、人力資源的絕對量和相對量。    (2)影響人力資源數(shù)量的主要因素。影響人力資源數(shù)量主要有以下三個方面的因素

5、：  人口總量及其生產(chǎn)狀況。  人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動。  人口遷移。  (3)人力資源的質(zhì)量。  人力資源的質(zhì)量，是指勞動者在實(shí)踐活動中表現(xiàn)的勞動能力的綜合素質(zhì)，一般包括身體、智力、知識、技能、品德等素質(zhì)。    (4)人力資源質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)。    一般情況下。對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4個方面來考慮：    從教育與培訓(xùn)的投資多少來衡量。    從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量。   

6、從社會風(fēng)尚狀況來衡量。    從經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與潛力來衡量。    一個國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量來計量，而且更要用質(zhì)量來評價。對于一個國家的人力資源開發(fā)來說，實(shí)現(xiàn)數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一，是增強(qiáng)其國際競爭力的最有力的手段。    5人力資源的特點(diǎn)    概括地說，有以下十一個特點(diǎn)：具有生物性和社會性的雙重屬性、智力性、能動性、再生性、時效性、共享性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、個體的獨(dú)立性、內(nèi)耗性、主導(dǎo)性。6人力資源管理的概念  人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科

7、學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例；    通過對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價值。  7人力資源管理的意義      根據(jù)對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方面來理解人力資源管理的意義：    一是通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。    二是通過實(shí)施一定管理制度和措

8、施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。    三是通過教育培訓(xùn)和開發(fā)。造就組織需要的人力資源和人才。    8人力資源管理的十大任務(wù)    從人力資源管理的概念出發(fā)，可以歸納出人力資源管理有10大任務(wù)：    (1)制訂人力資源規(guī)劃；    (2)人力資源成本會計工作；    (3)崗位分析和工作設(shè)計    (4)人力資源的招聘與選拔；  

9、  (5)雇傭管理與勞動關(guān)系；    (6)崗前教育和培訓(xùn)；    (7)績效考核；    (8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；    (9)員工工資報酬與福利保障設(shè)計；    (10)人事檔案管理。    9人力資源管理的目標(biāo)    人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人”，調(diào)動全體人員的積極性和創(chuàng)造性。    (1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個方面： 

10、;   一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；    二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持  1 4·續(xù)發(fā)展：    三是維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度地發(fā)揮從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。一：i    (2)為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們要做好三項(xiàng)工作：    第一要科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源管理。    第二。要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境；使人始終處

11、于積極、主動和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。    第三給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等，激發(fā)他們的潛能。        10學(xué)習(xí)人力資源管理的基本學(xué)習(xí)方法    (1)自覺地把學(xué)到的理論知識應(yīng)用到實(shí)際工作中去，提高自己的業(yè)務(wù)水平。    (2)要密切關(guān)注我國各類組織的人力資源管理實(shí)踐和理論研究動向提高理論修為。    r    (3)從分析案例著手，理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。 &#

12、160;  (4)積極參與學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)討論，在學(xué)習(xí)中相互鼓勵、互相啟發(fā)。    (5)遇到疑難問題時向老師或同學(xué)求教。    11人力資源管理的幾個重要的基本理論    在人力資源管理的眾多理論中，關(guān)于人性的認(rèn)識和人本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。    (1)關(guān)于人性的認(rèn)識，是指西方管理中x,-J人性認(rèn)識的4種觀點(diǎn)(經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人)；人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān)注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀等4項(xiàng)要素。&#

13、160;   (2)由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研究和認(rèn)識人的本性、需要，以及從人性出發(fā)建立起“以人為本”的管理模式。這就構(gòu)成了人力資源管理的兩大理論支柱?，F(xiàn)代人力資源管理主要是在這兩大理論支柱下，吸收相關(guān)學(xué)科的理論和方法、技術(shù)構(gòu)建起來的。因此，要正確把握人力資源管理理論，就需要不斷了解人力資源管理的現(xiàn)狀和趨勢。    12人力資源管理發(fā)展的歷程    總體上看人力資源管理的發(fā)展是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人類對自己認(rèn)識的深入，而發(fā)展起來的，因此帶有很強(qiáng)的政治、經(jīng)濟(jì)、組織文化和人本的特點(diǎn)。  

14、  1 5，     從人力資源管理萌芽時期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，到科學(xué)管理時期強(qiáng)調(diào)工作績效的提高和方法改進(jìn)；從人際關(guān)系時期人的需要層次理論，到人本心理學(xué)時期提倡的X,-J"員工的激勵，再到系統(tǒng)管理時期的全面質(zhì)量管理，都留下了不同時期經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和對人的認(rèn)識的烙印。    目前，人力資源的管理,bETY置C、內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)技術(shù)上，也正在實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型。    13人力資源管理的總體發(fā)展趨勢    我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢

15、上看：    當(dāng)今世界上，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，人力資源已成為影響經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略性資源。在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。    一個企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的動力，取決于對人的使用價值的最大利用與開發(fā)。    處在這樣一個經(jīng)濟(jì)社會的轉(zhuǎn)型、變革時期，只有清楚地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，才能夠全面、準(zhǔn)確地了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況。為政府制定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為企業(yè)及其他社會組織改進(jìn)人力資源管理工作提供經(jīng)驗(yàn)借鑒有針對性地探索以能力建設(shè)為中心的人力

16、資源開發(fā)的具體方法。    14幾個重要的人力資源管理戰(zhàn)略概念    (1)戰(zhàn)略，是一個軍事術(shù)語，原來是指為了贏得一場戰(zhàn)爭的勝利，所進(jìn)行的戰(zhàn)前謀劃。        (2)組織戰(zhàn)略，把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語引用到組織的管理中，戰(zhàn)略，就被人們定義為：“事關(guān)組織生存與發(fā)展的，重大性、全局性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性的目標(biāo)決策，以及實(shí)現(xiàn)這些重大性、全局性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性目標(biāo)所采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰(zhàn)略。    (3)人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展

17、戰(zhàn)略來制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。    因此，人力資源戰(zhàn)略是一個組織為了達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優(yōu)勢的根本措施保證。    (4)戰(zhàn)略人力資源，又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。    15人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容  1 6·    人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：人力資源中長期規(guī)

18、劃、人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略、人員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。    16一個企業(yè)要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作是什么    一個企業(yè)要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略或者說要實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源管理，最重要的工作任務(wù)是：依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及其終極目標(biāo)、愿景，個性化地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。    17制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟    人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。   

19、 (1)戰(zhàn)略分析。    也稱為戰(zhàn)略診斷，指x,-J公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。    (2)戰(zhàn)略選擇。    指在基于戰(zhàn)略5-)-析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向。    (3)戰(zhàn)略衡量。    指制定i平,ffr實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的指標(biāo)體系、方法和工具。常見的衡量因素有：利益相關(guān)者(包括股東

20、、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等)、財務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等。    18人力資源管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系    (1)人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動關(guān)系；    (2)企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐；    (3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問題這樣才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常青。    19我國實(shí)施人才

21、強(qiáng)國戰(zhàn)略的重大意義    第一，從宏觀認(rèn)識上看：中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定中提i_十；“人才問題是關(guān)系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”。黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會的宏偉目標(biāo)實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)的關(guān)鍵。胡錦濤總書記多次強(qiáng)調(diào)要“把實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略作為黨和國家的一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好”。    】7，     第二，從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢來看：經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異。人力資源已成為一個國家、一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭中越來越

22、具有決定性意義。    第三，從我國發(fā)展的實(shí)踐上看：本世紀(jì)頭20年是我國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。tl,康大業(yè)，人才為本。適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。黨中央科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷，決定實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。    因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。    20人力資源規(guī)劃的

23、概念與主要內(nèi)容    (1)人力資源規(guī)劃的概念。    人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，而科學(xué)地預(yù)測在未來的環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個人價值的體現(xiàn)。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是為了最有效地利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才?！?#160;   (2)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。    人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)

24、、薪酬、激勵、文化等方面的計劃，它將組織目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡。總體來說，系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作可以歸納為四個方面：第一，收集整理人員檔案資料。用于估計目前的人力資源(技術(shù)、能力和潛力)和分析目前對人力資源的利用情況。第二，進(jìn)行人力資源預(yù)測。預(yù)測未來的人員需求(所需的人員數(shù)量、預(yù)計可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。第三，制訂行動計劃。通過落實(shí)招募、錄用、培訓(xùn)、安置、調(diào)動、升遷、薪酬和員工發(fā)展等計劃來配置合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計的空缺。第四，實(shí)施控制與評價。通過調(diào)查人力資源工作狀態(tài)現(xiàn)狀，充實(shí)人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。 

25、   21編制人力資源規(guī)劃的工作程序    人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理  1 8·體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制訂人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后人力資源管理人員就可以著手制訂戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：    (1)預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍

26、的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。    (2)預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。    (3)供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。    (4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步

27、實(shí)際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。    (5)評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。    22編制人力資源規(guī)劃的方法    從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時間x,-J"人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出人力資源使用與開發(fā)的預(yù)選方案(如各種規(guī)劃圖表等)，以確保供給適應(yīng)于需

28、求。教材介紹了規(guī)劃圖表中為預(yù)測需求量與供給量而被經(jīng)-g-使用的一些方法。    23人力資源規(guī)劃的作用    人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織x,l-未來人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技    ·1 9· 術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三，提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員

29、與人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理；第五，有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作。促進(jìn)人力資源開發(fā)；第六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動合同法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。    24人力資源會計的概念        人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告。它包含兩個部分：第一用于計量人力投資及其重置成本的會it；第二，用于計量人對一個組織的經(jīng)濟(jì)價值的會gt。前者稱

30、為人力資源成本會計，它既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。后者則稱為人力資源價值會計，研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值。    25人力資源會計的四個基本假設(shè)    人力資源會計建立在以下四個基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上：    (1)人是人力資本的載體。企業(yè)的任何資本從會計的角度看都表現(xiàn)為兩個方面：一方面表現(xiàn)為資本的來源渠道即資本是從哪里來的。另一方面表現(xiàn)為資本運(yùn)用或占用形式即資本用到哪里去。資本運(yùn)用或占用在任何組織中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來一般有形資產(chǎn)都有

31、其承擔(dān)物或載體。人力資本投資的載體或具體承擔(dān)者是人。應(yīng)屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱為人力資產(chǎn)。因此人力資源會計，首先要承認(rèn)人是人力資本的載體，是人力資源投資的承擔(dān)者，是人力資本在企業(yè)的占用形態(tài)。企業(yè)的資本占用形態(tài)統(tǒng)稱資產(chǎn)，人力資本的占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)。即首先要假定人力資產(chǎn)的存在。沒有這個假設(shè)，人力資源會計就不能成立。只有在這個大前提的基礎(chǔ)上，才能運(yùn)用會計方法計量、記錄、報告企業(yè)人力資源的情況，并對人力資源的利用效果進(jìn)行分析、預(yù)測和決策。    (2)人是組織有價值的資源。這意味著人能夠?yàn)榻M織提供現(xiàn)在和將來的服務(wù)，也意味著這些預(yù)期的未來服務(wù)對企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價

32、值，但并不意味著人是屬于組織所有。    (3)作為組織資源的人的價值受管理方式的影響。作為不同管理活動的結(jié)果，人力資源的價值可能增長、損耗或保持不變。例如，通過培訓(xùn)，人力資源的價值就有可能增長；如果出現(xiàn)技術(shù)陳舊的情況，其價  20值也可能損耗。同樣，某些領(lǐng)導(dǎo)方式可以調(diào)動員工積極性，進(jìn)而提高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值。    (4)用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少的。在管理過程中，人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開發(fā)、分配、補(bǔ)償、保護(hù)、使用等方面的計劃和控制

33、是很有用的。從這個意義上說，人力資源會計是整個管理會計信息系統(tǒng)中的一個組成部分。    26人力資本的概念    1960年舒爾茨認(rèn)為：“人力資本是體現(xiàn)在人身上的，可以用于提供未來收入的一種資本是指人類自身在經(jīng)濟(jì)活動中獲取收益并不斷增值的能力?！?#160;   本教材將人力資本界定為：人力資本是行為主體為了實(shí)現(xiàn)自身未來價值的增值，通過有意識的投資活動所獲得的，由我們身上的知識、能力、健康等因素所構(gòu)成的價值存量，是參與分享收益的重要手段，也是促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉。人力資本是凝結(jié)于個體身上的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、工

34、作努力程度、健康及其他質(zhì)量因素的總和。它使人力資源具有經(jīng)濟(jì)價值并能帶來未來收益，這一特征反映了人力資本的資本本性，為此我們將其視為資本。這種資本是通過后天投入獲得的。后天投入是指為了提高人的質(zhì)量因素而發(fā)生的各種投資與消費(fèi)性支出。    27人力資源成本的定義及分類    人力資源成本是一個組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會效益而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。    根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用

35、成本、保障成本和離職成本等五大類。    28人力資源成本核算程序是什么    一般來說人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：    (1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；    (2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總；    (3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；    (4)編制人力資源成本報表。    29人力資源成本核算有哪些方法    (1)人力資源原始成本核算方法；

36、0;   (2)人力資源重置成本核算方法；    21     (3)人力資源保障成本的核算方法。    30人力資源投資的范圍是什么    組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：    (1)員工招聘投資。    (2)員-I-_培訓(xùn)投資。    (3)勞動力配置投資。    (4)經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。 &

37、#160;  (5)醫(yī)療保健投資。        (6)員工福利及社會保障投資。    31組織對人力資源投資收益分析的一般程序    組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下4個步驟：    (1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；    (2)確定資本成本的一般水平；    (3)確定投資方案的收入現(xiàn)值；    (4)通過收入現(xiàn)值和

38、所需投資支出比較，評價投資收益。    32人力資源投資決策分析的一般依據(jù)    進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：    (1)組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀；    (2)組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃；    (3)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況；j    (4)組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平；    (5)組織籌資能力。    33人力資源投資決策分析的程序 

39、   人力資源投資決策分析的一般程序主要包括以下幾個步驟：    (1)確定投資目標(biāo)；    (2)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料；    (3)提出人力資源投資的備選方案；    (4)通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價；    (5)對備選方案進(jìn)行定性分析；    (6)確定最優(yōu)方案。    34人力資源會計報告    人力資源會計報

40、告是目前披露組織有關(guān)人力資源會計信息的一種方式?，F(xiàn)在我國對人力資源會計報告沒有統(tǒng)一的格式要求，可以通  22·過人力資源價值情況說明書來披露其信息，也可以對資產(chǎn)負(fù)債表和損益表進(jìn)行改進(jìn)后披露人力資源成本和人力資源權(quán)益的信息。    通常組織需要披露的人力資源會計信息主要有：第一，與人力資源成本有關(guān)的信息包括人力資源的獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本等方面的信息；第二，與人力資源價值有關(guān)的信息，包括人力資源價值的計量方法和計量結(jié)果方面的信息；第三，與人力資源權(quán)益有關(guān)的信息，包括組織人力資產(chǎn)、人力資本、人力資源參與組織收益分配等方面的

41、信息；第四，人力資源投資方面的信息，一般包含在人力資源開發(fā)成本之中的核算與披露。    35社?；饡?#160;   社會保障是通過國家立法，由人力資源和社會保障部等部門負(fù)責(zé)，集社會力量和政府財力，對因生、老、病、傷、殘等造成社會成員生計中斷或生計艱難的問題予以解決，以維持當(dāng)事人基本生活需要的保障制度和措施。中國社會保險基金主要包括養(yǎng)老保險基金、失業(yè)保險基金和醫(yī)療保險基金等。按照國家的相關(guān)規(guī)定，遵守社會保險基金財務(wù)管理原則和收支范圍，執(zhí)行1999年中國國家財政部公布的社會保險基金會計制度，對養(yǎng)老保險基金、失業(yè)保險基金和基本醫(yī)療保險基金等分別

42、進(jìn)行會計核算，根據(jù)它們的特點(diǎn)、核算辦法的適用范圍、管理權(quán)限和一般規(guī)定，來確定基金會計科目和進(jìn)行業(yè)務(wù)處理。    36什么是工作分析、工作描述與工作規(guī)范    (1)工作分析就是通過收集信息對某一特定的工作所包含的任務(wù)、責(zé)任和任職資格作出界定和評價。具體來講，它包括工作中需要從事的活動、工作中使用的設(shè)備、工作條件、工作在組織中的地位、承擔(dān)此項(xiàng)工作的人員所需具備的技能、知識、能力和身體素質(zhì)。通過工作分析我們可以得到兩份成果，一份是工作描述，另份是工作規(guī)范(職位要求)。    (2)工作描述是以書面形式說明工作

43、包括哪些具體的活動、使用哪些設(shè)備、具有哪些條件、與哪些部門的業(yè)務(wù)具有關(guān)聯(lián)性等。這是對工作的性質(zhì)與職責(zé)等加以說明的文件。    (3)工作規(guī)范則是對崗位的規(guī)范和職位的要求，是以從事某項(xiàng)工作的人為對象。規(guī)定其應(yīng)具備的能力、技能、知識、身體素質(zhì)。把工作描述和工作規(guī)范結(jié)合起來，就是工作說明書。    37：工作分析的主要目標(biāo)一要弄清每個崗位的工作內(nèi)容：二要明確這個崗位對從業(yè)者有哪    ·23·  ， 些具體的要求；三要明確這些崗位必須承擔(dān)哪些責(zé)任；四要了解清楚完成崗位工作

44、任務(wù)所必須的條件。這也就構(gòu)成了崗位分析和崗位說明書的基本內(nèi)容。    38崗位說明書的基本內(nèi)容。    (1)有規(guī)范的崗位名稱包括管理關(guān)系、所屬部門；    (2)有簡單明了的工作概述即用一句話概括本崗位的使命；    (3)主要工作職責(zé)描述；    (4)日常工作描述；    (5)有明確的工作關(guān)聯(lián)關(guān)系；    (6)有任職資格的基本要求；    (7)有

45、工作條件和環(huán)境描述；    (8)明確的培訓(xùn)需求。    39工作分析的主要意義    第一，是為了制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃。為實(shí)施科學(xué)、規(guī)范地人力資源管理提供基礎(chǔ)。    第二，是為了提高組織績效，為開展績效管理和考核1二作提供標(biāo)準(zhǔn)。    第三，為建設(shè)高效的組織運(yùn)行機(jī)制，為設(shè)計、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)確定人員配置數(shù)額和編制，嚴(yán)格按編制額配備合格的人員，杜絕人員浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的最佳配置需要T作分析提供依據(jù)。 

46、60;  第四，通過工作分析制定薪酬福利制度。崗位分析和評價的結(jié)果，是企業(yè)決定職位報酬的標(biāo)準(zhǔn)，確保同T同酬和體現(xiàn)崗位價值的差異，求得分配公正和合理，勞動和報酬的統(tǒng)一。    第五，招募和選拔合適的員工，實(shí)現(xiàn)基于勝任特征的人崗匹配，達(dá)到人崗適宜、人員優(yōu)化、人盡其才。為員一r提供公平竟崗的機(jī)會，減少招募和選拔T作的盲目性。    第六。提供工作分析，可以讓所有員_-I-都明確各自的T作職責(zé)和T作范圍為制定合理的員丁培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。    40對l-作分析的基本要求  

47、  (1)接受培訓(xùn)，準(zhǔn)確理解所填各項(xiàng)內(nèi)容；    (2)實(shí)事求是，按崗位工作的實(shí)際填寫；    (3)人事兼顧，以T作任務(wù)為準(zhǔn)；    (4)紀(jì)實(shí)為要，參考部門目柄；和職責(zé)；  24    (5)略有前瞻，以現(xiàn)實(shí)工作為準(zhǔn)；    (6)語言直白，忌用各種修飾詞匯。    41工作分析的基本原則    (1)準(zhǔn)確性原則：描述要準(zhǔn)確，語言要精煉。 &#

48、160;  (2)實(shí)用性原則：任務(wù)要明確，職責(zé)易考核。    (3)完整性原則：從程序上保證信息的全面性和完整性。    (4)統(tǒng)一性原則：調(diào)查方法使用的格式統(tǒng)一，參照典型崗位描述書設(shè)計編寫。  42工作分析的過程  工作分析大致可分為四個階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段和應(yīng)用反饋階段。    43工作分析的方法    工作分析方法有很多種。但常用的有以下七種：問卷調(diào)查法、觀察法、工作日志法、主管分析法、訪談法、工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法。&#

49、160;   44怎樣認(rèn)識基于工作分析的人力資源管理工作科學(xué)化    首先，人力資源管理工作的科學(xué)化，是推動我國人力資源管理不斷創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展的基石。沒有這個基石，我國的人力資源管理工作就談不上發(fā)展和創(chuàng)新。    其次，人力資源管理的根本目標(biāo)，是促進(jìn)人才的健康成長和充分發(fā)揮人的作用。崗位管理，又是幫助人們更好地認(rèn)識工作價值、認(rèn)識自我價值的有效方式。因?yàn)閸徫唤o我們提供了職能職責(zé)、_作標(biāo)準(zhǔn)、勝任特征等多方面的信息。    再次，現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一，是要有效地解決人與組織的關(guān)系問

50、題，這一命題自然地集中到人與組織的結(jié)合點(diǎn)也就是崗位的管理上。于是，崗位就成了人與T作相結(jié)合的一種主要方式。因此以工作分析為核心的崗位管理，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性一r作，它反映了一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。    45衡量人力資源管理一f”：作科學(xué)化的指標(biāo)    簡單地說，可以從以下J乙個方面來衡撾：    (1)系統(tǒng)性：人力資源管理的各個制度模塊是否能夠有機(jī)地結(jié)合成一個統(tǒng)一、功能齊備的體系。    (2)個性化：是否符合企業(yè)實(shí)際需要。  &

51、#160; (3)人性化：是否充分考慮人的適應(yīng)性和差譯性特征。    (4)先進(jìn)性：是否融合了以人為本的理念和當(dāng)今Jll：界f：最先進(jìn)的    25·  ， 管理技術(shù)、方法。    (5)可操作性：人力資源各制度模塊的管理j：二具是否便于操作，制度文本是否簡潔、明了。    46招聘的概念和招聘管理的過程    招聘是招募和聘用的總稱是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的數(shù)量和質(zhì)量來滿足組織的人力資源需求

52、的過程。    招聘管理具體包括招募、甄選和聘用三個過程。    47員工招聘的作用        第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力。    第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力。    第三，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才。    第四，促進(jìn)員工的合理流動，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。  48招聘程序  招聘的程序大概包括

53、：  (1)確定招聘需求。明確特定崗位對人員的需求及數(shù)量：  (2)制訂招聘計劃。按需求安排招聘工作(如目標(biāo)人群、信息發(fā)布、報名受理、招聘時間等)；    (3)招聘渠道選擇。如根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)選擇網(wǎng)上招聘、招聘會等。    (4)進(jìn)行招聘甄選工作。如筆試、結(jié)構(gòu)和非結(jié)構(gòu)性面試等；    (5)確定招聘者并進(jìn)行簽約。    49招聘的主要方法    招聘中方法的選擇主要是：    (1)筆試； 

54、;   (2)按職位分類的面試；    (3)人員素質(zhì)測評技術(shù)(工具)；    (4)事前交談和興趣甄別(通過交流愛好判斷)；    (5)復(fù)查面試；    (6)背景考察。    50評價中心技術(shù)    (1)所謂評價中心技術(shù)，是應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的成果、技術(shù)，通過心理測驗(yàn)、能力、個性和情境測試等具體方法對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)212作崗位要求及組織特性進(jìn)行評價，從而實(shí)現(xiàn)對人

55、個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保  26人員達(dá)到最佳工作績效。    (2)評價中心所采用的行為測評技術(shù)有很多種，常用的有：公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、口頭演講、角色扮演、模擬面試等。    51招聘的途徑與形式    招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種途徑。外部招聘和內(nèi)部招聘各有優(yōu)缺點(diǎn)，具體使用要根據(jù)組織的戰(zhàn)略計劃、空缺崗位以及經(jīng)營環(huán)境等綜合考慮。    (1)內(nèi)部招聘。    內(nèi)部招聘的方法有內(nèi)部人才

56、庫選拔和發(fā)布崗位空缺公告招聘兩種。很多組織建立了內(nèi)部人才庫，記錄了每位員工的知識、技能、個性、特點(diǎn)、身體等情況，以便根據(jù)組織發(fā)展需要，從中選擇合適的員工進(jìn)行培養(yǎng)。因?yàn)榻M織對員工有長期的了解，比較全面，所以容易挑選到合適的人才。發(fā)布崗位空缺公告招聘給所有員工一個公平競爭的機(jī)會，也容易挑選到合適的人才。    (2)外部招聘。        但是，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。不可能所有員工都能夠通過內(nèi)部渠道來得到補(bǔ)充。所以，還需要利用外部招聘的途徑。    52招聘普通員212的主要渠道

57、    招聘會、媒體廣告、人才交流中心、校園招聘、朋友和內(nèi)部員工介紹、職業(yè)介紹所、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘等。其中，招聘會、校園招聘和關(guān)系介紹是企業(yè)新增人員的最主要渠道來源。  53甄選人員的主要方法  甄選人員采用的方法主要為：面試和知識考試，心理測試、競聘演講在特定組織的招聘中采用。因此，甄選人員采用的方法并沒有發(fā)生質(zhì)的變化。仍以主觀印象和知識為主。    54招聘工作的重點(diǎn)    以崗位勝任特征和個人潛能評價、以企業(yè)文化價值觀適應(yīng)性評價為重點(diǎn)的甄選技術(shù)、方法有待強(qiáng)化和發(fā)展。因?yàn)?，企業(yè)招

58、聘的任務(wù)和目標(biāo)，是要保證符合崗位標(biāo)準(zhǔn)、與企業(yè)價值觀基本一致和高潛能的應(yīng)聘者能夠應(yīng)聘。    雖然，企業(yè)已有了較高的勞動用工的自主權(quán)，但許多企業(yè)還沒有建立起符合法律規(guī)范的員工“能進(jìn)能出”的用人機(jī)制。隨意解聘引發(fā)的勞資關(guān)系糾紛和員工“能進(jìn)不能出”或“能出不能進(jìn)”的現(xiàn)象一直在困擾企業(yè)員工招聘管理。    27 核者的工作情況。第二，考核者應(yīng)該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，懂得如何避免績效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差。第三，考核者有考核動力。這會直接影響考核的質(zhì)量。第四，考核者應(yīng)該公正客觀，不懷偏見。    (

59、3)績效考核信息的來源：    績效信息可以從直接上司、同事、下級員212、員_72本人和客戶收集。    (4)選擇績效考核的方法。    (5)績效考核周期的確定。        65考評方法的分類    人力資源管理實(shí)踐中有關(guān)員工考評的方法可以概括為印象評判、相對比較評判、因素分解綜合評判、常模參照評判、效標(biāo)參照評判等。    66績效考核方法的選擇  

60、0; 績效考核的具體形式很多。但總體上可5-J"為綜合評價法和分析評價法兩類。綜合評價法的做法是，考核者對員工工作的總體情況給出評價。綜合評價法的最典型例-T=是比較排序法。分析評價法則是把員工的能力、工作行為、工作成果分解成不同因素，然后針對不同因素進(jìn)行比較評價最后綜合員工在各個因素上的得分得出最終評價。分析評價法中，有針對工作行為進(jìn)行評價的行為法，還有針對工作成果進(jìn)行評價的成果法。    、    67主要績效考核方法的比較    每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有

61、的適合用于開發(fā)目的。一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來評價員工績效。但如果缺乏工作成果的信息那么可以考慮使用行為法。如果績效考核的目的是為了確定獎金、提薪和晉升，需要對員工進(jìn)行相互比較，這時關(guān)鍵事件法就不適用而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、行為對照表法就比較理想。假如組織沒有能力設(shè)計這樣的評價系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力那么行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心法都是不錯的選擇。當(dāng)然，實(shí)際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。許多組織實(shí)際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行

62、為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果從而使考核更加準(zhǔn)確。·30·     68減少考核偏差的對策    (1)制定客觀、合適的考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)；    (2)選擇科學(xué)合理的考核方法；    (3)選擇適合的考核人員，并對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)；    (4)公開考核過程和考核結(jié)果；    (5)設(shè)置考核申訴程序；    (6

63、)構(gòu)建信息平臺，規(guī)范考核流程、嚴(yán)格權(quán)限控制、精確計算考核結(jié)果、進(jìn)行綜合分析等。    69薪酬制度與薪酬的概念及功能    (1)薪酬制度是把員工利益和組織利益聯(lián)系起來的有力手段。    (2)薪酬是組織支付給員工的勞動報酬，包括工資和福利。    (3)薪酬具有補(bǔ)償功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能。    70薪酬管理    所謂薪酬管理是指組織管理者對員212的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制

64、定和調(diào)整。它主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。  71確定薪酬水平的要求  薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性。又要體現(xiàn)外部競爭性。  (1)內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配；并且從事相同工作的員工。得到的報酬是相同的。    (2)外部競爭性：一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。    (3)內(nèi)部公平性影響員工的勞動積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。    72薪酬制度設(shè)

65、計的基本原則    (1)按勞取酬原則。    (2)同工同酬原則。    (3)外部平衡原則。    (4)合法保障原則。    73基本工資制度的設(shè)計由7個程序    基本工資制度的設(shè)計由7個程序或步驟組成。    第一步：組織付酬原則與政策的制定。    第二步：工作設(shè)計與工作分析。    第三步：工作評估。 &

66、#160;  ·3】·     第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。    第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。    第六步：工資分級與定薪。  。    第七步：-F資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。    74基本工資的類型    (1)崗位T資：以員工所從事的工作為依據(jù)的工資。    (2)技能工資：以員工所具備的技術(shù)、能力、知識、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的工資。優(yōu)點(diǎn)是能

67、促進(jìn)勞動者提高技能水平，也利于組織靈活運(yùn)用勞動力，加強(qiáng)團(tuán)隊合作。但是，不容易反映勞動者的實(shí)際勞動貢獻(xiàn)。    (3)組織經(jīng)常把崗位工資、技能工資和績效工資結(jié)合起來使用。    75什么是職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理    所謂職業(yè)生涯，它是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。    職業(yè)生涯管理，則是組織和個體，共同x,1員工的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃的過程。因此，職業(yè)生涯管理包括了組織層面的職業(yè)生涯管理和員工個人層面的職業(yè)生涯管理兩個方面。    76職業(yè)生涯管

68、理的重要假設(shè)    職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們在某種程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價值觀、工作動機(jī)和處世態(tài)度會發(fā)生變化因此組織在人力資源管理過程中，應(yīng)該認(rèn)清員7E職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們在各個階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)比較重要的基礎(chǔ)性工作。  77什么是職業(yè)發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃  (1)簡單地說職業(yè)發(fā)展，是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。    (2)為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目

69、標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計與管理，就是職業(yè)規(guī)劃。    78員丁職業(yè)發(fā)展的階段性    (1)人的價值觀、l作動機(jī)和處世態(tài)度會隨著人的成長發(fā)生改變。不同的階段有不同的價值觀、工作動機(jī)和處世態(tài)度。組織應(yīng)該認(rèn)清員1：所處的職業(yè)生涯階段，協(xié)助他們獲得發(fā)展。    (2)心理學(xué)家認(rèn)為，人在不同年齡階段有不同的職業(yè)興趣、職業(yè)動機(jī)、職業(yè)任務(wù)。·32·     79薛恩的職業(yè)生涯八個階段    薛恩根據(jù)人的生命周期的特點(diǎn)和人在不同年齡段

70、所面臨的主要心理、生理、家庭問題及職業(yè)T作的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為8個階段。    (1)成長、幻想、探索階段。年齡一般在0-21歲。    (2)進(jìn)人工作世界階段。年齡為l6-25歲。    (3)基礎(chǔ)培訓(xùn)階段。年齡是l625歲。    (4)獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段。年齡是17-30歲。    (5)職業(yè)中期。年齡為25歲以上。    (6)職業(yè)中期危機(jī)階段。年齡在35-45歲間。  

71、0; (7)職業(yè)后期。從40歲以后直到退休，是職業(yè)發(fā)展的后期階段。    (8)衰退和離職階段。年齡在退休期間。    80員工職業(yè)發(fā)展的取向    (1)每個人都有自己的職業(yè)取向。它是個人的天資、能力、動機(jī)、需求、態(tài)度和價值觀綜合作用的結(jié)果。    (2)不同的職業(yè)取向，決定了人的職業(yè)適應(yīng)性。    (3)人應(yīng)該根據(jù)職業(yè)取向，選擇職業(yè)。    81組織的員工職業(yè)管理    (

72、1)員工在組織中的發(fā)展情況受組織管理模式的制約。組織管理模式是組織的管理理念、組織所處行業(yè)以及組織所面臨的市場競爭環(huán)境共同作用的結(jié)果。    (2)有學(xué)者認(rèn)為，員工在組織內(nèi)部發(fā)展的成敗取決于他與內(nèi)部競爭者與外部潛在競爭者競爭的結(jié)果。    (3)組織職業(yè)管理模式的兩個分析維度：組織對外部勞動力市場的開放程度；組織內(nèi)部員工的競爭程度。    (4)按照上述兩個維度，可以把組織職業(yè)管理模式分成四種類型：城堡型組織、棒球隊型組織、俱樂部型組織、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型組織。    82在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)    (1)建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的丁作和職位。    (2)檢查發(fā)展目標(biāo)和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能    (3)針對組織來說，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。    ·33·  83職業(yè)生