《管理學(xué)基礎(chǔ)》期末試卷題型及部分復(fù)習(xí)題(印)(共3頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、考題類型1、判斷正誤題，在題后劃或×2、選擇題3、簡答題4、實例分析題5、畫圖及判斷說明題 6、計算題7、案例分析題二、相關(guān)提示（一）簡答題1、什么是企業(yè)？企業(yè)的社會責(zé)任具體表現(xiàn)在哪些方面？企業(yè)是直接從事生產(chǎn)經(jīng)營及服務(wù)性活動，并以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，是現(xiàn)代國民經(jīng)濟(jì)的基本單位。經(jīng)濟(jì)責(zé)任 文化責(zé)任 教育責(zé)任 環(huán)境責(zé)任2、泰勒科學(xué)管理理論的主要觀點(diǎn)是什么？科學(xué)管理的根本目的是提高勞動生產(chǎn)力；科學(xué)的管理方法是實現(xiàn)最高工作效率的重要手段；試實施科學(xué)管理的核心是要求管理人員和工人雙方在精神和思想上來一次徹底的變革。3、人際關(guān)系的主要代表人物是誰？其代表作及主要觀點(diǎn)

2、是什么？梅奧；工業(yè)文明的人類問題工業(yè)文明的社會問題職工是社會人：滿足工人的社會欲望、提高工人的勢氣是提高工人士氣是生產(chǎn)效率的關(guān)鍵；企業(yè)存在著非正式組織 4、何謂管理道德？你認(rèn)為應(yīng)如何改善企業(yè)的管理道德？管理道德是一種特殊的職業(yè)道德，是管理者的行為準(zhǔn)則和規(guī)范的總和。組織的高層管理者應(yīng)特別重視一下方面：員工甄選與考評；管理者以身作則；合理的工作目標(biāo)；全面評價績效；社會監(jiān)督作用5、你認(rèn)為組織文化的作用是什么？組織文化建設(shè)應(yīng)注意哪些問題？導(dǎo)向作用；凝聚作用；激勵作用；約束作用組織文化建設(shè)的非系統(tǒng)性和盲目性；組織文化高、空、大；組織行為與公開宣揚(yáng)的價值觀念不一致；不不能持之以恒6、何謂管理層次？試說明管

3、理層次與管理幅度的關(guān)系。7、韋伯理想行政組織體系理論的主要內(nèi)容是什么？實行職責(zé)分工；自上而下的等級系統(tǒng)；人員的使用；職業(yè)管理人員；遵守規(guī)律及紀(jì)律；組織中人與人之間的關(guān)系8、何謂管理幅度？確定管理幅度應(yīng)考慮哪些因素？ （二）實例分析題1、有人說，企業(yè)對決策方案的選擇，通常強(qiáng)調(diào)的是最優(yōu)或最佳，但實際上這種最優(yōu)或最佳方案只是相對而言的。在大多數(shù)情況下，企業(yè)所選出的決策方案也只能是一個較為合理的“滿意”的方案。你同意這種認(rèn)識嗎？談?wù)勀愕囊娊?。這種認(rèn)識是正確的。所謂最優(yōu)方案是相對而言的。因為客觀事物的發(fā)展變化，人們主觀能力的限制，必將影響所提方案的多寡和優(yōu)劣，以及對方案的判斷和選擇。即使能夠求出最優(yōu)或最

4、佳方案，出于經(jīng)濟(jì)方面的考慮，人們也往往不去追求它，而是根據(jù)令人滿意的準(zhǔn)則進(jìn)行決策。因此，在大多數(shù)的情況下，企業(yè)所選出的決策方案也只能是一個較為合理的“滿意”方案。具體地說，就是制定出一套令人滿意的標(biāo)準(zhǔn)，只要達(dá)到或超過了這個標(biāo)準(zhǔn)，就是可行方案。 2、某企業(yè)為了完成某項攻關(guān)項目，決定出榜招賢，言定：技術(shù)攻關(guān)成功者除了可獲得一筆可觀的獎金外，技術(shù)員還可以晉升為工程師。請問：此項激勵措施的主要激勵對象是誰？談?wù)勀愕恼J(rèn)識。（略）3、有人說，組織中非正式組織的存在對正式組織會產(chǎn)生負(fù)面影響，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利，因此，企業(yè)管理者職責(zé)之一就是應(yīng)限制或制止非正式組織的產(chǎn)生。對此你有何看法？談?wù)勀愕恼J(rèn)識。這種認(rèn)識

5、是錯誤的。因為非正式組織是一種客觀存在，不管我們承認(rèn)與否，允許與否，愿意與否，非正式組織都對正式組織產(chǎn)生影響。從組織管理的角度講，非正式組織既可以補(bǔ)充、促進(jìn)正式組織功能的發(fā)揮，也可以產(chǎn)生對正式組織功能牽制、抵消的負(fù)面消極作用。因此，在實踐中要注意非正式組織的正負(fù)作用。對正式組織來說，首先要認(rèn)識到非正式組織存在的客觀必然性，允許乃至鼓勵非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合。其次，要通過建立和宣傳正確的組織文化來影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織與正式組織的目標(biāo)趨于一致，消除兩者間的沖突，使之為正式組織提供積極的貢獻(xiàn)。 4、有人認(rèn)為，直線制組織結(jié)構(gòu)只適用于經(jīng)

6、營規(guī)模小，經(jīng)營對象簡單的小型企業(yè)，而大型企業(yè)則與此無緣，則只能采用直線職能制。你認(rèn)為這種認(rèn)識對嗎？為什么？（略）5、有人說，人員激勵十分重要。企業(yè)激勵水平越高，員工的積極性越高，它可以彌補(bǔ)勞動者素質(zhì)方面的不足，使企業(yè)的勞動生產(chǎn)率不斷提高。你同意這種認(rèn)識嗎？談?wù)勀愕恼J(rèn)識。這種認(rèn)識是錯誤的。人員激勵雖然可以激發(fā)人的熱情，調(diào)動人的積極性，使其潛在的能力充分發(fā)揮出來，但激勵水平并不能取代勞動者的素質(zhì)。因為人的精力和體力是有限度的。就一般情況而言，企業(yè)的激勵水平越高，員工的積極性越高，企業(yè)的勞動生產(chǎn)力也就越高。但應(yīng)當(dāng)說明的是，對一個文化程度很低的勞動者來說，激勵的極限是以拼體力為限的；而對于知識和技能較

7、高的勞動者，當(dāng)積極性充分調(diào)動起來時，則可以發(fā)明創(chuàng)造，兩者的激勵效果是截然不同的。因此，企業(yè)要不斷提高勞動生產(chǎn)力，就必須既要重視激勵水平，同時還要注重勞動者素質(zhì)的提高。6、小劉正在給小張講解需求理論。小劉說：“人的基本生活需要滿足后，安全需要、尊重需要、社交需要、成就需要就依次重要起來，這是世界上許多心理學(xué)家都公認(rèn)的”他的話還沒有說完，小張就睜大了眼睛說：“你說的對嗎？”請問：小劉說的是否正確？為什么？（略）7、有人說，正強(qiáng)化激勵可以使人產(chǎn)生一種積極的情緒，感到愉快，受到鼓舞，易激發(fā)主動精神，而負(fù)強(qiáng)化易使用人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，不利于職工工作熱情的提高。因此，管理中應(yīng)強(qiáng)化正強(qiáng)化激勵而舍棄負(fù)強(qiáng)

8、化激勵。你同意這種認(rèn)識嗎？談?wù)勀愕恼J(rèn)識。這種認(rèn)識是錯誤的。正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化對職工行為的激勵都是必要的，但是應(yīng)以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔。因為從人的心理來說，一般都喜歡接受表揚(yáng)而不愿被批評。因此，在一般情況下，用正強(qiáng)化激勵效果較好，也就是說，要多進(jìn)行表揚(yáng)，少進(jìn)行批評（懲罰）。當(dāng)然，針對特定的現(xiàn)象和個體，負(fù)強(qiáng)化也會收到應(yīng)有的效果。 8、有人認(rèn)為，正確處理職責(zé)和權(quán)限、利益、能力之間的關(guān)系應(yīng)遵守等邊三角形定理，即能力可以略小于職責(zé)。你同意這種認(rèn)識嗎？為什么？這種認(rèn)識是正確的。因為能力小于責(zé)任，就使得管理者的工作富有挑戰(zhàn)性，從而能促使管理者更加感恩和謙卑，從而更加尊重群眾、更加自覺地學(xué)習(xí)新知識，注意發(fā)揮智囊的作用，使用權(quán)力也會慎重些，獲得利益時還會產(chǎn)生更大的動力，并會努力把自己的工作做得更好。當(dāng)然，能力也不可過小，以免形成“挑不起”職責(zé)的后果。（三）畫圖及判斷說明題