人力資源管理期末復(fù)習(xí)要點(diǎn)(?？?選修)

1、人力資源管理期末復(fù)習(xí)要點(diǎn)（?？?選修） （2007、12）第一章 導(dǎo) 論一、人力資源概述1、人力資源概念組織中具有智力和體力兩方面能力的人們的總和。 （P2）2、人力資源特點(diǎn) （P2、3）（1）社會性：受社會形態(tài)、文化背景影響（2）時效性：人的生命與知識有時限（3）能動性：人具有主動性、能動性（4）再生性：人口、知識與能力都可再生3、人力資源與人力資本的區(qū)別（1） 人力資本概念體現(xiàn)在人身上的資本，即對人投資所形成的，凝聚在勞動者身上的知識、技能、品性、創(chuàng)造力和健康等。 （p4）（2）人力資源與人力資本的區(qū)別區(qū)別點(diǎn)： 人力資源（基礎(chǔ)性） 人力資本（經(jīng)濟(jì)性） 關(guān)注焦點(diǎn)： 價值（成本） 收益（利潤）

2、 概念范圍： 自然性+資本性 僅指資本性 性質(zhì)： 存 量 存量+流量 研究角度： 財(cái)富源泉 投資對象二、人力資源管理概述1、人力資源管理概念 就是對人力這種資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 （P6） 2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 （P15） 以人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理，不是簡單的名稱變化，而是管理理念的根本變革。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心的一種管理理念；而人力資源管理則是以人為中心，以開發(fā)人的內(nèi)在潛能，發(fā)揮人的積極性為原則的一種管理理念。 3、人力資源管理職能 （P6、7）人力資源管理職能，是指各種規(guī)模的組織中用于提供和協(xié)調(diào)人力資源的任務(wù)和責(zé)任。有效的人力

3、資源管理，涉及以下幾個主要職能：人員配置、人力資源開發(fā)、薪酬和福利、安全和健康、勞動關(guān)系等。4、人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn) （P10-12） 職能轉(zhuǎn)換：要成為各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴； “尋人”與“留人”：尋找合適人選、留住有用人才； 外部環(huán)境變化：國際化競爭、市場變化； 勞動力多樣性：來源、文化背景、個性化。 三、人力資源管理的歷史和發(fā)展1、人事管理階段（1）科學(xué)管理階段： 20世紀(jì)初、泰勒為代表 (P13)（2）工業(yè)心理學(xué)階段： 20世紀(jì)上半葉、馬斯洛等 (P14)（3）人際關(guān)系管理階段： 20世紀(jì)20、30年代、梅奧為代表2、人力資源管理階段 提出：彼得.德魯克、 懷特.巴克 (P13、14)

4、發(fā)展成熟：20世紀(jì)下半葉 (P15、16)第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)一、人力資源管理的基本理論1、人性假設(shè)的四種觀點(diǎn)：“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”2、人本管理理論 一個組織的管理，包括對人、財(cái)、物、信息等方面的管理，但人的管理是第一位的。因?yàn)榻M織的效能是通過對人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的。  人本管理的基本要素：員工、環(huán)境、文化背景、價值觀。3、激勵理論(1)內(nèi)容型激勵理論 （P33、34） 馬斯洛的需要層次論、 赫茲伯格的雙因素理論、 麥克利蘭的成就需要理論 (2)過程型激勵理論 （P34、35） 弗魯姆的期望理論、 海德的歸因理論、亞當(dāng)斯的公

5、平理論 (3)行為改造型激勵理論 （P36） 強(qiáng)化理論、 挫折理論 二、人力資源管理的環(huán)境分析政治環(huán)境分析、法律環(huán)境分析、經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析、社會文化環(huán)境分析三、人力資源的成本1、人力資源成本概念 組織為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，創(chuàng)造效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。 （P45）2、人力資源成本類型 獲得成本： 招募、選擇、錄用、安置； （P45） 開發(fā)成本： 崗前、崗位、脫產(chǎn)等培訓(xùn)； （P46） 使用成本； 維持、獎勵、調(diào)劑（福利）； （P47） 保障成本： 事故、健康、養(yǎng)老、失業(yè)； （P48） 離職成本： 離職補(bǔ)償、離職前低效、空職。 （P48）第三章 人力資源規(guī)

6、劃一、人力資源規(guī)劃概述1、人力資源規(guī)劃概念 預(yù)測為完成組織目標(biāo)任務(wù)所作的人員供需平衡的過程。 （P63）2、人力資源規(guī)劃作用 （P64、65） 有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃； 確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；有利于人力資源管理活動的有序化、； 有利調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性； 有利于控制人力資源成本。二、人力資源規(guī)劃程序 （P67圖3-1）1、收集有關(guān)信息資料2、預(yù)測未來人力資源需求 人力資源需求預(yù)測方法： 教材（p74-76）列舉了七種，主要了解： 德爾菲法：即專家分析法?；貧w分析法：通過分析以往變化規(guī)律來預(yù)測未來趨勢。3、預(yù)測未來人力資源供給 人力資源供給預(yù)測方法：外部供給預(yù)測：

7、就一個組織而言，主要分析總量供給和結(jié)構(gòu)性供給兩個方面。 （P80）內(nèi)部供給預(yù)測： （主要了解馬爾可夫分析法）通過對以往人事變動的規(guī)律分析，來推測未來人事變動趨勢，從而預(yù)測人力資源供給狀況。 （P76-80）4、人力資源供給和需求平衡 （1）短缺時的管理決策： 首先是利用現(xiàn)有人員，采取多種措施來提高其勞動生產(chǎn)率； 其次是通過外部招聘； 還可以通過其他方法，如加班、轉(zhuǎn)包、更新技術(shù)和設(shè)備等。 （P81）（2）剩余時的管理決策： 裁員、重新調(diào)配、減少勞動開支等。 （P81）5、編制人力資源規(guī)劃6、實(shí)施人力資源規(guī)劃7、人力資源規(guī)劃評估8、人力資源規(guī)劃的反饋與修正第四章 工作分析和工作評價一、 

8、工作分析1、工作分析概念 是指對對組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進(jìn)行描述的過程。它主要涉及兩方面內(nèi)容：一是工作職位的研究；二是任職資格的研究。 （p91）2、工作分析的作用和意義（結(jié)合P99-100的內(nèi)容來分析）是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用中的盲目性；使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確，從而提高工作效率；3、工作分析步驟準(zhǔn)備階段； 設(shè)計(jì)階段； 調(diào)查階段； 分析階段； 結(jié)果形成階段（即編寫工作說明書和工作規(guī)范）； 運(yùn)用控制階段。 （p91-98） 工作說明書：是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與

9、責(zé)任信息的文件；是以書面形式解釋一項(xiàng)工作叫什么、做什么、在哪里做和怎樣做。工作規(guī)范：是一份描述員工為完成一項(xiàng)特殊工作應(yīng)具備最基本的資格文件；包括員工完成工作抽必須具備的知識、技能、能力等。二、 工作評價1、工作評價概念 是在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對公司內(nèi)部職位的相對價值進(jìn)行評估的管理方法。 （p109）2、工作評價的意義 是確定職位等級的手段；是建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)；能強(qiáng)化員工對權(quán)職體系的認(rèn)識，并指導(dǎo)自己的行為；能有效引導(dǎo)員工行為，提高運(yùn)行效率。 （p109、）第五章 員工招聘一、招聘1、員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。 （

10、p124）2、員工招聘的原則因事?lián)袢?；公開、公平、公正；競爭擇優(yōu)；效率優(yōu)先。 （p125、126）3、員工招聘渠道（途徑）（1）外部招聘途徑：人才交流中心、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、校園招聘、人才獵取、員工推薦等。 （p132-135）對外部招聘的評價： （p137）好處：人員來源廣泛，選擇空間大；避免“近親繁殖”，利于組織和管理創(chuàng)新；對應(yīng)聘者提出學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求，可以節(jié)省培訓(xùn)時間和費(fèi)用。缺點(diǎn)：難以正確判斷應(yīng)聘者實(shí)際工作能力；容易影響內(nèi)部員工情緒；費(fèi)用高。（2）內(nèi)部招聘： 即從內(nèi)部員工中招聘。 對內(nèi)部招聘的評價： （p137）好處： 選任充裕， 了解全面； 應(yīng)聘者進(jìn)入角色快； 利于調(diào)動員工的積極

11、性和上進(jìn)心。 缺點(diǎn)：容易造成“近親繁殖”；可能形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)。 二、員工甄選方法 （p141-147）1、面試法：包括結(jié)構(gòu)式面試；非結(jié)構(gòu)式面試；壓力式面試；行為描述面試。 2、心理測驗(yàn)法：包括個性測驗(yàn)；興趣測驗(yàn)；成就測驗(yàn)；智力測驗(yàn)；性向測驗(yàn)。 3、評價中心：包括公文處理；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；角色扮演等。 第六章 員工培訓(xùn)一、員工培訓(xùn)概述1、培訓(xùn)概念 向員工傳授知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。 （P162或179）2、培訓(xùn)意義 （P164、165或P179）（1）有助于員工適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變力和競爭力；（2）有助于員工提高與工作相關(guān)的知識和技能，適應(yīng)工作需要

12、；（3）有助于員工了解組織及其發(fā)展變化、工作環(huán)境、工作要求、行為規(guī)范、組織文化和組織目標(biāo)；（4）有助于調(diào)和員工的信念和價值觀，培訓(xùn)正確的職業(yè)觀；（5）有助于滿足員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要；（6）有助于提高企業(yè)績效，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。3、培訓(xùn)種類崗前培訓(xùn)、 在崗培訓(xùn)、 脫產(chǎn)培訓(xùn) （P166）4、學(xué)習(xí)型組織 （P163）是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力，而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。二、員工培訓(xùn)程序 （P167圖6-1） 培訓(xùn)程序主要有以下四步：1、培訓(xùn)需求分析 （P167、168）是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對組織的培訓(xùn)活

13、動所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。需求分析三層次；組織層面、崗位層面、個人層面。2、培訓(xùn)計(jì)劃制定 培訓(xùn)計(jì)劃一般包括培訓(xùn)目標(biāo)、對象、內(nèi)容、時間、地點(diǎn)、方法、機(jī)構(gòu)、教材和設(shè)施等。 （P169、171）3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開發(fā)4、培訓(xùn)效果評估（1）培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。（2）培訓(xùn)效果評價指標(biāo)主要有反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果四個方面。 反應(yīng)： 是針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評估。 方法有問卷、座談、面談、通訊調(diào)查等。 （P174）學(xué)習(xí)：是指對學(xué)員培訓(xùn)后，在知識、技能或態(tài)度等方面收獲的評估。 方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等。 （P174）行為：是指對學(xué)員經(jīng)過

14、培訓(xùn)后在實(shí)際工作中績效是否提高的評估。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。 方法有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等。 （P174）成果：是針對培訓(xùn)的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評估。 （P174）方法有對照培訓(xùn)前后的質(zhì)量、數(shù)量、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等。 三、員工培訓(xùn)方法 講授法、案例教學(xué)法、角色扮演法、工作輪換法、工作指導(dǎo)法 第七章 績效考評一、績效考評概述1、績效是指員工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。也稱業(yè)績。 （P191）2、績效特點(diǎn)多因性：是指績效的優(yōu)劣要受到主、客觀多種因素的影響。 （P191）多維性：是指績效考評要從多種維度去分析 與考評。 （P192）動態(tài)性：是指員工的績

15、效隨著時間的推移會發(fā)生變化。 （P192）3、績效考評的作用 （結(jié)合P193、194內(nèi)容展開分析）為薪酬管理、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為上級與員工之間提供正式溝通的機(jī)會；幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)決策提供參考。 4、績效考評的原則客觀性、公平公開、經(jīng)?；⑷嫘?、及時反饋、敏感性等原則。 （P197）二、績效考評程序1、制定績效考評計(jì)劃2、確定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法3、選擇考評人員包括直接上司、同級同事、下級職員、自我評價、客戶評價、人事專家或顧問。 （P201）4、考評實(shí)施（1）收集信息資料： （2）分析評價： 5、績效考評反饋6、考評結(jié)果運(yùn)用三、績效考評方法1、主觀考評法自我與他人評

16、價法、 序列比較法、 成對比較法、 比例控制法2、客觀考評法量表評定法、 分定考評法、 關(guān)鍵事件法3、目標(biāo)管理法 （P214）四、績效考評中常見的問題與防范1、績效考評中的問題（1）考評本身的問題常見的有：標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容不完整、方法不恰當(dāng)、反饋方式不當(dāng)?shù)取?（P215）（2）考評人員方面的問題常見的有：暈輪效應(yīng)、過寬或過嚴(yán)、居中傾向、近因效應(yīng)、對照效應(yīng)、首因效應(yīng)、感情效應(yīng)、偏見誤差等。 （P216）2、防范措施采用客觀標(biāo)準(zhǔn)、選擇合理方法、由了解情況者考評、事先培訓(xùn)、事實(shí)依據(jù)、公開過程與結(jié)果、進(jìn)行面談、設(shè)置申訴程序等。 （P217-219）第八章 薪酬管理一、薪酬管理概述1、薪酬（1）薪酬概念

17、 狹義的薪酬，是指直接或間接地以貨幣形式表現(xiàn)和衡量的各種報(bào)酬，包括工資、獎金、津貼和福利等。 （P230）（2）薪酬構(gòu)成包括基本工資、獎勵工資、成就工資、津貼、福利。 （P231、232）（3）薪酬功能（ P232-233）對組織的功能： 主要有：增值、激勵、配置、協(xié)調(diào)等功能。 對員工的功能： 主要有：勞動力再生產(chǎn)保障、價值實(shí)現(xiàn)、滿足保障等功能。2、薪酬管理是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的一種管理活動。 （P234）二、常用的工資制度1、績效工資制（1）計(jì)件工資制是以員工完成的合格產(chǎn)品或工作量，以及計(jì)件單價計(jì)算出的薪酬。 員工計(jì)件工資=產(chǎn)品量（

18、工作量）×計(jì)件單價 （P247）（2）銷售提成制是根據(jù)員工所銷售產(chǎn)品的數(shù)量與規(guī)定的提成比例或金額計(jì)算出的薪酬。2、工作工資制（崗位、職務(wù)工資制）是根據(jù)員工所擔(dān)任職務(wù)（崗位）的重要程度、任職要求的高低，以及勞動環(huán)境對員工的影響等因素來決定的薪酬。 （P247、248）3、能力工資制（技能工資制）員工的工資主要根據(jù)其所具備的工作能力和潛力來確定。 （P248）4、組合工資制（結(jié)構(gòu)工資制）是分別依據(jù)員工的績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（崗位）、年齡和工齡等因素來確定薪酬。包括崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、結(jié)構(gòu)工資制。 （P250）四、福利福利是組織為員工生活提供方便與保障，提高員工工作生活質(zhì)量，增

19、加員工歸屬感與組織凝聚力的重要手段。 （P252）影響員工福利的因素主要有：高層管理者的經(jīng)營理念；政府的政策法規(guī)；工資控制、醫(yī)療費(fèi)的增加；外部競爭；工會壓力等。 （P252、253）第九章 勞動關(guān)系與員工保障管理一、勞動關(guān)系1、勞動關(guān)系是指勞動者和用人單位在勞動過程中產(chǎn)生的社會關(guān)系。 （P265）2、勞動關(guān)系內(nèi)容是主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。 （P265）二、勞動合同1、勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，是雙方確立勞動關(guān)系的法律憑證。 （P268）2、勞動合同的內(nèi)容主要體現(xiàn)三個方面：勞動關(guān)系的主體、勞動合同的客體、雙方的權(quán)利和義務(wù)。3、勞動合同的解除是指

20、勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和協(xié)商解除兩種。三、勞動爭議1、勞動爭議 （P275）是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。 2、勞動爭議處理原則 （結(jié)合P276的內(nèi)容展開分析）一是，在查清的基礎(chǔ)上，依法處理勞動爭議原則；二是，當(dāng)事人在法律上一律平等原則；三是，著重調(diào)解勞動爭議原則；四是，及時處理勞動爭議的原則。 3、勞動爭議處理的機(jī)構(gòu)和途徑（程序） （P276-279） 當(dāng)用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，一般可以先通過協(xié)商解決；如果協(xié)商不成，或不愿協(xié)商的，可經(jīng)由以下途徑

21、解決： 一是通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解：是在組織內(nèi)部解決的方法。勞動爭議委員會由員工代表、組織代表、工會代表三方組成。是群眾自我管理、自我教育的活動。 二是通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決：勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。三是通過人民法院處理勞動爭議。四、勞動安全與健康1、勞動保護(hù) （P282）是為了保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全和健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作及所采取措施的總稱。2、員工的安全和健康管理（

22、1）員工安全管理措施加強(qiáng)生產(chǎn)設(shè)備的安全防護(hù)；改善生產(chǎn)工藝；加強(qiáng)設(shè)備管理；技術(shù)性方面的措施；工程性措施；員工個人方面的措施和組織制度方面的措施。 （P286）（2）員工健康管理措施 （P288-230）包括針對勞動生產(chǎn)過程中有毒有害物質(zhì)危害的措施；針對視屏健康問題的措施；針對工作場所暴力問題的措施；針對工作壓力大與情緒緊張問題的措施。 五、建立健全社會保障制度社會保障制度：是指國家為了經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定，對社會成員在年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到困難時，從國家、社會獲得一定經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。 （P291）第十章 職業(yè)生涯管理及發(fā)展一、職業(yè)生涯管理1、職業(yè)生涯是指一個人一生從事職

23、業(yè)的全部歷程。 （P304）2、職業(yè)生涯管理 （P304）是指個人和組織對職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動的總稱。3、職業(yè)生涯管理的意義（1）從組織角度看： （P305）有助于組織深入了解員工的興趣、愿望、理想，以便合理安排工作，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用；有助于協(xié)助員工制定職業(yè)計(jì)劃，幫助個人實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。（2）從個人角度看： （P305）能增強(qiáng)員工對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力；能讓員工更好地確立人生方向和奮斗策略，處理好職業(yè)生活與其他方面的關(guān)系；可以實(shí)現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。4、職業(yè)選擇理論（1） 帕森斯的人職匹配理論包括：因素匹配（職業(yè)要求與擇業(yè)者的知識技能匹配）； 特性匹配（職業(yè)要求與擇業(yè)者人格特性匹配） （P312）（2）霍蘭德的人業(yè)互擇理論將人格分為六種基本類型，相應(yīng)地把職業(yè)也分為六種類型，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。 （P312-314）5、職業(yè)錨（1）職業(yè)錨是指一種指導(dǎo)、制約、穩(wěn)定和整合個人職業(yè)決策的自我觀。是人們在選擇和發(fā)展自己職業(yè)時所圍繞的核心。 （P315）（2）職業(yè)錨的類型 （P316318）技術(shù)/