人力資源勞動法及案例分析

1、人力資源勞動法及案例分析人力資源勞動法及案例分析第一章 總則第二章 促進就業(yè)第三章 勞動合同與集體合同第四章 工作時間和休息休假第五章 工資第六章 勞動安全衛(wèi)生第七章 女職工和未成年工特殊保護第八章 職業(yè)培訓(xùn)第九章 社會保險和福利第十章 勞動爭議第十一章 監(jiān)督檢查第十二章 法律責(zé)任第十三章 附則人力資源勞動法及案例分析第二條第二條 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下簡稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。第三條第三條 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動

2、安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受勞動技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。 勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高勞動技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。第十二條第十二條 勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條第十三條 婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。第二十二條第二十二條 勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。人力資源勞動法及案例分析第二十六條第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞

3、動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。第三十條第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。第三十一條第三十一條 勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人

4、單位.第三十三條第三十三條 企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、作息時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。第三十四條第三十四條 集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。人力資源勞動法及案例分析第四十四條第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬

5、；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第七十七條第七十七條 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。人力資源勞動法及案例分析1）勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。2） 企業(yè)所有者、經(jīng)營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，主要包括：所有者與全體職工（包括經(jīng)營管理人員）的關(guān)系；經(jīng)營管理者與普通職工的關(guān)系；經(jīng)營管理者與工人組織的關(guān)系；工會與職工的關(guān)系。人力資源勞

6、動法及案例分析v主體主體勞動法律關(guān)系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位。v內(nèi)容內(nèi)容v客體客體主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。主體的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律、福利保險、教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等。人力資源勞動法及案例分析一、勞動爭議的概念一、勞動爭議的概念 勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。二、勞動爭議的構(gòu)成二、勞動爭議的構(gòu)成 1、勞動爭議的主體 指勞動爭議當(dāng)事人，包括自然人和法人，即勞動法律關(guān)系中權(quán)利的享有者和義務(wù)的承擔(dān)者。根據(jù)主體的不同，通常分為： A、個人起訴企業(yè)； B、企業(yè)起訴

7、個人；問題1：勞動爭議的當(dāng)事人一方死亡時？問題2：勞動爭議的當(dāng)事人一方為法人，且發(fā)生企業(yè)合并或分立時？ 人力資源勞動法及案例分析 C、非法用人主體：即非法人亦非自然人。 未經(jīng)過工商注冊登記或經(jīng)民政局合法審批； 雖經(jīng)過工商注冊登記但未按期年審，或因違法經(jīng)營被吊銷經(jīng)營資格； 當(dāng)勞動爭議當(dāng)事人一方為以上情況時，納入民事仲裁范疇。2、勞動爭議的客體 勞動爭議的客體是勞動爭議主體的權(quán)利義務(wù)所指向的對象。案例案例1 1：職工李三與某公司簽訂了5年固定期限的勞動合同，工作滿3年后，李三提出解除勞動合同，經(jīng)協(xié)商公司同意解除，但在辦理解除勞動合同手續(xù)時，公司提出李三未履行完合同，要求退還公司為其繳納的5年養(yǎng)老保

8、險費，以代替未履行完合同的賠償費。 問題1：該案例中勞動爭議的主體是誰？問題2：該案例中勞動爭議的客體是什么？3、勞動爭議的內(nèi)容 勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是構(gòu)成爭議內(nèi)容的要件。人力資源勞動法及案例分析三、勞動爭議的成因及種類三、勞動爭議的成因及種類1 1、勞動合同：、勞動合同：用人單位違反勞動報酬規(guī)定應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定用人單位解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定對職工因患重病解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定經(jīng)濟補償金的計發(fā)規(guī)定用人單位違反勞動合同對職工進行賠償?shù)囊?guī)定職工違反勞動合同對用人單位進行賠償?shù)囊?guī)定用人單位侵犯職工合法權(quán)益應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任用人單位違反女職工、未成年工保護規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任用人

9、單位在勞動合同方面的違約行為應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任1.用人單位不繳納社會保險費應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任人力資源勞動法及案例分析l應(yīng)注意：l勞動合同一定是書面的，正式的；l勞動合同的格式可以是勞動部門的合同樣本，也可以是企業(yè)根據(jù)勞動法對勞動合同的相關(guān)要求自己訂立的，可就勞動期間的其他事項經(jīng)雙方協(xié)商予以補充約定，如關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)補償；l勞動合同應(yīng)明確試用期，以避免不必要的勞動糾紛和企業(yè)損失；l企業(yè)人事管理人員不組織簽定勞動合同是對自己工作的不負責(zé)，是自設(shè)障礙，想以不簽勞動合同而鉆法律空子的想法是不明智的。l“勞動合同”與“勞務(wù)合同”屬不同概念。l案例1：一加拿大軟件專業(yè)留學(xué)生受聘于一軟件公司，簽訂了勞動合同，工資

10、己明確（8000元/月），但未明確試用期。按公司軟件開發(fā)進度安排，應(yīng)于3個月內(nèi)完成2個軟件的開發(fā)設(shè)計，但3個月時間己到，該留學(xué)生無力完成軟件開發(fā)計劃。該軟件公司欲與其解除勞動合同，結(jié)果是企業(yè)己造成了無可挽回的損失。l試分析：為什么企業(yè)會造成無可挽回的損失？人力資源勞動法及案例分析l2、開除和除名l屬計劃經(jīng)濟的范疇，是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物。l應(yīng)有法定程序，與解雇、辭退不一樣；l應(yīng)通過企業(yè)職工代表大會；l不適用大多數(shù)企業(yè)，由于現(xiàn)行法規(guī)仍留用或套用了這兩個概念，故應(yīng)少用。l3、辭退l此概念適用于大多數(shù)企業(yè)。辭退應(yīng)有合理的理由或依據(jù)，如：嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，否則應(yīng)支付補償金；l4、解除l指合同未

11、到期，應(yīng)有合理的理由或依據(jù)，否則同辭退一樣應(yīng)支付補償金。人力資源勞動法及案例分析l5、終止l合同到期自然終止，應(yīng)提前通知補終止方（勞動合同條例第9條）；l如屬合同到期，未續(xù)簽合同但己形成事實勞動關(guān)系，由一方提出終止勞動關(guān)系的，可不用支付補償金；但如由雇傭方提出解除勞動關(guān)系的，則須由雇傭方向補雇方支付補償金；l企業(yè)依法破產(chǎn)，勞動關(guān)系自然終止；l被雇方死亡，勞動關(guān)系自然終止；l6、勞動保護l勞動法所規(guī)定的特定工作環(huán)境及條件下的作業(yè)，具一定安全隱患和風(fēng)險的工種和崗位：l 高低溫作業(yè)、高空作業(yè)、井礦作業(yè)l具有職業(yè)隱患和危害的；l特殊人群，如：孕婦、未成年工等。人力資源勞動法及案例分析l7、競業(yè)避止l四

12、、勞動爭議處理的途徑l 1、和解：由當(dāng)事雙方達成一致協(xié)議；l 2、調(diào)解：由第3方（勞動關(guān)系調(diào)解機構(gòu)）按程序處理。人力資源勞動法及案例分析l四、勞動爭議處理的程序l1、舉證l 證據(jù)的類型l 書證：文件類證據(jù)，書證可為復(fù)印件，但必須與旁證資料形成證據(jù)鏈方可有效舉證；但復(fù)印件如不能與原件核對無誤則不予采信。l 物證：l 證人證言：l 視聽資料：錄音、錄像、網(wǎng)絡(luò)資料、照片等。l 舉證要求：“快、齊、全”l2、舉證責(zé)任l 一般仲裁舉證原則：“誰主張誰舉證”l 勞動仲裁舉證原則：舉證責(zé)任倒置l 目的：保護弱勢群體人力資源勞動法及案例分析lA、有關(guān)工傷的勞動爭議l 勞動者就存在工傷事實、工傷認(rèn)定、工作鑒定及

13、工傷發(fā)生日期、醫(yī)療費用、交通費用及附加設(shè)備證明并舉證；l 用人單位就己發(fā)生工傷費用賠付舉證，如由公司墊支費用的發(fā)票。lB、有關(guān)“無固定期限合同”的勞動爭議l 勞動者就存在“無固定期限”關(guān)系的條件舉證；lC、解除“無固定期限”合同、解除勞動合同、克扣及拖欠工資由用人單位舉證。l3、質(zhì)證l 法律規(guī)定沒有經(jīng)過質(zhì)證的證據(jù)不予采信。l 庭前證物交換l 證人不到庭視為放棄；l 與舉證方“有利害關(guān)系”的證人證言不予采信；人力資源勞動法及案例分析申訴人：申訴人：李某，男，19XX年X月X日生，住址：湖北省X市被訴人：被訴人：深圳XX物業(yè)管理有限公司， 法定代表人：張某委托代理人：委托代理人：李某，女，被訴人人

14、事主管； 徐某，男，被訴人食堂管理員；案由：案由：加班工資；經(jīng)濟補償金 申訴人因以上爭議事由，于2004年1月15日向本會提起申訴，本會依法立案審理，現(xiàn)己審理終結(jié)。 申訴人訴稱：我2003年8月6日入職被訴人處，任廚師，未簽書面合同，未辦社保，每周加班最少7小時，無加班費。2004年1月13日被訴人無故辭退我，拒付經(jīng)濟補償金，本人不服，提出如下訴求： 人力資源勞動法及案例分析 1、支付2003年11月至2004年1月平時加班51小時的工資元及25%的補償金元; 2、支付代通知金1600元； 3、支付無故辭退的經(jīng)濟補償金800無及50%額外經(jīng)濟補償金400元； 4、補辦在職期間的社會保險； 5、

15、賠償申訴人打印工商資料費60元； 6、被訴人承擔(dān)仲裁費。 被訴人辨稱：申訴人在試用期內(nèi)不符合崗位要求，不遵守公司規(guī)章制度，曾經(jīng)在2003年8、9、10月和2004年1月曠工，共計天，鑒于這種情況我不得不作出辭退李某的決定。 經(jīng)查：申訴人2003年8月6日入職被訴人處，任廚師，每月工資1600元，未簽訂書面勞動合同，雙方口頭約定試用期為1個月。被訴人工時制度為每周上班5天，每天8小時。飯?zhí)蒙习鄷r間為上午人力資源勞動法及案例分析7:30_13:00,下午年8月24日、9月18日、9月30日、10月14日、2004年1月3日申訴人下班未在簽到表上簽名，但2003年11、12月考勤表反映申訴人為全勤，

16、無加班、曠工和早退記錄。2004年1月13日被訴人以申訴人不遵守公司規(guī)章制度、曠工、在試用期內(nèi)不符合崗位要求為由辭退申訴人，辭退時被訴人未支付申訴人經(jīng)濟補償金。 又查，被訴人未為申訴人辦理在職期間的社會保險。 被訴人提供以下書證： 1、2003年11、12月考勤表； 2、上下班簽到表； 3、申訴人做菜過咸被投訴材料一份； 4、被訴人員工手冊； 申訴人確認(rèn)2003年11、12月的考勤表；對上下班的簽到表中關(guān)于2003年8月24日、9月18日、9月30日、10月14日、2004年1月3日人力資源勞動法及案例分析下班未簽名的事實予以認(rèn)可，并表示是下班忘記簽名，不是曠工；對投訴材料確認(rèn)；對學(xué)習(xí)過員工手

17、冊確認(rèn)。案例分析：案例分析：1、未簽訂勞動合同，“試用期”無法認(rèn)定，構(gòu)成事實勞動關(guān)系；故被 訴人應(yīng)訴“試用期內(nèi)不符合崗位要求”無依據(jù)；2、對“試用期約定期限”口徑不一致（用人單位應(yīng)在發(fā)生投訴后及時做出辭退的處理）；3、被訴人稱“試用期6個月”負舉證倒置責(zé)任，因其“舉證不能”，故由其承擔(dān)該訴求的不利后果，采信申訴人“口頭約定1個月”的訴證。4、“加班費”問題。由于11、12月份考勤表證明了“申訴人”全勤而未能證明“加班”，且經(jīng)申訴人確認(rèn)，故支持被訴方“11、12月份沒有加班”應(yīng)訴。但對于2004年1月的加班及其他月份的加班由于被訴人力資源勞動法及案例分析 方“舉證不能”，故支持申訴人“加班事實”。5、由于