電大本科2015秋《公共部門人力資源管理》題庫及答案

1、2015秋公共部門人力資源管理 考試題庫及答案2015.11 一、 不定項(xiàng)選擇題（每題2分，20題，共40分）1.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A. 道德 B. 法律C. 意識(shí)形態(tài)D. 風(fēng)俗習(xí)慣 2.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ ）。A. 權(quán)威B. 公平C. 正義D. 民主 3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ）。A. 人力資源規(guī)劃B. 人力資源獲取C. 人力資源開發(fā)D. 人力資源紀(jì)律與懲戒 4.根據(jù)人力資源理論，"人力"是指人的勞動(dòng)能力，包括（ ）。A. 智力B

2、. 技能C. 知識(shí)D. 體力 5.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ）。A. 人口總量及其變動(dòng)狀況 B. 人口的年齡構(gòu)成狀況C. 勞動(dòng)力的參與率 D. 人口的受教育情況 6.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ）。A. 知識(shí)和技能的水平B. 智力C. 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D. 體質(zhì) 7.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（ ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A. 人格素質(zhì)B. 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C. 情商D. 心理功能素質(zhì) 8.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ ）。A. 前期投資損耗B. 制度性損耗C. 管理損

3、耗D. 后續(xù)投資損耗 9.員工的（ ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A. 培訓(xùn)B. 教育C. 紀(jì)律D. 管理 10.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ）。A. 韋伯B. 泰勒C. 法約爾 D. 馬斯洛 11.公共部門包括"純粹"的政府組織，還包括"準(zhǔn)"公共部門即（ ）。A. 公益企業(yè)B. 公共事業(yè)C. 非政府公共機(jī)構(gòu)D. 國有企業(yè) 12.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ）。A. 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B. 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制

4、，繼而為民主型的開放制C. 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D. 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡 13.中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ ）。A. 新陳代謝機(jī)制B. 競爭擇優(yōu)機(jī)制C. 權(quán)益保障機(jī)制D. 監(jiān)督約束機(jī)制 14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ ）。A. 人力政策法規(guī)環(huán)境B. 人力管理環(huán)境C. 人力市場環(huán)境D. 人力戰(zhàn)略環(huán)境 15.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ）。A. 羅默的經(jīng)濟(jì)增

5、長-收益遞增型的增長模式B. 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C. 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D. 貝克爾的微觀進(jìn)步模式 16.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ）。A. 人力資本的生產(chǎn)性B. 人力資本的稀缺性C. 人力資本的可變性 D. 人力資本的功利性 17.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場合約"，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ ）。A. 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B. 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C. 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D. 產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性 18.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ ）為基礎(chǔ)。A. 市場機(jī)

6、制B. 競爭機(jī)制C. 契約機(jī)制D. 保障機(jī)制  19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（ ）。A. 我們所處的環(huán)境怎么樣 B. 我們的使命和目標(biāo)是什么C. 我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) D. 我們做得如何 20.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ）。A. 全國性人力資源規(guī)劃B. 地區(qū)性人力資源規(guī)劃C. 部門人力資源規(guī)劃D. 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 21.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ）。A. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C. 指令性規(guī)劃D. 指導(dǎo)性規(guī)劃 22.根

7、據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ）。A. 錄用規(guī)劃B. 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C. 使用規(guī)劃D. 績效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃 23.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ ）。A. 分析人力資源的需求B. 分析人力資源供給 C. 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D. 分析人力資源的分布 24.用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（ ）。A. 德爾菲法B. 自上而下預(yù)測法C. 回歸分析法D. 比率分析法 25.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ ）。A. 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B. 公共組織之間的人力資源流動(dòng)C. 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D. 非公共

8、組織之間的人力資源流動(dòng) 26.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ ）。A. 物質(zhì)生活環(huán)境的需求B. 社會(huì)關(guān)系的需求C. 發(fā)展的需求D. 競爭的需求 27.合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（ ）。A. 有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B. 有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C. 有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D. 有利于改善組織的人際關(guān)系 28.公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（ ）。A 用人所長的原則B 人事相宜的原則C 依法流動(dòng)的原則D 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合原則 29.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ ）。A. 公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B. 不涉及到公務(wù)員身份

9、問題C. 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D. 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作 30.人力資源市場具有的功能是（ ）。A. 調(diào)配功能B. 信息儲(chǔ)存和反饋功能C. 教育培訓(xùn)功能D. 管理功能 31.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（ ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A. 工作目標(biāo)B. 工作內(nèi)容C. 工作職責(zé)D. 工作關(guān)系 32.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ ）的原則。A. 觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B. 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C. 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D. 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

10、0;33.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ）的準(zhǔn)則。A. 清楚B. 準(zhǔn)確C. 專門化 D. 全面化 34.工作評(píng)估的基本方法包括（ ）。A. 排序法 B. 分類法 C. 因素比較法 D. 點(diǎn)數(shù)法 35.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（ ）。A. 排序法 B. 分類法 C. 因素比較法 D. 點(diǎn)數(shù)法 36.（ ）采用的是品位分類方法。A. 英國B. 法國C. 美國D. 日本 37.人才測評(píng)的方法包括（ ）。A. 筆試B. 心理測驗(yàn)C. 面試D. 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 38.公共部門人才筆試具有（ ）的特點(diǎn)。A. 經(jīng)濟(jì)高效B. 測評(píng)面寬C. 誤差易控D.

11、 督導(dǎo)力強(qiáng) 39.面試和筆試相比，具有（ ）的特點(diǎn)。A. 測評(píng)的素質(zhì)更全面B. 測評(píng)內(nèi)容的不固定性C. 主觀性強(qiáng)D. 考官與考生交流的互動(dòng)性 40.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（ ）。A. 權(quán)威原則B. 地域原則C. 面廣原則D. 及時(shí)原則 41.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ）。A. 性質(zhì)不同B. 目的不同C. 內(nèi)容不同D. 形式不同 42.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ）。A. 部內(nèi)培訓(xùn)B. 交流培訓(xùn)C. 工作培訓(xùn)D. 學(xué)校培訓(xùn) 43.當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ）。

12、A. 選任制B. 委任制C. 考任制D. 聘任制 44.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（ ）。A. 物質(zhì)激勵(lì)B. 外在激勵(lì)C. 精神激勵(lì)D. 內(nèi)在激勵(lì) 45.外附激勵(lì)方式包括（ ）。A. 贊許與獎(jiǎng)賞B. 競賽C. 考試D. 評(píng)定職稱 46.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ）的特征。A. 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B. 公共部門績效形態(tài)的特殊性C. 公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全D.公共部門績效的易測性 47.績效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ ）構(gòu)成。A. 工作數(shù)量B. 工作質(zhì)量C. 工作適應(yīng)能力D. 工作效益 48.薪酬，就是組織成員向

13、其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ ）。A. 工資B. 獎(jiǎng)金C. 津貼D. 各種福利保健收入49.一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績"較劣"者的懲戒是（ ）。A. 減薪B. 停薪C. 停升D. 降級(jí) 50.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ ）的特征。A. 約束與監(jiān)督以"道德人"假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B. 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C. 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D. 約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合

14、 51.人力資源的可再生性體現(xiàn)在( )A. 對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B. 人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性C. 在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D. 人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 52.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ ）A. 制度性損耗B. 人事管理損耗C. 后續(xù)投資損耗D. 無形的損耗 53.第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（ ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A. 英國B. 美國C. 德國

15、D. 比利時(shí) 54.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（ ）。A. 人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要的B. 人天生是懶惰的C. 人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D. 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 55.公共部門對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是（ ）A. 能力素質(zhì)B. 績效考核C. 管理知識(shí)D. 道德素質(zhì) 56.下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ ）A. 職位分類首創(chuàng)于美國B. 職位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人" C. 是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志D. 適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 57.我國古代社會(huì)中按官職

16、高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（ ）。A. 俸祿B. 品秩C. 致仕D. 回避 58.中華人民共和國公務(wù)員法于（ ）開始施行。A. 2006年10月1日 B. 2006年1月1日 C. 2007年10月1日 D. 2007年1月1日 59.下列關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法正確的是（ ）。A. 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B. 標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段C. 雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現(xiàn)出我國公務(wù)員法律制度還沒有走向成熟D. 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 60.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主

17、要表現(xiàn)在（ ）。A. 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B. 中部和西部留不住人才C. 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D. 中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善 61.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ ）。A. 做好人事制度建設(shè)B. 嚴(yán)格績效考核C. 進(jìn)行科學(xué)的工作分析D 對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn) 62.我國勞動(dòng)力市場體系已初步形成，（ ）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A. 政府部門B. 市場機(jī)制C. 第三部門D. 三資企業(yè) 63.舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ ）。A. 認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度B. 明確概括了人力資

18、本投資的范圍和內(nèi)容C. 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志D. 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 64.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（ ）為導(dǎo)向。A. 公共目的B. 公共服務(wù)C. 公共產(chǎn)品D. 公共利益 65.（ ）基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動(dòng)趨勢。A. 德爾菲法B. 自下而上預(yù)測法C. 人員繼承法D. 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法 66.我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括 （ ）。A

19、. 調(diào)任B. 聘任C. 轉(zhuǎn)任D. 掛職鍛煉 67.( )是公務(wù)員交流最為常見的方式。A. 調(diào)任B. 聘任C. 轉(zhuǎn)任D. 掛職鍛煉 68.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（ ）。A. 掛職鍛煉公務(wù)員的流向只包括到基層機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠(yuǎn)或者貧困地區(qū)機(jī)關(guān)B. 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變C. 掛職鍛煉的對(duì)象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員D. 掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年 69.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ ）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A. 工作分析的目的B. 確定工作分析的執(zhí)行者C. 編寫工作說明書和職位規(guī)范

20、書D. 工作分析信息的搜集 70.（ ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A. 職位分析問卷B. 管理職位描述問卷C. 體能分析問卷D. 心理分析問卷 71.職位分析問卷是常用的一種以（ ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。A. 職位B. 工作C. 工作條件D. 人 72.品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是( )。A. 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 B. 比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)C. 有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威D. 便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員

21、的培訓(xùn)計(jì)劃 73.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于( )。A. 因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B. 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣C. 便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D. 可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 74.對(duì)于公共部門人才所要測評(píng)的要素來說，（ ）是最基本的測評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A. 筆試B. 資質(zhì)測試C. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)D. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 75.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（ ）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B. 公文

22、筐C. 心理測驗(yàn)D. 角色扮演 76.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ ）。A. 是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B. 討論中的問題通常是以書面形式給出C. 主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力D. 測試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想 77.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A. 勞動(dòng)力市場的供需狀況 B. 內(nèi)部環(huán)境C. 外部環(huán)境D. 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 

23、;78.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（ ）。A. 人力資源規(guī)劃B. 人力資源供求預(yù)測C. 工作分析D. 薪酬管理 79.我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是( )。A. 講求實(shí)效的原則B. 學(xué)用一致的原則C. 按需施教的原則D. 理論聯(lián)系實(shí)際的原則80.( )是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A. 技能培訓(xùn)B. 初任培訓(xùn)C. 專業(yè)培訓(xùn)D. 知識(shí)更新培訓(xùn) 81.我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持( )。A. 德才兼?zhèn)?、注重?shí)績B. 鼓勵(lì)競爭原則C. 堅(jiān)持公開

24、、平等D. 越級(jí)晉升為主、逐級(jí)晉升為輔的原則 82.關(guān)于我國公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法正確的是（ ）。A. 是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B. 意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C. 是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D. 是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 83.美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ ）左右的差距。A. 60B. 50C. 80D. 70

25、60;84.下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ ）。A. 期望理論B. 公平理論C. 目標(biāo)設(shè)置理論D. 需要層次理論 85.中國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了( )的重大作用。A. 情感激勵(lì)B. 危機(jī)激勵(lì)C. 榮譽(yù)激勵(lì)D. 目標(biāo)激勵(lì) 86.目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（ ）。A. 發(fā)展型評(píng)估B. 判斷型評(píng)估C. 參與型評(píng)估D. 專項(xiàng)型評(píng)估 87.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括( ) 。A. 法律監(jiān)控與約束B. 道德約束C. 社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束D. 政黨的監(jiān)控

26、與約束 88.實(shí)踐證明，采用（ ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A. 定量分析B. 定性分析C. 360度績效分析D. 平衡記分卡 89.（ ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A. 持續(xù)溝通B. 實(shí)施績效評(píng)價(jià)C. 提供績效反饋D. 績效改進(jìn)指導(dǎo) 90.公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有( )。A. 法律方式B. 行政方式C. 共同協(xié)調(diào)方式D. 經(jīng)濟(jì)方式新增91. 人力資源具有（ ）的特征。A.自然性和社會(huì)性的雙重屬

27、性 B.能動(dòng)性 C.發(fā)展性 D.稀缺性和創(chuàng)新性答案： ABCD92人力資源質(zhì)量開發(fā)包括（ ）。A.自我開發(fā) B.培養(yǎng)性開發(fā) C.使用性開發(fā) D.政策性開發(fā)答案： ABCD93.發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點(diǎn)包括（ ）。A.做官重于任事 B.人情恩惠重于人事法制 C.身份觀念重于職位觀念 D.法制化程度高答案：ABC94公共部門人力資本具有（ ）的特征。A.社會(huì)延展性。 B.成本差異性。 C.績效測定的困難性。 D.收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性和市場交易不充分性答案：ABCD95.（ ）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織

28、對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。A.公共部門人力資源獲取 B.公共部門人力資源預(yù)測 C.公共部門人力資源計(jì)劃 D.公共部門人力資源規(guī)劃答案： D96.公共部門人力資源規(guī)劃具有（ ）的作用。A.維持政治穩(wěn)定,促進(jìn)行政發(fā)展 B.提高人力資本使用效率C.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化 D.幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值答案：ABCD97.下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測影響因素的是（ ）。A.人力資源率 B.人力資源的總體構(gòu)成 C.經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r D.職位的空缺答案： D98.（ ）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A.人力資源流動(dòng)政策 B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測

29、C.人力資源規(guī)劃 D.人力資源市場答案：D99. 我國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙主要體現(xiàn)在（ ）。A.人力資源的市場主體地位未完全確立 B.市場法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全C.戶籍制度改革滯后 D.官本位思想的影響答案：ABCD100. 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為（ ）。A.公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對(duì)公職人員管理的基本原則B.公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控C.群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)D.行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督答案：ABCD101人力資源市場具有（

30、 ）的作用。A.有利于人盡其才 B.有利于人力資源素質(zhì)的不斷提高C.有利于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu) D.有利于破除官本位的觀念答案： ABC102. 公共部門工作說明書的內(nèi)容包括（ ）。A.工作標(biāo)識(shí)、工作目的 B.工作職責(zé)、工作權(quán)限 C.績效標(biāo)準(zhǔn) D.工作環(huán)境答案：ABCD103. 通常，人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容( )。A.招募和選錄人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu) B.人員錄用的標(biāo)準(zhǔn) C.招募和選錄的對(duì)象、范圍和地點(diǎn) D.針對(duì)不同職位的甄選程序與方法答案：ABCD104. 互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（）。A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更

31、新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)答案：ABCD105.（ ）是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個(gè)組成部分，并成為整個(gè)培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。A.培訓(xùn)需求分析 B.培訓(xùn)方法選擇 C.培訓(xùn)師的選擇 D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化答案：D106. 公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于( )。A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效C.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題的能力D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性答案：B107. （ ）是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法

32、。A. 講授式培訓(xùn)法 B. 研討式培訓(xùn)法 C. 案例分析培訓(xùn)法 D. 合作研究培訓(xùn)法答案：C108. 在赫茲伯格看來，內(nèi)在激勵(lì)主要包括（ ）。A.人們對(duì)工作本身的興趣 B.工作對(duì)人的挑戰(zhàn)性C.工作中體會(huì)到的責(zé)任感和成就感 D.人從工作本身體會(huì)到的價(jià)值和意義 答案：ABCD109. 根據(jù)期望理論，管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要（ ）。A.針對(duì)員工的需要設(shè)置報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)措施 B.給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強(qiáng)其達(dá)到目標(biāo)的信心C.建立報(bào)酬與個(gè)人績效掛鉤制度，提高員工的工作熱情D.提高他們對(duì)其完成組織目標(biāo)后達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的期望值答案：ABCD110. 績效考評(píng)的內(nèi)容主要包括（ ）。A.工作業(yè)績考評(píng) B

33、.工作行為考評(píng) C.工作能力考評(píng) D.工作態(tài)度考評(píng)答案：ABCD111. 影響績效評(píng)估的相關(guān)因素主要有( )。A.任務(wù)績效和周邊績效 B.目標(biāo)維度、顧客維度 C.過程維度 D.組織與員工維度答案：ABCD112. 我國的公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在（ ）。A.不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核 B.重視平時(shí)考核，忽視年度考核C.考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象 D.按比例分配名額答案：ACD113. 世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了國家公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ ）。A.依法分配原則 B.平衡比較原

34、則 C.公開透明原則 D.平等原則答案：ABD參考答案：211、ACD2、BC3、ABCD4、ABCD5、ABC6、ABCD7、AD8、BCD9、AB10、ABC11、ABC12、ABCD13、ABCD14、ABCD15、ABC16、ABCD17、ABCD18、ACD19、ABCD20、ABCD21、AB22、ABCD23、ABC24、AB25、ABC26、ABC27、ABCD28、ABCD29、ABCD30、ABCD31、BCD32、ABCD33、ABC34、ABCD35、AB36、AB 37、ABCD38、ABCD39、ABCD40、BCD41、ABCD42、ABCD43、ABCD44、A

35、C45、ABCD46、ABC47、ABC48、ABCD49、ABC50、BCD51、ABD52、ABC53、B54、BCD55、D56、ABC57、B58、B59、ABD60、ABC61、D 62、B63、ABD64、D65、D66、ACD67、C68、BCD69、D70、B71、D72、ABC73、ACD74、A75、ABD76、ABC77、B78、AC79、D80、B81、ABC82、ABD83、A84、ABC85、B86、B87、ABC88、B 89、A 90、ABC二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）1、人力資源管理： 2、公共部門人力資源管理：3、公

36、共部門人力資本：4、公共部門人力資源規(guī)劃：5、掛職鍛煉：6、公共部門工作分析：7、人才測評(píng)：8、公文處理：9、管理游戲：10、角色扮演：11、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：12、降職：13、360度績效評(píng)估：14、績效評(píng)估：三、簡答題（每題10分，3題，共30分）1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？2、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？3、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？4、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？5、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？6、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？7、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？8、政府在人力資源市場建設(shè)中

37、具有哪些作用？9、工作分析的程序是什么？10、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？11、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？12、公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則？13、公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？14、雙因素理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？15、目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？16、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評(píng)估的程序是什么？17、我國公共部門福利制度存在哪些問題？18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？四、論述題（每題20分，1題，共20分）1、理論聯(lián)系實(shí)際論述，新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問

38、題。2、理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。3、理論聯(lián)系實(shí)際論述，促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。4、理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。5、理論聯(lián)系實(shí)際論述，在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。6、理論聯(lián)系實(shí)際論述，我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。名詞解釋1、 人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2、 公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力

39、資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。、3、 公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。4、 公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。5、 掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他

40、地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。6、 公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。7、 人才測評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。8、 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的

41、一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。9、 管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。10、 角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評(píng)其素質(zhì)潛能。 11、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討

42、論是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把48名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。12、 降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。13、 360度績效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。14、 公共部門中的績效評(píng)估又稱績效考核或績效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查

43、和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 簡答題一、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 二、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照

44、完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)

45、行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 三、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科

46、技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。 四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟。 五、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？1、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；2、公共部門人力資本具有成本差異性；3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 六、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有

47、什么特點(diǎn)？1、在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對(duì)公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；2、在西方各國，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；3、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；4、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。七、與工商界的

48、績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？評(píng)估程序是什么？特征：1、公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性；2、公共部門績效形態(tài)的特殊性；3、 公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。程序：1制訂績效計(jì)劃2進(jìn)行持續(xù)溝通3實(shí)施績效評(píng)價(jià)4提供績效反饋5指導(dǎo)績效改進(jìn)八、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；5、管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。九、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則； 2、學(xué)用一

49、致的原則； 3、按需施教的原則；4、講求實(shí)效的原則。十、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？1、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；3、福利形式過于社會(huì)化；4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。十一、簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。1、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。 3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組

50、織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。 4、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。十二、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？1、 能崗匹配原則、2因事?lián)袢嗽瓌t 3、德才兼?zhèn)湓瓌t4、公平競爭原則。5、信息公開原則。6、合法原則十三、公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？ 1、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用

51、其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。2、鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。3、以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。4、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績。德才兼?zhèn)?，注重?shí)績是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。5、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。十四、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； 2、人事

52、管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。 十五、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？n 確立目標(biāo)：定性、定量。人數(shù)、學(xué)歷、年齡；滿意度、組織文化等。n 收集信息：基本環(huán)境、供需狀況、利用情況等。n 供需預(yù)測：總體需求、供給預(yù)測、供求平衡。制定、實(shí)施規(guī)劃；n 評(píng)估反饋：運(yùn)行效果如何，是否需要修正。十六、政府在人力資源市場建設(shè)中具有哪些作用？完善人力資源市場法律體系；實(shí)行有效宏觀調(diào)控；加強(qiáng)對(duì)人力資源市場服務(wù)功能；維護(hù)人力資源市場秩序 十七、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？1、工作標(biāo)識(shí)：工作標(biāo)識(shí)部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級(jí)