企業(yè)崗位勝任力提升

1、1企業(yè)崗位勝任力提升國(guó)企培烏魯木齊培訓(xùn)班學(xué)習(xí)資料2第一部分：崗位勝任力問題的提出與面臨的困境第一部分：崗位勝任力問題的提出與面臨的困境 第二部分：勝任力模型建立第二部分：勝任力模型建立 第三部分第三部分 測(cè)評(píng)方法和手段測(cè)評(píng)方法和手段 第四部分第四部分 崗位勝任力管理制度的建立崗位勝任力管理制度的建立 第五部分第五部分 認(rèn)證培訓(xùn)體系的建立認(rèn)證培訓(xùn)體系的建立 第六部分第六部分 如何提升崗位勝任力如何提升崗位勝任力 課程大綱課程大綱3一、問題的提出與面臨的困境一、問題的提出與面臨的困境 什么是崗位勝任力什么是崗位勝任力崗位勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀

2、衡量的個(gè)人特質(zhì)，指承擔(dān)職務(wù)（職位）的資格與能力?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理,就是對(duì)員工的勝任力資源進(jìn)行管理,包括對(duì)員工的勝任力資源進(jìn)行合理利用和有效開發(fā)。合理利用,就是對(duì)具有公司需要的勝任力的人才的獲取(包括:發(fā)現(xiàn)、鑒別、獲取)、配置和科學(xué)合理使用。有效開發(fā),是指對(duì)員工的現(xiàn)有勝任力的發(fā)揮、潛在勝任力的有效挖掘以及勝任力的發(fā)展。 崗位勝任力構(gòu)成了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力美國(guó)心理學(xué)家Spencer于1993年給出了一個(gè)較完整的定義，即勝任力（competency）就是“能將某一工作中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，即

3、任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般員工的個(gè)體的特征?！?42、崗位勝任力的提出、崗位勝任力的提出如何建立職業(yè)化員工隊(duì)伍？5崗位勝任力的特點(diǎn)崗位勝任力的特點(diǎn)與工作崗位相關(guān)，是完成工作崗位職責(zé)所必需與工作崗位相關(guān)，是完成工作崗位職責(zé)所必需具備的，因而帶有明顯崗位特性具備的，因而帶有明顯崗位特性 是從表現(xiàn)優(yōu)秀的員工身上所提煉出來的，具有是從表現(xiàn)優(yōu)秀的員工身上所提煉出來的，具有牽引和導(dǎo)向性牽引和導(dǎo)向性 是可以衡量和測(cè)評(píng)的是可以衡量和測(cè)評(píng)的 是與本崗位相關(guān)聯(lián)的能力和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，是與本崗位相關(guān)聯(lián)的能力和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，既包含顯性的又包含隱性的能力和素質(zhì)既包含顯性的又包含隱性的能力和素

4、質(zhì) 63、崗位勝任力提升的價(jià)值、崗位勝任力提升的價(jià)值有利于優(yōu)化人才招有利于優(yōu)化人才招聘與選拔系統(tǒng)聘與選拔系統(tǒng) 有利于優(yōu)化績(jī)效有利于優(yōu)化績(jī)效考核系統(tǒng)考核系統(tǒng) 通過深度能力的挖通過深度能力的挖掘和潛質(zhì)的考察，掘和潛質(zhì)的考察，發(fā)現(xiàn)人才實(shí)際行為發(fā)現(xiàn)人才實(shí)際行為能力；能力； 科學(xué)準(zhǔn)確地發(fā)布科學(xué)準(zhǔn)確地發(fā)布招聘信息，收集招聘信息，收集和篩選應(yīng)聘資料；和篩選應(yīng)聘資料； 更好地運(yùn)用崗位更好地運(yùn)用崗位勝任力測(cè)評(píng)工具，勝任力測(cè)評(píng)工具，科學(xué)地選拔人才科學(xué)地選拔人才 ；合理提煉崗位勝合理提煉崗位勝任力的行為特征任力的行為特征 引導(dǎo)員工做引導(dǎo)員工做“正正確的事確的事”，把對(duì)，把對(duì)績(jī)效結(jié)果的控制績(jī)效結(jié)果的控制從從“事后事后

5、”轉(zhuǎn)向轉(zhuǎn)向“事前事前”和和“事事中中”，通過對(duì)過，通過對(duì)過程的控制來保證程的控制來保證結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，提結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，提高對(duì)結(jié)果的預(yù)見高對(duì)結(jié)果的預(yù)見性和可控性性和可控性 科學(xué)地有針對(duì)性科學(xué)地有針對(duì)性地實(shí)施績(jī)效指導(dǎo)、地實(shí)施績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效診斷績(jī)效診斷 達(dá)到持續(xù)提升員達(dá)到持續(xù)提升員工績(jī)效的目的工績(jī)效的目的 有利于優(yōu)化職有利于優(yōu)化職位管理系統(tǒng)位管理系統(tǒng) 結(jié)合優(yōu)異表現(xiàn)員結(jié)合優(yōu)異表現(xiàn)員工的特征和行為工的特征和行為定義工作崗位的定義工作崗位的職責(zé)內(nèi)容；職責(zé)內(nèi)容； 把取得崗位勝把取得崗位勝任力資格作為任力資格作為崗位聘用的前崗位聘用的前提條件，有利提條件，有利于更好地了解于更好地了解員工的能力情員工的能力情況，合理

6、地調(diào)況，合理地調(diào)配人員，做到配人員，做到人崗匹配人崗匹配 ；有利于優(yōu)化薪酬有利于優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng)管理系統(tǒng) 建立以崗位勝建立以崗位勝任力為基礎(chǔ)的任力為基礎(chǔ)的薪酬體系，體薪酬體系，體現(xiàn)價(jià)值分配的現(xiàn)價(jià)值分配的公平性公平性 ；實(shí)行與現(xiàn)職崗位實(shí)行與現(xiàn)職崗位相匹配的職級(jí)工相匹配的職級(jí)工資；資； 有利于提高培訓(xùn)有利于提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效的針對(duì)性和有效性性 ；科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃，確立培訓(xùn)內(nèi)劃，確立培訓(xùn)內(nèi)容容 ；把認(rèn)證通過率和把認(rèn)證通過率和崗位適應(yīng)性、勝崗位適應(yīng)性、勝任力水平的提升任力水平的提升作為培訓(xùn)效果評(píng)作為培訓(xùn)效果評(píng)估的主要依據(jù)，估的主要依據(jù)，有利于科學(xué)評(píng)估有利于科學(xué)評(píng)估培訓(xùn)效果；培訓(xùn)效果；

7、 有利于優(yōu)化培有利于優(yōu)化培訓(xùn)管理體系訓(xùn)管理體系 明確員工職業(yè)發(fā)明確員工職業(yè)發(fā)展努力的方向；展努力的方向； 明確和建立員工明確和建立員工職業(yè)晉升的渠道職業(yè)晉升的渠道和途徑；和途徑； 了解員工特質(zhì)，了解員工特質(zhì)，明確與個(gè)人能力、明確與個(gè)人能力、素質(zhì)匹配的職業(yè)，素質(zhì)匹配的職業(yè)，合理制定職業(yè)規(guī)合理制定職業(yè)規(guī)劃，指導(dǎo)員工成劃，指導(dǎo)員工成長(zhǎng)進(jìn)步長(zhǎng)進(jìn)步 ；有利于優(yōu)化員工有利于優(yōu)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃 74、崗位勝任力在中國(guó)應(yīng)用遇到的困境、崗位勝任力在中國(guó)應(yīng)用遇到的困境）標(biāo)準(zhǔn)的困境標(biāo)準(zhǔn)不明或缺乏標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致勝任力界定的困惑和混沌；2）工具的困境測(cè)評(píng)方法和手段的簡(jiǎn)單:“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足

8、以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變。”蘇東坡研討：崗位勝任力、素質(zhì)模型、任職資格是什么關(guān)系？81、崗位勝任力體系包含的內(nèi)容、崗位勝任力體系包含的內(nèi)容認(rèn)證管理認(rèn)證管理制度制度崗位勝任力體系崗位勝任力體系認(rèn)證培訓(xùn)認(rèn)證培訓(xùn)體系體系認(rèn)證測(cè)評(píng)認(rèn)證測(cè)評(píng)勝任力勝任力標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)二、崗位勝任力體系包含的內(nèi)容二、崗位勝任力體系包含的內(nèi)容9崗位勝任力體系主體內(nèi)容崗位勝任力體系主體內(nèi)容勝任力勝任力標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證培訓(xùn)認(rèn)證培訓(xùn)體系體系認(rèn)證管理認(rèn)證管理體系體系崗位勝任力崗位勝任力系統(tǒng)系統(tǒng)測(cè)評(píng)體系測(cè)評(píng)體系任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)模型素質(zhì)模型課程體系設(shè)置課程體系設(shè)置認(rèn)證教材認(rèn)證教材筆試題庫筆試題庫行為能力測(cè)試行為能力測(cè)試題庫題庫素質(zhì)測(cè)

9、評(píng)題庫素質(zhì)測(cè)評(píng)題庫認(rèn)證管理認(rèn)證管理認(rèn)證實(shí)施細(xì)則認(rèn)證實(shí)施細(xì)則認(rèn)證考評(píng)（筆試認(rèn)證考評(píng)（筆試/ /面試）面試）102、崗位勝任力總體模型、崗位勝任力總體模型現(xiàn)場(chǎng)管理素質(zhì)模型值班經(jīng)理素質(zhì)模型項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)模型后臺(tái)支撐素質(zhì)模型客戶代表素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型現(xiàn)場(chǎng)管理任職標(biāo)準(zhǔn)值班經(jīng)理任職標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目經(jīng)理任職標(biāo)準(zhǔn)后臺(tái)支撐任職標(biāo)準(zhǔn)客戶代表任職標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略組織職位分析系統(tǒng)組織職位分析系統(tǒng)任職資格管理系統(tǒng)任職資格管理系統(tǒng)任職標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證教材認(rèn)證考試人 才 素 質(zhì)測(cè)評(píng)人才庫招聘管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)招聘面試素質(zhì)測(cè)評(píng)題庫教材庫講師庫認(rèn)證考試題庫員工職業(yè)員工職業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)11三、崗位勝

10、任力模型的建立三、崗位勝任力模型的建立 為什么要建立勝任力模型為什么要建立勝任力模型資格審查資格審查基本素質(zhì)面試基本素質(zhì)面試業(yè)務(wù)素質(zhì)面試業(yè)務(wù)素質(zhì)面試綜合綜合素質(zhì)素質(zhì)面試面試與素質(zhì)模型的符合程度；與素質(zhì)模型的符合程度；崗位適應(yīng)性；崗位適應(yīng)性；應(yīng)聘人員品質(zhì)判斷應(yīng)聘人員品質(zhì)判斷外表氣質(zhì)外表氣質(zhì)資料真實(shí)性資料真實(shí)性個(gè)人經(jīng)歷與專長(zhǎng)個(gè)人經(jīng)歷與專長(zhǎng)與崗位職責(zé)的吻合程度與崗位職責(zé)的吻合程度專業(yè)符合程度專業(yè)符合程度業(yè)務(wù)專長(zhǎng)業(yè)務(wù)專長(zhǎng)實(shí)際操作實(shí)際操作解決實(shí)際問題解決實(shí)際問題人才選拔漏斗理論人才選拔漏斗理論職位勝任能力職位勝任能力合作性合作性企業(yè)文化融合性企業(yè)文化融合性悟性悟性發(fā)展?jié)摿Πl(fā)展?jié)摿θ丝谌丝谌肆θ肆θ瞬娜瞬?/p>

11、人才人才人財(cái)人財(cái)信度不高信度不高效度不高效度不高問題不科學(xué)問題不科學(xué)流程不合理流程不合理周期長(zhǎng)，成本高周期長(zhǎng)，成本高招聘面試問題招聘面試問題122、勝任力模型結(jié)構(gòu)與內(nèi)容、勝任力模型結(jié)構(gòu)與內(nèi)容學(xué)歷學(xué)歷任職狀況任職狀況專業(yè)經(jīng)驗(yàn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)關(guān)鍵知識(shí)關(guān)鍵知識(shí)/關(guān)鍵關(guān)鍵技能技能 行為標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)基本條件基本條件資格標(biāo)準(zhǔn)資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)態(tài)度性格態(tài)度性格觀念意識(shí)觀念意識(shí)素質(zhì)模型素質(zhì)模型崗位勝任力模型崗位勝任力模型13四、任職資格標(biāo)準(zhǔn)四、任職資格標(biāo)準(zhǔn)為什么要建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)為什么要建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)結(jié)果能能力力績(jī)績(jī)效效行為行為 組織需要能夠持續(xù)推動(dòng)其績(jī)效的能力，而

12、連接能力和績(jī)效的橋梁，就是行為。沒有行組織需要能夠持續(xù)推動(dòng)其績(jī)效的能力，而連接能力和績(jī)效的橋梁，就是行為。沒有行為就沒有話語權(quán)。什么樣的行為才是正確的和有效的，這是我們關(guān)注和研究的重點(diǎn)。為就沒有話語權(quán)。什么樣的行為才是正確的和有效的，這是我們關(guān)注和研究的重點(diǎn)。有能力不等于有行為，更不等于有績(jī)效。能力是潛在的，只有在行為過程中發(fā)揮出來并且創(chuàng)有能力不等于有行為，更不等于有績(jī)效。能力是潛在的，只有在行為過程中發(fā)揮出來并且創(chuàng)造出績(jī)效才是真正的能力。否則能力可能被閑置或用錯(cuò)地方，也可能是無效的能力。造出績(jī)效才是真正的能力。否則能力可能被閑置或用錯(cuò)地方，也可能是無效的能力。14崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立的原則崗

13、位任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立的原則源于工作的原則任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容一定要符合營(yíng)業(yè)類崗位業(yè)務(wù)實(shí)際運(yùn)作的需要，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容一定要符合營(yíng)業(yè)類崗位業(yè)務(wù)實(shí)際運(yùn)作的需要，是為成功完成營(yíng)業(yè)類崗位業(yè)務(wù)所必須的行為規(guī)范；任職資格標(biāo)準(zhǔn)只是為成功完成營(yíng)業(yè)類崗位業(yè)務(wù)所必須的行為規(guī)范；任職資格標(biāo)準(zhǔn)只針對(duì)關(guān)鍵工作要項(xiàng)而不需要涵蓋崗位工作中的所有行為。針對(duì)關(guān)鍵工作要項(xiàng)而不需要涵蓋崗位工作中的所有行為?，F(xiàn)實(shí)性的原則任職資格標(biāo)準(zhǔn)要?dú)w納提煉企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的任職資格標(biāo)準(zhǔn)要?dú)w納提煉企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的 成功業(yè)務(wù)行為，反映成功業(yè)務(wù)行為，反映企業(yè)員工職業(yè)化的實(shí)際水平，使一般員工努力后可以做到的，因此，企業(yè)員工職業(yè)化的實(shí)際水平，使一般員工努力

14、后可以做到的，因此，標(biāo)準(zhǔn)要具現(xiàn)實(shí)性。標(biāo)準(zhǔn)要具現(xiàn)實(shí)性。牽引性的原則任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)績(jī)優(yōu)人員行為規(guī)律的概括和總結(jié)，同時(shí)參考了行任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)績(jī)優(yōu)人員行為規(guī)律的概括和總結(jié)，同時(shí)參考了行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，因此，某些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于員工來說是具業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，因此，某些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于員工來說是具有挑戰(zhàn)性的。有挑戰(zhàn)性的。不斷改進(jìn)的原則任職資格標(biāo)準(zhǔn)是緊緊結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)的，因此隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)是緊緊結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)的，因此隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，員工職業(yè)化水平的不斷提高，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和要求還應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)職業(yè)化水平的不斷提高，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和要求還應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整以不斷牽引員工向前發(fā)展。的調(diào)

15、整以不斷牽引員工向前發(fā)展。152、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)學(xué)歷學(xué)歷任職狀況任職狀況專業(yè)經(jīng)驗(yàn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)關(guān)鍵知識(shí)關(guān)鍵知識(shí)關(guān)鍵技能關(guān)鍵技能行為標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)基本條件基本條件資格標(biāo)準(zhǔn)資格標(biāo)準(zhǔn)162、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)資格標(biāo)準(zhǔn)資格標(biāo)準(zhǔn)工作要素n行為標(biāo)準(zhǔn)1達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)1達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)n行為標(biāo)準(zhǔn)n達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)1達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)n工作單元1工作要素1行為標(biāo)準(zhǔn)1達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)1達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)n行為標(biāo)準(zhǔn)n達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)1達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)n行為工作單元2工作單元n 知識(shí)技能崗位知識(shí)專業(yè)知識(shí)專業(yè)技能173、開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的方法和步驟、開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的方法和步驟18能力等級(jí)劃分的依據(jù)：能力等級(jí)劃分的依據(jù)：崗位工作特點(diǎn)

16、崗位工作特點(diǎn)崗位工作職責(zé)崗位工作職責(zé)能力現(xiàn)實(shí)差距能力現(xiàn)實(shí)差距企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能力級(jí)差能力級(jí)差初級(jí)大客戶經(jīng)理中級(jí)大客戶經(jīng)理高級(jí)大客戶經(jīng)理初級(jí)集團(tuán)客戶經(jīng)理中級(jí)集團(tuán)客戶經(jīng)理高級(jí)集團(tuán)客戶經(jīng)理19能力等級(jí)劃分的標(biāo)準(zhǔn)能力等級(jí)劃分的標(biāo)準(zhǔn)初級(jí)人員有限的知識(shí)和技能，主要是從事大客戶或集團(tuán)客戶工作所必須的一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn)，這種知識(shí)往往未在工作中實(shí)踐過。在大客戶或集團(tuán)客戶工作領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能為獨(dú)立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的。對(duì)整個(gè)體系的了解是局部的，并對(duì)整個(gè)體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部

17、的工作。不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。被視為初做者12345620能力等級(jí)劃分的標(biāo)準(zhǔn)能力等級(jí)劃分的標(biāo)準(zhǔn)中級(jí)人員具有基礎(chǔ)的和必要的知識(shí)、技能。這種知識(shí)、技能集中于本專業(yè)中的一個(gè)領(lǐng)域。這種知識(shí)和技能已經(jīng)在工作中多次得以實(shí)踐。能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對(duì)而言是程序化的。在有適當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠完成工作，在例行情況下有多次獨(dú)立運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)。能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高。工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的，工作的進(jìn)度安排亦是給定的。能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。123456被認(rèn)為業(yè)務(wù)實(shí)施的基層主體。721能力等級(jí)劃分的標(biāo)準(zhǔn)能力等級(jí)劃分

18、的標(biāo)準(zhǔn)高級(jí)人員具有全面的良好的知識(shí)和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)有相當(dāng)?shù)牧私?。能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案。能夠預(yù)見工作中的問題并能及時(shí)解決之。對(duì)體系有全面的了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性。能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題。123456被視為本領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干力量。7可以獨(dú)立、成功、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作22任職資格等級(jí)劃分的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)任職資格等級(jí)劃分的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)1、具有全面的良好的知識(shí)和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)有相當(dāng)?shù)牧私狻?、能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題，

19、并提出合理有效的解決方案。3、能夠預(yù)見工作中的問題并能及時(shí)解決之。4、對(duì)體系有全面的了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性。5、能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題。6、可以獨(dú)立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。 7、被視為本領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干力量。 1、具有基礎(chǔ)的和必要的知識(shí)、技能。這種知識(shí)、技能集中于本專業(yè)中的一個(gè)領(lǐng)域。這種知識(shí)和技能已經(jīng)在工作中多次得以實(shí)踐。2、能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對(duì)而言是程序化的。3、在有適當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠完成工作，在例行情況下有多次獨(dú)立運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)。4、

20、能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高。5、工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的，工作的進(jìn)度安排亦是給定的。6、能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。7、被認(rèn)為業(yè)務(wù)實(shí)施的基層主體。1 、有限的知識(shí)和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn)，這種知識(shí)往往未在工作中實(shí)踐過。2、在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能為獨(dú)立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的。3、對(duì)整個(gè)體系的了解是局部的，并對(duì)整個(gè)體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。4、只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作。5、不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。6、被視為初做者。三級(jí)人員三級(jí)人員一級(jí)

21、人員一級(jí)人員二級(jí)人員二級(jí)人員23績(jī)效管理績(jī)效管理制定績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效監(jiān)控績(jī)效監(jiān)控績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估績(jī)效溝通績(jī)效溝通制定非常貼合實(shí)際、可操作性強(qiáng)、詳細(xì)具體的績(jī)效工作計(jì)劃和方案。公平、合理、有效的分解任務(wù)至每位員工。對(duì)部門的績(jī)效考核指標(biāo)和方案有著非常深刻的理解，能夠深入把握每個(gè)指標(biāo)的內(nèi)涵，涉及的工作內(nèi)容，以及要完成指標(biāo)應(yīng)該從哪些角度開展工作等。能夠采取正式的溝通方式，發(fā)動(dòng)員工獻(xiàn)言獻(xiàn)策，集思廣益，充分汲取團(tuán)隊(duì)的智慧，使員工主動(dòng)積極的提供各種意見、建議和方案。能夠根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)、對(duì)未來各種情況的預(yù)測(cè)，和對(duì)區(qū)域內(nèi)市場(chǎng)特點(diǎn)的把握，按照適度超前的原則，將績(jī)效指標(biāo)涉及的工作內(nèi)容盡可能細(xì)化，

22、明確每一階段的目標(biāo)和期限。組織員工充分學(xué)習(xí)績(jī)效計(jì)劃，使每位員工都能深刻掌握績(jī)效工作計(jì)劃，了解每一個(gè)細(xì)節(jié)，清楚如何完成績(jī)效任務(wù)。行為過程控制范例行為過程控制范例24練習(xí)：人力資源招聘崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)2526（1）粗制濫造目標(biāo)、要求、模式不明確未做調(diào)研應(yīng)付、未給予足夠的重視對(duì)任職資格管理工作本身理解不深分配任務(wù)不明確（2）不完整分析、調(diào)研不深入對(duì)某類工作經(jīng)驗(yàn)缺乏并理解不透投入不夠缺乏相應(yīng)的模式（3）不合實(shí)際或只適合部分人未深入調(diào)研或調(diào)研不足對(duì)企業(yè)、具體的工作特點(diǎn)不太了解對(duì)掌握的信息提煉不夠只針對(duì)一部分人而進(jìn)行的設(shè)計(jì)，對(duì)整體情況不太了解閉門造車4、 開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的常見問題開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中

23、的常見問題27（4）操作性差標(biāo)準(zhǔn)不具體級(jí)等定義不準(zhǔn)細(xì)則不細(xì)，或者過于精細(xì)標(biāo)準(zhǔn)未作精選，太繁、太雜（5）定義不準(zhǔn)確對(duì)定義的對(duì)象不熟，經(jīng)驗(yàn)不足對(duì)定義對(duì)象的工作范圍了解不夠提煉不夠自身歸納概括能力差（6）標(biāo)準(zhǔn)過高或過低，級(jí)差不明顯或過于懸珠基準(zhǔn)不明確或基準(zhǔn)本身不合適對(duì)工作目標(biāo)和要求不太了解對(duì)企業(yè)的情況不太了解對(duì)級(jí)差沒有明確地定義或定義不準(zhǔn)（7）有些標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作的相關(guān)性不大沒有弄清工作重點(diǎn)，理解不透徹了解情況不全面提煉不夠284、判斷勝任力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)好壞的標(biāo)準(zhǔn)、判斷勝任力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)好壞的標(biāo)準(zhǔn)：1）能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在

24、所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。2）判斷一項(xiàng)勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。 3）能夠反映在該崗位的主要職責(zé)和核心流程。4）與崗位人員素質(zhì)相適應(yīng)。5）能夠?qū)W習(xí)和模仿。6）具有牽引作用。1.綜合不以個(gè)別和特殊的證據(jù)而下結(jié)論。同一業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)如果有含義相反的證據(jù)，則綜合；判別看本質(zhì)、主流，看近期。2.客觀性以結(jié)果和事實(shí)為根本3.相關(guān)性不超出標(biāo)準(zhǔn)4.慎重對(duì)于互相矛盾的證據(jù)，要進(jìn)行復(fù)核、重新確認(rèn)5.充分性應(yīng)有足夠的證據(jù)評(píng)價(jià)要點(diǎn)評(píng)價(jià)要點(diǎn)29技術(shù)業(yè)務(wù)等級(jí)評(píng)定的依據(jù)崗位薪酬水平確定的依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)是員工日常行為和工

25、作的指引。 任職資格標(biāo)準(zhǔn)是崗位勝任力認(rèn)證和評(píng)審的依據(jù)。 任職資格標(biāo)準(zhǔn)是招聘選拔的依據(jù)。 任職資格標(biāo)準(zhǔn)是培訓(xùn)管理的依據(jù)。 任職資格標(biāo)準(zhǔn)是工作分析的依據(jù)。 5、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用30范例31管理類管理類技術(shù)類技術(shù)類市場(chǎng)類市場(chǎng)類基礎(chǔ)職位基礎(chǔ)職位通用專業(yè)職位通用專業(yè)職位高端專業(yè)職位高端專業(yè)職位中高層職位中高層職位職位系列職位系列橫向流動(dòng) 橫向流動(dòng)縱向流動(dòng)服務(wù)類服務(wù)類1、按照崗位勝任力的要求設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，通過職位梳理，建立員工職業(yè)晉升通道，明確職業(yè)發(fā)展方向，通過系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)理想。 2、通過測(cè)評(píng)認(rèn)證，員工獲得相應(yīng)的職業(yè)資格證書，取得崗位任職資格的員工，有資格競(jìng)聘

26、崗位，提拔員工，從取得任職資格的員工中選聘，為人才儲(chǔ)備奠定基礎(chǔ)，使選人、用人更加準(zhǔn)確科學(xué)和公平。3、員工在被聘用到新的崗位之前，就完成了該崗位的專業(yè)知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)，減少在新崗位上摸索、熟悉和適應(yīng)的時(shí)間，為人才梯隊(duì)建設(shè)提供平臺(tái)。32 通過職位體系系統(tǒng)梳理與優(yōu)化，建立清晰的職位關(guān)聯(lián)圖，為員工提供職業(yè)發(fā)展的“行軍路線圖”。高級(jí)高級(jí)VIP電話電話服務(wù)代表服務(wù)代表電話服務(wù)電話服務(wù)需求分析客戶服務(wù)客戶服務(wù)高級(jí)需求分析市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)高級(jí)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)高級(jí)支撐服務(wù)支撐服務(wù)電話服務(wù)主管助理市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)高級(jí)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)高級(jí)支撐服務(wù)支撐服務(wù)投訴處理投訴處理客戶投訴 支持助理數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)電話服務(wù)班長(zhǎng)電話服務(wù)班長(zhǎng)數(shù)據(jù)

27、業(yè)務(wù)支撐服務(wù)代表小王選擇的職業(yè)發(fā)展路徑小王選擇的職業(yè)發(fā)展路徑數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)支撐數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)支撐服務(wù)服務(wù)高級(jí)客戶投訴處理職位關(guān)聯(lián)圖可供小王選擇的職業(yè)發(fā)展路徑可供小王選擇的職業(yè)發(fā)展路徑小王2003年大專畢業(yè)進(jìn)公司，崗位為電話服務(wù)代表。2005年初，因連續(xù)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀，成功競(jìng)聘為高級(jí)VIP電話服務(wù)代表。小王由于好學(xué)向上，表現(xiàn)突出，2006年底，通過競(jìng)聘，晉升為電話電話服務(wù)班長(zhǎng)服務(wù)班長(zhǎng)。小王在向市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)高級(jí)支撐服市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)高級(jí)支撐服務(wù)（務(wù)（Z1）職位邁進(jìn)的過程中，還需繼續(xù)努力：保持優(yōu)秀的績(jī)效；取得更高的資格認(rèn)證；工作年限的要求；符合素質(zhì)模型的能力要求；Z2Z1G5G4G3電話服務(wù)員電話服務(wù)員公司希望培養(yǎng)小王成為數(shù)

28、據(jù)業(yè)務(wù)方面的人才，小王也有強(qiáng)烈的愿望。因此，小王于2007年底，提出希望到數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)支撐服務(wù)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)支撐服務(wù)職位，進(jìn)行橫向職責(zé)和能力的拓展。示示 例例33五、素質(zhì)模型五、素質(zhì)模型什么是素質(zhì)模型什么是素質(zhì)模型34什么是素質(zhì)模型什么是素質(zhì)模型35什么是素質(zhì)模型什么是素質(zhì)模型362、如何建立崗位素質(zhì)模型、如何建立崗位素質(zhì)模型（1）建立素質(zhì)模型的流程）建立素質(zhì)模型的流程戰(zhàn) 略 素質(zhì)研究與開發(fā)1 素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn) 素質(zhì)模型的應(yīng)用23選定職位選擇績(jī)優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)，信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甑選調(diào)配績(jī)效

29、管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理繼任者計(jì)劃37（2）關(guān)鍵事件訪談步驟）關(guān)鍵事件訪談步驟訪談內(nèi)容介紹說明訪談內(nèi)容介紹說明提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征進(jìn)行行為事件訪談進(jìn)行行為事件訪談訪談資料整理與分析訪談資料整理與分析梳理工作職責(zé)梳理工作職責(zé)關(guān)鍵事件訪談關(guān)鍵事件訪談五步驟五步驟1 5 4 3 2 38（3）素質(zhì)主題分析步驟）素質(zhì)主題分析步驟2、被訪者 個(gè) 體分析1、建立分 析 小組1 、 對(duì) 提煉的素質(zhì)主題進(jìn)行分析與檢驗(yàn)3、界定素質(zhì)要項(xiàng)定義、級(jí)別以及相應(yīng)級(jí)別的內(nèi)容、事例、行為方式4、編制、統(tǒng)一素質(zhì)編碼39練習(xí)：建立專業(yè)工程師的素質(zhì)模型40素質(zhì)模型的三個(gè)維度素質(zhì)模型的三個(gè)

30、維度413、素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)、素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)A層層內(nèi)內(nèi)容容層層B層層項(xiàng)項(xiàng)目目層層C層層指指標(biāo)標(biāo)層層職職業(yè)業(yè)素素養(yǎng)養(yǎng)性性格格態(tài)態(tài)度度觀觀念念意意識(shí)識(shí)學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)能能力力人人際際理理解解能能力力關(guān)關(guān)系系建建立立收收集集信信息息能能力力量量化化可可操操作作指指標(biāo)標(biāo)量量化化可可操操作作指指標(biāo)標(biāo)量量化化可可操操作作指指標(biāo)標(biāo)主主動(dòng)動(dòng)性性靈靈活活性性堅(jiān)堅(jiān)韌韌性性影影響響力力成成就就導(dǎo)導(dǎo)向向客客戶戶服服務(wù)務(wù)意意識(shí)識(shí)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)合合作作精精神神獻(xiàn)獻(xiàn)身身組組織織精精神神42素質(zhì)模型設(shè)計(jì)要點(diǎn)：素質(zhì)模型設(shè)計(jì)要點(diǎn)：建立建立素質(zhì)辭典素質(zhì)辭典確定素質(zhì)確定素質(zhì)要項(xiàng)權(quán)重要項(xiàng)權(quán)重明確明確素質(zhì)等級(jí)素質(zhì)等級(jí)1級(jí)：通過向別人講述理由、證據(jù)、事實(shí)

31、等方式，直接說服別人?；蛘咴谒嗣媲白鞒瞿撤N表現(xiàn)給別人留下好的印象。單純通過借助情感手段影響他人。號(hào)召力一般，在集體中能引起注意。2級(jí)：有針對(duì)性地將所講述的內(nèi)容與別人的興趣和利益聯(lián)系起來或同時(shí)采用多種方式影響他人。氣質(zhì)好，能很好地借助資源，在集體中表現(xiàn)出了號(hào)召力，采用多種方法使他人接受自己的觀點(diǎn)或思想。3級(jí)：運(yùn)用復(fù)雜的策略影響他人或通過微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點(diǎn)。表現(xiàn)出很強(qiáng)的說服力，受人尊敬，表情與語言給人一種堅(jiān)定而權(quán)威的感覺，在集體中一言一行對(duì)他人產(chǎn)生重要影響。影響力等級(jí)舉例：影響力等級(jí)舉例：43444、素質(zhì)模型的運(yùn)用、素質(zhì)模型的運(yùn)用人才儲(chǔ)備人才儲(chǔ)備人才晉升人才晉升職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)發(fā)

32、展規(guī)劃人才調(diào)配人才調(diào)配素質(zhì)模型素質(zhì)模型運(yùn)用運(yùn)用人才招聘人才招聘45六、認(rèn)證培訓(xùn)體系六、認(rèn)證培訓(xùn)體系1、為什么要建立認(rèn)證培訓(xùn)體系、為什么要建立認(rèn)證培訓(xùn)體系建立學(xué)習(xí)型組織建立學(xué)習(xí)型組織持續(xù)提升崗位勝任力贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)462、如何建立認(rèn)證培訓(xùn)體系、如何建立認(rèn)證培訓(xùn)體系教材開教材開發(fā)發(fā)課件制課件制作與考試作與考試題庫題庫培訓(xùn)管培訓(xùn)管理理師資建師資建設(shè)設(shè)課程設(shè)課程設(shè)置置47認(rèn)證培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)認(rèn)證培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)知識(shí)技能點(diǎn)知識(shí)技能點(diǎn)培訓(xùn)課程體系設(shè)置培訓(xùn)課程體系設(shè)置培訓(xùn)教材培訓(xùn)教材客戶服客戶服務(wù)理念務(wù)理念客戶滿意客戶滿意度管理度管理現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)管理管理溝通溝通技巧技巧4849質(zhì)量監(jiān)控質(zhì)量監(jiān)控開發(fā)流程開發(fā)流程專業(yè)性專業(yè)性

33、知識(shí)性知識(shí)性針對(duì)性針對(duì)性邏輯性邏輯性可讀性可讀性嚴(yán)格質(zhì)嚴(yán)格質(zhì)量考核量考核制度制度三級(jí)三級(jí)審核審核實(shí)行經(jīng)實(shí)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲濟(jì)獎(jiǎng)懲質(zhì)量保障質(zhì)量保障措施措施嚴(yán)格質(zhì)嚴(yán)格質(zhì)量考核量考核制度制度嚴(yán)格嚴(yán)格質(zhì)量質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)開開發(fā)發(fā)原原則則教材開發(fā)教材開發(fā)需求分析需求分析案例收集案例收集確立大綱確立大綱編寫教案編寫教案審核審核50七、崗位勝任力測(cè)評(píng)工具與手段七、崗位勝任力測(cè)評(píng)工具與手段、主要測(cè)評(píng)工具和手段、主要測(cè)評(píng)工具和手段心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試度素質(zhì)檢查度素質(zhì)檢查測(cè)評(píng)工具知識(shí)測(cè)驗(yàn)知識(shí)測(cè)驗(yàn)51、不同測(cè)評(píng)方法的適合度、不同測(cè)評(píng)方法的適合度52、評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)維度的適應(yīng)性、評(píng)價(jià)中心評(píng)

34、價(jià)方法與評(píng)價(jià)維度的適應(yīng)性53、各種測(cè)評(píng)方法的操作復(fù)雜程度與總體使用頻率、各種測(cè)評(píng)方法的操作復(fù)雜程度與總體使用頻率評(píng)價(jià)方法使用頻率操作復(fù)雜程度公文筐81角色扮演無領(lǐng)導(dǎo)小組討論44案例分析73結(jié)構(gòu)化行為面談47管理游戲2554確定題庫開發(fā)的原則和方法確定題庫開發(fā)的原則和方法-立足于崗位立足于崗位-可測(cè)量可測(cè)量-操作簡(jiǎn)便操作簡(jiǎn)便-認(rèn)證考試認(rèn)證考試-行為面試行為面試-情景面試情景面試認(rèn)證考試題庫認(rèn)證考試題庫行為能力測(cè)評(píng)題庫行為能力測(cè)評(píng)題庫素質(zhì)測(cè)評(píng)題庫素質(zhì)測(cè)評(píng)題庫原原 則則方方 法法5、測(cè)評(píng)題庫開發(fā)、測(cè)評(píng)題庫開發(fā)55行為面試行為面試情景面試情景面試面面 試試讓應(yīng)聘人員講述過去實(shí)際發(fā)生實(shí)際發(fā)生的事件（行為

35、面試），或假定的事情（情景面試）事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性相關(guān)性 可據(jù)此判斷其勝任力程度引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)細(xì)節(jié) 以及他的看看法或行為法或行為事件必須包括STAR STAR -S Situation 情形T Task 任務(wù)目標(biāo)A Action 動(dòng)機(jī)/行為R Result 結(jié)果手段 5W1H5W1HWWhy 為什么 原因或情形WWhen & WWhere 何時(shí) 何地WWho 誰 你的角色和其他涉及人員WWhat 什么 任務(wù)/目標(biāo), 采用的行為, 結(jié)果H How 如何 感覺 想法 動(dòng)機(jī)確定題庫開發(fā)的原則和方法確定題庫開發(fā)的原則和方法561 認(rèn)證考試題庫開發(fā)認(rèn)證考試題庫開

36、發(fā)（）確定考試題型（）確定考試題型不同崗位、同一崗位不同等級(jí)，對(duì)應(yīng)的題型、分值比例各不相同。不同崗位、同一崗位不同等級(jí)，對(duì)應(yīng)的題型、分值比例各不相同。在較低崗位，注重知識(shí)點(diǎn)的把握。在較高崗位，注重知識(shí)的運(yùn)用能力、分析在較低崗位，注重知識(shí)點(diǎn)的把握。在較高崗位，注重知識(shí)的運(yùn)用能力、分析能力和解決實(shí)際問題的能力。能力和解決實(shí)際問題的能力。范例范例57（）確定出題重點(diǎn)（）確定出題重點(diǎn)新增課程占；按崗位和課程出題；以本崗位在主要職責(zé)、核心價(jià)值、主要工作內(nèi)容和大量時(shí)間花費(fèi)方面相關(guān)聯(lián)的考題為主，以周邊知識(shí)考核為輔；（）如何抽題（）如何抽題根據(jù)崗位來確定每一門課程在認(rèn)證考試中所占的比重，把與該崗位直接關(guān)聯(lián)的根

37、據(jù)崗位來確定每一門課程在認(rèn)證考試中所占的比重，把與該崗位直接關(guān)聯(lián)的課程作為重點(diǎn)；課程作為重點(diǎn)；再根據(jù)所確定的比重在每一門教材中進(jìn)行隨機(jī)抽取再根據(jù)所確定的比重在每一門教材中進(jìn)行隨機(jī)抽取隨著崗位等級(jí)的上升，考題難度加大582 素質(zhì)測(cè)評(píng)題庫開發(fā)素質(zhì)測(cè)評(píng)題庫開發(fā)與素質(zhì)本身緊密相關(guān)（當(dāng)初為什么要把該素質(zhì)列入本崗位）與素質(zhì)本身緊密相關(guān)（當(dāng)初為什么要把該素質(zhì)列入本崗位）與日常工作緊密相關(guān)（經(jīng)常發(fā)生，重復(fù)發(fā)生）與日常工作緊密相關(guān)（經(jīng)常發(fā)生，重復(fù)發(fā)生）設(shè)想有幾種答案（答題者可能會(huì)怎么回答）設(shè)想有幾種答案（答題者可能會(huì)怎么回答）問題具有確定性（不引起歧義，理解不發(fā)生偏差）問題具有確定性（不引起歧義，理解不發(fā)生偏差

38、）根據(jù)考察要點(diǎn)出題（每一個(gè)素質(zhì)項(xiàng)都有相應(yīng)的考察要點(diǎn)）根據(jù)考察要點(diǎn)出題（每一個(gè)素質(zhì)項(xiàng)都有相應(yīng)的考察要點(diǎn)）崗位和層級(jí)越高，題目就越復(fù)雜（問題設(shè)計(jì)的隱晦、回答的難度加大）崗位和層級(jí)越高，題目就越復(fù)雜（問題設(shè)計(jì)的隱晦、回答的難度加大）根據(jù)權(quán)重確定題量。根據(jù)權(quán)重確定題量。（權(quán)重越高，被抽取的概率越大，題量越大。一般而言，權(quán)重和題量一樣多）（權(quán)重越高，被抽取的概率越大，題量越大。一般而言，權(quán)重和題量一樣多）允許一定的重復(fù)率。允許一定的重復(fù)率。（同一系列崗位不同等級(jí)，允許不超過的重復(fù)；不同系列的崗位，允許不（同一系列崗位不同等級(jí)，允許不超過的重復(fù)；不同系列的崗位，允許不超過的重復(fù)。對(duì)同一個(gè)問題的不同回答，恰

39、恰顯示了素質(zhì)的差異）超過的重復(fù)。對(duì)同一個(gè)問題的不同回答，恰恰顯示了素質(zhì)的差異）模擬測(cè)評(píng)模擬測(cè)評(píng)593 3 行為能力測(cè)評(píng)題庫開發(fā)行為能力測(cè)評(píng)題庫開發(fā)行為能力測(cè)評(píng)題庫主要是依據(jù)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，著重考察員工的行為能力。行為能力測(cè)評(píng)題庫主要是依據(jù)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，著重考察員工的行為能力。著重考察與本崗位核心職責(zé)相關(guān)聯(lián)的行為能力著重考察與本崗位核心職責(zé)相關(guān)聯(lián)的行為能力考察日常工作中經(jīng)常重復(fù)發(fā)生的事件考察日常工作中經(jīng)常重復(fù)發(fā)生的事件以行為面試為主，情景面試為輔以行為面試為主，情景面試為輔不是對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)的每一項(xiàng)逐一提問，而是從各個(gè)不同的側(cè)面考察是否達(dá)不是對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)的每一項(xiàng)逐一提問，而是從各個(gè)不同的側(cè)面考察

40、是否達(dá)到了行為標(biāo)準(zhǔn)到了行為標(biāo)準(zhǔn)同一類崗位不同等級(jí)，可以用相同的問題提問，根據(jù)不同的回答來比較同一類崗位不同等級(jí)，可以用相同的問題提問，根據(jù)不同的回答來比較和判斷其能力水平和判斷其能力水平下發(fā)問卷下發(fā)問卷編寫測(cè)試題編寫測(cè)試題訪訪 談?wù)勑袨槟芰y(cè)評(píng)行為能力測(cè)評(píng)題庫開發(fā)方法題庫開發(fā)方法行為能力測(cè)評(píng)行為能力測(cè)評(píng)題庫開發(fā)原則題庫開發(fā)原則60檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、過程檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、過程的合理性、測(cè)評(píng)工具的有的合理性、測(cè)評(píng)工具的有效性，以便及時(shí)修改；效性，以便及時(shí)修改；使管理部門學(xué)習(xí)認(rèn)證的過使管理部門學(xué)習(xí)認(rèn)證的過程，掌握認(rèn)證方法；程，掌握認(rèn)證方法；及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以進(jìn)一步及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以進(jìn)一步完善。完善。全真

41、模擬全真模擬正?；臐饪s正常化的濃縮下發(fā)教材、標(biāo)準(zhǔn)自學(xué)下發(fā)教材、標(biāo)準(zhǔn)自學(xué)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)和申報(bào)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)和申報(bào)主管資格審查，確定申報(bào)等級(jí)主管資格審查，確定申報(bào)等級(jí)認(rèn)證考試認(rèn)證考試能力測(cè)試能力測(cè)試綜合評(píng)審綜合評(píng)審測(cè)評(píng)目的測(cè)評(píng)目的模擬測(cè)評(píng)模擬測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)過程測(cè)評(píng)過程測(cè)評(píng)特點(diǎn)測(cè)評(píng)特點(diǎn)61、任職資格標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)舉例、任職資格標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)舉例崗位任職資格崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的各單標(biāo)準(zhǔn)中的各單元、要素和行元、要素和行為標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)相對(duì)應(yīng)的測(cè)試的測(cè)試題庫及題庫及評(píng)分標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)范范 例例62、素質(zhì)測(cè)評(píng)舉例、素質(zhì)測(cè)評(píng)舉例測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)要素面試問題面試問題影響力影響力1、請(qǐng)談一談你是否想出過某種能夠解決部門存在問題的主意？你

42、是如何把想法推薦給你的上司的？2、講一講這樣的一個(gè)經(jīng)歷：你向員工推出了一個(gè)很不受歡迎的制度，你才有什么方法來減少員工對(duì)這一制度的反感成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向請(qǐng)您講一件事說明你在工作中精益求精的？l當(dāng)時(shí)是怎樣的情況？你當(dāng)時(shí)要完成的任務(wù)是什么？l你要達(dá)到的正常標(biāo)準(zhǔn)是什么？你完成的任務(wù)到達(dá)什么水平？l您當(dāng)時(shí)是怎樣完成該工作的？你這樣作是出于什么想法呢？l你經(jīng)常以這種方式工作嗎？主動(dòng)性主動(dòng)性請(qǐng)舉一個(gè)你在工作中提前發(fā)現(xiàn)某個(gè)問題的事例 堅(jiān)韌性堅(jiān)韌性請(qǐng)講述一下你曾經(jīng)在工作中面對(duì)過非常大的壓力或挫折 學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力請(qǐng)你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。 63素質(zhì)要項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)題素質(zhì)測(cè)評(píng)題范

43、范 例例64八、管理制度的建立八、管理制度的建立1、管理制度的內(nèi)容、管理制度的內(nèi)容認(rèn)證實(shí)施細(xì)認(rèn)證實(shí)施細(xì)則則認(rèn)證培訓(xùn)管認(rèn)證培訓(xùn)管理辦法理辦法標(biāo)準(zhǔn)管理辦標(biāo)準(zhǔn)管理辦法法認(rèn)證管理辦認(rèn)證管理辦法法認(rèn)證測(cè)評(píng)管認(rèn)證測(cè)評(píng)管理辦法理辦法崗位勝任力管崗位勝任力管理制度體系理制度體系65標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的步驟與方法步驟與方法標(biāo)準(zhǔn)的修改標(biāo)準(zhǔn)的修改與維護(hù)與維護(hù)開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的原則原則標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容和內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用崗位勝任力標(biāo)崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)管理辦法準(zhǔn)管理辦法（1）標(biāo)準(zhǔn)管理辦法（2）認(rèn)證管理辦法認(rèn)證申報(bào)條認(rèn)證申報(bào)條件件認(rèn)證內(nèi)容和認(rèn)證內(nèi)容和方式方式認(rèn)證的原則認(rèn)證的原則認(rèn)證機(jī)構(gòu)設(shè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)設(shè)置與職責(zé)置

44、與職責(zé) 認(rèn)證評(píng)審認(rèn)證評(píng)審崗位勝任力認(rèn)崗位勝任力認(rèn)證管理辦法證管理辦法66認(rèn)證的組織認(rèn)證的組織實(shí)施實(shí)施認(rèn)證評(píng)審程認(rèn)證評(píng)審程序序認(rèn)證對(duì)象和認(rèn)證對(duì)象和范圍范圍培訓(xùn)與認(rèn)證培訓(xùn)與認(rèn)證周期周期申訴申訴認(rèn)證實(shí)施細(xì)則認(rèn)證實(shí)施細(xì)則（3）認(rèn)證實(shí)施細(xì)則認(rèn)證培訓(xùn)的認(rèn)證培訓(xùn)的組織實(shí)施組織實(shí)施認(rèn)證培訓(xùn)記認(rèn)證培訓(xùn)記錄錄認(rèn)證培訓(xùn)的認(rèn)證培訓(xùn)的計(jì)劃計(jì)劃認(rèn)證培訓(xùn)內(nèi)認(rèn)證培訓(xùn)內(nèi)容容認(rèn)證培訓(xùn)效認(rèn)證培訓(xùn)效果評(píng)估果評(píng)估認(rèn)證培訓(xùn)管理認(rèn)證培訓(xùn)管理辦法辦法（4）認(rèn)證培訓(xùn)管理辦法67測(cè)評(píng)的方法測(cè)評(píng)的方法和工具和工具測(cè)評(píng)的組織測(cè)評(píng)的組織領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)的原則測(cè)評(píng)的原則測(cè)評(píng)的對(duì)象測(cè)評(píng)的對(duì)象測(cè)評(píng)題庫管測(cè)評(píng)題庫管理理認(rèn)證測(cè)評(píng)管理認(rèn)證測(cè)評(píng)管理辦法辦法（5）認(rèn)證測(cè)

45、評(píng)管理辦法682 2、崗位勝任力管理制度體系設(shè)計(jì)、崗位勝任力管理制度體系設(shè)計(jì)崗位勝任力管理體系崗位勝任力管理體系崗位勝任力認(rèn)證管崗位勝任力認(rèn)證管理辦法理辦法崗位勝任力認(rèn)證實(shí)崗位勝任力認(rèn)證實(shí)施細(xì)則施細(xì)則為什么做為什么做做什么做什么怎么做怎么做做了怎樣做了怎樣原則原則內(nèi)容內(nèi)容方法方法流程流程結(jié)果結(jié)果表單表單崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)管崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)管理辦法理辦法崗位勝任力認(rèn)證培崗位勝任力認(rèn)證培訓(xùn)辦法訓(xùn)辦法69調(diào)研研討試運(yùn)行訪談訪談問卷調(diào)查問卷調(diào)查1、一個(gè)員工從第一級(jí)崗位成長(zhǎng)到高一級(jí)崗位一般需要多長(zhǎng)時(shí)間？2、崗位晉升的通道是什么？有哪些？3、如何申報(bào)？申報(bào)的條件和資格。4、如何測(cè)評(píng)？測(cè)評(píng)的工具、方法和手段。5、

46、結(jié)果如何兌現(xiàn)和運(yùn)用？6、組織管理2 2、崗位勝任力管理制度體系設(shè)計(jì)、崗位勝任力管理制度體系設(shè)計(jì)70九、如何提升崗位勝任力九、如何提升崗位勝任力培訓(xùn)培訓(xùn)任務(wù)任務(wù)分配分配提升崗位勝任力提升崗位勝任力短期短期活動(dòng)活動(dòng)訓(xùn)練訓(xùn)練指導(dǎo)人幫指導(dǎo)人幫助助711、培訓(xùn)、培訓(xùn)針對(duì)性素質(zhì)培訓(xùn)針對(duì)性素質(zhì)培訓(xùn) 職位晉升前后的培訓(xùn)職位晉升前后的培訓(xùn) 繼任者進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)繼任者進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn) 職位更新培訓(xùn)職位更新培訓(xùn) 培訓(xùn)培訓(xùn)認(rèn)證后針對(duì)弱項(xiàng)素質(zhì)培訓(xùn)認(rèn)證后針對(duì)弱項(xiàng)素質(zhì)培訓(xùn) 知識(shí)體系的系統(tǒng)提升培訓(xùn)知識(shí)體系的系統(tǒng)提升培訓(xùn)72把認(rèn)證培訓(xùn)作為今后培訓(xùn)的主要形式把認(rèn)證培訓(xùn)作為今后培訓(xùn)的主要形式認(rèn)證培訓(xùn)是崗位勝任力提升的關(guān)鍵，是提升崗位

47、勝任力的主要手段，是認(rèn)證的認(rèn)證培訓(xùn)是崗位勝任力提升的關(guān)鍵，是提升崗位勝任力的主要手段，是認(rèn)證的中心環(huán)節(jié)。抓好認(rèn)證培訓(xùn)是提升崗位勝任力認(rèn)證質(zhì)量的重要保證。中心環(huán)節(jié)。抓好認(rèn)證培訓(xùn)是提升崗位勝任力認(rèn)證質(zhì)量的重要保證。員工需要進(jìn)行系統(tǒng)化的理論培訓(xùn)，用專業(yè)化的理論來武裝員工的頭腦，使之成員工需要進(jìn)行系統(tǒng)化的理論培訓(xùn)，用專業(yè)化的理論來武裝員工的頭腦，使之成為訓(xùn)練有素的職業(yè)化隊(duì)伍。為訓(xùn)練有素的職業(yè)化隊(duì)伍。圍繞認(rèn)證開展培訓(xùn)。認(rèn)證培訓(xùn)成為員工培訓(xùn)的主要形式。圍繞認(rèn)證開展培訓(xùn)。認(rèn)證培訓(xùn)成為員工培訓(xùn)的主要形式。要抓好師資隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化課堂紀(jì)律，嚴(yán)格考勤，加強(qiáng)檢查，要求做好課堂筆要抓好師資隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化課堂紀(jì)律，嚴(yán)格

48、考勤，加強(qiáng)檢查，要求做好課堂筆記，做好培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)評(píng)估和培訓(xùn)檔案管理。記，做好培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)評(píng)估和培訓(xùn)檔案管理。732、任務(wù)分配、任務(wù)分配工作職責(zé)延伸工作職責(zé)延伸 設(shè)立新職位設(shè)立新職位 過渡性任務(wù)過渡性任務(wù) 承擔(dān)獨(dú)立項(xiàng)目承擔(dān)獨(dú)立項(xiàng)目 任務(wù)任務(wù)分配分配平級(jí)移崗平級(jí)移崗 任務(wù)分配要考慮的問題：能否提供一種或多種工作實(shí)踐的經(jīng)歷，使其能夠有效地行使未來職位的職責(zé)；提升發(fā)展對(duì)象的某項(xiàng)或多項(xiàng)素質(zhì)；讓發(fā)展對(duì)象深刻認(rèn)識(shí)到自己哪方面素質(zhì)需要提高，這些素質(zhì)是今后職業(yè)生涯所必備的；增加了解不同部門或不同產(chǎn)品領(lǐng)域的實(shí)踐經(jīng)歷；體會(huì)到未來職位所帶來的壓力和具體工作狀態(tài)，從而判斷自己是否真正適合這個(gè)角色；讓公司高層可以觀

49、察和了解發(fā)展對(duì)象的表現(xiàn)。74任務(wù)分配邏輯圖：對(duì)于較低職位的發(fā)展對(duì)象，盡快安排有意義的可衡量的任務(wù) 早期發(fā)展階段，可安排異地輪崗的鍛煉機(jī)會(huì) 幾年以后，安排比較困難的項(xiàng)目 職業(yè)生涯中期階段，安排參與重大發(fā)展項(xiàng)目 安排總體負(fù)責(zé)某一小型單位的運(yùn)營(yíng)事務(wù) 安排負(fù)責(zé)大型的項(xiàng)目運(yùn)作 任務(wù)分配任務(wù)分配邏輯圖邏輯圖753、短期活動(dòng)安排、短期活動(dòng)安排 參觀客戶、供應(yīng)商或先進(jìn)同行的公司參觀客戶、供應(yīng)商或先進(jìn)同行的公司 負(fù)責(zé)在公司新員工入職培訓(xùn)中擔(dān)任負(fù)責(zé)在公司新員工入職培訓(xùn)中擔(dān)任講師講師 擔(dān)任下屬的指導(dǎo)人擔(dān)任下屬的指導(dǎo)人 開發(fā)針對(duì)某一特殊群體或提高某種開發(fā)針對(duì)某一特殊群體或提高某種技能的培訓(xùn)課程技能的培訓(xùn)課程 短期短期

50、活動(dòng)活動(dòng)安排安排在行業(yè)協(xié)會(huì)、技術(shù)會(huì)議上代表公司發(fā)言，或在行業(yè)協(xié)會(huì)、技術(shù)會(huì)議上代表公司發(fā)言，或擔(dān)任公司在某行業(yè)協(xié)會(huì)中的代表擔(dān)任公司在某行業(yè)協(xié)會(huì)中的代表 向外部公司學(xué)習(xí)處理業(yè)務(wù)或流程問題，向外部公司學(xué)習(xí)處理業(yè)務(wù)或流程問題，撰寫調(diào)查報(bào)告撰寫調(diào)查報(bào)告 列席公司制定年度業(yè)務(wù)計(jì)劃的會(huì)議列席公司制定年度業(yè)務(wù)計(jì)劃的會(huì)議 領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)項(xiàng)目小組領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)項(xiàng)目小組 參加與客戶或供應(yīng)商的談判參加與客戶或供應(yīng)商的談判 764、指導(dǎo)人幫助、指導(dǎo)人幫助 指導(dǎo)的類型指導(dǎo)的類型指導(dǎo)的目標(biāo)指導(dǎo)的目標(biāo)時(shí)間和環(huán)境時(shí)間和環(huán)境指導(dǎo)的策略和技巧指導(dǎo)的策略和技巧基于素質(zhì)的指基于素質(zhì)的指導(dǎo)導(dǎo)關(guān)注行為塑造和素質(zhì)提高；分析、識(shí)別內(nèi)部聯(lián)系、戰(zhàn)略、信息與財(cái)務(wù)，以及自我管理能力有時(shí)為非正式的，大多為正式的指導(dǎo)，并且有嚴(yán)密的計(jì)劃，分階段進(jìn)行評(píng)估，建立目標(biāo)模型，促進(jìn)發(fā)展對(duì)象獲得新的能力，并對(duì)這一進(jìn)步過程實(shí)施管理，采用交互式培訓(xùn)基于績(jī)效的指基于績(jī)效的指導(dǎo)導(dǎo)針對(duì)能力素質(zhì)，提高整體績(jī)效和工作有效性。通常為正式的有嚴(yán)密的計(jì)劃，歷時(shí)幾個(gè)月時(shí)間、多階段完成對(duì)一些潛在的問題或風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，給與糾正性的措施以提高績(jī)效職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)基于未來的工作職責(zé)，或職業(yè)生涯發(fā)展在一些需要給與指導(dǎo)的關(guān)鍵時(shí)刻進(jìn)行識(shí)別職業(yè)發(fā)展的方向和機(jī)遇，評(píng)估和促進(jìn)職業(yè)生涯