高管人員薪酬激勵理論與操作實務(wù)

1、高級管理人員薪酬激勵高級管理人員薪酬激勵理論與操作實務(wù)理論與操作實務(wù)q個人個人/ /經(jīng)營者群體經(jīng)營者群體收益最大化收益最大化q擁有擁有“信息信息”優(yōu)優(yōu)勢勢從從 所所 有有 者者 角角 度度q實現(xiàn)資本的保值增值，實現(xiàn)資本的保值增值，企業(yè)價值最大化企業(yè)價值最大化q減低代理成本，減少減低代理成本，減少代理損失代理損失2參與方角色與作用代理理論通過聘用合同的談判，最大限度避免“高級管理人員”以犧牲公司長期目標為代價強調(diào)獲得短期利益。競賽理論把豐厚的“高級管理人員”報酬當作希望成為CEO的中層和高層管理人員之間一系列競賽的獎品社會比較理論研究人員用社會比較理論來解釋確定“高級管理人員”薪酬的過程。薪酬委

2、員會的委員包括同樣或有更高成就公司的CEO們，他們會根據(jù)自己的總體薪酬或其他公司CEO的薪酬來決定公司“高級管理人員”的薪酬3Chart Title其它職員經(jīng)理總監(jiān)副總裁財務(wù)職員經(jīng)理總監(jiān)副總裁金融職員經(jīng)理總監(jiān)副總裁人力資源職員經(jīng)理總監(jiān)副總裁生產(chǎn)職員經(jīng)理總監(jiān)副總裁市場其它執(zhí)行副總裁總裁首席執(zhí)行官q“高級管理人員”這一術(shù)語指的是“關(guān)鍵雇員”q從企業(yè)管理的角度看，“關(guān)鍵雇員”通常擔任重要職責，不管公司頭銜及工資結(jié)構(gòu)如何，通常情況下，首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁、職能區(qū)域副總裁、通常情況下，首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁、職能區(qū)域副總裁、總監(jiān)都滿足關(guān)鍵雇員的標準。總監(jiān)都滿足關(guān)鍵雇員的標準。4 類型類型

3、公司利益公司利益/ /個人利益?zhèn)€人利益 法律情理法律情理 任勞任怨型任勞任怨型 缺乏平衡，以公司利益缺乏平衡，以公司利益為重為重 合理不合情合理不合情 得過且過型得過且過型 不求有功，但求無過不求有功，但求無過 合法合情不合理合法合情不合理 及時行樂型及時行樂型 二者兼顧，不虧待自己二者兼顧，不虧待自己 法律擦邊球，合情不法律擦邊球，合情不合理合理 假公濟私型假公濟私型 犧牲公司利益，一切為犧牲公司利益，一切為自己自己 不合法不合法5中國企業(yè)原有中國企業(yè)原有“高管高管”激勵機制的弊端激勵機制的弊端 “五九五九” 現(xiàn)象現(xiàn)象富廟窮方丈富廟窮方丈中庸之道中庸之道 不患寡，患不均不患寡，患不均 窮廟富

4、方丈窮廟富方丈 6整整體體薪薪酬酬核核心心薪薪酬酬邊邊緣緣薪薪酬酬現(xiàn)付核心薪現(xiàn)付核心薪酬酬遞延核心薪遞延核心薪酬酬特別獎勵特別獎勵金降落傘金降落傘股票股票年基本工資年基本工資年度獎金年度獎金增加的保障增加的保障計劃福利計劃福利補充退休計劃補充退休計劃補充人壽保險補充人壽保險額外補助額外補助法律服務(wù)法律服務(wù)公司轎車公司轎車住宅保安住宅保安娛樂設(shè)施娛樂設(shè)施其它其它短期激勵短期激勵長期激勵長期激勵津貼津貼福利福利年基本工資年基本工資美國企業(yè)美國企業(yè)“高管高管”的薪酬內(nèi)容的薪酬內(nèi)容中國企業(yè)中國企業(yè)“高管高管”的薪酬內(nèi)的薪酬內(nèi)容容70%20%40%60%80%100%瑞典德國法國英國美國國家名稱CEO薪

5、酬比例股票期權(quán)業(yè)績獎金基本工資數(shù)據(jù)來源：Tower Perrin 1999, 麥肯錫分析8薪資結(jié)構(gòu)比例薪資結(jié)構(gòu)比例100%83.3%3.3%0%50%100%150%短期激勵短中期激勵短中長期激勵中國上市公司中國上市公司“高管高管”薪資結(jié)構(gòu)急需改革，尤其是國有大型骨干薪資結(jié)構(gòu)急需改革，尤其是國有大型骨干企業(yè)，今后一段時間的改革重點應(yīng)該是加大股權(quán)激勵的力度。企業(yè)，今后一段時間的改革重點應(yīng)該是加大股權(quán)激勵的力度。數(shù)據(jù)來源：上海榮正投資咨詢有限公司中國企業(yè)家價值報告（2002年5月）9報酬結(jié)構(gòu) 基本工資基本工資 + +崗位津貼崗位津貼+ +養(yǎng)老金計劃養(yǎng)老金計劃 報酬數(shù)量 基本工資基本工資取決于所管理

6、企業(yè)的性質(zhì),規(guī)模以及經(jīng)營管理人員的行政級別，崗位津貼崗位津貼主要應(yīng)該依據(jù)崗位的責任(即職務(wù))和企業(yè)經(jīng)營難度確定，養(yǎng)老金養(yǎng)老金水平應(yīng)高于平均養(yǎng)老金水平，三者均可設(shè)定為職工平均水平的一定倍數(shù)。 考核指標 戰(zhàn)略目標是否實現(xiàn),當年任務(wù)是否完成 適用對象 所有達到一定級別的高層管理人員,包括董事長,總經(jīng)理,黨委書記等,尤其是長期擔任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),能夠完成企業(yè)目標且臨近退休年齡的高層管理人員. 適用企業(yè) 承擔政策目標的大型大型, ,特大型國有企業(yè)特大型國有企業(yè),尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司,控股公司 激勵作用 這種報酬方案的激勵作用類似于公務(wù)員報酬的激勵作用,主主要的激勵力量來源是職位升

7、遷機會要的激勵力量來源是職位升遷機會, ,較高的社會地位和穩(wěn)定較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證體面的生活保證,而退休后更高生活水準的保障起到約束其短期化行為的作用. 10報酬結(jié)構(gòu) 單單一一固固定定數(shù)數(shù)量量的的年年薪薪 報酬數(shù)量 相對較高,和年度經(jīng)營目標掛鉤.實現(xiàn)經(jīng)營目標后可以得到事先約定好的固定數(shù)量年薪.如規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營者的年收入為15萬元, 但必須實現(xiàn)減虧500萬. 考核指標 十分明確具體,如減虧額,實現(xiàn)利潤,資產(chǎn)利潤率,上繳稅利,銷售收入等 適用對象 具體針對經(jīng)營者一人,總經(jīng)理或兼職董事長.領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算,但系數(shù)不應(yīng)超過1. 適用企業(yè) 面臨特殊問題亟待解決的企業(yè),如虧

8、虧損損國國有有企企業(yè)業(yè),為了扭虧為盈可以采取這種招標式的辦法激勵經(jīng)營者. 激勵作用 具有承包式的激勵作用,激激勵勵作作用用很很大大, ,但但易易引引發(fā)發(fā)短短期期化化行行為為. . 11報酬結(jié)構(gòu)基基本本工工資資+ +崗崗位位津津貼貼+ +風風險險收收入入( (業(yè)業(yè)績績獎獎金金) )+ +養(yǎng)養(yǎng)老老金金計計劃劃報酬數(shù)量基基本本工工資資取決于所管理企業(yè)的性質(zhì), 規(guī)模以及經(jīng)營管理人員的行政級別，崗崗位位津津貼貼主要應(yīng)該依據(jù)崗位的責任(即職務(wù))和企業(yè)經(jīng)營難度確定，二者均可設(shè)定為職工平均水平的一定倍數(shù)，但風風險險收收入入應(yīng)該以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閰⒄?而無法以職工平均工資為參照,不必要進行封頂.只是有必要把職工工資的

9、增長率作為確定風險收入的考核標準.考核指標確定基本工資要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模,銷售收入,職工人數(shù)等指標;確定風險收入時應(yīng)考慮凈資產(chǎn)增長率,實現(xiàn)利潤增長率,銷售收入增長率,上繳稅利增長率,職工平均工資增長率等指標,還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績.適用對象一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者,指總經(jīng)理或兼職董事長.領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算,折算系數(shù)小于1.適用企業(yè)追求效益最大化的非非股股份份制制企企業(yè)業(yè). 目前我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種報酬方案,一般集團公司對下屬子公司的經(jīng)營者也多實施這種方案激勵作用如果沒有風險收入封頂?shù)南拗?考核指標選擇科學準確,這種報酬方案更更具具有有激激勵

10、勵作作用用. . 但但該該方方案案缺缺少少激激勵勵經(jīng)經(jīng)營營者者長長期期行行為為的的項項目目,有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展.12報酬結(jié)構(gòu)基基本本工工資資+ +崗崗位位津津貼貼+ +含含股股權(quán)權(quán), , 股股票票期期權(quán)權(quán)等等形形式式的的風風險險收收入入+ +養(yǎng)養(yǎng)老老金金計計劃劃報酬數(shù)量含股權(quán)或股票期權(quán)等的風風險險收收入入取取決決于于經(jīng)經(jīng)營營業(yè)業(yè)績績和和企企業(yè)業(yè)的的市市場場價價值值,不必要進行封頂. 只是有必要把職工工資的增長率作為確定風險收入的考核標準.考核指標確定基本工資要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模, 銷售收入, 職工人數(shù)等指標;確定風險收入時應(yīng)考慮凈資產(chǎn)增長率, 實現(xiàn)利潤增長率,銷售收入增長率, 上繳稅利增

11、長率, 職工平均工資增長率等指標,還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績.如果資本市場是有效的, 有關(guān)企業(yè)市場價值的指標更能反映業(yè)績.適用對象一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者, 指總經(jīng)理或兼職董事長. 領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算, 折算系數(shù)小于1. 也可以通過給予不同數(shù)量的股權(quán)或股票期權(quán)來體現(xiàn)差別.適用企業(yè)股股份份制制企企業(yè)業(yè), , 尤尤其其是是上上市市公公司司. 這種方案適應(yīng)規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求.激勵作用這是一種有有效效的的激激勵勵方方案案. . 多多種種形形式式的的, , 具具有有不不同同激激勵勵約約束束作作用用的的報報酬酬組組合合保保證證了了經(jīng)經(jīng)營營者者行行為為的的規(guī)規(guī)范范

12、化化和和長長期期化化. . 目前在上海,武漢, 北京等很多城市開始選擇部分企業(yè)進行試點.13q基本工資與崗位津貼：基本工資與崗位津貼：改變按行政級別制訂的做法，經(jīng)營管理者競爭上崗，使其成為經(jīng)營管理者能力水平的真實標志，拉開與普通員工的差距。q業(yè)績獎勵：業(yè)績獎勵：實行短期與長期激勵相結(jié)合的方法，著力推行圍繞股票期權(quán)激勵的模式，對經(jīng)營管理者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現(xiàn)，使其貢獻和收入相結(jié)合，短期利益和長期利益相結(jié)合。 q福利：福利：該部分因國家法律及企業(yè)文化而異，基本與經(jīng)營管理者業(yè)績無關(guān)。因此除考慮向經(jīng)營管理者提供較高的養(yǎng)老、醫(yī)療保險外，可適當結(jié)合提供企業(yè)內(nèi)部特別福利，如：汽車、住房、會員卡

13、、旅游等。 q培訓發(fā)展：培訓發(fā)展：積極營造幫助經(jīng)營管理者個人職業(yè)生涯進一步發(fā)展的空間和機會，使其個人能力不斷提高的同時，更大程度地增加對企業(yè)的回報。重點放在長期激勵上，把經(jīng)營管理者的利益與企業(yè)中長期重點放在長期激勵上，把經(jīng)營管理者的利益與企業(yè)中長期利益有機相聯(lián)，真正激發(fā)經(jīng)營管理者的積極性和能動性。利益有機相聯(lián)，真正激發(fā)經(jīng)營管理者的積極性和能動性。14經(jīng)營管理者出資購股的模式無疑是現(xiàn)階段對國家、企業(yè)和經(jīng)營者經(jīng)營管理者出資購股的模式無疑是現(xiàn)階段對國家、企業(yè)和經(jīng)營者三方均較為有利的方式，同時也存在很多有待完善之處，如：三方均較為有利的方式，同時也存在很多有待完善之處，如：q公司法禁止公司持有自己的股

14、份以及上市公司不得回購本公司股票(庫藏股)，使得操作過程有違規(guī)情況 q如何對業(yè)績管理及監(jiān)督機制的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)進行完善q需對方案進行充分的財務(wù)可行性分析，如在可分配總額、成本費用、收益率、現(xiàn)金流量、風險等方面q相關(guān)的稅務(wù)、會計問題如何解決q其它細節(jié)問題：如持股員工的資格和認購比例的認定，退出及轉(zhuǎn)讓價格如何合理確定，以及如遇異常因素致使股價劇烈波動的情況如何重新定價等尚有待進一步論證 15可在實行固定收入可在實行固定收入( (基本工資基本工資+ +崗位津貼崗位津貼) )、風險收入和養(yǎng)老金三、風險收入和養(yǎng)老金三位一體相結(jié)合的機制同時，參考激勵機制的其它國際最佳實務(wù)，位一體相結(jié)合的機制同時，參考激勵機

15、制的其它國際最佳實務(wù)，設(shè)計一些過渡性方案，如：設(shè)計一些過渡性方案，如：1)在增加企業(yè)價值的基礎(chǔ)上為主要經(jīng)營管理者提供了另一項基于權(quán)益的直接薪酬收入，起到進一步的激勵作用 2)在既定股權(quán)結(jié)構(gòu)比例保持不變的基礎(chǔ)上，為暫時不具備購買大比例期股資格的經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻者提供了更多增加收入的機會1.1.如增資擴股時，有權(quán)以約定的較低價格和比例購買公司的股票，由此能夠結(jié)合如增資擴股時，有權(quán)以約定的較低價格和比例購買公司的股票，由此能夠結(jié)合股票期權(quán)的做法，企業(yè)以契約形式額外準予經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻者在股票期權(quán)的做法，企業(yè)以契約形式額外準予經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻者在未來某一特定時間未來某一特

16、定時間2.2.在試行股票期權(quán)的同時，尚可結(jié)合實施名義股票的激勵方式，在不在試行股票期權(quán)的同時，尚可結(jié)合實施名義股票的激勵方式，在不 進一步稀進一步稀釋現(xiàn)有股權(quán)的基礎(chǔ)上，進一步加強了經(jīng)營者及企業(yè)其他利益相關(guān)者的共同利釋現(xiàn)有股權(quán)的基礎(chǔ)上，進一步加強了經(jīng)營者及企業(yè)其他利益相關(guān)者的共同利益。益。161.1.經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)徹底分離經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)徹底分離：改變傳統(tǒng)的政府行政任命制，賦予董事會直接聘用或辭退經(jīng)營者的真正權(quán)力，使經(jīng)營者競爭上崗并在充分面對競爭壓力的同時也得到相應(yīng)的安全感。2.2.建立完善的業(yè)績評估和監(jiān)督體系建立完善的業(yè)績評估和監(jiān)督體系：通過健全業(yè)績管理、改善監(jiān)事會構(gòu)成和職代會功能、強化財務(wù)監(jiān)控，加強對經(jīng)營者的考核和管理，防止違規(guī)違紀、弄虛作假、和短期行為。 3.3.建立企業(yè)家、經(jīng)理人市場建立企業(yè)家、經(jīng)理人市場：使業(yè)績好的經(jīng)營者會被更多企業(yè)爭相高薪聘請，而業(yè)績差的則無人問津甚至現(xiàn)職難保，使市場競爭的強大壓力成為企業(yè)經(jīng)營者不斷提高效益的內(nèi)在推動