《人力資源管理》電子教案powerpoint版

1、 第二章第二章 人力資源計劃人力資源計劃 第二章第二章 人力資源計劃人力資源計劃 第二章第二章 人力資源計劃人力資源計劃 繼續(xù)第二節(jié)第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡人力資源的供需預(yù)測與平衡=T第二節(jié)第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡人力資源的供需預(yù)測與平衡返回第二節(jié)第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡人力資源的供需預(yù)測與平衡累計生產(chǎn)量累計生產(chǎn)量單位成本單位成本返回單位工作時間單位工作時間單位數(shù)目（年）單位數(shù)目（年）12410001000 09=900900 09=810（原始的學(xué)習(xí)曲線）（原始的學(xué)習(xí)曲線）第二節(jié)第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡人力資源的供需預(yù)測與平衡第二節(jié)第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與

2、平衡人力資源的供需預(yù)測與平衡繼續(xù)第二節(jié)第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡人力資源的供需預(yù)測與平衡返回現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣第二節(jié)第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡人力資源的供需預(yù)測與平衡返回返回第二節(jié)第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡人力資源的供需預(yù)測與平衡1 1）典型繼任卡的形式）典型繼任卡的形式2 2）繼任卡的運用）繼任卡的運用3 3）繼任卡的作用）繼任卡的作用用等級、顏色來表示：用等級、顏色來表示：甲級（紅）：立即晉升甲級（紅）：立即晉升乙級（黑）：隨時晉升乙級（黑）：隨時晉升丙級（綠）：丙級（綠）：1-31-3年內(nèi)可晉升年內(nèi)可晉升丁級（黃）：丁級（黃）：3-53-5年內(nèi)可晉升年內(nèi)可晉升

3、表晉升的可能性表晉升的可能性繼任者繼任者第二節(jié)第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡人力資源的供需預(yù)測與平衡與真人搶奪飯碗的虛擬美人們與真人搶奪飯碗的虛擬美人們智利虛擬智利虛擬“女星女星”凱蒂凱蒂擊敗來自意大利古城擊敗來自意大利古城龐貝的美女和一名龐貝的美女和一名“男男仔頭仔頭”雀斑靚女，勇奪雀斑靚女，勇奪冠軍。冠軍。 一頭短發(fā)，陽剛氣十足的一頭短發(fā)，陽剛氣十足的巴西虛擬美女凱亞。巴西虛擬美女凱亞。本次本次“數(shù)字世界小姐數(shù)字世界小姐”的一位選手，的一位選手，“她她”雖然沒有得獎，但作為美國雖然沒有得獎，但作為美國某某廠商的形象代言人，廠商的形象代言人，“她她”已經(jīng)搶已經(jīng)搶了了真人的真人的“飯碗飯碗”

4、。 第二節(jié)第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡人力資源的供需預(yù)測與平衡技能技能環(huán)境環(huán)境機會機會績效績效激勵激勵內(nèi)因內(nèi)因外因外因 經(jīng)理經(jīng)理秘書秘書業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)人員財務(wù)部財務(wù)部差旅安排差旅安排會議后勤會議后勤其他日常其他日常服務(wù)服務(wù)起草日常信件、通知起草日常信件、通知等，錄入、打印文件等，錄入、打印文件收發(fā)傳真、信件收發(fā)傳真、信件接待來客接待來客財務(wù)所財務(wù)所需數(shù)據(jù)需數(shù)據(jù)相應(yīng)票據(jù)相應(yīng)票據(jù)營銷部經(jīng)理營銷部經(jīng)理生產(chǎn)廠家生產(chǎn)廠家專賣店專賣店財務(wù)部財務(wù)部最終客戶最終客戶供貨供貨產(chǎn)品與價格信息產(chǎn)品與價格信息促銷活動與促銷品促銷活動與促銷品特殊問題解答與解決方案特殊問題解答與解決方案禮品設(shè)計方案禮品設(shè)計方案禮品需求

5、量禮品需求量銷售數(shù)據(jù)銷售數(shù)據(jù)相關(guān)票據(jù)相關(guān)票據(jù)禮品、禮品、賀卡賀卡銷售額銷售額利潤利潤促銷方案促銷方案（B B工作效率最高）工作效率最高） （A A創(chuàng)造性最高）創(chuàng)造性最高）n 1 經(jīng)常講錯一些基本概念經(jīng)常講錯一些基本概念第七章第七章 薪酬制度薪酬制度 雇員報酬是指雇員因被雇傭而獲得的各種形式的雇員報酬是指雇員因被雇傭而獲得的各種形式的支付。雇員報酬包括兩部分：支付。雇員報酬包括兩部分：（1 1）以工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式）以工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報酬。支付的直接貨幣報酬。（2 2）以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主）以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主支付的

6、保險、休假等。支付的保險、休假等。 薪報基本構(gòu)成圖薪報基本構(gòu)成圖第二節(jié)第二節(jié) 薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)管理及薪酬方案設(shè)計薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)管理及薪酬方案設(shè)計 （二）薪酬水平的衡量/確定 實際上就是制定員工薪酬的高低，其主要方法有： 1 、薪酬平均率法 薪酬平均率（實際平均薪酬）/（薪酬幅度的中間數(shù)）。 2 2、增薪幅度法增薪幅度法 增薪幅度指組織內(nèi)全體員工平均薪酬水平增長的數(shù)額。一般以一年為核算單位，所以本年度的平均薪酬水平上一年度的平均薪酬水平 + 增薪幅度 3 3最低工資水平法最低工資水平法 最低工資是國家和地方政府立法所規(guī)定的用人單位在不破產(chǎn)和勞動者按照合法的勞動合同從事了規(guī)定的勞動后，勞動者

7、應(yīng)得或用人單位應(yīng)付的最低勞動報酬。 二、薪酬水平的調(diào)整二、薪酬水平的調(diào)整（一）調(diào)整的原因（一）調(diào)整的原因 由于勞動力市場價格的動態(tài)變化及競爭對手薪酬水平的調(diào)整，為了使組織薪酬水平具有競爭力，能吸引人才、留住人才，必要時要對薪酬水平進行動態(tài)的調(diào)整。（二）調(diào)整的主要過程（二）調(diào)整的主要過程 簡單來說，就是調(diào)查、確定。 1 1通過薪酬調(diào)查掌握與本組織有關(guān)的勞動通過薪酬調(diào)查掌握與本組織有關(guān)的勞動力市場的流行薪酬率力市場的流行薪酬率 具體又分兩步： （3）做好標尺類工作 標尺類工作是指從那些候選的工作中篩選出的最具有關(guān)鍵意義的、可用作與其他工作對比的工作。因而，作為標尺類工作應(yīng)具有以下特征： 工作內(nèi)容比

8、較穩(wěn)定，不隨時間的變化而變化； 承擔這種工作的員工規(guī)模較大； 這種工作在大多數(shù)企業(yè)中存在，具有很強的應(yīng)用面； 在勞動力市場上，從事這類工作的員工的供求關(guān)系較均衡，也即此時確定的標尺類工作的薪酬價格應(yīng)是均衡的薪酬價格，因而是合理的。 2 2調(diào)整、確定各等級的薪酬水平調(diào)整、確定各等級的薪酬水平 三、薪酬結(jié)構(gòu)的確定三、薪酬結(jié)構(gòu)的確定（一）薪酬結(jié)構(gòu)的定義（一）薪酬結(jié)構(gòu)的定義 薪酬結(jié)構(gòu)是指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和絕對水平。 （二）薪酬結(jié)構(gòu)的確定方法（二）薪酬結(jié)構(gòu)的確定方法工作評價法工作評價法 1 1工作評價法的含義工作評價法的含義 工作評價法是指

9、評定各項工作在實現(xiàn)企業(yè)目標中的價值，并據(jù)此確定各項工作的等級，進而制定各項工作的報酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。 （三）四種薪酬結(jié)構(gòu)工作評價確定法的操作及其（三）四種薪酬結(jié)構(gòu)工作評價確定法的操作及其特征特征 1 1崗位等級法崗位等級法 主要根據(jù)不同崗位等級所承擔的職責的不同來確定工資的一種工作評價方法。這種方法的操作很簡單： （1 1）操作過程）操作過程 先將所有崗位劃分若干等級，如某小企業(yè)將其工作崗位劃分為四個等級，分別為1級總經(jīng)理和副總經(jīng)理， 2級中級管理層（各部門經(jīng)理）， 3級低級管理層（部門主管）， 4 級操作工人層（也指一線員工）； 2 2崗位分類法崗位分類法 這是按崗位工作內(nèi)容的

10、不同來確定工資水平的一種方法。 （1 1）操作過程）操作過程 這種方法的操作與崗位等級法類同，所不同的是這種方法根據(jù)工作內(nèi)容的不同將工作劃分為不同性質(zhì)的若干個工作崗位，如管理崗位、技術(shù)崗位、操作崗位等。 3 3因素比較法因素比較法 它不同于前兩種方法，它用可比較的因素來打亂工作崗位界線，并以這些因素來決定崗位的價值；另外它還運用與工作有關(guān)的因素作為制定工資的基礎(chǔ)，因而能較好地實現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平。 （1 1）操作過程）操作過程 選擇可比較的因素。通?？蛇x擇心理素質(zhì)、技能知識、生理狀態(tài)、工作條件等； 根據(jù)工作分析對各類工作進行評估； （2 2）特征）特征 優(yōu)點：打破崗位界線，有基準作參照，因而

11、較公平合理。 缺點：較復(fù)雜，工作量大，確定各非基準崗位的分別工資時可能受主觀影響較大。 該方法用途比較廣泛。 4 4點數(shù)法點數(shù)法 這種方法是把各種因素都以點數(shù)進行量化，然后根據(jù)每項工作獲得的點數(shù)決定其相對價值，從而確定每項工作崗位的工資。 確定各子因素的權(quán)重。根據(jù)子因素對企業(yè)重要性的不同確定權(quán)重，越重要，則權(quán)重也越大。 根據(jù)子因素各等級標準確定各崗位的等級及相應(yīng)的點數(shù)，然后算得各崗位的總點數(shù)。 四、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整四、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 （一）調(diào)整的原因（一）調(diào)整的原因 由于勞動力市場價格、組織結(jié)構(gòu)、競爭對手薪酬結(jié)構(gòu)等方面的調(diào)整，以及新員工的加盟，促使原薪酬結(jié)構(gòu)失去合理性，不被多數(shù)員工所認可，因而，

12、起不到應(yīng)有的激勵作用，此時，必須對薪酬結(jié)構(gòu)作適當?shù)恼{(diào)整使之與變化了的情況相適應(yīng)。 五、薪酬方案設(shè)計五、薪酬方案設(shè)計 薪酬方案設(shè)計是指在薪酬調(diào)查基礎(chǔ)上確定薪酬總額，然后根據(jù)薪酬制度確定本組織的薪酬水平與結(jié)構(gòu)。具體步驟為： （一）薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查 1調(diào)查目的調(diào)查目的 尋找薪酬設(shè)計的參考依據(jù)；比較組織現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)與市場結(jié)構(gòu)的差異進而對本組織薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以保持本組織薪酬的競爭力，避免人才流失；顯示不同職級之間的薪酬差異，為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù)；為組織確定合理的人工費用提供必要的參考資料。 2調(diào)查范圍調(diào)查范圍 同行業(yè)中同類型的其它組織；其它行業(yè)中有相似工作的組織；錄用同類員工可構(gòu)

13、成競爭的組織；工作環(huán)境、經(jīng)營策略、薪酬與信譽均處于一般標準的組織；在同一勞動力市場錄用員工的組織。 3調(diào)查資料調(diào)查資料 被列入調(diào)查范圍內(nèi)的有關(guān)公司的資料，這些資料包括名稱、地址、員工人數(shù)、公司規(guī)模、營業(yè)額、經(jīng)營的行業(yè)、公司財產(chǎn)等；有關(guān)薪酬的資料，包括基本工資、福利、調(diào)資措施、薪酬結(jié)構(gòu)、工作時數(shù)、假期等；有關(guān)職位與員工類別的資料，包括工作類別、員工類別、員工的實際薪酬率、總收入、最近一次的加薪、獎金及津貼。 4調(diào)查報告調(diào)查報告 調(diào)查結(jié)果要以調(diào)查報告形式提供，報告內(nèi)容應(yīng)包括：資料概述；個別職位薪酬資料統(tǒng)計，包括所調(diào)查單位的編號、員工規(guī)模、基本薪酬及范圍、平均薪酬額；全部被調(diào)查職位的薪酬總表與各單位

14、薪酬總額統(tǒng)計表。 （二）薪酬總額測算（二）薪酬總額測算 廣義的薪酬費用總額即人事費用總額，包括組織支付給所聘員工的工資、津貼、獎金、加班費、養(yǎng)老金、福利勞保費用、職業(yè)教育訓(xùn)練費用等。人事費用總額與規(guī)定時間內(nèi)工資的比例約為 1.7 倍。薪酬總額的測算必須考慮三個因素：組織的支付能力、員工的基本生活費用、勞動力市場的一般薪酬行情。 （三）選擇薪酬制度類型（三）選擇薪酬制度類型 （四）薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的安排（四）薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的安排 主要安排薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)確定的方法及注意事項。 應(yīng)注意的方面：本組織歷史上的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)存在哪些問題？剛?cè)氡窘M織的前無工作經(jīng)歷的員工（如高校畢業(yè)生）和同樣

15、也是剛進入的但前有工作經(jīng)歷的員工，兩者間的薪酬是否應(yīng)有差別，差別到底應(yīng)多大？薪酬水平調(diào)整能否適應(yīng)物價的變化？薪酬水平與結(jié)構(gòu)的確定或調(diào)整能否使薪酬的基本功能得以充分發(fā)揮？能否更好地激勵員工？ 第三節(jié)第三節(jié) 薪酬等級制度薪酬等級制度 一、薪酬等級制度的特點與作用 （一）薪酬等級制度的特點 主要體現(xiàn)為： 1主要從勞動的質(zhì)和量上區(qū)分和反映各個等級之間的勞動差別； 2以勞動者的潛在能力作為評定薪酬等級、確定薪酬標準的依據(jù)； 3薪酬標準在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性； 4. 薪酬等級制度合理與否，主要表現(xiàn)在對復(fù)雜勞動與簡單勞動、熟練勞動與非熟練勞動、繁重勞動與輕便勞動是否規(guī)定了明顯的差別。 二、薪酬等級制度的

16、基本構(gòu)成二、薪酬等級制度的基本構(gòu)成 主要由薪酬等級表、薪酬標準、技主要由薪酬等級表、薪酬標準、技術(shù)能級標準以及職務(wù)統(tǒng)一名稱表等內(nèi)容術(shù)能級標準以及職務(wù)統(tǒng)一名稱表等內(nèi)容構(gòu)成。構(gòu)成。 1 1薪酬等級表薪酬等級表 是反映各等級之間薪酬差別的一覽表。是反映各等級之間薪酬差別的一覽表。 2 2薪酬標準薪酬標準 包括固定薪酬標準和浮動薪酬標準等包括固定薪酬標準和浮動薪酬標準等兩大類型。兩大類型。 第四節(jié)第四節(jié) 福福 利利 一、福利的重要性及其影響因素一、福利的重要性及其影響因素 （一）福利的重要性（一）福利的重要性 一個組織之所以愿花較多錢來支持福利項一個組織之所以愿花較多錢來支持福利項目，其原因是福利對組

17、織發(fā)展具有重要意義，具目，其原因是福利對組織發(fā)展具有重要意義，具體體現(xiàn)如下：體體現(xiàn)如下： 1 1吸引優(yōu)秀員工。許多事實證明，良好福吸引優(yōu)秀員工。許多事實證明，良好福利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀員工；利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀員工； 2 2提高員工的士氣。良好的福利使員工無提高員工的士氣。良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與企業(yè)共榮辱之感，士氣必后顧之憂，使員工有與企業(yè)共榮辱之感，士氣必然會高漲；然會高漲； 3 3降低流動率。過高流動率必然使企業(yè)發(fā)降低流動率。過高流動率必然使企業(yè)發(fā)展受到一定的損失，而良好的福利會使許多可能展受到一定的損失，而良好的福利會使許多可能流動的員工打消流動的念頭；流動的

18、員工打消流動的念頭； （二）福利的影響因素（二）福利的影響因素 應(yīng)該說，影響福利的因素較多，但其中較重要應(yīng)該說，影響福利的因素較多，但其中較重要的主要有：的主要有： 1 1高層管理者的經(jīng)營理念。當高層管理者認高層管理者的經(jīng)營理念。當高層管理者認為員工福利能省則省，則福利不會豐厚；反之，當為員工福利能省則省，則福利不會豐厚；反之，當高層管理者認為福利應(yīng)該盡可能好，則福利就會好。高層管理者認為福利應(yīng)該盡可能好，則福利就會好。 2 2政府的政策法規(guī)。國家和地區(qū)針對福利有政府的政策法規(guī)。國家和地區(qū)針對福利有明文規(guī)定，組織員工應(yīng)該享受哪些福利，并認為若明文規(guī)定，組織員工應(yīng)該享受哪些福利，并認為若組織不按

19、規(guī)定實施福利則視為犯法；但不同國家和組織不按規(guī)定實施福利則視為犯法；但不同國家和地區(qū)的福利法規(guī)有差異。地區(qū)的福利法規(guī)有差異。 3 3工資的控制。由于要交所得稅，所以一般工資的控制。由于要交所得稅，所以一般組織控制工資在一定的范圍內(nèi)，而改用提供良好的組織控制工資在一定的范圍內(nèi)，而改用提供良好的福利來補償員工的付出和為組織所創(chuàng)造的價值。福利來補償員工的付出和為組織所創(chuàng)造的價值。 二、福利的類型二、福利的類型 從總體來看，可分為兩大類，一類為法律政策從總體來看，可分為兩大類，一類為法律政策明文規(guī)定的福利，另一類為組織根據(jù)組織實際情況明文規(guī)定的福利，另一類為組織根據(jù)組織實際情況和增強員工激勵力而提供的

20、福利項目；其中，前者和增強員工激勵力而提供的福利項目；其中，前者在不同組織間具有強相似性，后者則在不同組織間在不同組織間具有強相似性，后者則在不同組織間有差異，一定程度上反映了組織在福利管理上的創(chuàng)有差異，一定程度上反映了組織在福利管理上的創(chuàng)造性。下面是組織經(jīng)常選用的主要福利項目。造性。下面是組織經(jīng)常選用的主要福利項目。 （一）公共福利（一）公共福利 公共公共 福利是指法律規(guī)定的一些福利項目。主要福利是指法律規(guī)定的一些福利項目。主要有：有： （二）個人福利（二）個人福利 個人福利是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要和員工需要個人福利是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要和員工需要而選擇提供的福利項目，主要有以下幾種：而選

21、擇提供的福利項目，主要有以下幾種： 1 1養(yǎng)老金。也稱退休金，是指員工為企業(yè)工作養(yǎng)老金。也稱退休金，是指員工為企業(yè)工作了一定年限后，企業(yè)按規(guī)章制度及企業(yè)效益而提供給了一定年限后，企業(yè)按規(guī)章制度及企業(yè)效益而提供給員工的金錢。它與各地的生活指數(shù)有關(guān)，并有最低限員工的金錢。它與各地的生活指數(shù)有關(guān)，并有最低限度，若企業(yè)為員工購買了養(yǎng)老保險，則養(yǎng)老金可相應(yīng)度，若企業(yè)為員工購買了養(yǎng)老保險，則養(yǎng)老金可相應(yīng)減少。減少。 2 2儲蓄：也稱互助會，是指由企業(yè)組織、員工儲蓄：也稱互助會，是指由企業(yè)組織、員工自愿參加的一種民間經(jīng)濟互助組織，員工每月儲蓄若自愿參加的一種民間經(jīng)濟互助組織，員工每月儲蓄若干金錢，當員工經(jīng)濟

22、發(fā)生暫時困難時，可以申請借貸干金錢，當員工經(jīng)濟發(fā)生暫時困難時，可以申請借貸以渡過難關(guān)。以渡過難關(guān)。 6 6工作午餐。指企業(yè)為員工提供的免費或低價工作午餐。指企業(yè)為員工提供的免費或低價午餐；或有的企業(yè)雖然不直接提供工作午餐，但午餐；或有的企業(yè)雖然不直接提供工作午餐，但提供一定數(shù)額的工作午餐補助費。提供一定數(shù)額的工作午餐補助費。7 7海外津貼。指一些跨國公司為了鼓勵員工到海外津貼。指一些跨國公司為了鼓勵員工到海外去工作而提供的經(jīng)濟補償。海外津貼受職務(wù)海外去工作而提供的經(jīng)濟補償。海外津貼受職務(wù)高低、派往國的類別、派往時間長短、家屬是否高低、派往國的類別、派往時間長短、家屬是否陪同、工作期間回國機會的

23、多少、愿意去該國的陪同、工作期間回國機會的多少、愿意去該國的人數(shù)等因素的影響。人數(shù)等因素的影響。8 8人壽保險。指企業(yè)全額資助或部分資助的一人壽保險。指企業(yè)全額資助或部分資助的一種保險，員工一旦發(fā)生意外，其家屬可獲得相應(yīng)種保險，員工一旦發(fā)生意外，其家屬可獲得相應(yīng)的經(jīng)濟補償。的經(jīng)濟補償。 6 6工作間休息。指員工在工作中間的休息。工作間休息。指員工在工作中間的休息。7 7旅游。指企業(yè)全額資助或部分資助的一種福利，旅游。指企業(yè)全額資助或部分資助的一種福利，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況制定旅游時間與旅企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況制定旅游時間與旅游地點，可以每年一次，也可以數(shù)年一次。游地點，可以每年一次，

24、也可以數(shù)年一次。 （四）生活福利（四）生活福利 生活福利是指企業(yè)為員工生活提供的其他種類福生活福利是指企業(yè)為員工生活提供的其他種類福利項目，主要有：利項目，主要有： 1 1法律顧問。企業(yè)可以聘用長期或短期法律顧法律顧問。企業(yè)可以聘用長期或短期法律顧問，為員工提供法律服務(wù)，甚至一些企業(yè)也為員工聘問，為員工提供法律服務(wù)，甚至一些企業(yè)也為員工聘請律師而支付費用請律師而支付費用。 7 7搬遷津貼。指企業(yè)為員工搬遷住所而提供搬遷津貼。指企業(yè)為員工搬遷住所而提供一定數(shù)額的經(jīng)濟支持，不過，津貼數(shù)額、能享受搬一定數(shù)額的經(jīng)濟支持，不過，津貼數(shù)額、能享受搬遷津貼的間隔期有所不同。遷津貼的間隔期有所不同。 8 8子女教育費。現(xiàn)代員工越來越重視子女教子女教育費?，F(xiàn)代員工越來越重視子女教育，為了使員工子女能接受良好教育，企業(yè)提供子育，為了使員工子女能接受良好教育，企業(yè)提供子女教育費成為一項吸引優(yōu)秀人才的重要福利，這項女教育費成為一項吸引優(yōu)秀人才的重要福利，這項福利因不同企業(yè)而有所不同。福利因不同企業(yè)而有所