第四章_員工態(tài)度-

1、員工態(tài)度員工態(tài)度第四章第四章 LOGO2 本章教學(xué)提綱本章教學(xué)提綱 態(tài)度的一般分析工作滿意度 組織承諾 心理契約和組織公民行為雙滿意理論 LOGO3本章教學(xué)重點本章教學(xué)重點態(tài)度的形成與轉(zhuǎn)變價值觀和組織的有效性工作滿意度與工作績效組織承諾與工作行為LOGO4本章教學(xué)難點本章教學(xué)難點認(rèn)知失調(diào)理論心理契約的涵義組織公民行為的影響因素 LOGO5 4.1 4.1 態(tài)度的一般分析態(tài)度的一般分析 u態(tài)度的含義、結(jié)構(gòu)和性質(zhì)態(tài)度的含義、結(jié)構(gòu)和性質(zhì)u態(tài)度與行為態(tài)度與行為u價值觀和行為價值觀和行為u態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變LOGO6 4.1.1 4.1.1 態(tài)度的含義態(tài)度的含義 u態(tài)度（態(tài)度（Attitu

2、desAttitudes）是個體對某一對象所持有的）是個體對某一對象所持有的評價和行為傾向。態(tài)度的對象是多方面的，其中評價和行為傾向。態(tài)度的對象是多方面的，其中有客觀事物、人、事件、團(tuán)體、制度及代表具體有客觀事物、人、事件、團(tuán)體、制度及代表具體事物的觀念等。事物的觀念等。 LOGO7 4.1.1 4.1.1 態(tài)度的結(jié)構(gòu)態(tài)度的結(jié)構(gòu) u態(tài)度的認(rèn)知成分：是指個體對某一對象的認(rèn)識態(tài)度的認(rèn)知成分：是指個體對某一對象的認(rèn)識和評價。它是構(gòu)成態(tài)度的情感和意向的基礎(chǔ)。和評價。它是構(gòu)成態(tài)度的情感和意向的基礎(chǔ)。u態(tài)度的情感成分：是指個體對態(tài)度對象的情感態(tài)度的情感成分：是指個體對態(tài)度對象的情感體驗，即對態(tài)度對象的情緒

3、或感情體驗。體驗，即對態(tài)度對象的情緒或感情體驗。u態(tài)度的意向成分：是指個體對態(tài)度對象的反應(yīng)態(tài)度的意向成分：是指個體對態(tài)度對象的反應(yīng)傾向，即個體準(zhǔn)備以一定的方式行動的傾向。傾向，即個體準(zhǔn)備以一定的方式行動的傾向。 LOGO8態(tài)度主要由認(rèn)知、情感和行為三部分組成。要素要素測量測量舉例舉例A A情感情感成分成分生理指標(biāo)生理指標(biāo)對情感的對情感的語言表達(dá)語言表達(dá)看到我的老板我就生氣看到我的老板我就生氣B B行為行為成分成分觀察到的行為觀察到的行為對意圖對意圖/ /目的的目的的語言表達(dá)語言表達(dá)我從來不主動找老板溝通我從來不主動找老板溝通C C認(rèn)知認(rèn)知成分成分態(tài)度測量對信態(tài)度測量對信念的語言表達(dá)念的語言表達(dá)

4、我認(rèn)為我的老板在工作中有偏心。我認(rèn)為我的老板在工作中有偏心。態(tài)度的態(tài)度的ABC模型模型LOGO9 4.1.1 4.1.1 態(tài)度的性質(zhì)態(tài)度的性質(zhì)1 1、態(tài)度是經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的；、態(tài)度是經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的；2 2、態(tài)度的指向性；、態(tài)度的指向性；3 3、態(tài)度具有相對穩(wěn)定性；、態(tài)度具有相對穩(wěn)定性；4 4、態(tài)度是一種內(nèi)在結(jié)構(gòu)；、態(tài)度是一種內(nèi)在結(jié)構(gòu)；5 5、態(tài)度的核心是價值觀。、態(tài)度的核心是價值觀。LOGO104.1.2 態(tài)度與行為 社會心理學(xué)家普遍認(rèn)為態(tài)度與行為的關(guān)系遵循下列原則：社會心理學(xué)家普遍認(rèn)為態(tài)度與行為的關(guān)系遵循下列原則：（1 1）一般態(tài)度能夠有效預(yù)測一般行為；）一般態(tài)度能夠有效預(yù)測一般行為；（2

5、 2）具體態(tài)度能夠有效預(yù)測特殊行為；）具體態(tài)度能夠有效預(yù)測特殊行為；（3 3）態(tài)度測量與實際行為的間隔時間越短，態(tài)度與行為就越一致。）態(tài)度測量與實際行為的間隔時間越短，態(tài)度與行為就越一致。LOGO11 4.1.3 4.1.3 價值觀和行為價值觀和行為（一）價值觀和價值觀體系1、價值觀：是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本物）的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。的信念和判斷。 對一個人來說，他認(rèn)為最有意義和最重要的客觀事物，對一個人來說，他認(rèn)為最有意義和最重要的客觀事物，就是最有價值

6、的東西。就是最有價值的東西。價值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。價值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。LOGO122、價值觀體系一個人對于各個事物的看法和評價在心目中的主次、輕一個人對于各個事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序，就是價值觀體系。重的排列次序，就是價值觀體系。 價值觀和價值觀體系是決定人們行為的核心因素！價值觀和價值觀體系是決定人們行為的核心因素?。ǘ﹥r值觀的形成（二）價值觀的形成LOGO13（三）價值觀的分類1 1、斯普朗格爾、斯普朗格爾/ /奧爾波特的觀點奧爾波特的觀點1 1）理論型）理論型: :以知識和真理為中心，強(qiáng)調(diào)通過理性批判的方式發(fā)現(xiàn)真理；以知識和真理為中心，強(qiáng)調(diào)通過理

7、性批判的方式發(fā)現(xiàn)真理；2 2）經(jīng)濟(jì)型）經(jīng)濟(jì)型: :以有效實惠為中心，強(qiáng)調(diào)功利性和實務(wù)性，追求經(jīng)濟(jì)利益以有效實惠為中心，強(qiáng)調(diào)功利性和實務(wù)性，追求經(jīng)濟(jì)利益 3 3）審美型）審美型: :以形式，和諧為中心，強(qiáng)調(diào)對審美，對美的追求；以形式，和諧為中心，強(qiáng)調(diào)對審美，對美的追求； 4 4）社會型）社會型: :以群體他人為中心，強(qiáng)調(diào)人與人之間的友好，博愛以群體他人為中心，強(qiáng)調(diào)人與人之間的友好，博愛 5 5）政治型）政治型: :以權(quán)力地位為中心，強(qiáng)調(diào)權(quán)力的獲取和影響力；以權(quán)力地位為中心，強(qiáng)調(diào)權(quán)力的獲取和影響力；6 6）宗教型）宗教型: :以信仰教義為中心，強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗的一致性及對宇宙和自身的了解以信仰教義為中心，

8、強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗的一致性及對宇宙和自身的了解 LOGO14 2、格雷夫斯的觀點1 1）反應(yīng)型）反應(yīng)型; ;這種類型的人并不意識自己和周圍的人類是作為人類而存在的。他們可是照著自己基這種類型的人并不意識自己和周圍的人類是作為人類而存在的。他們可是照著自己基本的生理需要做出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。這種人非常少見，實際等于嬰兒。本的生理需要做出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。這種人非常少見，實際等于嬰兒。 2 2）部落型）部落型: :這種類型的人依賴成性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢。這種類型的人依賴成性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢。 3 3）自我中心型）自我中心型: :這種類型的人信仰冷酷的個人主義，自私和愛挑釁，主要服從

9、于權(quán)力。這種類型的人信仰冷酷的個人主義，自私和愛挑釁，主要服從于權(quán)力。 4 4）堅持已見型）堅持已見型: :這種類型的人對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接這種類型的人對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀。受他們的價值觀。 5 5）玩弄權(quán)術(shù)型）玩弄權(quán)術(shù)型: :這種類型的人通過擺弄別人，篡改事實，以達(dá)到個人目的，非常現(xiàn)實，積極爭取這種類型的人通過擺弄別人，篡改事實，以達(dá)到個人目的，非常現(xiàn)實，積極爭取地位和社會影響。地位和社會影響。 6 6）社交中心型）社交中心型: :這種類型的人把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實主義、權(quán)力主這

10、種類型的人把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實主義、權(quán)力主義和堅持己見者的排斥。義和堅持己見者的排斥。 7 7）存在主義型）存在主義型: :這種類型的人能高度容忍模糊不清的意見和不同的觀點，對制度和方針的僵化、這種類型的人能高度容忍模糊不清的意見和不同的觀點，對制度和方針的僵化、空掛的職位、權(quán)力的強(qiáng)制使用，敢于直言?？諕斓穆毼?、權(quán)力的強(qiáng)制使用，敢于直言。 LOGO15 3、羅克奇的分類 羅克奇價值觀調(diào)查問卷（羅克奇價值觀調(diào)查問卷（ RVSRVS）, ,它包括兩種價值觀類型，它包括兩種價值觀類型，每一類型有每一類型有1818種具體內(nèi)容。種具體內(nèi)容。終極價值觀終極價值觀，指的是一種期望存

11、在的終極狀態(tài)，它是一個人希望，指的是一種期望存在的終極狀態(tài)，它是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標(biāo)。通過一生而實現(xiàn)的目標(biāo)。工具價值觀工具價值觀，指的是偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。，指的是偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。LOGO16價值觀分類(羅克奇) 終 極 價 值 觀 行 為 方 式 價 值 觀 舒 適 的 生 活 （ 富 裕 的 生 活 ） 令 人 興 奮 的 生 活 （ 刺 激 的 、 積 極 的 生 活 ） 成 就 感 （ 持 久 的 貢 獻(xiàn) ） 和 平 的 世 界 （ 沒 有 沖 突 和 戰(zhàn) 爭 ） 美 麗 的 世 界 （ 藝 術(shù) 與 自 然 的 美 ） 平 等 （ 兄

12、弟 情 誼 、 機(jī) 會 平 均 等 ） 家 庭 安 全 （ 照 顧 自 己 所 愛 的 人 ） 自 由 （ 獨(dú) 立 、 自 主 選 擇 ） 幸 福 （ 滿 足 ） 內(nèi) 在 和 諧 （ 沒 有 內(nèi) 心 沖 突 ） 成 熟 的 愛 （ 性 和 精 神 上 的 親 密 ） 國 家 的 安 全 （ 免 遭 攻 擊 ） 快 樂 （ 救 世 的 、 永 恒 的 生 活 ） 自 尊 （ 自 我 尊 重 ） 社 會 承 認(rèn) （ 尊 重 、 贊 賞 ） 真 摯 的 友 誼 （ 親 密 關(guān) 系 ） 睿 智 （ 對 生 活 有 成 熟 的 理 解 ） 雄 心 勃 勃 （ 辛 勤 工 作 、 奮 發(fā) 向 上 ） 心

13、胸 開 闊 （ 開 放 ） 能 干 （ 有 能 力 、 有 效 率 ） 歡 樂 （ 輕 松 愉 快 ） 清 潔 （ 衛(wèi) 生 、 整 潔 ） 勇 敢 （ 堅 持 自 己 的 信 仰 ） 寬 容 （ 諒 解 他 人 ） 助 人 為 樂 （ 為 他 人 的 福 利 工 作 ） 正 直 （ 真 摯 、 誠 實 ） 富 于 想 象 （ 大 膽 、 有 創(chuàng) 造 性 ） 獨(dú) 立 （ 自 力 更 生 、 自 給 自 足 ） 智 慧 （ 有 知 識 的 、 善 思 考 的 ） 符 合 邏 輯 （ 理 性 的 ） 博 愛 （ 溫 情 的 、 溫 柔 的 ） 順 從 （ 有 責(zé) 任 感 、 尊 重 的 ） 負(fù) 責(zé)

14、（ 可 靠 的 ） 自 我 控 制 （ 自 律 的 、 約 束 的 ） LOGO17 （四）價值觀和組織的有效性1、價值觀對人的行為的影響2、價值觀和組織的有效性LOGO18 4.1.4 態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變（一）態(tài)度的形成過程（一）態(tài)度的形成過程（二）態(tài)度的轉(zhuǎn)變（二）態(tài)度的轉(zhuǎn)變（三）態(tài)度的一致性與認(rèn)知失調(diào)理論（三）態(tài)度的一致性與認(rèn)知失調(diào)理論LOGO19 4.1.4 態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變態(tài)度形成的過程態(tài)度形成的過程 u服從：也叫順從，是人們?yōu)榱藵M足自己的需求愿服從：也叫順從，是人們?yōu)榱藵M足自己的需求愿望或避免懲罰而表現(xiàn)出的表面的順從。望或避免懲罰而表現(xiàn)出的表面的順從。u同化：也叫認(rèn)同，表現(xiàn)為不是被迫而

15、是自愿接受同化：也叫認(rèn)同，表現(xiàn)為不是被迫而是自愿接受他人的觀念、信念，使自己的態(tài)度與他人的態(tài)度保他人的觀念、信念，使自己的態(tài)度與他人的態(tài)度保持一致。持一致。 u內(nèi)化：真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀點、內(nèi)化：真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀點、信念，而將之徹底地轉(zhuǎn)化為自己的態(tài)度。信念，而將之徹底地轉(zhuǎn)化為自己的態(tài)度。 LOGO20態(tài)度形成的過程 凱爾曼（凱爾曼（H.C.KelmanH.C.Kelman）把態(tài)度形成的過程概括為三個階段：服從、同把態(tài)度形成的過程概括為三個階段：服從、同化、內(nèi)化化、內(nèi)化( (戒煙五步法戒煙五步法) ) 模仿模仿刺激刺激 同化同化 內(nèi)化內(nèi)化 形成態(tài)度形成態(tài)度 服從服從

16、中斷中斷 中斷中斷 中斷中斷LOGO21 4.1.4 態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變態(tài)度的轉(zhuǎn)變態(tài)度的轉(zhuǎn)變 u態(tài)度轉(zhuǎn)變幅度大小態(tài)度轉(zhuǎn)變幅度大小 u在積極參加活動中轉(zhuǎn)變態(tài)度在積極參加活動中轉(zhuǎn)變態(tài)度u群體規(guī)范與態(tài)度的轉(zhuǎn)變?nèi)后w規(guī)范與態(tài)度的轉(zhuǎn)變u宣傳與態(tài)度轉(zhuǎn)變宣傳與態(tài)度轉(zhuǎn)變 LOGO22 4.1.4 態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變態(tài)度的一致性態(tài)度的一致性人們總是尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度和行為之人們總是尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度和行為之間的一致性，當(dāng)出現(xiàn)不一致時，個體會采取措施以間的一致性，當(dāng)出現(xiàn)不一致時，個體會采取措施以回到態(tài)度與行為一致的平衡狀態(tài)?；氐綉B(tài)度與行為一致的平衡狀態(tài)。 LOGO23 4.1.4 態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變認(rèn)

17、知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論u美國社會心理學(xué)家列昂美國社會心理學(xué)家列昂費(fèi)斯廷格于費(fèi)斯廷格于19571957年提出年提出了認(rèn)知失調(diào)理論。了認(rèn)知失調(diào)理論。u該理論認(rèn)為，態(tài)度與行為之間可能是不一致、不該理論認(rèn)為，態(tài)度與行為之間可能是不一致、不和諧的，而認(rèn)知失調(diào)正是個體所能感受到的不同態(tài)和諧的，而認(rèn)知失調(diào)正是個體所能感受到的不同態(tài)度之間或行為與態(tài)度之間的不和諧。度之間或行為與態(tài)度之間的不和諧。 LOGO24社會心理學(xué)家社會心理學(xué)家-費(fèi)斯廷格費(fèi)斯廷格 LOGO25 4.1.4 態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論u當(dāng)個人的認(rèn)知出現(xiàn)了不協(xié)調(diào)之后，他會不會設(shè)法當(dāng)個人的認(rèn)知出現(xiàn)了不協(xié)調(diào)之后，他會不會設(shè)法降低不協(xié)

18、調(diào)還取決于四方面因素：導(dǎo)致不協(xié)調(diào)因素降低不協(xié)調(diào)還取決于四方面因素：導(dǎo)致不協(xié)調(diào)因素的重要性；個體認(rèn)為他對于這些因素能施加的影響的重要性；個體認(rèn)為他對于這些因素能施加的影響程度；不協(xié)調(diào)可能帶來的后果和獎勵的強(qiáng)度。程度；不協(xié)調(diào)可能帶來的后果和獎勵的強(qiáng)度。 u解決不協(xié)調(diào)關(guān)系的方式有下列幾種：改變其中解決不協(xié)調(diào)關(guān)系的方式有下列幾種：改變其中一項認(rèn)知元素，使雙方趨于協(xié)調(diào)。增加新的認(rèn)知一項認(rèn)知元素，使雙方趨于協(xié)調(diào)。增加新的認(rèn)知元素，為自己尋找合理的辯護(hù)。強(qiáng)調(diào)某一種認(rèn)識元素，為自己尋找合理的辯護(hù)。強(qiáng)調(diào)某一種認(rèn)識元素的重要性。元素的重要性。LOGO26 以戒煙為例，你很想戒掉你的煙癮，但當(dāng)你的好朋友給你香煙的時

19、候你又抽了一以戒煙為例，你很想戒掉你的煙癮，但當(dāng)你的好朋友給你香煙的時候你又抽了一支煙，這時候你戒煙的態(tài)度和你抽煙的行為產(chǎn)生了矛盾，引起了認(rèn)知失調(diào)。支煙，這時候你戒煙的態(tài)度和你抽煙的行為產(chǎn)生了矛盾，引起了認(rèn)知失調(diào)。 我們大概可以采用以下幾種方法減少由于戒煙而引起的認(rèn)知失調(diào)：我們大概可以采用以下幾種方法減少由于戒煙而引起的認(rèn)知失調(diào)： 改變態(tài)度改變自己對戒煙的態(tài)度，使其與以前的行為一致（我喜歡吸煙，我不想真正戒改變自己對戒煙的態(tài)度，使其與以前的行為一致（我喜歡吸煙，我不想真正戒掉）。掉）。 增加認(rèn)知如果兩個認(rèn)知不一致，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)（吸煙讓我放如果兩個認(rèn)知不一致，可以通過增

20、加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)（吸煙讓我放松和保持體型，有利于我的健康）。松和保持體型，有利于我的健康）。 改變認(rèn)知改變認(rèn)知的重要性讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要（放松改變認(rèn)知的重要性讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要（放松和保持體型比擔(dān)心和保持體型比擔(dān)心3030年后患癌更重要）。年后患癌更重要）。 減少選擇感讓自己相信自己只所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有選擇（生活中有讓自己相信自己只所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有選擇（生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來緩解，別無他法）。如此多的壓力，我只能靠吸煙來緩解，別無他法）。 改變行為使自己的行為不再

21、與態(tài)度有沖突（我將再次戒煙，即使別人給也不再抽煙）。使自己的行為不再與態(tài)度有沖突（我將再次戒煙，即使別人給也不再抽煙）。 LOGO27 平衡理論平衡理論(balance theory)(balance theory)由著名社會心理學(xué)家海德創(chuàng)立。海德認(rèn)由著名社會心理學(xué)家海德創(chuàng)立。海德認(rèn)為，某人為，某人( (用用P P表示表示) )與別人與別人( (用用O O表示表示) )的關(guān)系是通過某些事情的關(guān)系是通過某些事情( (用用X X表示表示) )形形成的。例如，成的。例如，P P和和O O均喜歡體育鍛煉，兩人容易建立友好關(guān)系。此時，均喜歡體育鍛煉，兩人容易建立友好關(guān)系。此時，P P，O O，X X三者

22、之間均是正向關(guān)系，所以三者之間均是正向關(guān)系，所以P P的心理是平衡的。的心理是平衡的。P P，O O兩人成為良友兩人成為良友后，如果后，如果P P贊成工資制度改革，贊成工資制度改革，O O反對改革，反對改革，P P就會處于心理不平衡的狀態(tài)，就會處于心理不平衡的狀態(tài)，容易產(chǎn)生焦慮與不安，因為此時容易產(chǎn)生焦慮與不安，因為此時POXPOX是兩正一負(fù)關(guān)系。為了恢復(fù)平衡，是兩正一負(fù)關(guān)系。為了恢復(fù)平衡，消除矛盾，消除矛盾，P P可以：可以：(1)(1)勸說勸說O O改變態(tài)度，贊成改革。如果改變態(tài)度，贊成改革。如果O O聽從了勸說，聽從了勸說，則沖突消失。則沖突消失。(2)(2)改變自己對改變自己對O O或

23、對或?qū) X的態(tài)度，即疏遠(yuǎn)的態(tài)度，即疏遠(yuǎn)O O或自己轉(zhuǎn)向反對改或自己轉(zhuǎn)向反對改革。海德認(rèn)為革。海德認(rèn)為P P，O O，X X三者之間的關(guān)系符號三者之間的關(guān)系符號( (或或) )相乘結(jié)果是正號時，相乘結(jié)果是正號時，三者處于平衡狀態(tài)；相乘結(jié)果是負(fù)號時，則三者不平衡。不平衡會產(chǎn)生三者處于平衡狀態(tài)；相乘結(jié)果是負(fù)號時，則三者不平衡。不平衡會產(chǎn)生焦慮，驅(qū)使其恢復(fù)平衡。焦慮，驅(qū)使其恢復(fù)平衡。態(tài)度理論態(tài)度理論平衡理論平衡理論LOGO28一個有肺病的病人一個有肺病的病人(P)(P)很喜歡吸煙很喜歡吸煙(X),(X),可是他的醫(yī)生可是他的醫(yī)生(O)(O)反對吸煙反對吸煙, ,面面對這個不平衡的三角系統(tǒng)（圖對這個不

24、平衡的三角系統(tǒng)（圖2 2）, ,病人的體驗是不愉快的病人的體驗是不愉快的, ,為了為了 擺脫不愉快擺脫不愉快, ,他有他有3 3種選擇種選擇: :放棄吸煙放棄吸煙, ,形成平衡狀態(tài)（圖形成平衡狀態(tài)（圖3 3）; ;重新重新判斷自己與醫(yī)生或與吸煙的關(guān)聯(lián)性，如考慮這個醫(yī)生是第一次同我打判斷自己與醫(yī)生或與吸煙的關(guān)聯(lián)性，如考慮這個醫(yī)生是第一次同我打交道，他或許剛從醫(yī)學(xué)院畢業(yè)，還沒行醫(yī)經(jīng)驗，還不能立即斷定是否交道，他或許剛從醫(yī)學(xué)院畢業(yè)，還沒行醫(yī)經(jīng)驗，還不能立即斷定是否應(yīng)十分相信他等。這樣，應(yīng)十分相信他等。這樣，P-OP-O之間的關(guān)系就成為開放的，需要作新的之間的關(guān)系就成為開放的，需要作新的判斷，原來整個

25、三角的體系的不平衡狀態(tài)也就改變成不完全的判斷，原來整個三角的體系的不平衡狀態(tài)也就改變成不完全的P-O-XP-O-X三角（圖三角（圖4 4），使病人有機(jī)會收集新的信息重組），使病人有機(jī)會收集新的信息重組P-O-XP-O-X三角體系三角體系; ;采采用區(qū)別歸因的方式轉(zhuǎn)變不平衡的狀態(tài)用區(qū)別歸因的方式轉(zhuǎn)變不平衡的狀態(tài)( (圖圖5)5)。例如認(rèn)為醫(yī)生反對吸煙。例如認(rèn)為醫(yī)生反對吸煙是他反對尼古?。▓D是他反對尼古?。▓D5a5a），只要我吸不含尼古丁的煙（圖），只要我吸不含尼古丁的煙（圖5b5b），醫(yī)生），醫(yī)生就不會反對了。由此使體驗轉(zhuǎn)化成平衡狀態(tài)。就不會反對了。由此使體驗轉(zhuǎn)化成平衡狀態(tài)。 LOGO29LOG

26、O30P P是學(xué)員，是學(xué)員，X X是老板，是老板，0 0是是P P所景仰的講師。如果學(xué)員喜歡老板，聽到講所景仰的講師。如果學(xué)員喜歡老板，聽到講師說老板不錯，是個好老板，師說老板不錯，是個好老板，P P0 0X X模式中三者的關(guān)系皆為正號，模式中三者的關(guān)系皆為正號，于是呈現(xiàn)平衡狀態(tài)。如果學(xué)員喜歡老板，又聽到講師批判老板是老土，于是呈現(xiàn)平衡狀態(tài)。如果學(xué)員喜歡老板，又聽到講師批判老板是老土，P P0 0X X模式中，三者的關(guān)系二正一負(fù)，這時學(xué)員的認(rèn)知體系，出現(xiàn)模式中，三者的關(guān)系二正一負(fù)，這時學(xué)員的認(rèn)知體系，出現(xiàn)不平衡，于是人們就用不平衡，于是人們就用“最小努力原則最小努力原則”，來重新找回平衡，或者

27、他，來重新找回平衡，或者他認(rèn)為講師是片面的，或者被講師改變認(rèn)為老板是老土。認(rèn)為講師是片面的，或者被講師改變認(rèn)為老板是老土。LOGO31 4.2 4.2 工作滿意度工作滿意度 u工作滿意度的概念工作滿意度的概念u工作滿意度的決定因素工作滿意度的決定因素u工作滿意度和員工行為工作滿意度和員工行為LOGO32 4.2.1 4.2.1 工作滿意度的概念工作滿意度的概念 工作滿意度是指個人對工作中的各種因素的一般態(tài)度。工作滿意度是指個人對工作中的各種因素的一般態(tài)度。u首先，工作滿意度是個體對于工作情景的一種情緒上的首先，工作滿意度是個體對于工作情景的一種情緒上的反應(yīng)。反應(yīng)。u其次，一個人工作滿意度是高還

28、是低，是與這個人在工其次，一個人工作滿意度是高還是低，是與這個人在工作中所收獲的結(jié)果在多大程度上符合或者超出他的期望來作中所收獲的結(jié)果在多大程度上符合或者超出他的期望來決定的。決定的。u再次，員工對他的工作滿意或不滿意的評估是大量獨(dú)立再次，員工對他的工作滿意或不滿意的評估是大量獨(dú)立的工作因素的復(fù)雜總和，而非僅僅出自某一因素的考慮。的工作因素的復(fù)雜總和，而非僅僅出自某一因素的考慮。 LOGO334.2.2 4.2.2 工作滿意度的決定因素工作滿意度的決定因素對工作的期望 實際工作狀況 工作本身 工作條件 報酬、晉升 人際關(guān)系 個性和工作匹配 差異 工作本身 工作條件 報 酬 人際關(guān)系 個性與工作

29、的匹配 員工對工作的滿意度 LOGO34 4.2.3 工作滿意度和員工行為滿意度與工作績效滿意度與工作績效u早期研究認(rèn)為：滿意可以產(chǎn)生較高的工作績效，概括成一早期研究認(rèn)為：滿意可以產(chǎn)生較高的工作績效，概括成一句話是句話是“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”。u6060年代，許多研究在別人研究和實際調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)：年代，許多研究在別人研究和實際調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)： 滿意度的提高并不是提高工作績效的可靠途徑。滿意度的提高并不是提高工作績效的可靠途徑。 是工作績效導(dǎo)致了滿意感而不是滿意感導(dǎo)致了生產(chǎn)率。是工作績效導(dǎo)致了滿意感而不是滿意感導(dǎo)致了生產(chǎn)率。u9090年代的一項研究表明：年

30、代的一項研究表明： 滿意度可能不是工作績效的充分滿意度可能不是工作績效的充分條件，但一定是高工作績效的必要條件。條件，但一定是高工作績效的必要條件。LOGO35 4.2.3 工作滿意度和員工行為u工作滿意度和缺勤率的關(guān)系工作滿意度和缺勤率的關(guān)系: :負(fù)相關(guān)負(fù)相關(guān)u工作滿意度和流動率的關(guān)系工作滿意度和流動率的關(guān)系: :負(fù)相關(guān)負(fù)相關(guān)LOGO364.2.3 工作滿意度和員工行為工作不滿意時員工的行為工作不滿意時員工的行為LOGO37 4.2.3 工作滿意度和員工行為u建議：采取積極性和建議性的態(tài)度，試圖改善目建議：采取積極性和建議性的態(tài)度，試圖改善目前影響滿意度的因素。前影響滿意度的因素。u忠誠：消

31、極地但樂觀地期待各工作因素的改善。忠誠：消極地但樂觀地期待各工作因素的改善。 u忽略：消極地破壞性地對待組織中的人和事，聽忽略：消極地破壞性地對待組織中的人和事，聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。u退出：離開原來的工作崗位。退出：離開原來的工作崗位。 工作不滿意時員工的行為工作不滿意時員工的行為LOGO38工作滿意調(diào)查：明尼蘇達(dá)滿意問卷 (MSQ) (1)(1)能力發(fā)揮能力發(fā)揮 (2)(2)成就成就 (3)(3)主動性主動性 (4)(4)自我發(fā)展自我發(fā)展 (5)(5)權(quán)力權(quán)力 (6)(6)政策及實施政策及實施 (7)(7)報酬報酬 (8)(8)同事同事 (9)(9)創(chuàng)造力創(chuàng)

32、造力 (10)(10)獨(dú)立性獨(dú)立性 (11)(11)道德準(zhǔn)則道德準(zhǔn)則 (12)(12)承認(rèn)承認(rèn) (13)(13)責(zé)任責(zé)任 (14)(14)安全安全 (15)(15)社會服務(wù)社會服務(wù) (16)(16)社會地位社會地位 (17)(17)人際關(guān)系人際關(guān)系 (18)(18)管理技術(shù)管理技術(shù) (19)(19)多樣性多樣性 (20)(20)工作工作條件條件LOGO39 4.3 4.3 組織承諾組織承諾 u組織承諾的概念組織承諾的概念u組織承諾的結(jié)構(gòu)組織承諾的結(jié)構(gòu)u組織承諾的決定因素組織承諾的決定因素 u組織承諾與工作行為組織承諾與工作行為LOGO40 4.3.1 4.3.1 組織承諾的概念組織承諾的概念

33、u組織承諾組織承諾(organizational commitment)(organizational commitment)是指是指員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種態(tài)度。持組織成員身份的一種態(tài)度。u組織承諾感超出忠誠感，因為它包含一種為完組織承諾感超出忠誠感，因為它包含一種為完成組織目標(biāo)的積極的奉獻(xiàn)。組織承諾的概念寬于成組織目標(biāo)的積極的奉獻(xiàn)。組織承諾的概念寬于工作滿意度，如果說工作滿意度是員工對某一具工作滿意度，如果說工作滿意度是員工對某一具體職務(wù)或該職務(wù)的某一維度的反映，那么組織承體職務(wù)或該職務(wù)的某一維度的反映，那么組

34、織承諾則涉及對組織作為一個整體的總的感情性反映。諾則涉及對組織作為一個整體的總的感情性反映。 LOGO41 4.3.2 4.3.2 組織承諾的結(jié)構(gòu)組織承諾的結(jié)構(gòu) u情感承諾：是指組織成員被卷入組織、參與組情感承諾：是指組織成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度?？椛鐣煌某潭?。 u連續(xù)承諾：是員工為了不失去已有的位置和多連續(xù)承諾：是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾?？梼?nèi)的一種承諾。u規(guī)范承諾：是指由于受長期社會影響形成的社規(guī)范承諾：是指由于受長期社會影響形成的社會責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。會責(zé)任而留在

35、組織內(nèi)的承諾。 LOGO424.3.3 組織承諾的決定因素1 1）個人特點）個人特點 ：學(xué)歷越高，承諾越低；：學(xué)歷越高，承諾越低；2 2）角色狀況：角色模糊）角色狀況：角色模糊(role ambiguity)(role ambiguity)、角色沖突、角色沖突 (role (role conflict)conflict)與組織承諾是負(fù)相關(guān)；與組織承諾是負(fù)相關(guān)；3 3）工作特征）工作特征 ：任務(wù)自主性：任務(wù)自主性(task autonomy)(task autonomy)和技能多樣性和技能多樣性(skill (skill variety) variety)與組織承諾是正相關(guān)；與組織承諾是正相關(guān)；

36、4 4）工作經(jīng)歷：個人重要性）工作經(jīng)歷：個人重要性(personal importance)(personal importance)、群體凝聚力、群體凝聚力(group cohesion)(group cohesion)、組織可信性、組織可信性(organizational dependability)(organizational dependability)、參與管理參與管理(participatory management)(participatory management)與組織承諾存在正相關(guān)。與組織承諾存在正相關(guān)。LOGO43 4.3.4 4.3.4 組織承諾與工作行為組織承諾與工

37、作行為 u情感承諾與工作行為情感承諾與工作行為 u連續(xù)承諾與工作行為連續(xù)承諾與工作行為u規(guī)范承諾與工作行為規(guī)范承諾與工作行為 LOGO44 4.4 4.4 心理契約和組織公民行為心理契約和組織公民行為 u心理契約心理契約 u組織公民行為組織公民行為 LOGO45 4.4.1 4.4.1 心理契約心理契約心理契約的概念心理契約的概念 u心理契約是員工個體對雙方交換關(guān)系中彼此義心理契約是員工個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解。即務(wù)的主觀理解。即心理契約強(qiáng)調(diào)個人對于契約另心理契約強(qiáng)調(diào)個人對于契約另一方所應(yīng)盡義務(wù)的認(rèn)知，通常這些義務(wù)不會出現(xiàn)一方所應(yīng)盡義務(wù)的認(rèn)知，通常這些義務(wù)不會出現(xiàn)在任何正式的書面

38、文件上，它是個人單方面的認(rèn)在任何正式的書面文件上，它是個人單方面的認(rèn)知，并無法約束關(guān)系中的任何一方。知，并無法約束關(guān)系中的任何一方。LOGO46 4.4.1 4.4.1 心理契約心理契約心理契約的特征心理契約的特征 u首先，心理契約具有主觀性的特點。首先，心理契約具有主觀性的特點。u其次，心理契約具有動態(tài)性的特點。其次，心理契約具有動態(tài)性的特點。u第三，心理契約與期望之間存在差異。第三，心理契約與期望之間存在差異。 LOGO47 4.4.1 4.4.1 心理契約心理契約心理契約的影響因素心理契約的影響因素u員工的經(jīng)歷員工的經(jīng)歷 u公司的人力資源政策公司的人力資源政策 u企業(yè)文化和管理風(fēng)格企業(yè)文

39、化和管理風(fēng)格 LOGO48 4.4.1 4.4.1 心理契約心理契約心理契約與管理心理契約與管理 u心理契約的違背心理契約的違背 u心理契約的構(gòu)建心理契約的構(gòu)建 LOGO49 4.4.2 4.4.2 組織公民行為組織公民行為組織公民行為的內(nèi)涵組織公民行為的內(nèi)涵 u組織公民行為是指員工對組織的一種自愿有益組織公民行為是指員工對組織的一種自愿有益且在工作之外的一種自發(fā)行為，這些行為必須是且在工作之外的一種自發(fā)行為，這些行為必須是組織成員自覺自愿表現(xiàn)出來的，未被組織正式規(guī)組織成員自覺自愿表現(xiàn)出來的，未被組織正式規(guī)范規(guī)定的卻是組織所需要的。這種行為不由正式范規(guī)定的卻是組織所需要的。這種行為不由正式獎懲系統(tǒng)來評定，它的發(fā)生不會被組織所獎賞而獎懲系統(tǒng)來評定，它的發(fā)生不會被組織所獎賞而員工不從事這些行為也不會被組織所懲罰。但是員工不從事這些行為也不會被組織所懲罰。但是這種行為不會是無由的，是員工個體對組織依附這種行為不會是無由的，是員工個體對組織依附的情感反應(yīng)，以及對其組織價值及目標(biāo)的內(nèi)化。的情感反應(yīng)，以及對其組織價值及目標(biāo)的內(nèi)化。LOGO50 4.4