人力資源管理與組織行為學(xué)

1、中國(guó)人民大學(xué)2006年人力資源管理考研試題人力資源管理部分一、名詞解釋（每題3分，共15分）1、平衡記分卡（BSC）2、素質(zhì)或能力3、純基薪計(jì)劃4、崗位5、評(píng)價(jià)中心二、簡(jiǎn)答題（每題8分，共24分）1、績(jī)效管理的操作流程2、人力資源戰(zhàn)略管理者的角色3、工作分析的幾個(gè)主要步驟三、論述題（三題任選兩題）（每題12分，共24分）1、基于能力人力資源管理體系特點(diǎn)2、績(jī)效管理效果評(píng)估的原則與方法3、總體薪酬體系的構(gòu)成與設(shè)計(jì)要點(diǎn)四、開(kāi)放題（18分）從中石油吉林石化的松花江污染事件上，試分析企業(yè)家的道德責(zé)任與人力資源管理體系間的聯(lián)系組織行為學(xué)部分一、名詞解釋（每題4分，共20分）1、自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言2、組織溝通3

2、、印象管理4、群體思維5、領(lǐng)導(dǎo)二、簡(jiǎn)答題（每題6分，共18分）1、簡(jiǎn)述組織層面的變革阻力主要有哪些2、舉例說(shuō)明社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)3、什么是行為塑造？行為塑造是道德的嗎？三、論述題（第1題必須作答，第二、三題任選一題）1、從激勵(lì)理論的角度上分析技能工資方案的有效性（15分）2、運(yùn)用組織文化理論，闡述你對(duì)建設(shè)有中國(guó)特色的組織文化的看法（16分）3、試分析社會(huì)學(xué)習(xí)理論中榜樣的作用。它在組織管理中有什么作用（16分）參考答案:人力資源管理部分一、名詞解釋（每題3分，共15分）1、平衡記分卡（BSC）答：平衡記分卡是在西方許多學(xué)者以及實(shí)務(wù)界興起對(duì)平衡財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合績(jī)效考核方法的研究的背景下，由卡普蘭和

3、諾頓共同開(kāi)發(fā)的一種績(jī)效考核方法。它最突出的特點(diǎn)是：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，它把企業(yè)的戰(zhàn)略輕變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。具體闡述如下：（1）平衡記分卡的基本原理該方法從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)績(jī)效： 顧客角度顧客如何看我們？平衡記分卡給出了兩個(gè)層次的績(jī)效考核指標(biāo)，一是企業(yè)在客戶服務(wù)方面期望達(dá)到績(jī)效而必須完成的各項(xiàng)目標(biāo)，主要包括市場(chǎng)份額、客戶保自率、客戶獲得率、客戶滿意等；二是針對(duì)第一層次各項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行逐層細(xì)分，選定具體的考核指標(biāo)，形成具體的考核量表。 內(nèi)部流程角度我們必須擅長(zhǎng)什么？平衡記分卡從滿足投資者和客戶需要的角度出發(fā)，從價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部的業(yè)

4、務(wù)流程進(jìn)行分析，提出四種績(jī)效屬性，質(zhì)量導(dǎo)向的考核，基于時(shí)間的考核，柔性導(dǎo)向的考核和成本指標(biāo)考核。 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度我們?cè)鯓訚M足企業(yè)的所有者？平衡記分卡將財(cái)務(wù)目標(biāo)作為所有目標(biāo)考核的焦點(diǎn)上述四個(gè)角度在邏輯上是緊密相連的，在財(cái)務(wù)方面，為了獲得較高的投資回報(bào)率，我們必須得到較高的客戶滿意，為了得到較高的客戶滿意度，在客戶方面，我們要努力做到提高準(zhǔn)時(shí) 率，即在內(nèi)部流程方面實(shí)現(xiàn)敏捷生產(chǎn)，而實(shí)現(xiàn)敏捷生產(chǎn)，在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面，我們要不斷提升員工技能。（2）平衡記分卡在中國(guó)企業(yè)的應(yīng)用。中國(guó)企業(yè)引入平衡記分卡大概是從1996年開(kāi)始的，一般要經(jīng)過(guò)以下四個(gè)程序： 說(shuō)明遠(yuǎn)景。它有助于經(jīng)理們就組織的使命和戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)。 溝通

5、。它使各級(jí)經(jīng)理能在組織中就戰(zhàn)略要求上下溝通，并把它與各部門及個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。 業(yè)務(wù)規(guī)劃。這個(gè)階段是對(duì)業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)計(jì)劃的整合。企業(yè)管理層將戰(zhàn)略性目標(biāo)分解成平衡記分卡的各項(xiàng)指標(biāo)，用以決定資源分配并設(shè)定優(yōu)先順序，并確認(rèn)各項(xiàng)戰(zhàn)略方案的里程碑。這樣，企業(yè)的各個(gè)部門就能協(xié)調(diào)一致地行動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略方向及內(nèi)容。 在應(yīng)用的過(guò)程中，應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題： 切勿照抄照搬其他企業(yè)的模式和經(jīng)驗(yàn)，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行。 提高企業(yè)信息管理的質(zhì)量。 目光應(yīng)該長(zhǎng)遠(yuǎn)，平衡記分卡大概要兩年以上才能發(fā)揮作用，不能心急。 平衡記分卡的執(zhí)行要與獎(jiǎng)勵(lì)利度結(jié)合。平衡記分卡的應(yīng)用是一項(xiàng)非常慎重的工作，目前在中國(guó)企業(yè)中，應(yīng)用的 成功的并不多

6、，應(yīng)該先在一些管理信息系統(tǒng)比較完善的企業(yè)試行，然后再慢慢推廣，循序漸近，穩(wěn)打穩(wěn)扎。（論述題基本原理和思路正確即可，不要死扣字眼，靈活應(yīng)對(duì)）2、素質(zhì)或能力人力資源管理概論P(yáng)2073、純基薪計(jì)劃薪酬管理原理P2234、崗位崗位也叫職位，職位的定義見(jiàn)人力資源管理概論P(yáng)1075、評(píng)價(jià)中心人力資源管理概論P(yáng)289二、簡(jiǎn)答題（每題8分，共24分）1、績(jī)效管理的操作流程答：績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。它包括以下環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃它是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。在這個(gè)階段，經(jīng)理人員工一起根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)討

7、論，搞清楚在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)力大小和決策權(quán)限等。它強(qiáng)調(diào)管理者和員工的共同參與?？?jī)效實(shí)施利定了績(jī)效計(jì)劃之后，被評(píng)估者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。它強(qiáng)調(diào)持續(xù)的績(jī)效溝通?？?jī)效考核績(jī)效考核是指考評(píng)之體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效反饋與面談主管人員需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面

8、談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面并且 ，員工也可以提出自己在完成 績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)。績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)是這樣一個(gè)過(guò)程：首先，要分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題；其次，要針對(duì)存在的問(wèn)題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保能有效實(shí)施?？?jī)效導(dǎo)入績(jī)效導(dǎo)入就是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果分析來(lái)對(duì)員工進(jìn)行量身定制培訓(xùn)。影響績(jī)效管理實(shí)施的因素有：觀念的問(wèn)題目前，在我國(guó)的企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)無(wú)法支撐績(jī)效管理順利實(shí)施，而且往往管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)還停留在比較膚淺的水平上。視績(jī)效管理為多作的負(fù)擔(dān)。人力資源經(jīng)理的尷尬地位在許多企業(yè)

9、，人力資源管理依舊停留在人事管理的層面，人力資源管理的權(quán)限和積極性都受到了諸多限制，這也使得他們的威信不足，說(shuō)服力不夠，在推行績(jī)效管理時(shí)遇到了很大的障礙。人力資源經(jīng)理的內(nèi)功修煉不夠在許多人力資源經(jīng)理的頭腦中，仍然把績(jī)效管理理解為績(jī)效考核，注重實(shí)務(wù)性的東西，這種務(wù)實(shí)和急功近利使得人力資源經(jīng)理不能練好內(nèi)功，不能做出優(yōu)秀的績(jī)效管理體系和實(shí)施方案，不能有效說(shuō)服管理者。 高層領(lǐng)導(dǎo)支持乏力在績(jī)效管理的實(shí)踐過(guò)程中，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)所能給予的支持大多停留在做指示的層面。各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到，首先，實(shí)施績(jī)效管理的唯一目的是幫助員工個(gè)人、部門及企業(yè)提高績(jī)效、它是管理者與員工之間的真

10、誠(chéng)合作，是為了更及時(shí)有效地解決問(wèn)題，而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工，其次，績(jī)效管理是表面上關(guān)注績(jī)效低下問(wèn)題，卻旨在成功與進(jìn)步；最后，績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間，卻因防患于未然避免了日后“火災(zāi)”的慘重代價(jià)，而聲稱沒(méi)有時(shí)間有管理者目前或 正忙于“撲救大火”。2、人力資源戰(zhàn)略管理者的角色答：人力資源管理者的角色包括：戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案。專家（顧問(wèn)）。運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢。員工服務(wù)者。與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持。變革推動(dòng)看。參與變革與創(chuàng)新，組織變革過(guò)程中的人力資

11、源管理實(shí)踐。業(yè)務(wù)伙伴，為公司的業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)提供人力資源及流程改善等支持，解決業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)中與人有關(guān)的問(wèn)題，從而推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展。知識(shí)管理者。戰(zhàn)略性HR管理向上走，就是知識(shí)管理，如何對(duì)知識(shí)進(jìn)行儲(chǔ)存，輕化和創(chuàng)新，是未來(lái)HR管理的一個(gè)重要課題。3、工作分析的幾個(gè)主要步驟 工作分析活動(dòng)開(kāi)展前的決策。具體包括：建立工作分析小組、選擇被分析的工作、確定信息收集的方法及類別、選擇信息來(lái)源。確定工作分析的調(diào)查問(wèn)卷和問(wèn)題。與工作者進(jìn)行面談。分析信息并編寫工作說(shuō)明書(shū)。工作說(shuō)明書(shū)的反饋。進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。對(duì)工作分析的成果進(jìn)行反饋。三、論述題（三題任選兩題）（每題12分，共24分）1、基于能力人力資源管理體系特點(diǎn)答：基于能力的人力資

12、源管理是相對(duì)于過(guò)去人力資源管理是以職位為基礎(chǔ)而提出的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)認(rèn)能力體系為基礎(chǔ)來(lái)開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)。其特點(diǎn)如下：關(guān)注人、尊重人，承認(rèn)人的價(jià)值。這是基于能力的人力資源管理的哲學(xué)基礎(chǔ)。關(guān)注人主要是關(guān)注的需求，尊重人主要是尊重人的尊嚴(yán)，人格，個(gè)性，承認(rèn)人的價(jià)值主要是承認(rèn)人的價(jià)值創(chuàng)造。研究視野更加廣闊。首先，它從戰(zhàn)略的高度思考整個(gè)人力資源管理，強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的支撐，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)人力資源管理幫助企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二，它從治理結(jié)構(gòu)的角度思考人力資源管理，著力于解決貨幣資本與人力資本的矛盾。最后，基于能力的人力資源管理還關(guān)注非HP部門管理者的人力資源管理能力。用責(zé)任關(guān)系代替權(quán)力關(guān)系。從權(quán)力利益為中

13、心到責(zé)任能力為核心的輕變是它的最大特征之一，強(qiáng)調(diào)HR部門的服務(wù)職能。素質(zhì)模型。它通過(guò)建員工素質(zhì)模型，提高員工適崗率，實(shí)現(xiàn)人與崗位的動(dòng)態(tài)匹配。職業(yè)通道，它通過(guò)建立多種職業(yè)通道，打破“宮本位”，“學(xué)歷本位”“職稱本位”，強(qiáng)化職工能力建設(shè)。2、績(jī)效管理效果評(píng)估的原則與方法此答案由于爭(zhēng)議較多，暫時(shí)不給出。3、總體薪酬體系的構(gòu)成與設(shè)計(jì)要點(diǎn)答：總體薪酬是指把勞動(dòng)者從企業(yè)獲得的所有形式的報(bào)酬都?xì)w到“總收入”的范疇中來(lái)予以關(guān)注。這包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。這種收入概念模糊化的做法不僅有利于全面掌握員工的真正收入情況，而且也有利于對(duì)企業(yè)人員成本的控制。我認(rèn)為總體薪酬體系的設(shè)計(jì)要注意以下幾個(gè)要點(diǎn)：跟企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤。

14、薪酬體系設(shè)計(jì)如果不和戰(zhàn)略掛鉤，設(shè)計(jì)的再好也沒(méi)有價(jià)值，因?yàn)樗械娜肆Y源管理實(shí)踐最終目的就是要支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。貨幣薪酬的設(shè)計(jì)。它包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)部分。非貨幣薪酬的設(shè)計(jì)。非貨幣薪酬是指公司以實(shí)物形式支付給員工的報(bào)酬形式，大多數(shù)表現(xiàn)為員工福利和額外薪酬。四、開(kāi)放題（18分）從中石油吉林石化的松花江污染事件上，試分析企業(yè)家的道德責(zé)任與人力資源管理體系間的聯(lián)系答：該題屬于開(kāi)放型題，只要言之有理就會(huì)有分。在此我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)去把握：闡述人力資源管理體系。這個(gè)可以參看人力資源管理概論P(yáng)7686把企業(yè)家的道德責(zé)任和績(jī)效考核掛鉤。把企業(yè)家的道德責(zé)任和薪酬掛鉤。組織行為學(xué)部分一、名詞解釋（每題4

15、分，共20分）1、自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言組織行為學(xué)P1452、組織溝通組織溝通是企業(yè)最為常見(jiàn)的管理行為，管理與被管理者之間有效溝通是任何管理藝術(shù)的精髓。它主要關(guān)注正式溝通、小道消息以及組織中通過(guò)電腦輔助機(jī)制進(jìn)行的溝通。3、印象管理組織行為學(xué)P4174、群體思維組織行為學(xué)P2645、領(lǐng)導(dǎo)組織行為學(xué)P343二、簡(jiǎn)答題（每題6分，共18分）1、簡(jiǎn)述組織層面的變革阻力主要有哪些組織行為學(xué)P6142、舉例說(shuō)明社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)組織行為學(xué)P2613、什么是行為塑造？行為塑造是道德的嗎？答：行為塑造的概念見(jiàn)組織行為學(xué)P51；我認(rèn)為行為塑造不能簡(jiǎn)單用道德不道德來(lái)衡量，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)有兩個(gè)核心命題始終貫穿于其成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中，一個(gè)是保證組織運(yùn)行的效率和效益，一個(gè)是幫助員工茁壯的成長(zhǎng)。只要行為塑造達(dá)到了上述兩個(gè)目的就可以說(shuō)是道德的。三、論述題（第1題必須作答，第二、三題任選一題）1、從激勵(lì)理論的角度上分析技能工資方案的有效性（15分）組織行為學(xué)P2212、運(yùn)用組織文化理論，闡述你對(duì)建設(shè)有中國(guó)特色的組織文化的看法（16分）答：組織文化的理論包括組織文化的定義、功能、創(chuàng)建以及維系，可以參考組織行為學(xué)P570。至于對(duì)建設(shè)有中國(guó)特色的組織文化的看法大家可以各抒己見(jiàn)，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，只要言之有理老師都會(huì)給分。3、試分析社會(huì)學(xué)習(xí)理論中榜樣的作用。它在組織