人力資源開(kāi)發(fā)與管理張德重點(diǎn)

1、第一章 人力資源導(dǎo)論人力資源含義：人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。實(shí)質(zhì)：具有勞動(dòng)能力的人，強(qiáng)調(diào)人的勞動(dòng)能力。（不僅僅是數(shù)量概念，更強(qiáng)調(diào)質(zhì)量） 包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)、宏觀和微觀兩個(gè)層面。人力資源的特點(diǎn)生物性、能動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性、再生性、智力型、社會(huì)性人力資源管理的專(zhuān)業(yè)模塊1.人力資源管理的戰(zhàn)略基礎(chǔ) 2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和職位分析與設(shè)計(jì) 3.人力資源規(guī)劃4.招募與甄選 5，績(jī)效管理 6.薪酬管理 7.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 8.勝任素質(zhì)模型 9.員工關(guān)系管理第二章 人力資源管理的基本原理人性假設(shè)理論（沙因）人性假設(shè)是指管理者在管人時(shí)對(duì)員

2、工工作動(dòng)機(jī)的基本看法，是管理者實(shí)際存在的管理指導(dǎo)思想。（一）經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)（X理論）核心假設(shè)：人的行為在于追求本身的最大利益，人工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。管理措施 管理就是完成生產(chǎn)任務(wù)；工人的任務(wù)就是干活；調(diào)動(dòng)職工積極性的辦法就是金錢(qián)刺激對(duì)多數(shù)人采用強(qiáng)制懲罰的辦法。泰勒的“科學(xué)管理”（二）社會(huì)人的假設(shè)（人群關(guān)系理論）核心假設(shè)：調(diào)動(dòng)人生產(chǎn)積極性的因素不是人們?cè)诠ぷ髦械玫降慕?jīng)濟(jì)報(bào)酬，而是良好的人際關(guān)系。和良好的人際關(guān)系相比，物質(zhì)刺激只具有次要的意義。管理措施 既要關(guān)心生產(chǎn)，更關(guān)心人；重視人際關(guān)系的改善，形成人的歸屬感實(shí)行參與管理，不斷改善上下關(guān)系；提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)為主?；羯Ｔ囼?yàn)（三）自我實(shí)現(xiàn)的人

3、（自動(dòng)人）的假設(shè)（Y理論）核心假設(shè)：人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力和才能充分發(fā)揮出來(lái)，人們才能感到最大的滿(mǎn)足。人格才能臻于完善，適宜的工作環(huán)境、工作條件能夠使勞動(dòng)者充分發(fā)揮自己的潛能和才能，能夠充分的“自我實(shí)現(xiàn)”。（四）復(fù)雜人的假設(shè)（超Y理論、Z理論、權(quán)變理論）核心假設(shè)：人的需要在不同情況下和不同的年齡階段，其具體表現(xiàn)形式是不一樣的。每個(gè)人的需要和潛力，將隨環(huán)境的改變、年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的積累、地位的改變以及人際關(guān)系的改變而不斷變化。管理措施管理者應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)，職工特點(diǎn)、環(huán)境三者合理的配合，因人、因事、因地而異一成不變的、普遍使用的、最好的、萬(wàn)能的管理模式是不存在的。馬斯

4、洛的需求層次理論 需求層次：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求1、主導(dǎo)需要產(chǎn)生的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)是人們行為產(chǎn)生的直接原因。 2、通過(guò)調(diào)查研究，掌握本單位職工的需求層次和需求結(jié)構(gòu)，是做好人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)和前提）人力資源管理的基本原理1.同素異構(gòu)原理（系統(tǒng)優(yōu)化原理）內(nèi)容：同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)起來(lái)，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果。系統(tǒng)優(yōu)化通過(guò)組織、協(xié)調(diào)等，達(dá)到112的效果（通過(guò)合理的組織結(jié)構(gòu)，先進(jìn)的組織文化，減小內(nèi)耗，擴(kuò)大凝聚力，形成合理，實(shí)現(xiàn)整體功能大于部分功能之和。）2.能級(jí)對(duì)應(yīng)原理內(nèi)容：指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的位置上，給予不同

5、的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)現(xiàn)能力與職位的對(duì)應(yīng)。要求：（1）能級(jí)管理必須按層序，級(jí)”不能隨便分設(shè)，正三角的能級(jí)結(jié)構(gòu)最為穩(wěn)定。不能人浮于事，“用最少的人辦最多的事兒，多一個(gè)人就多一個(gè)故障因素”）（2）不同的能及應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)、責(zé)、利和榮譽(yù)。（3）能級(jí)對(duì)應(yīng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，隨著時(shí)間的推移和事業(yè)的發(fā)展，職位及要求在不斷變化，人的素質(zhì)和能力也在不斷變化，因此必須不斷調(diào)整能與級(jí)的關(guān)系3.反饋控制原理內(nèi)容：人力資源系統(tǒng)的各要素，各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)或要素的變化，都會(huì)引起其他環(huán)節(jié)的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進(jìn)一步變化，形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動(dòng)。4.互補(bǔ)增值原理內(nèi)容： 人力

6、資源個(gè)體之間在能力、性格、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造性等各方面各自發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，互相補(bǔ)充，以使人力資源系統(tǒng)最優(yōu)。通過(guò)個(gè)體間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，達(dá)到組織目標(biāo)。具體包括六個(gè)方面：互補(bǔ)的內(nèi)容： 知識(shí)互補(bǔ)、性格互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、關(guān)系互補(bǔ)、 性別互補(bǔ)。5.系統(tǒng)動(dòng)力原理內(nèi)容：人力資源管理活動(dòng)中，通過(guò)物質(zhì)的、精神的或其他方面的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)懲的方式，激發(fā)人工作熱情的系統(tǒng)原理。包括三個(gè)方面：（1）物質(zhì)動(dòng)力：對(duì)基本物質(zhì)需要和物質(zhì)享受的追求性。（2）精神動(dòng)力：對(duì)友愛(ài)、表?yè)P(yáng)、信任、尊重等非物質(zhì)的追求性。（3）信息動(dòng)力：一切美好的給人以期望或情感滿(mǎn)足的各種信息。6.彈性冗余原理內(nèi)容：在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)留有余地，保持彈

7、性，不能超負(fù)荷和帶病運(yùn)行。具體包括：（1）員工編制：虛位以得賢才，使企業(yè)有吸納賢才的空間和能力。（2）員工使用：勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間、工作定額都要適度有彈性。（3）工作目標(biāo)：不要定得太高，經(jīng)過(guò)努力無(wú)法達(dá)到的目標(biāo)會(huì)使員工喪失信心。（4）員工晉升：不成熟的人才可以暫緩晉升，應(yīng)堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則。注：積極彈性是指:在一定彈性冗余度內(nèi),使職工保持身心健康,對(duì)工作勝任愉快,留有余地,以利再戰(zhàn)。消極彈性是指無(wú)所作為,消極怠工,或怕苦怕累,自憐自愛(ài),貪圖安逸,無(wú)所成就的消極利益相容原理人力資源系統(tǒng)內(nèi)各方的利益經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)男薷?、讓步、補(bǔ)充，并為各方所接收，從而獲得相容公平競(jìng)爭(zhēng)原理（公平、適度、良性） 1、

8、競(jìng)爭(zhēng)必須是公平的（嚴(yán)格按規(guī)定辦事（公道），不偏不倚（善意） 2、競(jìng)爭(zhēng)有度（掌握好競(jìng)爭(zhēng)的度是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)）3、競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為重信息催化原理1、信息是一種資源，人們正是通過(guò)獲得各種不同的信息，才得以認(rèn)識(shí)和改造世界。2、信息是人才成長(zhǎng)的營(yíng)養(yǎng)液。 3、在現(xiàn)代社會(huì)，人們能否迅速地捕捉、掌握和運(yùn)用大量的信息，決定了人們能否在激烈競(jìng)爭(zhēng)中站在科技和現(xiàn)代管理的前列。 4、該原理告訴我們：重視發(fā)展教育事業(yè)，重視培訓(xùn)。中國(guó)思想家對(duì)人性的一些認(rèn)識(shí)（一）荀子“人之初，性本惡”（二）孟子“人之初，性本善”（三）告子：“性無(wú)善無(wú)不善也?！保ㄋ模┝?jiǎn)⒊氨M性主義”中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)1，由隨意性大的經(jīng)營(yíng)

9、管理走向科學(xué)管理-科學(xué)化趨勢(shì)2，由人治走向法治-制度化趨勢(shì)3，由以物為中心走向以人為中心-人性化趨勢(shì) 4，人力資源管理部門(mén)由事務(wù)性部門(mén)走向戰(zhàn)略性部門(mén)-戰(zhàn)略化趨勢(shì) 5，人力資源管理人員由辦事人員走向之職能專(zhuān)家-專(zhuān)業(yè)化趨勢(shì) 6，人力資源管理由封閉式管理走向開(kāi)放式管理-社會(huì)化，國(guó)際化趨勢(shì) 7，人力資源的激勵(lì)由薪酬獨(dú)木橋走向文化與薪酬并行道-激勵(lì)非物質(zhì)化趨勢(shì) 8，人力資源管理由重管理輕開(kāi)發(fā)走向以開(kāi)發(fā)主導(dǎo)-目標(biāo)長(zhǎng)期化趨勢(shì)組織戰(zhàn)略管理的三個(gè)層次（1）組織戰(zhàn)略又叫公司戰(zhàn)略或企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，回答“到哪里去競(jìng)爭(zhēng)”的問(wèn)題，指出組織在發(fā)展過(guò)程中的可選擇的各種方向，分為成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。（2）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略又稱(chēng)經(jīng)

10、營(yíng)戰(zhàn)略，回答“如何競(jìng)爭(zhēng)”，即如何在已選定的行業(yè)或領(lǐng)域中，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手展開(kāi)有效競(jìng)爭(zhēng)，確立自己在市場(chǎng)上的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？蓜澐譃榭偝杀绢I(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略（創(chuàng)新戰(zhàn)略）和市場(chǎng)集中戰(zhàn)略（客戶(hù)中心戰(zhàn)略）。（3）職能戰(zhàn)略回答“憑借什么競(jìng)爭(zhēng)”，反映組織中每一個(gè)部門(mén)為了幫助組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而確定的基本行動(dòng)路線。包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略等內(nèi)容。人力資源管理戰(zhàn)略是組織職能戰(zhàn)略的一種。組織戰(zhàn)略執(zhí)行影響因素：1.組織結(jié)構(gòu)2.工作任務(wù)設(shè)計(jì)3.人員甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)4.報(bào)酬系統(tǒng)5.信息的類(lèi)型以及信息系統(tǒng)。第三章 人力資源的基礎(chǔ)工作基礎(chǔ)工作：1.組織設(shè)計(jì) 2.定編定員3.工作分析4.職位評(píng)價(jià)組織：為達(dá)到某

11、些特定目標(biāo)經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)利和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合組織的結(jié)構(gòu)類(lèi)型（特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)、適用性）（1）直線職能型含義：在職能性組織中，工作和部門(mén)按照組織的職能和他們所需要的技能被劃分和組織起來(lái);生產(chǎn)，營(yíng)銷(xiāo)，人力資源，技術(shù)開(kāi)發(fā)，財(cái)務(wù)等。這種組織結(jié)構(gòu)是按照一定的職能專(zhuān)業(yè)分工，各級(jí)都建立職能機(jī)構(gòu)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)作為助手，從而發(fā)揮了職能機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)管理作用。優(yōu)點(diǎn)：分工細(xì)密，任務(wù)明確，且各部門(mén)的職責(zé)界限明顯，辦事效率高，結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性較高。缺點(diǎn);缺乏信息交流，各部門(mén)缺乏全局觀點(diǎn)。不同的職能機(jī)構(gòu)之間，職能人員與指揮人員之間目標(biāo)不易統(tǒng)一。不易于從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面情況的管理人員。適用性：

12、不適合多品種生產(chǎn)和規(guī)模很大的公司，也不適合創(chuàng)新型企業(yè)（2）事業(yè)部結(jié)構(gòu)含義：所謂事業(yè)部結(jié)構(gòu)，就是一個(gè)企業(yè)內(nèi)對(duì)于具有獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng)，獨(dú)立的責(zé)任和利益的部門(mén)實(shí)行分權(quán)管理的一種組織形態(tài)。具備的三個(gè)要素；第一，具有獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng)，是產(chǎn)品責(zé)任或市場(chǎng)責(zé)任單位。第二，具有獨(dú)立的利益，實(shí)行獨(dú)立核算。第三，是一個(gè)分權(quán)單位，具有足夠的權(quán)利，能自主經(jīng)營(yíng)。優(yōu)點(diǎn)：使最高管理部門(mén)擺脫日常行政事務(wù)，成為堅(jiān)強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，并使各個(gè)事業(yè)部發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性，這種結(jié)構(gòu)既有較高的穩(wěn)定性，又有較高的適應(yīng)性。缺點(diǎn)；對(duì)事業(yè)部一級(jí)的管理人員的要求較高，集權(quán)與分權(quán)關(guān)系比較敏感，一旦處理不當(dāng)，可能削弱組織的協(xié)調(diào)一致性。另外，各事業(yè)部皆有

13、完備的職能部門(mén)，管理人員增多，管理成本較高。（3）矩陣結(jié)構(gòu)含義：矩陣結(jié)構(gòu)是從專(zhuān)門(mén)從事某項(xiàng)工作的工作小組形式發(fā)展而來(lái)的一種組織結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng)，機(jī)動(dòng)靈活，容易接受新觀念，新方法，責(zé)任感強(qiáng)缺點(diǎn)：缺乏穩(wěn)定性，在規(guī)模上有很大的局限性（4）橫向結(jié)構(gòu)（流程型）-分工負(fù)責(zé)某個(gè)流程（5）網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（外包型）-把不擅長(zhǎng)的外包給專(zhuān)業(yè)公司（6）委員會(huì)結(jié)構(gòu)工作分析的內(nèi)容兩大部分：工作描述（工作說(shuō)明）和資格說(shuō)明（工作規(guī)范）五大方面：工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境及工作要求（資格要求）五個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、信息收集、信息分析、結(jié)果表達(dá)與運(yùn)用指導(dǎo)。五個(gè)步驟： 1、成立工作分析小組（計(jì)劃階段） 2、收集與工作相關(guān)的背景信

14、息3、收集工作分析信息 4.整理和分析所得到的工作信息 5.編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)（工作說(shuō)明-工作描述、工作規(guī)范-資格要求）信息收集方法1.問(wèn)卷法-快速、高效但設(shè)計(jì)問(wèn)卷費(fèi)時(shí)長(zhǎng)且員工因素可能影響調(diào)查效果2.觀察法-能對(duì)工作有一個(gè)感性的認(rèn)識(shí)，但費(fèi)時(shí)長(zhǎng)，不適合大規(guī)模使用3.訪談法-方便準(zhǔn)確，給員工以釋放不滿(mǎn)的機(jī)會(huì)，但費(fèi)時(shí)長(zhǎng)，所得信息受訪談雙方個(gè)人因素影響大收集信息內(nèi)容1、工作職責(zé)范圍和工作職責(zé)內(nèi)容 2、工作內(nèi)容 3、人的活動(dòng) 4、工作特征5、所采用的工具、設(shè)備、機(jī)器和輔助設(shè)施 6、工作的任職要求 7、工作業(yè)績(jī)職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容：1職位基本信息 2工作目標(biāo)與職責(zé) 3工作內(nèi)容 4工作的時(shí)間特征 5工作完成結(jié)果及建議

15、考核標(biāo)準(zhǔn) 6教育背景7工作經(jīng)歷8專(zhuān)業(yè)技能、證書(shū)與其他能力9專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)10體能要求。編寫(xiě)要求：準(zhǔn)確、規(guī)范、清晰工作分析和職位評(píng)價(jià)意義：是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)性工作，也是企業(yè)人力資源管理機(jī)制建立的平臺(tái)作用：工作分析：對(duì)你組織內(nèi)所有職位的工作職責(zé)，內(nèi)容，特征，環(huán)境和任職資格進(jìn)行清晰明確的界定職位評(píng)價(jià):是在對(duì)所有職位進(jìn)行科學(xué)分析之后，來(lái)評(píng)定企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位之間相對(duì)價(jià)值的大小，利用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段得到各個(gè)崗位的薪點(diǎn)，作為支付員工工資的依據(jù)職位評(píng)價(jià)的方法1.因素比較法“因素”指的是報(bào)酬因素，是反映不同職位在工資報(bào)酬上出現(xiàn)差別的原因，也即職位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系。報(bào)酬因素的確定是職位評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵一環(huán)，它往往隨著企業(yè)實(shí)

16、際情況的不同而有區(qū)別。因素比較法的作用在于確定哪個(gè)職位相對(duì)于其他職位具有更多的確定性報(bào)酬因素，這實(shí)際上是簡(jiǎn)單的排序法的一種改進(jìn)。這種方法反復(fù)根據(jù)每個(gè)報(bào)酬因素來(lái)對(duì)所有的職位進(jìn)行排序，最后綜合考慮每個(gè)職位的序列等級(jí)，并得到一個(gè)加權(quán)的序列值作為該職位的最終得分。2.因素計(jì)點(diǎn)法因素計(jì)點(diǎn)法與因素比較法相似，它建立在對(duì)報(bào)酬因素的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，。因素計(jì)點(diǎn)法要求每個(gè)報(bào)酬因素分成若干等級(jí)，而且每個(gè)因素的等級(jí)，都是目前職位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)因素的各項(xiàng)都賦予不同的點(diǎn)值，因此，一旦確定了職位中各個(gè)因素的等級(jí)，那么只需要將各個(gè)因素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，久可以得到該職位的總點(diǎn)值。也即薪點(diǎn)。因素計(jì)點(diǎn)法無(wú)疑是運(yùn)用最廣泛，最精確，

17、也是最復(fù)雜的一種職位評(píng)價(jià)的方法。3.分類(lèi)法 4. 排序法第四章 人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃（人力資源計(jì)劃書(shū)）的主要內(nèi)容：1.總體規(guī)劃 2.配備計(jì)劃 3.退休解聘計(jì)劃 4.補(bǔ)充計(jì)劃 5.使用計(jì)劃 6.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃7.置業(yè)計(jì)劃 8.績(jī)效計(jì)劃 9.薪酬福利計(jì)劃 10.勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 11.人力資源預(yù)算人力資源需求預(yù)測(cè)方法1、管理人員判斷法：企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員，很粗略，主要適用于短期預(yù)測(cè)，當(dāng)組織規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展較均衡穩(wěn)定時(shí)，也可用來(lái)做中、長(zhǎng)期人力需求預(yù)測(cè)2、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（比率分析法）：根據(jù)以往企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、管理能力等進(jìn)行預(yù)

18、測(cè)。應(yīng)用簡(jiǎn)單，適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測(cè)3、德?tīng)柗品?又稱(chēng)專(zhuān)家意見(jiàn)法，是使專(zhuān)家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的一種結(jié)構(gòu)性方法。專(zhuān)家的選擇基于他們對(duì)組織的內(nèi)部因素的了解程度。目標(biāo)是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展。特色是專(zhuān)家們互不見(jiàn)面，各自獨(dú)立提出意見(jiàn)基本步驟：1.籌劃工作 2.專(zhuān)家預(yù)測(cè) 3.統(tǒng)計(jì)反饋 4.描述結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：充分發(fā)揮專(zhuān)家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高。避免了專(zhuān)家會(huì)議中，受權(quán)威人士影響、礙于情面不愿發(fā)表不同意見(jiàn)、出于自尊不愿修改不全面的意見(jiàn)等問(wèn)題缺點(diǎn)：過(guò)程復(fù)雜、花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，受專(zhuān)家態(tài)度影響明顯。原則：1.給專(zhuān)家的資料盡可能充分2.問(wèn)題與專(zhuān)家對(duì)口3

19、.不要求精確4.保證專(zhuān)家們對(duì)同一問(wèn)題的理解角度一致5.與專(zhuān)家及高層達(dá)成意見(jiàn)一致，爭(zhēng)取其支持4、趨勢(shì)分析法（定量分析）思路：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇傭人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來(lái)的趨勢(shì)，從而得到將來(lái)的人力資源需求5、趨勢(shì)外推法（一種簡(jiǎn)單的時(shí)間序列法） 指通過(guò)對(duì)企業(yè)在過(guò)去五年或更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后依次為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)6、時(shí)間序列預(yù)測(cè)法7、回歸分析法企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法1、管理的人員繼任卡（置換）法，是預(yù)測(cè)管理人員內(nèi)部供給的最簡(jiǎn)單方法步驟：1.確定計(jì)劃范圍2.確定計(jì)劃人選3.評(píng)價(jià)接替人選4.根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接

20、替人選進(jìn)行培訓(xùn)2、馬爾科夫分析基本思想；找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)內(nèi)部供給量=現(xiàn)有員工數(shù)量- 流出總量+流入總量流出總量=退休+辭職+開(kāi)除+降職+晉升流入總量=晉升進(jìn)入數(shù)+外部招聘數(shù)+降職進(jìn)入數(shù)第五章 人員招聘與人才配置招聘的原則：因事?lián)袢?、公開(kāi)、平等競(jìng)爭(zhēng)、用人所長(zhǎng)人員招聘的渠道-內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘-來(lái)源：公開(kāi)招聘，內(nèi)部提拔，橫向調(diào)動(dòng)，輪崗，重新雇用或召回以前的雇員 方法：查閱檔案，張貼海報(bào)，管理層指定優(yōu)點(diǎn)：1.了解全面，準(zhǔn)確性高 2.可鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取3.應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作 4.使組織培訓(xùn)投資得以回報(bào) 5.選擇費(fèi)用低缺點(diǎn)：1.來(lái)源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平

21、有限2.容易造成“近親繁殖”3.可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾外部招聘-來(lái)源；畢業(yè)生，其他企業(yè)的員工，失業(yè)人員方法：廣告(考慮媒體選擇與廣告設(shè)計(jì)-要求：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng) )中介機(jī)構(gòu)（獵頭、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)）現(xiàn)場(chǎng)招聘（招聘對(duì)象聚集的場(chǎng)所，學(xué)校、人才交流會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)）推薦（員工、客戶(hù)、合作伙伴等熟人推薦人選）公司網(wǎng)站（“職業(yè)機(jī)會(huì)”模塊，搜索技術(shù)）其它方法（高檔房展、車(chē)展、藝術(shù)品展覽會(huì)等）優(yōu)點(diǎn)：1.人員來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才 2.新雇員能帶來(lái)新思想，新方法3.當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)而難以做出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾 4.

22、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn):1.不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢 2.對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人3.內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響人才測(cè)評(píng)的常用方法1.篩選申請(qǐng)表（簡(jiǎn)歷）2.筆試（測(cè)試應(yīng)聘者的知識(shí)和能力,也可測(cè)試其興趣和性格等） 優(yōu)點(diǎn)：公正、公平、簡(jiǎn)便 缺點(diǎn)：筆試用的試卷專(zhuān)業(yè)水平要求高3.情景模擬-a文件簍法 b無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 c角色扮演 d商業(yè)游戲 e即席演講文件簍法：在文件簍中放信件、備忘錄、電話記錄等管理人員辦公桌上常見(jiàn)的文件，要求應(yīng)試人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，全權(quán)處理、解決這些文件及問(wèn)題。能測(cè)試應(yīng)試者的個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書(shū)寫(xiě)表達(dá)能力、決策能力、是否敢冒風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)管理能力

23、等七個(gè)方面的能力4.心理測(cè)驗(yàn)：成就測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)5.評(píng)價(jià)中心法6.面試影響面試的因素1、第一印象（首因效應(yīng)）2、對(duì)比效應(yīng)-面試者相對(duì)前一個(gè)應(yīng)試者來(lái)評(píng)價(jià)正在接受面試的應(yīng)試者的傾向。3、暈輪效應(yīng)-對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?qū)ζ湟黄焚|(zhì)特征的強(qiáng)烈、清晰的感知而掩蓋了其他方面的品質(zhì)。4、負(fù)面效應(yīng)-負(fù)面信息對(duì)人的影響大過(guò)正面信息對(duì)人的影響，對(duì)人的印象從好變壞易，從壞變好難。5、面試者不了解崗位要求或缺乏經(jīng)驗(yàn)6、非語(yǔ)言行為的影響第六章 人員使用與調(diào)配人員使用的原則1.人適其事、2.事得其人、3.人盡其才、4.事竟其功 人員調(diào)配的原則 1.因事設(shè)人2.用人所長(zhǎng)3.協(xié)商一致4.照

24、顧差異人員流動(dòng)的理論基礎(chǔ)（必要性）1.勒溫場(chǎng)論2.卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)3.庫(kù)克曲線4.中松義郎的目標(biāo)一致理論第七章 人事風(fēng)險(xiǎn)人事風(fēng)險(xiǎn)的危害1.非正常損耗有形財(cái)產(chǎn)2.信譽(yù)損害3.干擾和破壞總體戰(zhàn)略4.降低配置效率5.降低組織的發(fā)展，創(chuàng)新動(dòng)力和削弱組織的凝聚力人事風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)1.針對(duì)企業(yè)的違法犯罪行為 2.官僚主義 3.虛報(bào)浮夸，截留，扭曲信息4.部門(mén)利益至上的小團(tuán)體主義 5.爭(zhēng)權(quán)奪利的內(nèi)部爭(zhēng)斗 6.違反客觀規(guī)律的行為7.任人唯親、拉幫結(jié)派、排斥異己、嫉賢妒能防范人事風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策1.正確認(rèn)識(shí)人事風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)防范意識(shí) 2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造防范風(fēng)險(xiǎn)的良好氛圍3.完善法人治理結(jié)構(gòu) 4.強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)

25、督制度建設(shè)第八章 績(jī)效管理影響員工績(jī)效的四大因素：責(zé)任與目標(biāo)（“不知道做什么”組織戰(zhàn)略和文化及職位本身）能力（“不能做”招募和培訓(xùn)）動(dòng)機(jī)（“不愿意做”沒(méi)有足夠的激勵(lì)或?qū)M織沒(méi)有歸屬感）客觀條件（“不順利”環(huán)境：組織文化尤其是非正式組織，相互支持和合作的氛圍）績(jī)效管理過(guò)程1、績(jī)效計(jì)劃：(Plan) 對(duì)績(jī)效內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確界定2、績(jī)效輔導(dǎo)：(Do) 對(duì)績(jī)效完成過(guò)程的監(jiān)督和指導(dǎo)3、績(jī)效評(píng)價(jià)：（Check）對(duì)績(jī)效完成情況的衡量和評(píng)價(jià)4、績(jī)效反饋：（Action）圍繞員工績(jī)效對(duì)他們所提供的積極的、富有建設(shè)的反饋績(jī)效考評(píng)的方法一、根據(jù)考核內(nèi)容的不同可分為三類(lèi)：1、特征法-強(qiáng)調(diào)績(jī)效完成者個(gè)人特征（如能力.責(zé)

26、任心.價(jià)值觀.習(xí)慣等）的考核方法。是對(duì)“人”怎么樣的考評(píng)而不是“事”做得如何，評(píng)價(jià)結(jié)果反應(yīng)員工給人的總體印象理念：?jiǎn)T工的人格特征與理想工作行為之間具有正相關(guān)的關(guān)系。方法：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、描述法（評(píng)語(yǔ)法）圖尺度評(píng)價(jià)法、強(qiáng)制選擇法缺點(diǎn)：（1）考核方法缺乏穩(wěn)定性，不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一員工評(píng)價(jià)結(jié)果可能相差很大。（2）有效性差，所衡量的特征與其工作表現(xiàn)有時(shí)缺乏必然的聯(lián)系（3）評(píng)價(jià)過(guò)程中的主觀性，可能影響評(píng)價(jià)結(jié)果（4）容易受暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)等因素影響2、行為法-是以員工完成工作的過(guò)程為中心的評(píng)價(jià)方法，關(guān)注員工工作過(guò)程中做了什么，即有效行為和無(wú)效行為。方法：描述法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)

27、法等。適用性：1.行為與結(jié)果之間間隔時(shí)間長(zhǎng)。2.結(jié)果不是被評(píng)價(jià)者本人所能控制的。優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)行為的具體記錄，有助于員工績(jī)效改進(jìn)缺點(diǎn)：考核行為可能出現(xiàn)偏差方法：關(guān)鍵事件法；行為錨定評(píng)分法；行為觀察評(píng)分法關(guān)鍵事件法：主管人員將每一位下屬員工在工作生活中所表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為（或事故）記錄下來(lái)，作為考核的基本資料優(yōu)點(diǎn)：1，為你向下屬人員解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù) 2，它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)缺點(diǎn)：沒(méi)有給出一個(gè)定量的分?jǐn)?shù)或排序，無(wú)法將不同的員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的比較3.結(jié)果法-是關(guān)注員工工作結(jié)果的評(píng)價(jià)方法。優(yōu)點(diǎn)：（1）

28、定義和衡量直截了當(dāng) （2）追逐結(jié)果的成本有效性較高（3）收集的數(shù)據(jù)客觀、直觀，容易被信服。不足：（1）有些工作結(jié)果不一定取決于個(gè)人的努力（AB兩個(gè)區(qū)域經(jīng)理）（2）為了追求結(jié)果不擇手段，損害組織長(zhǎng)期利益（電話購(gòu)物銷(xiāo)售員，三鹿）（3）在團(tuán)隊(duì)之間形成不良競(jìng)爭(zhēng)（尤其不利于新員工的成長(zhǎng)）（4）無(wú)法提供如何改進(jìn)工作績(jī)效的明確信息適用性：（1）員工在完成工作所需行為方面非常熟悉（2）行為和結(jié)果之間存在明顯聯(lián)系（3）正確完成工作的方法不止一種方法：考核產(chǎn)量或工作量、目標(biāo)管理第九章 薪酬管理報(bào)酬：作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類(lèi)型的酬勞。包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。外在報(bào)酬依據(jù)其性質(zhì)又分為直接，間接和非財(cái)務(wù)性報(bào)酬三

29、類(lèi)。內(nèi)在的報(bào)酬是指工作者由工作本身所獲得的滿(mǎn)足感而言的。包括參與決策權(quán)，自由分配工作時(shí)間及方式，較多的職權(quán)，較有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，活動(dòng)的多元化。新酬：是員工因向組織提供勞務(wù)而獲得的錢(qián)或?qū)嵨?。直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金，津貼與補(bǔ)貼和股權(quán)。間接薪酬即福利薪酬構(gòu)成-基本薪酬，可變薪酬、福利1，基本薪酬-指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或所具備的完成工作的技能或能力向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。亦稱(chēng)“固定薪酬”2，可變薪酬-指與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。亦稱(chēng)浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金或績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。特點(diǎn)：1.與績(jī)效直接掛鉤，激勵(lì)性強(qiáng) 2.變動(dòng)強(qiáng)，多為一次性的獎(jiǎng)勵(lì)3.員工間差

30、別較大3，福利-員工的間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，是在工資之外給予的工作和生活上的照顧，包括法定福利和企業(yè)福利。總體的工資的分類(lèi)-基本工資，激勵(lì)工資，成就工資寬帶薪酬：就是把在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)中分為十幾個(gè)甚至幾十個(gè)工資級(jí)別的工作劃分到同一工資級(jí)別中，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及作流程。實(shí)質(zhì)：從原來(lái)注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬特點(diǎn):等級(jí)少，及范圍大，相鄰級(jí)別交叉部分大優(yōu)點(diǎn)：1.使更多的員工從獨(dú)木橋上走下來(lái) 2.提高了工作導(dǎo)向薪酬的激勵(lì)作用3.使普通的員工在本崗位上成才的愿望大大加強(qiáng)4.提高了部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的影響力 5

31、.有利于形成和諧的內(nèi)部關(guān)系薪酬水平策略（外部薪酬）-指企業(yè)將薪酬定在何種水平1、市場(chǎng)領(lǐng)先策略 2、市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略 3、成本導(dǎo)向戰(zhàn)略 4、混合薪酬戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)策略-主要按照固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例的不同而劃分的薪酬策略。1.高彈性薪酬模式 2.高穩(wěn)定薪酬模式 3.調(diào)和性薪酬模式 4.混合薪酬模式薪酬管理的核心內(nèi)容1.薪酬體系的選擇 2.薪酬水平的確定 3.薪酬結(jié)構(gòu)的決策 4.薪酬管理政策的制定影響薪酬水平的因素1.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬水平 2.組織的支付能力 3.組織的發(fā)展戰(zhàn)略 4.社會(huì)生活成本指數(shù)第十章 人員培訓(xùn)管理人員開(kāi)發(fā)的形式1.替補(bǔ)訓(xùn)練-指定一些較為出色的管理人員為替補(bǔ)訓(xùn)練者，除原有職責(zé)外，要

32、求他們主席一些本部門(mén)上級(jí)的職責(zé)，2.基層主管開(kāi)發(fā)計(jì)劃-提高基本領(lǐng)導(dǎo)技能的班組長(zhǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、協(xié)調(diào)基層與高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的改善上下級(jí)關(guān)系計(jì)劃、提高自身素質(zhì)的閱讀計(jì)劃3.決策訓(xùn)練-也叫解決和處理問(wèn)題方法訓(xùn)練，讓管理人員正確掌握解決步驟，如明確問(wèn)題、提出假設(shè)、收集數(shù)據(jù)、分析方案、選擇方案和測(cè)定結(jié)果4.敏感性訓(xùn)練-直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性，即提高對(duì)人的敏感性。強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練內(nèi)容，而是訓(xùn)練過(guò)程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練5.跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)工作流程四個(gè)階段-分析培訓(xùn)需求（確定培訓(xùn)目標(biāo)），設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估第十二章 勞動(dòng)關(guān)系員工關(guān)系發(fā)展的三個(gè)階段1.傳統(tǒng)員工關(guān)系階段（19世紀(jì)40年

33、代到20世紀(jì)初）-沖突， 2.員工關(guān)系轉(zhuǎn)型階段（20世界20-80年代）-合作（經(jīng)濟(jì)上）3.現(xiàn)代員工關(guān)系階段（20世紀(jì)80年代以來(lái)）-和諧（文化上）、雙贏（經(jīng)濟(jì)上）勞動(dòng)關(guān)系管理中的重點(diǎn)領(lǐng)域（1）勞動(dòng)合同管理（2）工作時(shí)間和休息休假管理（3）勞動(dòng)保護(hù)管理（4）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理（5）離職管理勞動(dòng)合同管理（2008年1月1日勞動(dòng)合同法）（1）訂立 （2）期限 （3）條款（4）試用期的約定合同期限在三個(gè)月到一年的試用期不得超過(guò)一個(gè)月；合同期限1-3年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。不滿(mǎn)3個(gè)月的，不得約定試用期；同時(shí)使用期應(yīng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。（5）解除和終

34、止條件不得解除勞動(dòng)合同的情況：1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離港前職業(yè)職業(yè)健康檢查2.疑似職業(yè)病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的3.在本單位患職業(yè)病或因公負(fù)傷并確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的4.患病或非因公負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的5.女工在孕、產(chǎn)、哺乳期的6.在本單位連續(xù)工作15年，且距法定退休年齡不足5年的等（6）解除或終結(jié)勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。取決于在本單位工作年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，6個(gè)月以上不滿(mǎn)一年按一年計(jì)算，不滿(mǎn)6個(gè)月的按半個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償。工作時(shí)間和休息休假管理（1）平均每日不超過(guò)8小時(shí)，平均每周不超過(guò)48小時(shí)；保證每周至少休息一天，特殊情況可經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)實(shí)行其他休

35、息辦法；因特殊情況需延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康情況下，每日不得超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)。（2）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資150%的報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能補(bǔ)休的，支付200%的工資；法定假日安排工作的，支付不低于工資300%的報(bào)酬；連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年假。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序：（1）調(diào)解-在用人單位內(nèi)部設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)（由職工代表、用人單位單表、工會(huì)代表三方組成），調(diào)解達(dá)成協(xié)議的制作調(diào)解協(xié)議書(shū)（2）仲裁-勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是依法成立的、獨(dú)立行駛勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁權(quán)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)。由勞動(dòng)行政主管部門(mén)、同級(jí)工會(huì)、用人單位三方代表組成，是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書(shū)和調(diào)解書(shū)具有法律強(qiáng)制力。仲裁 程序：1.受理案例階段：當(dāng)事人在爭(zhēng)議發(fā)生之日起1年