人力資源管理在高校學(xué)生自治組織中的運用

1、HRM在高校學(xué)生自治組織中的運用摘要：人力資源開發(fā)與管理理念自引入后，不斷在各企業(yè)進行實踐，產(chǎn)生了積極影響。伴隨企業(yè)引入后的巨大成功，其適用范圍進一步拓展，公共管理部門和行政機構(gòu)開始嘗試，并已取得成效。將人力資源管理理念引入高校，特別是在學(xué)生自治組織中的應(yīng)用是學(xué)生自我組織以及管理科學(xué)化的重要手段。本文旨在這一領(lǐng)域進行探索，并以學(xué)生會為研究對象，提出創(chuàng)新并實際可行的思路，引發(fā)思考。關(guān)鍵詞：人力資源管理 科學(xué)化 自治組織 運用 無論是是以泰羅、法約爾、韋伯為代表的“古典管理”理論，以霍桑、梅奧為代表的“行為科學(xué)”理論，以巴納德為代表的社會學(xué)派抑或德魯克為代表的經(jīng)驗主義學(xué)派，還是以舒爾茨為代表的現(xiàn)代

2、人力資本理論；也不論是以人為本的日本式人力資源管理，還是以科學(xué)管理為核心的美國式人力資源管理，其核心和實質(zhì)無不是圍著企業(yè)效益來展開研究。這主要也因為企業(yè)效益是企業(yè)人力資源管理最直接、最根本的動因，而我們高校學(xué)生會所要體現(xiàn)的是潛在的組織效益，這種效益也就是領(lǐng)導(dǎo)同學(xué)，團結(jié)同學(xué)，服務(wù)同學(xué)。這就需要我們積極、迅速建立起成熟的組織結(jié)構(gòu)以及相關(guān)制度、條例的建設(shè)。在當今以人為本的科技化、信息化時代誰要是擁有了人才，誰就占領(lǐng)了一個生存與發(fā)展的制高點。而高校學(xué)生會與外界企業(yè)對各方面的對比，既有許多相同之處，但也有鮮明的特點，所以作為人力資源管理來說要能更切合實際的作用于我們高校學(xué)生會，就需要我們自己對具體的問題

3、做出較為科學(xué)的判斷，首先找出管理中所存在的弊病和問題，并努力的進行的改善和提升其管理效力。一、學(xué)生自治組織在人力資源管理方面存在的明顯問題高校對于學(xué)生活動和組織管理基本都是經(jīng)驗?zāi)Ｊ?，而作為高校學(xué)生自治組織中的典型代表亦是如此。人力資源管理還只是作為一種口號或想法，沒有切實的引入。組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建與人員的招新、培養(yǎng)、引導(dǎo)等大都處在非常初級的階段。（一）招新缺乏科學(xué)的流程與依據(jù)新老更替是高校學(xué)生會每一年最重要的工作之一，新人員的素質(zhì)高低以及與崗位的匹配直接會影響到學(xué)生會的效益。但是在每年的招新中，大都缺乏科學(xué)性。以本學(xué)院為例，在納新時具體流程大致如下：讓應(yīng)聘者根據(jù)自己的意向首先決定要應(yīng)聘的部門，然后

4、按照順序上臺發(fā)表求職演講，最后每一個學(xué)生會的干部都要對每一個人打分，最終錄取權(quán)是由所應(yīng)聘部門干部所有。不過在考核應(yīng)聘者的時候大多憑表面印象,沒有做具體的量化評價，相對應(yīng)的我們可以做一個簡易實用的人才測評表。測試是運用系統(tǒng)的同一標準及科學(xué)、規(guī)范化的手段，對不同人員的各種素質(zhì)，如知識水平、能力、個性特征、實際技能等，進行檢驗的過程與各項職務(wù)有密切關(guān)系的測試主要包括能力測試、知識測試、興趣測試、個性測試，以及實際操作測試等?！?】由于學(xué)生會的工作并不屬于復(fù)雜性的工作，在進行測試時則可以主要集中在興趣測試于個性測試。（二）對新人員缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的培養(yǎng)大學(xué)新生，對于學(xué)生活動和學(xué)生組織充滿了新鮮感和向往，

5、熱情飽滿，參與度普遍很高， 但此過程中仍呈現(xiàn)出不少問題，從表象看主要包括：（1）活動過程缺乏科學(xué)性。剛剛邁入校園的學(xué)生由于經(jīng)驗等方面的原因，行為大都缺乏科學(xué)指導(dǎo)，多憑借熱情提出活動方案和計劃，很少考慮可行性分析，活動基本未作量化考慮和評價指標體系。（2）活動過程缺乏指導(dǎo)性。由于學(xué)生自身經(jīng)驗的缺乏，在實際活動操作中需要加以指導(dǎo)，但目前高校對于學(xué)生活動的指導(dǎo)性仍不到位，多停留在分配任務(wù)，安排工作層面，而這一工作任務(wù)“如何做最省時間”，“如何做效果最佳”，“如何做影響力最廣”，“如何做最經(jīng)濟”等具體的方法指導(dǎo)還基本空白。（3）溝通與團隊配合仍顯不足,團隊間溝通、合作與自主管理明顯不足（4）學(xué)生會組織

6、建設(shè)甚至有“因人設(shè)崗”而“非因事設(shè)崗”的現(xiàn)象。在新人員大一一年里，基本上得不到多少培養(yǎng)與鍛煉的機會，大多數(shù)時間都是被動做事，而很少有主動。創(chuàng)新的思考機會，導(dǎo)致一部分優(yōu)秀人員流失，而且得到晉升的人員在來年更高的崗位上業(yè)務(wù)能力不夠成熟，不能馬上出成績。這與整個學(xué)生會不重視新人員培訓(xùn)有很大關(guān)系，已有的培訓(xùn)大多也是形式，沒有實實在在的內(nèi)容，當然也就出不了實際效果?；诟咝W(xué)生會的組織特性，可以采用如下方法：（1）課堂教授法。（2）問題討論法。（3）案例分析法。（4）頭腦風(fēng)暴法。（5）感受性訓(xùn)練法。【2】以上方法分為全體學(xué)生會成員一起培訓(xùn)與分部門獨立培訓(xùn)。集體培訓(xùn)是為了統(tǒng)一每個成員的價值觀、行為規(guī)范，而

7、部門獨立培訓(xùn)可以根據(jù)工作性質(zhì)培養(yǎng)相關(guān)技能。因此，解決上述問題，應(yīng)依靠人力資源管理理念的引入，而其中尤以工作分析的完善最為重要，因其是流程設(shè)計科學(xué)化，崗位說明清晰化，人力資源管理完善化的基礎(chǔ)。二、如何更好地在學(xué)生自治組織中運用人力資源管理（一） 用組織核心人物塑造組織眾多組織，包括高校學(xué)生會普遍存在一個現(xiàn)象，即任務(wù)的最終成敗好壞與其第一負責(zé)人直接相關(guān)。其實學(xué)生會的發(fā)展前景與規(guī)模也動態(tài)地依賴于組織的核心人物，這在初創(chuàng)企業(yè)和新組團體中表現(xiàn)的更加明顯，這一現(xiàn)象作者稱為“組織核心人物塑造組織”現(xiàn)象，這是人力資源重要性的體現(xiàn)。學(xué)生會中的核心人物必定是較高個人素質(zhì)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力的典范人物，他們是被其他人推崇

8、、效仿的特殊人員。在學(xué)生會中樹立一個或若干個核心人物對于學(xué)生會的穩(wěn)定和發(fā)展有著很明顯的作用。他們能夠很好地維護與提升學(xué)生會的組織形象，有效地團結(jié)整個學(xué)生會組織，在日常的工作、任務(wù)中起著模范帶頭作用。毋庸置疑，在學(xué)生會這個組織中，最有可能且最應(yīng)該被塑造成組織核心人物的就是學(xué)生會主席。這就要求學(xué)生會主席在工作內(nèi)外都要時刻嚴格要求自己，因為核心人物代表的就是整個組織，而學(xué)生會主席代表的就是整個學(xué)生會的形象。（二）工作分析的引入為了充分發(fā)揮人力資源管理與開發(fā)的核心作用，應(yīng)以工作分析為起點，帶動人力資源其他各項管理職能。工作分析是對各項工作的特征、規(guī)范、要求、流程，以及承擔(dān)此項工作的員工的素質(zhì)、知識、技

9、能要求進行描述的過程。工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)。因此，高校的人力資源管理理念的引入也應(yīng)該以工作分析為起點，而工作分析根據(jù)其實際目的展開實施。以下是高校學(xué)生會工作分析的目的性如圖1。崗位分析工作分析目的及作用人員分析崗位職責(zé)、崗位要求任職條件、任職資格流程分析工作流程、工作聯(lián)系才盡其職 工作清晰 人盡其才1.崗位分析可以有效地使組織架構(gòu)的清晰化，并且運用到招新的實際當中去。2.流程分析是工作分析另一重要組成部分之一，它是學(xué)生會順利地展開日常工作的前提。學(xué)生會中有這么一種現(xiàn)象，每當新老更替或者人員調(diào)整的時候，整個部門或者學(xué)生會的工作就不能很快走上正軌，這與缺乏具體的工作流程分析有關(guān)

10、。在我在學(xué)生會任職的時間里，有一段時間被臨時調(diào)到了信息部長的位置上，而原先自己一直在辦公室做事，所以剛開始很長一段時間里感覺工作起來很生疏，根本不清楚部門內(nèi)每一項工作的流程。由于當時不止我一個人遇到這個情況，團總支書記決定在整個學(xué)生會的各個部門要求制定工作流程分析圖，供學(xué)生會在未來長期使用。3.人員分析主要運用于人員調(diào)動以及培訓(xùn)當中。（三）有效地運用激勵措施人的行為都是以動機為導(dǎo)向的，而人的動機則是由人的需要所激發(fā)的，馬斯洛把人的基本需要分為五個層次。（1）生理的需要。（2）安全德需要。（3）社交德需要。（4）尊重的需要。（5）自我實現(xiàn)的需要。【3】在學(xué)生會這樣的一個自治組織中，優(yōu)秀的人才以及

11、穩(wěn)定的組織人員結(jié)構(gòu)是它的核心價值。但是學(xué)生會卻一直面臨著人員不斷流失以及缺乏進步的問題。不僅如此，大多進入學(xué)生會的成員僅僅憑著對學(xué)生會的向往以及自豪感在工作，然而這種動力并不能長久保持，因此我們需要對他們進行不斷地激勵，使得整個學(xué)生會組織高效地運行。以下有幾種可具體實施的激勵措施作為參考。1. 榜樣激勵法在學(xué)生會這樣的自治服務(wù)性組織中必須樹立起榜樣，一旦其他人向榜樣看齊時，團隊就被激勵起來了；而當其他人努力地試圖超越管理者時，激勵就可以說發(fā)揮到極致了。而行為榜樣對全體人員的影響作用主要表現(xiàn)為：榜樣示范作用，凝聚整合作用，輿論導(dǎo)向作用以及調(diào)節(jié)融合作用。【4】不僅學(xué)生會主席可以作為榜樣，其他的一些

12、部長、副部長甚至表現(xiàn)非常優(yōu)異的干事同樣可以成為榜樣。具體方法可以是每一個月由全體成員推選出一名在工作和日常學(xué)習(xí)生活中表現(xiàn)突出的人。2. 實際福利激勵法 學(xué)生會同社會中的企業(yè)一樣，為了長期吸引住員工，實際利益是最有效地方法之一。但是由于學(xué)生會的組織特性，大家并不能得到金錢的回報，而對于學(xué)生來說榮譽也是一種不錯的利益。因此，在每一學(xué)期或每一學(xué)年學(xué)生會可以為大家爭取“優(yōu)秀青年志愿者”，“優(yōu)秀學(xué)生干部”，“優(yōu)秀團員干部”等榮譽稱號。此外，學(xué)生會可向?qū)W校黨委申請取得若干個進入共產(chǎn)黨的名額。從實際考察來看，共產(chǎn)黨對在校學(xué)生的吸引力還是非常大的。3. 授權(quán)激勵法現(xiàn)在都流行這樣一句話，知識經(jīng)濟時代的管理，不再

13、是“做事”的方法，而是“讓人做事”的藝術(shù)。要善于授權(quán)給員工，讓他們在負責(zé)任的過程中，發(fā)現(xiàn)自己的才華與潛能。以我的經(jīng)驗看來，干事在學(xué)生會中基本上都是被動地接受任務(wù)，機械地做事，這樣根本不能激發(fā)他們的責(zé)任心與榮譽感，這種現(xiàn)象在主席團與各部長之間同樣存在。因此上級應(yīng)該注意多將任務(wù)交給下級主動去思考，去完成，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力和想象力，同時也強烈地激發(fā)了他們的工作熱情。4. 溝通激勵法現(xiàn)在外界普遍認為，有效溝通是管理的重要組成部分，也可以說是任何激勵藝術(shù)的精髓。況且在學(xué)生會中，大家并沒有雇傭關(guān)系以及真正的上下級隸屬關(guān)系，而都是在同一個校園內(nèi)求學(xué)的學(xué)生，因此溝通就顯得更為重要與有效。只有心往一處想，勁往一處使才能辦好事，這樣不僅在工作