人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2004年(初級(jí))經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)真題一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意） 1.在團(tuán)體發(fā)展的（ ）時(shí)期，各派競(jìng)爭(zhēng)力量形成一種試探性的平衡，開始以一種合作的方式組合在一起。 A.形成     B.沖突     C.規(guī)范     D.結(jié)束 2.凝聚力和團(tuán)體績(jī)效之間的關(guān)系是（ ）。 A.凝聚力越大績(jī)效越高     

2、; B.凝聚力越大績(jī)效越差 C.非簡(jiǎn)單線性關(guān)系          D.簡(jiǎn)單線性關(guān)系 3.組織中的小道消息在溝通中往往具有一定的準(zhǔn)確性，研究表明，在正常的工作環(huán)境中，有（ ）的小道消息是準(zhǔn)確的。 A.13          B.12     C.23       

3、0;  D.34 4.在說(shuō)服信息非常復(fù)雜的時(shí)候，（ ）的說(shuō)服效果較好。 A.書面信息           B.聽覺信息     C.視覺信息           D.雙面信息 5.在五人群體的溝通中，（ ）是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，例如委員會(huì)的溝通常常就是這種形式的溝通。 A.輪狀溝通 

4、;           B.環(huán)狀溝通     C.交錯(cuò)型溝通          D.Y型溝通 6.員工表達(dá)不滿的方式，消極的和具有破壞性的是（ ）。 A.辭職          B.提建議     C

5、.忠誠(chéng)          D.忽視 7.通過(guò)檢查人力資源需求，確保組織能夠在需要的時(shí)候聘用到足夠數(shù)量合格員工的人力資源實(shí)踐活動(dòng)是（ ）。 A.人力資源培訓(xùn)           B.人力資源招聘 C.人力資源選拔           D.人力資源規(guī)劃 8.直線管理者的人力

6、資源管理職權(quán)不包括（ ）。 A.指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工 B為其他部門提供人力資源問題解決方案 C.培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系 D.控制本部門的人事費(fèi)用 9.以下屬于中型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的一般特點(diǎn)的是（ ）。 A.工作重心更多地放在檔案和薪酬管理等事務(wù)上 B.出現(xiàn)共享服務(wù)中心 C.擁有數(shù)量很多的人力資源管理專家 D.在人力資源管理的某些職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工 10.最早注意到工作中人的因素，并在一定程度上試圖把效率和人的關(guān)系結(jié)合起來(lái)的管理學(xué)家是（ ）。 A.甘特        

7、0;  B.泰勒     C.法約爾         D.吉爾布雷斯夫婦 11.把工作作為一種生活內(nèi)容時(shí)獲得的滿意程度，被稱作為（ ）。 A.社會(huì)促進(jìn)         B工作投入度 C.組織承諾         D.工作生活質(zhì)量 12.泰勒的科學(xué)管理四原則不包

8、括（ ）。 A將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合 B.因人因時(shí)因境實(shí)施管理，辯證地對(duì)待人和工作 C.建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程 D.找到“一種最佳的工作方法，以便提高勞動(dòng)生產(chǎn)率” 13.關(guān)于人力資源管理與人事管理的區(qū)別，錯(cuò)誤的是（ ）。 A.對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同           B.面對(duì)的管理對(duì)象不同 C.基本職能不同            

9、; D.產(chǎn)生的時(shí)代背景不同 14.人力資源需求預(yù)測(cè)中最重要的依據(jù)是（ ）。 A.員工的薪酬水平          B.組織的生產(chǎn)計(jì)劃 C.管理人員的主觀判斷      D.員工的滿意度 15人力資源管理活動(dòng)的基石是（ ）。 A.人員甄選       B.員工培訓(xùn) C.工作分析     &#

10、160; D.人力資源規(guī)劃16.吊車司機(jī)的工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，對(duì)這類職位最適用的工作分析方法是（ ）。 A.工作實(shí)踐法          B.觀察法 C.典型事例法          D評(píng)價(jià)中心法 17.每一種工作分析方法都有其各自的優(yōu)缺點(diǎn)，訪談法的缺點(diǎn)是（ ）。 A.對(duì)于體力工作不適合 B.工作分析人員的固有觀念會(huì)影響其正確判斷 C.對(duì)于腦力工作不適合

11、D.保密性導(dǎo)致組織與員工之間無(wú)法溝通 18.員工招聘程序的科學(xué)化原則強(qiáng)調(diào)（ ）。 A.以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo) B.制訂一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序，使招聘工作有條不紊地進(jìn)行 C.依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人偏好制定招聘標(biāo)準(zhǔn) D.了解符合錄用條件的人力資源的主要來(lái)源 19.人力資源招聘的起始階段是（ ）。 A.錄用結(jié)果反饋           B.人力需求診斷 C.錄用決策       

12、;        D.求職者篩選與錄用 20.關(guān)于招聘中人員評(píng)估的描述，錯(cuò)誤的是（ ）。 A.應(yīng)根據(jù)不同的考察內(nèi)容選擇評(píng)估程序 B.應(yīng)根據(jù)求職者的情況確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) C.需考察求職者多方面的能力及特點(diǎn) D應(yīng)對(duì)求職者作出總體評(píng)價(jià) 21.關(guān)于工效學(xué)中的方法研究與時(shí)間研究之間的關(guān)系，描述正確的是（ ）。 A.時(shí)間研究是基礎(chǔ) B.方法研究是衡量依據(jù) C.在實(shí)際工作中，二者可獨(dú)立開展 D.二者共同構(gòu)成了工作研究 22.勞動(dòng)者在從事需要保持一定警覺水平的作業(yè)時(shí)，中途會(huì)自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象，此現(xiàn)象稱為（&#

13、160;）。 A.心理疲勞        B.心理阻滯     C.心理飽和        D.生理疲勞 23.正確選擇作業(yè)姿勢(shì)和體位可以合理運(yùn)用體力，其具體體現(xiàn)為（ ）。 A.操作中應(yīng)盡量避免靜止不動(dòng) B.單調(diào)的作業(yè)應(yīng)盡量采取坐姿操作 C.需手足并用的作業(yè)應(yīng)采用立位操作 D.精確細(xì)致的作業(yè)應(yīng)采用立位操作 24.關(guān)于工作單調(diào)感的表述，正確的是（ ）。 A.單調(diào)感使人思維機(jī)械，但

14、不會(huì)不愉快 B.單調(diào)感使工作能力曲線發(fā)生異常改變 C.單調(diào)感使人效率降低，不過(guò)不會(huì)引起疲勞 D.即使對(duì)單調(diào)工作持積極態(tài)度的人也無(wú)法從操作中找到樂趣 25.關(guān)于作業(yè)速率的描述，正確的是（ ）。 A.作業(yè)速率對(duì)作業(yè)疲勞的產(chǎn)生和發(fā)展沒有影響 B.作業(yè)速率不會(huì)影響員工單調(diào)感的體驗(yàn) C.可以按照工人的作業(yè)速率設(shè)計(jì)操作組合 D.采用規(guī)定速率比自主調(diào)節(jié)速率的工作方式更能降低員工的工作單調(diào)感 26.對(duì)員工績(jī)效評(píng)估實(shí)施有效管理，首先要做的是（ ）。 A.制訂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案 B.選擇合格的評(píng)價(jià)者 C.審核原有的考核標(biāo)準(zhǔn)或建立新的標(biāo)準(zhǔn) D.公開交流 27.關(guān)于績(jī)效考核中的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的說(shuō)法，

15、正確的是 （ ）。 A.其做法是將員工在工作中所表現(xiàn)的非同尋常的好行為或不好行為記錄下來(lái) B.其做法是用等級(jí)評(píng)價(jià)表將特別優(yōu)良或特別低劣的績(jī)效行為加以量化 C.其做法是將評(píng)價(jià)尺度量表法與排序法結(jié)合 D.是結(jié)果導(dǎo)向型量表法的最典型代表 28.關(guān)于績(jī)效考核的說(shuō)法，正確的是（ ）。 A.績(jī)效考核主要是人力資源管理專業(yè)人員和員工雙方參與的活動(dòng) B.考核之前設(shè)計(jì)的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)保密 C.由人力資源部匯總分析考核評(píng)分并確認(rèn)考核結(jié)果 D.在績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，應(yīng)對(duì)員工給予輔導(dǎo)或幫助 29.在員工的薪酬中，屬于間接經(jīng)濟(jì)薪酬的有（ ）。 A.基本薪酬 

16、0;            B.可變薪酬 C.帶薪非工作時(shí)間        D.傭金 30.某公司在做工作評(píng)價(jià)時(shí)采用的方法是：找出工作中共同包含的“付酬因素”，將因素分為若于等級(jí)并制定評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)評(píng)價(jià)待評(píng)工作。這種方法是（ ）。 A.分類法          B.排列法  

17、60;  C.因素比較法      D.計(jì)點(diǎn)法31.在員工的薪酬中，屬于非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的有（ ）。 A.人壽保險(xiǎn)               B.帶薪非工作時(shí)間 C.靈活的工作時(shí)間         D.個(gè)人及其家庭服務(wù) 32.適合對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)的常用方式是（

18、0;）。 A.案例討論法           B.角色扮演法 C.操作示范法           D視聽法 33.關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)的論述，錯(cuò)誤的是（ ）。 A.在崗培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性 B.在崗培訓(xùn)開發(fā)的學(xué)習(xí)效率會(huì)受到受訓(xùn)環(huán)境的影響 C.外部培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐的遷移比較容易 D.外部培訓(xùn)開發(fā)對(duì)于管理人員的技能開發(fā)是很有用的 34.培訓(xùn)開發(fā)教師的職能

19、是（ ）。 A.執(zhí)行培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃          B.選拔受訓(xùn)人員 C.設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃          D.分析培訓(xùn)需求 35.在舉辦新設(shè)備新技術(shù)的普及講座時(shí)，比較合適的培訓(xùn)開發(fā)方法是（ ）。 A.討論法          B.講授法    &

20、#160;C.案例研討法      D.管理游戲法 36.在勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行交易的是（ ）。 A.勞動(dòng)力的所有權(quán)            B.勞動(dòng)力的使用權(quán) C.勞動(dòng)力的供給者            D.勞動(dòng)力的需求者 37.勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)是地區(qū)性的還是全國(guó)性的，主要取決于（ ）

21、。 A.勞動(dòng)力所有者的勞動(dòng)力供給行為 B.勞動(dòng)力交易場(chǎng)所所處的地理位置 C.勞動(dòng)力供給者的工作搜尋范圍 D.勞動(dòng)力需求者的勞動(dòng)力搜尋范圍 38.有工會(huì)組織參與的勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于（ ）。 A.無(wú)組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)          B.有組織的勞動(dòng)力市場(chǎng) C.集體勞動(dòng)力市場(chǎng)              D.個(gè)體勞動(dòng)力市場(chǎng) 39.產(chǎn)品需求往往會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)

22、生直接影響，這種影響說(shuō)明了勞動(dòng)力需求具有（ ）的性質(zhì)。 A.派生需求           B.市場(chǎng)需求     C.規(guī)模效應(yīng)           D.替代效應(yīng) 40.在其他條件不變的情況下，資本價(jià)格下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)是導(dǎo)致（ ）。 A.勞動(dòng)力需求量下降、     &#

23、160;       B.勞動(dòng)力需求量上升 C.勞動(dòng)力價(jià)格下降                 D.勞動(dòng)力價(jià)格上升 41.當(dāng)工資率上升的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時(shí)，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的情況是（ ）。 A.呈現(xiàn)出水平形狀 B.呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀 C.呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀 D.具體形狀取決于勞動(dòng)者收入水平的高低 42.我國(guó)在進(jìn)行城

24、鎮(zhèn)失業(yè)統(tǒng)計(jì)時(shí)，作為失業(yè)必須具備的條件，不包括（ ）。 A.在勞動(dòng)年齡之內(nèi) B.具有勞動(dòng)能力 C.在調(diào)查期內(nèi)無(wú)職業(yè)并且正在以某種方式尋找工作 D.在失業(yè)之前有就業(yè)經(jīng)歷 43.不屬于競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)上的正常性失業(yè)的是（ ）。 A.摩擦性失業(yè)             B.周期性失業(yè) C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)             D

25、.季節(jié)性失業(yè) 44.真正能夠反映工資水平差異的指標(biāo)是（ ）。 A.收入              B.勞動(dòng)報(bào)酬     C.工資              D.工資率 45.競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)中的工資水平取決于（ ）。 A.勞動(dòng)力供給曲線的位置 B.勞動(dòng)力需求曲線的位

26、置 C.勞動(dòng)力供給曲線和勞動(dòng)力需求曲線的位置 D.均衡工資率46.亞當(dāng)。斯密指出，勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件、愉快或不愉快程度、具備從業(yè)能力的難易程度、職業(yè)穩(wěn)定和保障程度、所承擔(dān)的責(zé)任大小等等，是造成（ ）工資差別的主要因素。 A.不同個(gè)人間            B.不同地區(qū)間 C.不同行業(yè)間            D.不同職業(yè)問 47.足球明星的工資收

27、入往往比一般人的工資收入高很多，這種工資差別屬于（ ）。 A.補(bǔ)償性工資差別           B.壟斷性工資差別 C.技能性工資差別           D.競(jìng)爭(zhēng)性工資差別 48.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指（ ）。 A.企業(yè)為了安置內(nèi)部下崗人員而組建的內(nèi)部人才交流機(jī)構(gòu) B.為在競(jìng)聘上崗中落選的人員提供安置保障的一種機(jī)制 C.大企業(yè)內(nèi)部存在的一系列指導(dǎo)和約束企業(yè)內(nèi)

28、部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序 D.在福利水平比較高的大企業(yè)中存在的內(nèi)部模擬勞動(dòng)力市場(chǎng) 49.不僅取決于員工個(gè)人的努力和產(chǎn)出數(shù)量，而且在很大程度上會(huì)因企業(yè)的管理效率而發(fā)生波動(dòng)的報(bào)酬形式是（ ）。 A.利潤(rùn)分享            B.艱苦工作補(bǔ)貼 C.計(jì)時(shí)工資            D.計(jì)件工資 50.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定：在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)

29、組織和與之形成（ ）的勞動(dòng)者，適用本法。 A.民事法律關(guān)系        B.勞動(dòng)關(guān)系 C.勞務(wù)合同關(guān)系        D.聘用合同關(guān)系 51.我國(guó)的公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，是指各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門舉辦，承擔(dān)公共就業(yè)服務(wù)職能的（ ）服務(wù)機(jī)構(gòu)。 A.營(yíng)利性           B.行政性   &#

30、160; C.公益性           D.流動(dòng)性 52.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國(guó)家規(guī)定（ ）和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際，有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。 A.申請(qǐng)             B.提取     C.收取    

31、         D.計(jì)劃 53.根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，（ ）不是勞動(dòng)合同的必備條款。 A.勞動(dòng)紀(jì)律          B.工作內(nèi)容 C.試用期            D.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 54.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的用人單位，如其職工在法定休假日工作的，應(yīng)按照規(guī)定支付給職工

32、不低于工資的（ ）的工資報(bào)酬。 A .150              B.200     C. 300              D.400 55.在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后，用人單位應(yīng)在（ ）內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。 A.7日&

33、#160;            B.10日     C.15日            D.30日 56.用人單位從勞動(dòng)者的工資中代扣（ ）的行為，屬于克扣工資。 A.代繳的個(gè)人所得稅 B.由勞動(dòng)者本人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 C.法院委托單位扣除的撫養(yǎng)費(fèi) D.勞動(dòng)者應(yīng)償還同事的債務(wù) 57.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，禁止安排

34、女職工從事（ ）、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。 A.高處         B.低溫     C.夜間勞動(dòng)     D.礦山井下 58.在我國(guó)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是（ ）。 A.勞動(dòng)保障行政部門的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu) B.隸屬人民法院的仲裁機(jī)構(gòu) C.人民政府的組成機(jī)構(gòu) D.勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)代表和用人單位方面的代表組成的機(jī)構(gòu) 59.根據(jù)我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定，失業(yè)人員原所在單位

35、和本人累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿5年不足10年的，最長(zhǎng)可以領(lǐng)取（ ）個(gè)月失業(yè)保險(xiǎn)金。 A 24            B.18     C.12            D.6 60.我國(guó)工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，工傷保險(xiǎn)費(fèi)由（ ）繳納。 A.單位與職工共同    

36、60;       B.國(guó)家 C.用人單位                  D.職工個(gè)人二、多項(xiàng)選擇題（共20題。每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分） 61.為了降低團(tuán)體成員的社會(huì)懈怠，管理者可以采用的有效方法有（ ）。 A.適當(dāng)增加團(tuán)體的人數(shù) B.使成員

37、感到自己的工作對(duì)團(tuán)體的重要性 C.用團(tuán)體非正式規(guī)范約束成員 D.控制團(tuán)體的規(guī)模 E.使個(gè)體的貢獻(xiàn)可以被衡量 62.在團(tuán)體中，溝通的作用有（ ）。 A.控制              B激勵(lì)     C.傾聽              D.信息流通 E.情感表達(dá)

38、 63.進(jìn)行員工工作滿意度調(diào)查的作用有（ ）。 A.監(jiān)控滿意度         B.改善溝通     C.釋放情感           D.確定企業(yè)戰(zhàn)略     E.計(jì)劃和監(jiān)控新的變革方案 64.關(guān)于人力資源生產(chǎn)性的表述，正確的是（ ）。 A.人力資源是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者 B.人力資源的保持

39、與維持需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富 C.通過(guò)合理的行為，人力資源可以得到補(bǔ)償、更新與發(fā)展 D.人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化 E.人力資源的利用需要一定的條件 65.人力資源規(guī)劃關(guān)注的焦點(diǎn)問題有（ ）。 A.組織在未來(lái)的某一時(shí)間中需要多少人員 B.采取什么樣的方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng) C.員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力 D.如何對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估 E如果要裁員，應(yīng)當(dāng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施 66.工作分析的目的是為了明確（ ）。 A.完成什么樣的體力和腦力活動(dòng) B.為什么要完成此項(xiàng)工作 C.工作在市場(chǎng)上的價(jià)值有多大 D.工作在企業(yè)中的價(jià)值有多大 E.完成工作需要哪些條件 67.有

40、效的人力資源招聘系統(tǒng)能夠（ ）。 A.減少人員培訓(xùn)與開發(fā)的開支，或者提高培訓(xùn)的效率 B.幫助組織預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)剩和人力不足 C.全面揭示組織結(jié)構(gòu)、層級(jí)關(guān)系對(duì)崗位工作的支持和影響，為組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與再設(shè)計(jì)提供決策依據(jù) D.減少人員流動(dòng)，提高組織隊(duì)伍的穩(wěn)定性 E.為組織不斷補(bǔ)充新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置 68.為避免績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題，應(yīng)當(dāng)注意（ ）。 A.考核前要制定出具體明確、現(xiàn)實(shí)可行的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo) B.考核中應(yīng)重視結(jié)果而非個(gè)人特征 C.為了避免考核中產(chǎn)生分歧，影響考核結(jié)果，應(yīng)選擇單一考評(píng)者評(píng)估 D.考評(píng)者與被考評(píng)者的組織層次差距應(yīng)足夠大，以消除個(gè)人利益

41、和個(gè)人偏見的介入 E.應(yīng)努力減少外部因素給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的束縛和限制 69.對(duì)業(yè)績(jī)提供報(bào)酬可以采取的形式有（ ）。 A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)              B.集體獎(jiǎng)勵(lì)     C.津貼                  D.斯坎倫

42、計(jì)劃     E.高溫補(bǔ)助 70.培訓(xùn)開發(fā)的主要目的是（ ）。 A.提高個(gè)體的自我意識(shí)水平             B.提高個(gè)體的工作技能 C.提高個(gè)體的流動(dòng)性                   D.提高個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)

43、水平 E.提高個(gè)體的出勤率 7l.對(duì)企業(yè)決策管理層的培訓(xùn)開發(fā)的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（ ）。 A.經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)            B.經(jīng)營(yíng)管理意識(shí) C.經(jīng)營(yíng)技能                D.領(lǐng)導(dǎo)技能     E.生產(chǎn)操作技能 72.勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息交換可以通過(guò)（&

44、#160;）來(lái)實(shí)現(xiàn)。 A.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果        B.求職簡(jiǎn)歷     C.面試                D.企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)聘上崗     E.朋友的口頭傳遞 73.勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)和特征包括（ ）。 A.勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種要素市場(chǎng) B.勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種固定的勞動(dòng)

45、力交易場(chǎng)所 C.勞動(dòng)力市場(chǎng)具有多樣性 D.勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種勞動(dòng)力供給方占主導(dǎo)地位的市場(chǎng) E.勞動(dòng)力市場(chǎng)上的交易具有延續(xù)性 74.勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的議價(jià)能力取決于（ ）。 A.勞動(dòng)者所屬同種勞動(dòng)力在市場(chǎng)上的供求狀況 B.勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給意愿 C.勞動(dòng)力需求者所提供的工資水平 D.勞動(dòng)者個(gè)人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn) E.市場(chǎng)工資水平 75.關(guān)于工資相關(guān)概念的論述，正確的是（ ）。 A.周薪、月薪和年薪都是工資率的概念 B.勞動(dòng)者因就業(yè)而獲得的勞動(dòng)報(bào)酬包括工資和福利兩個(gè)部分 C.貨幣工資水平上升，則勞動(dòng)力供給一定增加 D.貨幣工資水平不變時(shí)，物價(jià)指數(shù)越高，實(shí)際工資水平越低 E.工

46、資就是工資率與工作時(shí)間的乘積76.決定不同產(chǎn)業(yè)間工資差別的主要因素包括（ ）。 A.高技術(shù)勞動(dòng)力在本產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力中所占的比重 B.不同產(chǎn)業(yè)部門人均占有資本量 C.本產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力在社會(huì)勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋戎?D.不同產(chǎn)業(yè)部門的工資構(gòu)成 E.不同產(chǎn)業(yè)部門的生產(chǎn)率 77.依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，不屬于用人單位享有的權(quán)利的是（ ）。 A.隨時(shí)要求勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間 B.勞動(dòng)用工權(quán) C.依法解除勞動(dòng)合同 D.扣押勞動(dòng)者身份證件 E.要求工人不得加入某些合法的社團(tuán)組織 78.在我國(guó)，勞動(dòng)合同的無(wú)效應(yīng)由（ ）確認(rèn)。 A.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)   

47、0;         B.勞動(dòng)保障行政部門 C.人民法院                       D.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商 E.工會(huì) 79.按照我國(guó)的統(tǒng)計(jì)口徑，（ ）不屬于工資的范圍。 A.安全生產(chǎn)獎(jiǎng)     

48、60;    B.計(jì)劃生育補(bǔ)貼 C.林區(qū)津貼            D.加班加點(diǎn)工資     E.清涼飲料費(fèi) 80.我國(guó)工傷保險(xiǎn)的原則包括（ ）。 A.損害補(bǔ)償原則           B.平等自愿的原則 C.無(wú)過(guò)失責(zé)任原則    

49、0;    D.預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則 E.協(xié)商一致的原則 三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分） （一） 某家電公司準(zhǔn)備開發(fā)新產(chǎn)品。在工作午餐時(shí)，研發(fā)部經(jīng)理張先生向財(cái)務(wù)部經(jīng)理王女士訴苦，抱怨市場(chǎng)部總是提出一些超出技術(shù)可行性的產(chǎn)品設(shè)計(jì)要求。過(guò)了幾天，下班后在電梯里，王女士遇到了市場(chǎng)部經(jīng)理李先生，李先生向她抱怨研發(fā)部忽視客戶需求，新產(chǎn)品沒有市場(chǎng)價(jià)值。后來(lái)在一次遞交財(cái)務(wù)報(bào)告的時(shí)候，王女士向公司總經(jīng)理報(bào)告了公司部門之間存在的溝通障礙，希望公司能重視該問題。 81.本案例中包括的溝通類型有（

50、 ）。 A.下行溝通          B.上行溝通 C.橫向溝通          D.非正式溝通 82.本案例中存在的溝通障礙有（ ）。 A.過(guò)濾              B.選擇性知覺     

51、;C.情緒              D.語(yǔ)言 83.有助于解決該公司內(nèi)部溝通障礙的方法包括（ ）。 A.讓研發(fā)部、市場(chǎng)部?jī)刹块T經(jīng)理交換崗位兩周，使雙方能夠了解對(duì)方的具體工作，主動(dòng)傾聽彼此的意見 B.研發(fā)部、市場(chǎng)部每月召開聯(lián)合例會(huì)，促進(jìn)部門之間交流反饋 C.讓研發(fā)部、市場(chǎng)部雙方在公司例會(huì)上闡述自己的理由，以投票方式?jīng)Q定新產(chǎn)品方案 D.由總經(jīng)理直接指定新產(chǎn)品方案，以避免部門間無(wú)休止的爭(zhēng)論 84.在這樣一個(gè)團(tuán)體中，溝通的作用主要表現(xiàn)在（ ）

52、。 A.控制行為        B.明確角色     C.激勵(lì)            D.減少外在壓力 （二） 某公司隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，2002年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。 85.作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，該公司人力資源部門的工作應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)是（ ）。 A.堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理思想 B.將人力資源戰(zhàn)略與組織

53、的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一 C.為企業(yè)設(shè)計(jì)穩(wěn)定不變的組織結(jié)構(gòu) D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量 86.該公司人力資源管理的重要作用應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在（ ）方面。 A.為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案 B.提升組織的競(jìng)爭(zhēng)能力 C.協(xié)助組織的管理人員實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) D.完善市場(chǎng)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò) 87.該公司的人力資源管理作業(yè)職能應(yīng)當(dāng)由（ ）承擔(dān)。 A.人力資源經(jīng)理         B.普通員工 C.生產(chǎn)部門經(jīng)理         D.總經(jīng)理

54、 88.當(dāng)該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢(shì)保持同步，可以采?。?#160;）的舉措。 A.建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出來(lái) B.將人力資源部的核心職能外包出去 C.人力資源部門聘請(qǐng)較多的人力資源管理專家或多面手 D.由行政部門、辦公室等部門來(lái)處理人力資源管理事務(wù)（三） 某公司每年都要對(duì)企業(yè)的銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，主要是聘請(qǐng)名教授來(lái)講授一些市場(chǎng)營(yíng)銷的理論知識(shí)。由于缺乏實(shí)際案例的講解和員工的參與，員工普遍認(rèn)為這種培訓(xùn)沒有考慮他們的需求，既浪費(fèi)時(shí)間又沒有效果。另外，培訓(xùn)結(jié)束以后，就再?zèng)]有人過(guò)問培訓(xùn)的事情了。 89.該公司在培訓(xùn)中存在的主要問題是（ ）

55、。 A.沒有考慮員工的需求        B.培訓(xùn)開發(fā)的方法存在問題 C.員工沒有培訓(xùn)需求          D.沒有對(duì)培訓(xùn)效果做評(píng)估 90.該公司在培訓(xùn)中采用講授法的缺點(diǎn)是（ ）。 A.受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)開發(fā) B.耗費(fèi)太多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi) C.只能從講授者的演講中被動(dòng)、有限度地思考和吸收 D.不能同時(shí)對(duì)學(xué)員實(shí)施集體培訓(xùn)開發(fā) 91.如果要對(duì)該公司的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，可以采取的做法有（ ）。 A.

56、調(diào)查員工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)意見 B.對(duì)受訓(xùn)人員行為上的改變進(jìn)行評(píng)價(jià) C.調(diào)查培訓(xùn)期間的出勤變動(dòng)情況 D.對(duì)受訓(xùn)者的人格特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià) （四） 為了掙錢，小張最近幾年來(lái)一直在大城市打工，經(jīng)常變換工作。他目前所在的建筑隊(duì)正在給一家企業(yè)蓋生產(chǎn)用房。這家企業(yè)為了強(qiáng)化產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從德國(guó)引進(jìn)了一整套自動(dòng)生產(chǎn)設(shè)備，原來(lái)靠手工方式生產(chǎn)的員工，由于不能掌握計(jì)算機(jī)控制的新設(shè)備，大部分人將不能在企業(yè)里繼續(xù)工作下去。此外，這家企業(yè)目前正在進(jìn)行改制，改制之后，企業(yè)職能管理部門將會(huì)有相當(dāng)一部分人不得不離開企業(yè)，到其他企業(yè)去找工作，企業(yè)中過(guò)去存在的人浮于事現(xiàn)象也將會(huì)得到改變，在這種情況下，這家企業(yè)將會(huì)有一部分生產(chǎn)工人和管理

57、人員不可避免地會(huì)面臨失業(yè)問題。 92.小張所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)際上是一種次等勞動(dòng)力市場(chǎng)，關(guān)于次等勞動(dòng)力市場(chǎng)和優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法，正確的是（ ）。 A.優(yōu)等和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的流動(dòng)是勞動(dòng)力流動(dòng)的一種最主要形式 B.即使是在優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)供給短缺時(shí)，次等勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力也很難進(jìn)入優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng) C.勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入的行政障礙是造成優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)之間差異的最主要原因 D.技能是造成兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)之間出現(xiàn)相對(duì)隔離的主要原因 93.小張所看到的這家企業(yè)的生產(chǎn)工人一旦失業(yè)，應(yīng)屬于（ ）。 A.技術(shù)性失業(yè)     

58、    B.結(jié)構(gòu)性失業(yè) C.周期性失業(yè)         D.政策性失業(yè) 94.小張所看到的這家企業(yè)的管理人員實(shí)際上處于（ ）狀態(tài)。 A.技術(shù)性失業(yè)          B.周期性失業(yè) C.季節(jié)性失業(yè)          D隱性失業(yè) 95.小張常因?qū)ぷ鞑粷M意而辭職

59、，但又不能馬上找到工作，不過(guò)，這種無(wú)工作狀態(tài)一般不會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間，下列說(shuō)法中正確的是（ ）。 A.小張沒工作的時(shí)候也不屬于失業(yè) B.小張經(jīng)歷的屬于摩擦性失業(yè) C.小張經(jīng)歷的屬于正常失業(yè) D.小張經(jīng)歷的屬于季節(jié)性失業(yè) （五） 96.某木地板制造公司是一家生產(chǎn)自動(dòng)化程度比較高的家庭裝用木地板制造企業(yè)，員工個(gè)人對(duì)于產(chǎn)量的影響不大，但是勞動(dòng)者能力水平的高低和工作的專心與否卻會(huì)影響到公司產(chǎn)品的質(zhì)量。該公司在目前人力資源管理方面的一些做法包括：第一，如果工人沒有明顯違紀(jì)或?qū)医滩桓牡倪`規(guī)行為，公司不會(huì)輕易解雇員工。第二，一旦企業(yè)有高級(jí)職位出現(xiàn)空缺，公司首先考慮從下一級(jí)績(jī)效優(yōu)秀者中提拔。第三，銷售人

60、員的工資采取基本工資較低，而獎(jiǎng)金與銷售量掛鉤的做法。第四，公司的工資水平高于本地區(qū)同行業(yè)中的其他企業(yè)。    對(duì)于該公司的生產(chǎn)人員來(lái)說(shuō)，采?。?#160;）形式最好。 A.計(jì)時(shí)工資                 B.計(jì)件工資 C.根據(jù)產(chǎn)量確定的獎(jiǎng)金       D.效率工資 97.在該公司的四條人力資源管理實(shí)踐做法中，符合建立

61、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)要求的做法是（ ）。 A.第一條         B.第二條     C.第三條         D.第四條 98.該公司上述第四條人力資源管理實(shí)踐所產(chǎn)生的作用是（ ）。 A.有利于促進(jìn)員工流動(dòng) B.有利于吸引高素質(zhì)人才 C.有利于降低該公司的工資成本 D.有利于節(jié)約監(jiān)督管理成本 （六）   99.李某2004年3月15日與

62、某公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同約定試用期6個(gè)月。2004年6月20日，李某上班時(shí)喝酒，并因瑣事與同班組一名工人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，打傷了該名工人。該公司依照廠規(guī)廠紀(jì)對(duì)李某處以100元罰款的處罰，同時(shí)決定立即解除與李某的勞動(dòng)合同。李某不服公司的處理決定。 李某的下列主張中，符合我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定的是（ ）。 A.立即向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁 B.已經(jīng)給予罰款處理，不可以再解除勞動(dòng)合同 C.公司解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前30日通知 D.在印日內(nèi)向人民法院提起訴訟 100.公司解除李某勞動(dòng)合同的理由，可以是（ ）。 A.李某不能勝任工作 B.在試用期問被證明不符合錄用條件 C.上班時(shí)喝酒并

63、打傷同事，嚴(yán)重違反了廠規(guī)廠紀(jì) D.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化2005年度全國(guó)經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試試卷人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)答案一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)1.概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是指( )。A.技能 B.能力C情緒 D.知識(shí)2.當(dāng)人們對(duì)一個(gè)問題了解較少時(shí).預(yù)先的警告和態(tài)度改變之間的關(guān)系為(A.預(yù)先的警告無(wú)助于態(tài)度改變 B.預(yù)先的警告有助于態(tài)度改變C.預(yù)先的警告不影響態(tài)度改變 D.兩者關(guān)系不確定3.關(guān)于人格的陳述，錯(cuò)誤的是( )。A.人格是相對(duì)穩(wěn)定的，這是說(shuō)一個(gè)人再不同的情景中采取的態(tài)度和行為反映都是一樣的B.人格受遺傳影響C.人格

64、會(huì)受到環(huán)境的塑造D.人格很難在短期內(nèi)發(fā)生改變4.言語(yǔ)表情不包括( )：A.說(shuō)話的語(yǔ)調(diào) B.說(shuō)話的速度C.說(shuō)話的內(nèi)容 D.說(shuō)話的節(jié)奏5.研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)體的規(guī)模達(dá)到( )人時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體造成的從眾壓力最大。A.4 B.8 C.10 D.206.正式規(guī)范在( )中不存。A.指揮團(tuán)體 B.團(tuán)隊(duì)C.任務(wù)團(tuán)體 D.聯(lián)誼團(tuán)體7.屬于工具性價(jià)值觀的是( )。A.誠(chéng)實(shí)正直 B.成就感C.社會(huì)承認(rèn) D.家庭安全8.關(guān)于工作滿意度的陳述，正確的是( )。A.不同企業(yè)間工作滿意度的比較沒有意義B.工作滿意度被看作是一種整體的態(tài)度，不具有多維性C報(bào)酬、晉升等制度是否公平會(huì)極大地影響員工的工作滿意度D.高工作滿意度一定會(huì)

65、導(dǎo)致高工作績(jī)效9.人力資源的能動(dòng)性特征不包括( )。A.人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位，對(duì)其他因素具有支配作用B.人力資源在活動(dòng)過(guò)程中是可以被激勵(lì)的C人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化D.人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系10.關(guān)于人力資源管理的重要任務(wù)，錯(cuò)誤的陳述是( )。A.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，以提高組織的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量B.促使員工將組織的成功當(dāng)作自己的義務(wù)，進(jìn)而提高員工和組織整體的業(yè)績(jī)C.維護(hù)組織政策的穩(wěn)定性，避免人事政策隨卜界環(huán)境的改變而變化D.支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方11.在一般的組織中，人力資源經(jīng)理屬于( )管理者。A.職能 B.高

66、層C.業(yè)務(wù) D.直線12.關(guān)于人力資源多面手某率觶返氖? )。A.他們是較高層級(jí)的人力資源管理者B.他們承擔(dān)多種相互聯(lián)系的人力資源管理職能C.他們直接向組織的高層管理者或業(yè)務(wù)部門經(jīng)理進(jìn)行報(bào)告D.他們專注于人力資源管理工作職能的某一方面13.關(guān)于企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心，正確的表述是( )。A.使人力資源管理者避免陷入例行公事之中B.不利于降低成本C.是中小企業(yè)中一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)D.無(wú)法為管理者和員工提供直接的支持14.關(guān)于人力資源管理與人事管理關(guān)系的陳述，正確的是( )。A.對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同 B.基本職能相叵C.面對(duì)的管理對(duì)象不同 D.產(chǎn)生的時(shí)代背景相同15.消除企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力剩余的方法不包括(

67、 )。A.加班 B.限制雇傭C.裁員 D.提前退休16.一個(gè)企業(yè)在做工作分析時(shí)，主要針對(duì)員工具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。這種方法是( )。A.工作實(shí)踐 B.觀察法C.典型事例法 D.工作日志法17.在工作分析的( )階段，需要制定工作分析規(guī)范。A.準(zhǔn)備 B.設(shè)計(jì)C.結(jié)果表達(dá) D.反饋調(diào)整18.關(guān)于工作說(shuō)明書的描述，正確的是( )。A.工作說(shuō)明書即工作描述B.不同企業(yè)的工作說(shuō)明書的形式和內(nèi)容是一樣的C.工作說(shuō)明書是工作分析的直接結(jié)果D.工作說(shuō)明書通常是一崗一個(gè)，因此是針對(duì)個(gè)人的19.當(dāng)求職者眾多，面試的成本壓力很大時(shí)，企業(yè)往往將( )作為人員選擇的第一步。A.初步面試 B.證明材料和背景材料的

68、核實(shí)C.申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的篩選 D.考試和測(cè)驗(yàn)20.如果把預(yù)測(cè)因子的分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行對(duì)照可繪制成下圖(其中A、B、C、D是每種決策類型中的人數(shù))，那么在錄用決策時(shí)，用人部門的經(jīng)理通常最關(guān)心的比例關(guān)系是( )。A. (B+C)/(A+B+C+D) B. (A+B)/(A+B+C+D)C. A/(A+D) D. B/(B+D)21.氣質(zhì)指的是( )。A.固化的、穩(wěn)定的思維方式和行為習(xí)慣B.個(gè)體對(duì)態(tài)度的體驗(yàn)與控制，通常伴隨有軀體反應(yīng)C.心理能量的指向性集中D.行為活動(dòng)的能量和時(shí)間特性22.關(guān)于影響作業(yè)能力的因素的表述，錯(cuò)誤的是( )。A.鍛煉與熟練效應(yīng)不易產(chǎn)生疲勞B.動(dòng)力定型可使動(dòng)作更加協(xié)調(diào)

69、和準(zhǔn)確C.作業(yè)者的身材、年齡和性別對(duì)作業(yè)能力沒有影響D.對(duì)于中等強(qiáng)度的作業(yè)來(lái)說(shuō)，作業(yè)時(shí)間過(guò)短不能發(fā)揮作業(yè)者作業(yè)能力的最高水平23.關(guān)于情緒與疲勞之間的關(guān)系的表述，正確的是( )。 LA.情緒是人們的主觀態(tài)度，因此對(duì)人的疲勞感沒有影響B(tài).消極情緒可減輕或消除心理疲勞C.積極的情緒可以影響神經(jīng)活動(dòng)的協(xié)調(diào)性，從而使人感知覺的靈敏度減弱D.情緒可以影響人的行為，對(duì)心理疲勞有控制和調(diào)節(jié)作用24.測(cè)定作業(yè)疲勞時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題是( )。A.一般應(yīng)以產(chǎn)量指標(biāo)表示疲勞的程度B.一般應(yīng)以定性指標(biāo)表示疲勞的程度C.生化法測(cè)定疲勞容易給被測(cè)者帶來(lái)不適和反感D.他覺觀察和主訴癥狀調(diào)查法會(huì)導(dǎo)致附加疲勞25.在設(shè)計(jì)作業(yè)中的

70、用力方法時(shí)，應(yīng)盡量( )。A.減輕負(fù)荷 B.保持動(dòng)作有節(jié)奏C.采用立位作業(yè) D.增加動(dòng)作能級(jí)，減小動(dòng)作幅度26.下列屬于克服工作單調(diào)感手段的是( )。A.拆分操作工序B.降低操作的緊張程度C.用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)的操作D.降低操作的復(fù)雜程度27.下列績(jī)效考核方法中，屬于量化等級(jí)法的是( )。A.交替排序法 B.評(píng)價(jià)尺度表法C.關(guān)鍵事件法 D.配對(duì)比較法28.關(guān)于績(jī)效考核主體的描述，正確的是( )。A.鑒于專業(yè)要求，由人力資源部專業(yè)人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)是首選方案B.評(píng)價(jià)委員會(huì)中不同評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)結(jié)果上的分歧會(huì)影響考核結(jié)果的公正性所以，設(shè)立評(píng)價(jià)委員會(huì)的方法不可取C選擇同事進(jìn)行評(píng)價(jià)會(huì)出現(xiàn)“相

71、互標(biāo)榜”的問題D.若考核目的在于管理人員能力開發(fā)，則選擇直接上級(jí)考評(píng)更為有效29.關(guān)于績(jī)效考核資料來(lái)源的陳述，正確的是( )。A.對(duì)于所有的工作，都可以采用客觀的定量尺度進(jìn)行考核B.評(píng)判數(shù)據(jù)的效度可以用實(shí)際工作表現(xiàn)和結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)C.對(duì)非生產(chǎn)性員工而言，人事資料是主體性考評(píng)資料D.主觀評(píng)判只適用于技術(shù)和生產(chǎn)人員，對(duì)管理人員而言效度太低30.當(dāng)企業(yè)中某些工作相互依賴，個(gè)人貢獻(xiàn)很難考核時(shí)，最適合使用的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是( )。A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) B.分紅制C.職工股權(quán)計(jì)劃 D.小組獎(jiǎng)勵(lì)31.主要用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是( )。A.案例研討法 B.講授法C.角色扮演法 D.操作示范法32.在培訓(xùn)開發(fā)方法中，管理

72、游戲法的適用對(duì)象是企業(yè)中的( )。A.技術(shù)人員 B.較高層次的管理者C.一線的員工 D.銷售人員33.培訓(xùn)專員為了了解公司培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的有效性，應(yīng)該在( )對(duì)培訓(xùn)開發(fā)的效果進(jìn)行評(píng)估。A.培訓(xùn)開發(fā)之前B.培訓(xùn)開發(fā)過(guò)程中C.培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束時(shí)或結(jié)束一段時(shí)間后D.培訓(xùn)開發(fā)每個(gè)時(shí)間段34.造成勞動(dòng)力市場(chǎng)的多樣性的根本原因在于( )。A.不同類型的勞動(dòng)力之間無(wú)法相互替代或不能完全相互替代B.不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)建立在不同的地理區(qū)域C.勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種不完善的市場(chǎng)D.勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易條件無(wú)法實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化35.勞動(dòng)力市場(chǎng)的分散性和難以辨認(rèn)性會(huì)導(dǎo)致( )。A.勞動(dòng)力供求雙方之間的匹配更難以實(shí)現(xiàn)B.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的同一性

73、C.勞動(dòng)力市場(chǎng)的同質(zhì)性D.勞動(dòng)力市場(chǎng)的延續(xù)性36.政府雇員的勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于( )。A.無(wú)組織的勞動(dòng)力市場(chǎng) B.有組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)C.集體勞動(dòng)力市場(chǎng) D.個(gè)體勞動(dòng)力市場(chǎng)37.勞動(dòng)力需求是指用人單位( )。A.實(shí)際需要雇用的勞動(dòng)力數(shù)量B.已經(jīng)雇用的勞動(dòng)力數(shù)量C.在現(xiàn)行市場(chǎng)工資率水平下雇用一定數(shù)量勞動(dòng)力的意愿D.實(shí)現(xiàn)成本最小化所必須雇用的勞動(dòng)力數(shù)量38.在其他條件不變的情況下，工資率下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致( )。A.勞動(dòng)力需求量下降 B.勞動(dòng)力需求量上升C.勞動(dòng)力價(jià)格下降 D.勞動(dòng)力價(jià)格上升39.當(dāng)工資率上升的收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)時(shí)，個(gè)人勞動(dòng)力的供給曲線( )。A.呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀B.呈現(xiàn)出

74、由右下方向左上方傾斜的形狀C.呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀D.具體形狀取決于勞動(dòng)者收入水平的高低40.勞動(dòng)年齡內(nèi)人口不包括( )。A.老年人口中的就業(yè)者 B.失業(yè)人口C.在校研究生 D.現(xiàn)役軍人41.以下不屬于就業(yè)者的是( )。A.正在脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的政府官員B.本來(lái)有工作但是由于與用人單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛沒有上班的人C.自己開小賣部的下崗職工D.勤工儉學(xué)的在校大學(xué)生42.勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給決策是根據(jù)( )的變動(dòng)做出的。A.市場(chǎng)工資 B.福利水平C.名義收入 D.貨幣收入43.在競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)中，如果一個(gè)部門或企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，那么，這個(gè)部門或企業(yè)的工資支付能力主要取決于該部門或該企業(yè)的( )。A

75、.工會(huì)力量 B.生產(chǎn)率C.生產(chǎn)規(guī)模 D.員工人數(shù)44.在沿海一些地區(qū)，高級(jí)技術(shù)工人的工資水平可以達(dá)到每個(gè)月3000-4000元，甚至可能更高，而一些沒有技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的普通工人的月工資收入?yún)s只有800-1000元，這兩種工人之間的工資差別屬于( )。A.補(bǔ)償性工資差別 B.壟斷性工資差別C.隨機(jī)性工資差別 D.競(jìng)爭(zhēng)性工資差別45.支付效率工資可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的不利之處是( )。A.吸引優(yōu)秀員工的能力不足 B.與計(jì)時(shí)工資制度沖突C.與員工的工作績(jī)效無(wú)法掛鉤 D.企業(yè)不得不承受較高的人工成本46.在采取計(jì)時(shí)工資制的情況下，企業(yè)可以通過(guò)( )有效地降低監(jiān)督成本。A.增加管理人員數(shù)量 B.建立內(nèi)部勞動(dòng)力市

76、場(chǎng)C.制訂員工持股計(jì)劃 D.集體談判確定工資水平47.關(guān)于利潤(rùn)分享的說(shuō)法，正確的是( )。A.利潤(rùn)分享計(jì)劃是員工持股計(jì)劃的一個(gè)組成部分B.利潤(rùn)分享計(jì)劃是一種建立在個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)之上的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C.利潤(rùn)分享計(jì)劃使得員工的收入和企業(yè)的盈利狀況之間有了一定的聯(lián)系D.利潤(rùn)分享水平的高低主要取決于工會(huì)力量的大小48.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立( )的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。A.勞務(wù)合同關(guān)系 B.經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系C.行政合同關(guān)系 D.勞動(dòng)合同關(guān)系49.我國(guó)民族區(qū)域自治法規(guī)定，民族區(qū)域自治地方的企業(yè)、事業(yè)單位在招收人員的時(shí)候，要優(yōu)先招收( )。A.殘疾人員 B.退役軍人C.婦女 D.少數(shù)民

77、族人員50.在我國(guó)，不能舉辦營(yíng)利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的是( )。A.外商投資企業(yè) B.勞動(dòng)保障行政部門C.公民個(gè)人 D.社會(huì)團(tuán)體51.根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前( )向職工提出終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同的書面意向書，送達(dá)勞動(dòng)者。A.7日 B.15日C.1個(gè)月 D.3個(gè)月52.小王與甲公司簽訂了期限為5年的勞動(dòng)合同，雙方約定了6個(gè)月的試用期。小王工作了5個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)乙公司的工作條件更優(yōu)越，于是決定離開甲公司到乙公司工作。小王可以( )。A.不用解除勞動(dòng)合同，直接到乙公司工作B.提前1個(gè)月通知甲公司解除勞動(dòng)合同C.向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁D.立即通知甲公司解除勞動(dòng)合同53.依據(jù)國(guó)家有關(guān)職工探親待遇的規(guī)定，職工工作滿( )，與配偶不住在一起又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的假期待遇。A.1個(gè)月 B.6個(gè)月C.1年 D.2年54.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，我國(guó)實(shí)行( )工資保障制度。A.最低 B.基本C.平均 D.綜合55.根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)職工的工資不應(yīng)當(dāng)按( )支付。A.日 B.周C.