學年論文談管理心理學在人力資源管理中的應用

1、中南大學政治學與行政管理學院思想政治教育專業(yè)05級本科學年論文主題：談管理心理學在人力資源開發(fā)中的應用-以高職院校后勤服務部門為例指導老師：彭欣姓名：朱凱婷學號：2102050123日期：2008-7-3談管理心理學在人力資源開發(fā)中的應用以高職院校后勤服務部門為例摘要始于20世紀初的管理心理學不僅對于心理學領(lǐng)域來說是一個巨大的貢獻，對于人力資源管理以及企業(yè)管理也具有不可忽視的作用。它是人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)，并且與人力資源相結(jié)合，形成了人力資源管理心理學，對于實現(xiàn)組織目標有很大的推動力。高校飲食服務社會化改革，使高校食堂管理模式發(fā)生了變化，傳統(tǒng)的管理方法已不適應高校食堂的管理需要。高校飲食服務

2、管理工作者應適應時代發(fā)展的需要，在實踐中不斷探索，學會運用現(xiàn)代科學知識和手段來加強食堂管理，提高飲食服務質(zhì)量，讓高校食堂發(fā)揮出保障生活和服務育人的雙重功能。本文試闡述了管理心理學在高校飲食管理人力資源開發(fā)中的作用，重在強調(diào)如何運用管理心理學的知識，利用激勵機制，通過對管理者和員工兩方面的努力，來提高工作的積極性和效率，升華服務意識和個人素質(zhì)。關(guān)鍵字管理心理學人力資源開發(fā)激勵機制工作積極性正文大量的生產(chǎn)實踐表明，人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的有著重要影響。正因為如此，許多企業(yè)管理者、企業(yè)理論工作者和實業(yè)家越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習、研究成果應用于企業(yè)管理實踐，應用于人力資源開發(fā)和管

3、理。一、管理心理學：一門方興未艾的新興學科20世紀初，有一種激勵理論曾經(jīng)風行一時。這種理論認為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作、服從指揮、接受管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。如從金錢激勵到員工參股，從以恩義結(jié)到挖掘人的深層內(nèi)核心理需求，形形色色的管理方法應運而生。管理心理學是心理學領(lǐng)域的一個新興重要分支，也是管理學領(lǐng)域的一個新

4、興重要分支。20世紀初，泰勒(FTalor)倡導的科學管理運動和閡斯特伯格(Muensterberg)開創(chuàng)的工業(yè)心理學是管理心理學的先驅(qū)，梅奧(EltonMayo)領(lǐng)導的“霍桑實驗”則是推動管理心理學發(fā)展的動因。到20世紀60年代，管理心理學正式成為一門獨立學科。管理心理學研究的對象主要是工作環(huán)境中個體、群體和組織等層面上的人的行為及其影響因素，它強調(diào)人的因素在管理環(huán)境中的作用。管理心理學一方面研究領(lǐng)導行為、管理決策、組織變革與發(fā)展、團隊建設(shè)、溝通、激勵和跨文化管理理論問題；另一方面，它從個體差異的角度研究職務分析、人員選拔、培訓、績效評價和薪酬分配等方面的相關(guān)理論和方法。進入21世紀后，運用

5、管理心理學的原理，進行人力資源的開發(fā)，已經(jīng)成為世界各國都十分重視的現(xiàn)實問題。1997年美國國家科學院、國家工程院和國家醫(yī)學院三院長聯(lián)合發(fā)表了題為為21世紀做準備的聲明，其中把人力資源開發(fā)列入頭等重要的研究課題。此外，管理心理學作為管理科學的一個重要分支其本身的發(fā)展也迫切需要心理學家不斷提供智力支持。二、管理心理學：人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)當今國際社會，經(jīng)濟競爭形勢異常嚴峻，如何根據(jù)高新技術(shù)發(fā)展和國際化競爭的要求，來探索新條件下人力資源管理模式，進而形成從工作分析、選拔、培訓、安置、激勵、考核和流動的系統(tǒng)性機制，已經(jīng)成為擺在管理者面前的一件要事。管理者不得不研究激勵機制、人的適應心理、職業(yè)發(fā)展與干

6、預對策、復雜系統(tǒng)的管理控制等管理問題，逐步形成一套從職務分析、勝任特征分析、培訓需求評價、智能模擬培訓學習到人員的安置和評價的人力資源管理對策，建立符合本企業(yè)實際情況的人力資源管理模式。管理心理學是運用心理學的知識和原理，來指導管理工作的。從這個層面上講，管理心理學為人力資源的管理和開發(fā)提供了可靠的理論基礎(chǔ)。目前，人們更加注意探索管理者決策、技術(shù)創(chuàng)新和員工適應中必須具備的綜合素質(zhì)，更加關(guān)注開發(fā)人力資源和應用人力資源。許多科技進步和管理的復雜對于員工素質(zhì)提出了更高的要求，使得人力資源管理成為研究熱點。在管理心理學原理的引領(lǐng)下，有關(guān)勝任特征評價、個體的適應性和干預問題的研究等人力管理管理問題正向縱

7、深方向發(fā)展。人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源。富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動力之源。企業(yè)管理者應該針對不同的員工、針對員工的不同需求分別對待。要悉心分析員工的心理，了解員工的心理需求，不僅有必要的物質(zhì)需求滿足，還有更深層次的社會心理需求的滿足。例如，在管理過程中為了滿足員工的社會心理需求，可以加強員工參與管理的程度，通過民主管理、民主監(jiān)督的機制增加員工對企業(yè)的關(guān)注，增強員工的主人翁意識和個人成就感。將員工的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，激發(fā)出員工更大的工作熱情，發(fā)揮他們的主觀能動性和創(chuàng)造性，才能最大限度地開發(fā)和利用人力資源。在人力資源開發(fā)和利用中，激勵問題是管理心理學研

8、究的核心問題。20世紀80年代之前，管理心理學的研究集中在個體理論的探討，在激勵理論研究上產(chǎn)生了大量理論。如亞當斯（S.Adams）的公平理論對于薪酬設(shè)計的實際意義，到現(xiàn)在仍然受到普遍重視。進入20世紀80年代之后，隨著經(jīng)濟全球化的潮流和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，對企業(yè)重組、戰(zhàn)略管理、跨國公司或國際合資企業(yè)管理的研究已呈現(xiàn)強勁勢頭，文化因素成為這類比較研究的關(guān)注熱點。另外，從員工的工作責任心、職業(yè)發(fā)展、組織認同和社會態(tài)度進行研究，并探討組織承諾對離職、工作滿意感、人際關(guān)系的影響以及組織承諾的形成規(guī)律，也是激勵問題研究的重要內(nèi)容。如何最大限度地開發(fā)人力資源，是每一個管理者必須考慮的核心問題。管理心理學研究的

9、是組織中人以及人與人之間的關(guān)系，即人的心理活動規(guī)律，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，調(diào)動人的積極性，提高管理效能的科學。高校后勤也和其它組織一樣，也要面對如何改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導效能，提高組織績效，以滿足學校教學、科研和師生生活的需要。因此，在高校后勤管理中學習和運用管理心理學具有重要意義。三、人力資源管理心理學是最科學、最根本的管理途徑現(xiàn)代管理是以人為中心的管理，對人的管理無非是對人的心里活動或心理活動的外在表現(xiàn)管理。也就是說，企業(yè)的任何工作都要靠人來做。所以，要以人為中心來維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展進步，僅僅抓好人力資源的外圍管理還遠遠不夠，還必須加強對人的心理和行為的管理。只有這樣，才能真正有效的發(fā)揮企業(yè)管理

10、作用和體現(xiàn)企業(yè)管理功能，最終達到實現(xiàn)企業(yè)追求的經(jīng)濟效益目標。管理心理學的主要任務是千方百計設(shè)法實現(xiàn)組織目標，既提高組織勞動或工作效率，并使組織成員得到心理滿意。要完成這一任務的條件和基礎(chǔ)，就是要了解、熟悉、掌握組織中若干個個體所持有的心理和行為特征的兩面性，以利于人力資源的源點和核心管理。在企業(yè)人力資源管理實踐活動中，一方面大部分員工組織紀律觀念強、思維敏捷、銳意進取、積極主動、認真負責，以主人翁的姿態(tài)對待工作；不怕苦不怕累、兢兢業(yè)業(yè)、廢寢忘食的忘我工作，任勞任怨、樂意為企業(yè)奉獻；刻苦鉆研業(yè)務，一絲不茍，永無止境，勇于克難攻艱，大膽探索創(chuàng)新，對技術(shù)精益求精，追求品牌和效益；能正確處理好人際關(guān)系

11、，處處維護企業(yè)的利益和聲譽，不計較個人得與失等等。另一方面，有的員工思想不開放，觀念不易轉(zhuǎn)變;對創(chuàng)新看不慣，對新的要求很反感，習慣于傳統(tǒng)模式，墨守成規(guī)，不適應新的情況和變化;對舊機器的打破和新機制的建立及對人事提升、崗位調(diào)整，以崗定薪等不服不滿，片面認為不應該、不公平、靠關(guān)系。上述行為特征進一步說明：只有通過心理學，才能有效地把握人的心理，實現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，實現(xiàn)組織目標。四、在高職院校后勤服務部門中應用管理心理學的意義1、學習和運用管理心理學是提高高校后勤管理水平的重要途徑不難想象，高校后勤雖然是管錢管物的，但其管理也必須適應高等教育發(fā)展的需要，也必須借助現(xiàn)代化的管理手段來提高自身的管理服

12、務水平。這樣，高校后勤管理中，對管理人員的腦力勞動技能提出了越來越高的要求。既使是最基層的普通員工，由于服務對象的特殊性，也要求他們要學習各種現(xiàn)代化管理與服務的知識，以提高服務質(zhì)量，進一步改善后勤服務隊伍與教師隊伍在質(zhì)量上的不匹配狀況。因此，必須學會運用管理心理學的知識來充實和改善高校后勤管理，正確調(diào)整學校與后勤，領(lǐng)導與職工之間，職工與被服務對象之間的各種關(guān)系，從而提高后勤的管理與服務水平。2、學習和運用管理心理學是提高高校后勤勞動生產(chǎn)率的重要保證要實現(xiàn)對人的更好的管理，也需要理解人的心理活動。人有不同的需要和興趣，有不同的能力與性格。只有通過心理學理論的學習，才能有效地把握人的心理，才能充分

13、地調(diào)動人的積極性，才能實現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，實現(xiàn)組織目標。乍一看，高校后勤是管錢管物的，但其服務的甘象是廣大的師生，它涉及了千家萬戶（教學、科研等部門和每一個師生），因此，其管理同時也包含了組織管理中往往涉及到的兩個系統(tǒng)，一個是技術(shù)系統(tǒng)，另一個是社會心理系統(tǒng)。技術(shù)系統(tǒng)是對物資資料結(jié)構(gòu)、勞動結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)進行管理。而社會心理系統(tǒng)主要探討管理者與員工的關(guān)系，員工與員工的關(guān)系，組織中的管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)等問題，其核心和實質(zhì)是人際關(guān)系的管理。我們應該看到，既使是對技術(shù)系統(tǒng)的管理，作為管理者，面對先進的設(shè)備和技術(shù)，如果不注重人的因素，不懂得如何去了解下屬，知人善用，協(xié)調(diào)各個崗位之間的工作，并進行正確領(lǐng)導、激勵

14、和監(jiān)督，也是無法勝任這一工作的。因此，對技術(shù)系統(tǒng)管理的本質(zhì)也是對人的管理，屬于心理的范疇。綜上所述，可以肯定地說，高校后勤管理，既有技術(shù)管理的一面，也有人際關(guān)系管理的一面，而更重要的是人際管理的一面。管理心理學研究人的行為產(chǎn)生的原因，目的在于激發(fā)動機，規(guī)范行為，提高員工的積極性和創(chuàng)造潛能，因此，在高校后勤管理工作中，當我們掌握了個體、群體、組織管理者的心理活動規(guī)律后，就可以制定出行之有效的科學管理方法，極大的促進領(lǐng)導者的管理水平和領(lǐng)導藝術(shù)的提高。在此基礎(chǔ)上，高校后勤的勞動生產(chǎn)率一定也會有很大的提高，因此，管理離不開心理學，管理的效率在相當程度上取決于心理因素。3、學習和運用管理心理學是推進高校

15、后勤社會化進程的重要手段高校后勤社會化改革已經(jīng)經(jīng)歷了20個春秋，雖然取得了較大進展，但有實質(zhì)性突破的不多。問題是顯而易見的，高校后勤制約高等教育改革與發(fā)展的瓶頸依然存在，而高校后勤生存與發(fā)展所面臨的壓力也越來越大。究其原因，除了一些我們掌握的擺在面上的主客觀因素外，我們還可以運用心理學的知識，找到一些更加敏感和重要的影響因素，那就是高校后勤干部職工對社會化的未來心存恐懼和憂慮的心理因素。集中表現(xiàn)為：高校后勤社會化等于集體下海，由學校主人變?yōu)樯鐣I(yè)主，由端“鐵飯碗”變成端“泥飯碗”，擔心工作任務沒保障，經(jīng)濟收入沒保障，生活待遇沒保障?？傊J為社會化的前景充滿風險。于是，對社會化改革缺乏熱情，憂

16、心重重，形成了很大的心理壓力。誠然，高校后勤社會化缺少了人的主動性，其進程必然受阻。管理心理學認為，心理管理是現(xiàn)代管理的起點，而管理不能離開人的心理而獨立進行，管理的有效性更多的取決于時員工心理的把握。不言而喻，高校后勤社會化要深入發(fā)展就必須首先針對員工本身這種來自于工作、社會、家庭方面的壓力，運用心理學的原理加以綜合分析，有的放矢地采用有效的心理疏導的方法，向廣大的后勤干部職工闡明社會化的各項方針、政策以及相應的保障措施，創(chuàng)造一個良好的寬松的（下轉(zhuǎn)第233頁）（上接第142頁）改革環(huán)境，從根本上打消員工心中的顧慮，依法改革，明白改革，而不是一味地盲目冒進；心理疏導，緩解壓力，而不是一味的急功

17、近利。這樣一來，以人為本的健康的管理系統(tǒng)一旦形成，高校后勤社會化的步伐就會自然而然地加快。4、學習和運用管理心理學是改善高校后勤思想政治工作的有效方法社會主義與資本主義在管理中的一個不同點，就是在組織管理中重視思想教育。高校后勤管理也同其它管理工作一樣，也要開展思想政治工作。面對當前高校后勤社會化的主題，我們開展思想政治工作往往只注重考慮高校的教育屬性，高校后勤的產(chǎn)業(yè)屬性，高校后勤管理改革的服務機制和服務形式創(chuàng)新，而忽略了人的思想動態(tài)，人的心理活動。一句話，高校后勤社會化改革過程中，我們已經(jīng)積累了不少行之有效的思想政治工作的經(jīng)驗。不過，如何根據(jù)廣大師生的心理活動規(guī)律（特點），將有效的經(jīng)驗從心理

18、學的高度進行總結(jié)和升華，使思想政治工作走上規(guī)律化和科學化的道路，亞須我們做進一步的努力。我們學習管理心理學，可以使管理心理學成為落實黨的各項方針政策和進行政治思想教育的有力的科學助手。同時，管理心理學研究人們的心理性，有助于培養(yǎng)良好的個性品質(zhì)，使大家都帶著強烈的事業(yè)心和敬業(yè)心，對待同志充滿熱情和真誠；管理心理學研究人的心理衛(wèi)生和挫折理論，有助于人們的心理健康，使大家不管任何時候都保持一個良好的心理狀況，勝不驕，敗不餒；管理心理學通過研究群體組織內(nèi)外之間的人際關(guān)系，可以使職工建立良好的人際關(guān)系，培養(yǎng)群體意識，增加團結(jié)，增強集體的凝聚力和戰(zhàn)斗力。相同道理，對于高校后勤管理而言，管理心理學雖不能代替

19、政治、經(jīng)濟領(lǐng)域里的規(guī)律性，但我們可以運用管理心理學的知識來為實現(xiàn)高校后勤管理的科學化和現(xiàn)代化，以及思想政治工作服務。這當中如果運用的得當，二者將有異曲同工之妙。五、如何在高職院校后勤服務部門中應用管理心理學高職院校后勤作為一個組織，其目的是為了更好的服務于學校的教學、科研、師生的生活和建設(shè)和諧優(yōu)美的校園環(huán)境，并從根本上改變“校校后勤辦社會”的情況。但是由于高職院校后勤社會化起步較晚，后勤員工對社會化認識不深，使得高職院校后勤社會化面臨著更大的改革壓力。所以，有必要研究組織中人的管理心理學在高職院校后勤社會進程化中的作用，以推動這一社會化的順利進行。1、改善人際關(guān)系管理心理學認為人際關(guān)系是指受主

20、體個性特點調(diào)節(jié)的，并隨著滿意和不滿意狀態(tài)而改變的人與人之間的心理關(guān)系。不同的人際關(guān)系會引起人們的不同情感體驗并影響著人們的行為方式。在高職院校后勤中主要存在三種關(guān)系：員工與管理者、員工與員工、員工與師生。其中員工與管理者之間的關(guān)系最能影響人事制度，改善員工與管理者關(guān)系的關(guān)鍵在管理者一方。管理者要有民主的作風并能在改革中體察下情，照顧員工的情緒和實際情況，讓能夠上崗的員工繼續(xù)上崗，量才定崗；對于沒有能力繼續(xù)上崗的員工不能一味的“一刀切”，“送人還需扶上馬”的做法更能改善管理者與員工之間的關(guān)系。事實證明：只有增強群體的凝聚力，改善群體的人際關(guān)系，進行及時的溝通與合作，營造良好的心理氛圍，才能進一步

21、改善、提高組織的整體效率。2、應用激勵機制在管理心理學中，激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。包含以下幾個方面的內(nèi)容：、誘導因素集合：就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的實際情況設(shè)計各種獎酬形式。、行為導向制度：它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的；同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)一性的主導價值觀。行為導向一

22、般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務的。、行為幅度制度：它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。、行為時空制度：它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。、行為歸化制度：是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。一個健全的激勵機制應是完整地包括以上五個方面的制度，只有這樣，才能進人良性的運行狀態(tài)。高校食堂作為一

23、個獨立的經(jīng)濟實體，在學校直接經(jīng)營時，由于管理權(quán)和經(jīng)營權(quán)相統(tǒng)一，是以服務為主旨的，食堂經(jīng)營者不用過多考慮食堂經(jīng)營成本，沒有經(jīng)濟目標，沒有激勵機制，工作效率難以提高。學校引人社會專業(yè)性飲食服務企業(yè)后，食堂經(jīng)營的主體發(fā)生了變化，社會企業(yè)要生存就必須要達到一定的經(jīng)濟目標，也就必然要以追求經(jīng)濟利益為動力。學校食堂管理者應學會運用管理心理學“激勵理論”來規(guī)劃、決策和制定合適的利潤空向，給企業(yè)一個合適的經(jīng)濟目標，即“期望值度”，并使食堂經(jīng)營者能通過努力達到既定的經(jīng)濟目標，企業(yè)才能保持充分的活力和動力，如果目標太高、難度太大，企業(yè)就會對完成目標失去信心。因此，制定科學、可行的經(jīng)濟目標是激發(fā)企業(yè)內(nèi)在動力的重要方

24、法，這一目標確定的正確性是調(diào)動企業(yè)積極性的重要因素。具體來說，激發(fā)員工的工作積極性，要從以下兩方面著手：、用目標和條件去激發(fā)職工的工作積極性管理心理學的實踐表明，需要產(chǎn)生動機，動機激發(fā)行為，積極性作為一種亢奮狀態(tài)的心理現(xiàn)象，屬于動機的范疇。從這個意義上理解，積極性是勞動者在社會主義條件下升華了的崇高的勞動動機，是勞動者在意識到個人利益與社會利益的內(nèi)在聯(lián)系和當家做主的主人翁意識覺醒的情況下，在本職工作中表現(xiàn)出的主動、熱情和樂此不疲的工作狀態(tài)，帶有鮮明的感情色彩。積極性調(diào)動起來的標志就是從“要我干”變成“我要干”，從“為別人干”變?yōu)椤盀樽约焊伞?，從“為金錢干”變成“為事業(yè)干”。這個變化是勞動者動力

25、系統(tǒng)中質(zhì)的飛躍，它表明勞動者已沖破了患得患失的心理束縛，勞動動機得到了凈化、升華。管理心理學中的“激勵理論”認為：激勵的心理過程實際上是人的動機激發(fā)的過程，而動機的產(chǎn)生和實現(xiàn)的過程實際上又是人的需要、內(nèi)驅(qū)力和目標相互轉(zhuǎn)化的過程。如果一個人把實現(xiàn)目標的價值制訂的越大，佑計能實現(xiàn)的概率越高，那么，激發(fā)的動機就越強烈，煥發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。如果期望值和效果有一方為零，激勵作用也將消失。由此可見，人們的行為都是為了達到一定的目標。當人們有意識地把自己的行為與目標不斷地對照，知道自己前進的速度和不斷縮小達到目標的距離時，他們的行動積極性才會高漲和持續(xù)。由于個人的需要，價值觀、能力以及外部客觀條件的差異

26、，同一個工作目標在不同的個體身上所起的激勵作用拄往不同。要使目標具有吸引力，就必須使目標和組織成員的需要相聯(lián)系。這就需要管理者經(jīng)常分析組織成員的“需要”，使之制定的工作目標不僅能對大多數(shù)組織成員具有吸引力，而且要使這個目標具有把職工的潛在能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實能力的功能。所以目標確定的正確性是調(diào)動群眾積極性的重要動力，如果群眾認為目標太高、難度太大，就會對完成目標失去信心。因此，管理者應把確定科學、可行的奮斗目標作為激發(fā)職工工作熱情、促進職工積極進取為之奮斗的重要方法。應把有利于職工利益，又切實可行的工作目標作為增強職工信心、激發(fā)職工為之努力的內(nèi)在動力的有效形式。近年來，越來越多的管理者注重“激勵理論

27、”在管理實踐中的運用，注重決策及制定目標的科學性和可操作性；把企業(yè)改革、發(fā)展目標、涉及職工利益等重大事情毫無保留地向職工公開；充分吸取職工的聰明才智和創(chuàng)造力，真心向職工討“招法”；企業(yè)大事交職代會聯(lián)席會審議，真心讓職工“參政”，確保了企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的群眾性、科學性和號召性，使職工以高度的主人翁責任感，全身心地投入“實現(xiàn)目標”之中。、抓住優(yōu)勢需要，調(diào)動職工的工作積極性行為科學理論認為：人們的各種行為都出自于一定的動機，而動機又產(chǎn)生了人們本身存在的各種需要。人的需要的形成要從人與環(huán)境的相互關(guān)系去考察，在不同環(huán)境和不同時期，人滿足需要的要求有其主要目標，這就是所謂“優(yōu)勢需要”。抓住人們的優(yōu)勢需要，

28、充分利用這種優(yōu)勢需要表現(xiàn)出的動機來調(diào)動職工的積極性，是一種重要的領(lǐng)導方法。優(yōu)勢需要有個人的優(yōu)勢需要與群體的優(yōu)勢需要之分，管理者就調(diào)動下屬積極性的方法來說，主要應著眼于群體的優(yōu)勢需要，但也不能忽視個人的優(yōu)勢需要。就大多數(shù)人來講，當前的優(yōu)勢需要就是不斷改善生活環(huán)境，提高生活水平。如果我們不能適應人們這方面的需要，那么，人們的工作積極性就會受到挫傷。因此，管理者應最大限度地滿足人們這一要求。但就目前各企業(yè)，尤其是部分國有大中型企業(yè)的狀況來講，滿足或達到這一要求尚有很大的差距。因此在盡力改善職工生活水平的過程中，還應宣傳引導到位，引導職工投身改革。管理者在調(diào)動員工工作積極性時，除抓住群體的優(yōu)勢需要外，

29、還要重視個人的優(yōu)勢需要。個人的優(yōu)勢需要是各不相同的，人的工作情緒也往往是受多種因素影響的，有時解決某些小問題，對某些人來說可能正是他的優(yōu)勢需要。因此，管理者要特別注意職工“感情”上的和從物質(zhì)到心理上的各種需求，幫助職工認真解決一些他們自身無力解決的問題。特別在當前的形勢下，要實現(xiàn)職工的精神需要，主要是滿足大家的尊重感、事業(yè)感、成就感和榮譽感。許多企業(yè)在這方面有一些成熟的做法，如為提高企業(yè)經(jīng)濟運行質(zhì)量開展的“能人進言獻技”活動；為構(gòu)筑知識型員工施展才華的舞臺而開展的“科技論文大賽”；評選“科技之星”和“十佳名牌員工”等活動，都有效地調(diào)動了他們的工作熱情和成就欲望。高職院校在后勤社會化改革中，在建

30、立新人事制度同時，要有一套完整的激勵機制，盡量做到人盡其才、物盡其用。例如，在分配制度方面應用激勵機制，采用的以崗位定薪金、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配原則。在這個分配原則指導下，有的高職院校采取了按分數(shù)計獎的方法，確定不同崗位的分值。每月底，用出勤天數(shù)乘以分值，得出每月的工作量，個人的月效益工資部分就是他的崗位工資與效益工資之和。這種分配方案有利于權(quán)利下放，有利于調(diào)動員工的積極性。3、積極消除員工心理障礙，全面提高員工心理素質(zhì)、給員工先期心理準備。人類行為大多數(shù)來源于學習，一個人的學習過程是通過驅(qū)動力、刺激物。凡有重大事件、每項政策的出臺、有什么新的舉措要實施，組織必須要

31、通過國際、國內(nèi)形勢和發(fā)展趨勢的學習宜傳，使職工知道和明白為什么、是什么，讓職工個人去思考面臨的形勢和任務，利于確定自己該怎么辦，以致有所先期心理準備。、給員工心理調(diào)整過程。要幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和加強理想、信念的理論教育，以理論武裝人，使之進一步調(diào)整心態(tài)。進一步明確我國要推進低素質(zhì)過剩淘汰向高素質(zhì)的競爭轉(zhuǎn)變，注重文憑向重視能力轉(zhuǎn)變，單一型向復合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變，重視顯能向注重人的潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變，黃金時段向終身開發(fā)轉(zhuǎn)變，被動向主動開發(fā)轉(zhuǎn)變的時代發(fā)展趨勢，以心知肚明的心態(tài)去適應新的環(huán)境和條件。、幫助員工矯正心理。管理心理學告訴我們，當人們在以往的活動中形成了穩(wěn)定的價值觀后，對事物帶

32、有傾向性（傳統(tǒng)固執(zhí)習慣）的態(tài)度往往使人傾向于知覺同自己價值觀相一致的對象和事物就能接受。反之，在知道重要條件已經(jīng)發(fā)生變化的情況下，定勢形成對知覺對象的偏見，阻礙對事物的正確認識就不能接受。企業(yè)多數(shù)員工對舊機制的破除，“鐵飯碗”的打爛，執(zhí)行股份或重組等等都不能接受，對這種思維的守舊，組織要幫助員工加深對黨的十六大提出的“與時俱進”的理解，深人對等、靠、要的依賴思想、利弊要害的分析，深化對改革開放必然給那些貪圖享樂，不思進取，拜金主義和極端個人主義，得過且過的人帶來“陣痛”的認識，從而有效地矯正偏見心理，塑造良好的心理素質(zhì)。、激發(fā)員工的緊迫心理。在一定時期，人們有許多需要，只有其中比較迫切的需要才

33、能成為動機，才能導致行為。要職工明白，隨著知識經(jīng)濟的到來，科學技術(shù)的高速發(fā)展及廣泛的運用，舊產(chǎn)業(yè)、舊產(chǎn)品、舊技術(shù)和大批低水平的、勞動密集型人過剩的企業(yè)及低素質(zhì)的人員必然被淘汰，這是時代發(fā)展的必然要求的理念。要職工明白，要改變或解決職工現(xiàn)任在職技能素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，要么就被淘汰或轉(zhuǎn)崗，要么就必須學習新的知識，學習科技含量高的新技術(shù)，攻克新的技術(shù)領(lǐng)域，創(chuàng)造新的技術(shù)品牌，不然，被淘汰或轉(zhuǎn)崗后也仍不能適應社會經(jīng)濟發(fā)展的利害關(guān)系。從而激發(fā)職工學科學文化的緊迫心理動機，以積極心態(tài)向欲望、需要、希望等致于行為的動力作用，借創(chuàng)建學習型企業(yè)的鍥機，涌躍追求知識就是力量，立意技能就是效益，知識和技能就是自己

34、終身價值的理念和為企業(yè)努力貢獻力量的責任。4、組織領(lǐng)導應把握關(guān)鍵問題管理心理學還有一個重要的實踐任務，就是在管理實踐中不斷提高領(lǐng)導者的素質(zhì)和領(lǐng)導水平，充分發(fā)揮領(lǐng)導者的“領(lǐng)頭羊”作用，使領(lǐng)導者能夠科學地駕馭整個管理過程。企業(yè)組織和領(lǐng)導的作用是要抓好以人為本、以人為中心的企業(yè)管理，以利于生產(chǎn)力發(fā)展，效益增長，生活水平的提高，綜合能力的增強。要實現(xiàn)企業(yè)這一總的目標，在人力資源心理管理工作中，應把握好以下幾個問題：、重視心理管理。20多年的改革開放，10多年的市場競爭，優(yōu)秀的企業(yè)家們在價格競爭、質(zhì)量競爭、品牌競爭、廣告競爭、淘汰競爭的洗禮之后，面對瞬息萬變的市場格局，樹立了一個理念一事業(yè)興衰，關(guān)鍵在人

35、。而有的領(lǐng)導只重視生產(chǎn)、質(zhì)量品牌、技術(shù)安全等，卻忽略了人的管理和人與其他的關(guān)系。在人員管理上還帶著濃厚的傳統(tǒng)習慣，舊的模式。員工依然打鈴上班照部就班，看報喝茶工資照拿。造成企業(yè)機制不活，結(jié)構(gòu)不優(yōu)，效益不高，人氣不旺，環(huán)境不好，很多員工寒心和痛心猶存，很難主動發(fā)揮其積極性。因此，組織領(lǐng)導在人力資源的管理中，只有學習心理學，重視心理學，把管理心理學運用到實際工作中，與企業(yè)相關(guān)的一切管理相結(jié)合，企業(yè)才能蒸蒸日上。、樹立良好形象。領(lǐng)導的形象是在與他人的交往當中，影響和改變他人心理和生產(chǎn)行為的動力。領(lǐng)導的形象好環(huán)直接關(guān)系到員工對其是否信任、擁護、支持，對企業(yè)主體是否有號召力、凝聚力及戰(zhàn)斗力，能否順利實現(xiàn)經(jīng)濟目標的一個重大問題。所以，領(lǐng)導樹立良好的形象非常重要。領(lǐng)導是一種行為和影響力。因此，在企業(yè)影響人的多種因素中，領(lǐng)導者