公共部門(mén)人力資源管理綜合練習(xí)與解答

1、公共部門(mén)人力資源管理綜合練習(xí)與解答一、多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分）1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意識(shí)形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（）。A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D 民主3、公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（）。D 人力資源紀(jì)律與懲戒A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開(kāi)發(fā)4、根據(jù)人力資源理論， “人力 ”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ ）。A 智力 B 技能 C 知識(shí) D 體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。A 人

2、口總量及其變動(dòng)狀況B 人口的年齡構(gòu)成狀況C 勞動(dòng)力的參與率D 人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。A 知識(shí)和技能的水平 B 智力 C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D 體質(zhì)7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商D 心理功能素質(zhì)）。D 后續(xù)投資損耗8、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理?yè)p耗9、員工的（ ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 A 培訓(xùn) B 教育 C 激勵(lì) D 管理10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性

3、的環(huán)境觀的代表人物有（）。A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D 馬斯洛11、公共部門(mén)包括 “純粹 ”的政府組織，還包括 “準(zhǔn) ”公共部門(mén)即（）。A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機(jī)構(gòu) D 國(guó)有企業(yè)12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A 、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制C 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡13、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn) 步健全了干部人事管理的（ ）。A

4、新陳代謝機(jī)制 B 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D 監(jiān)督約束機(jī)制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（）。A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要 代表有（ ）。A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) 收益遞增型的增長(zhǎng)模式B 盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D 貝克爾的微觀進(jìn)步模式16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。A 人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性C 人力資本的可變性 D 人力資本的功利性17、由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種 “特殊市

5、場(chǎng)合約 ”，致使其存在著不同于一般人力 資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ ）。A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D 產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性18、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（）為基礎(chǔ)。A 市場(chǎng)機(jī)制 B 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C 契約機(jī)制和D 保障機(jī)制19、公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（）這些基本問(wèn)題。A 我們所處的環(huán)境怎么樣B 我們的使命和目標(biāo)是什么C 我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D 我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（）。A 全國(guó)性人力資源規(guī)劃B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃C 部門(mén)人力資源規(guī)劃D 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源

6、規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（）。A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C 指令性規(guī)劃D 指導(dǎo)性規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（）。A 錄用規(guī)劃 B 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D 績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（）。A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（）。A 德?tīng)柗品?B 自上而下預(yù)測(cè)法 C 回歸分析法 D 比率分析法25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（）。A 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B 公共

7、組織之間的人力資源流動(dòng)C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D 非公共組織之間的人力資源流動(dòng)26、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（）。A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會(huì)關(guān)系的需求 C 發(fā)展的需求 D 競(jìng)爭(zhēng)的需求27、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（）。A 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系28、公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（）。A 用人所長(zhǎng)的原則B 人事相宜的原則C 依法流動(dòng)的原則D 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、

8、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（）。A 是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B 不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（）。A 調(diào)配功能 B 信息儲(chǔ)存和反饋功能C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A 工作目標(biāo) B 工作內(nèi)容C 工作職責(zé)D 工作關(guān)系32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。A 觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和

9、行為標(biāo)準(zhǔn)33、在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（）的準(zhǔn)則。A 清楚 B 準(zhǔn)確 C 專(zhuān)門(mén)化 D 全面化34、工作評(píng)估的基本方法包括（）。A 排序法B 分類(lèi)法C 因素比較法D 點(diǎn)數(shù)法35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（）。A 排序法B 分類(lèi)法C 因素比較法D 點(diǎn)數(shù)法36、（）采用的是品位分類(lèi)方法。A 英國(guó)B 法國(guó)C 美國(guó) D 日本37、人才測(cè)評(píng)的方法包括（）。A 筆試 B 心理測(cè)驗(yàn) C 面試 D 評(píng)價(jià)中心技術(shù)38、公共部門(mén)人才筆試具有（）的特點(diǎn)。A 經(jīng)濟(jì)高效 B 測(cè)評(píng)面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強(qiáng)39、和筆試相比，面試具有（）的特點(diǎn)。A 測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B 測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C 主觀性強(qiáng)D 考

10、官與考生交流的互動(dòng)性 E 測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性40、一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（）。A 權(quán)威原則 B 地域原則 C 面廣原則 D 及時(shí)原則41、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同42、公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。A 部?jī)?nèi)培訓(xùn)B 交流培訓(xùn) C 工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn)43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A 選任制 B 委任制C 考任制D 聘任制44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（）。A 物質(zhì)激勵(lì) B 外在激勵(lì) C 精神激勵(lì)D 內(nèi)在激勵(lì)45、外附激勵(lì)方式包括（）

11、。A 贊許與獎(jiǎng)賞 B 競(jìng)賽C 考試 D 評(píng)定職稱46、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（）的特征。A 公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C 公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 D 公共部門(mén)績(jī)效測(cè)量的困難性47、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ ）構(gòu)成。A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D 工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的 經(jīng)濟(jì)收入，包括（ ）。A 工資B 獎(jiǎng)金 C 津貼 D 各種福利保健收入49、一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣 ”者的懲戒是（ ）。A 減薪B 停薪 C 停升 D

12、降級(jí)50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（）的特征。A 約束與監(jiān)督以 “道德人 ”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D 約束與監(jiān)督以 “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打V,錯(cuò)誤的在括號(hào)中打X）1、制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。 （）2、 公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng),而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制 的內(nèi)核。（ ）3、 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（）4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（V）5 、

13、一般來(lái)說(shuō) , 公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。 （）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在 企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （ ）7、 南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（）8、 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）9、 人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）10、人力資本理論認(rèn)為， 人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量， 但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。 （）11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力

14、資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （）12、 調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（）13、 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ ）14、 工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（）15、 訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（）17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）18、職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“

15、因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 （）19、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的 方法。（ ）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面 試方法。（ ）21、 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（ ）22、 在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（）23、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。 （）24

16、、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì) 競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。 （ ）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（）27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的 工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本 身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在

17、激勵(lì)。 （ ）28、公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重 點(diǎn)是工作勝任能力。 （ ）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部 分。（ ）30、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重 要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （ ）三、名詞解釋1、人力資源：2、人力資源開(kāi)發(fā)：3、人力資源管理：4、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理：5 、品秩：6、公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境：7、公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境：8、公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：9、人力資本運(yùn)營(yíng)：10、公共部門(mén)人力資本：11、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)：12

18、、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃：13、公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)：14、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)：15、調(diào)任：16、轉(zhuǎn)任：17、掛職鍛煉：18、公共部門(mén)的工作分析：19、品位分類(lèi)：20、職位分類(lèi)：21、人才測(cè)評(píng)：22、評(píng)價(jià)中心：23、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：24、文件筐作業(yè)：25、管理游戲：26、角色扮演：27、公共部門(mén)人力資源獲取：28、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：29、選任制：30、委任制：31、降職：32、人力激勵(lì)：33、績(jī)效：34、公共部門(mén)中的績(jī)效評(píng)估：35、360 度績(jī)效評(píng)估：36、薪酬：37、公共部門(mén)人力資源福利：38、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制：39、公共部門(mén)人力資源約束：40、約束機(jī)制：四、簡(jiǎn)答題1、

19、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。2、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？3、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？4、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人事制度具有哪些特點(diǎn)？5、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？6、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？7、簡(jiǎn)述我國(guó)的國(guó)家公務(wù)員法對(duì)國(guó)家公務(wù)員暫行條例的超越與發(fā)展。8、我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？9、人力資本具有哪些特點(diǎn)？10、公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同？11、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用是什么？12、在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？13、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的原因是什么？14、公

20、共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是什么？15、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？16、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？17、人力資源市場(chǎng)具有哪些功能？18、公共部門(mén)人力資源獲取的意義是什么？19、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？20、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？21、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？22、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效具有哪些特征？23、簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。24、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？25、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？26、我國(guó)公共部門(mén)福利制度面臨的問(wèn)題是什么？27、簡(jiǎn)述職位分類(lèi)

21、的優(yōu)缺點(diǎn)。28、簡(jiǎn)述品位分類(lèi)的優(yōu)缺點(diǎn)。29、簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。30、完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？五、論述題1、試述公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。2、試述 21 世紀(jì)人力資源的特征。3、試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題。4、試述公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源管理方面的不同。5、試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。6、試述優(yōu)化我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。7、試述公共部門(mén)工作分析的作用。8、試述公共部門(mén)人力資源在招募與選錄過(guò)程中必須遵循的原則。9、試述公共部門(mén)人力使用應(yīng)遵循的原則。10、試述公共部門(mén)人力激勵(lì)的特殊性。11

22、、試述我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。參考答案一、多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分）1、ACD2、 BC 3、ABCD 4、 ABCD 5、 ABC 6、 ABCD7、AD8、 BCD9、AB 10、 ABC11、 ABC12 、ABC D13、 ABC D14、 ABCD15、ABC16、ABCD17、ABCD18、 ACD19、ABCD 20、 ABCD21、 AB 22、A BCD23、A BC24、A B 25、 ABC 26、ABC 27、ABCD 28、 ABCD 29、ABC30、 ABCD31、 BCD 32、 ABCD33、 ABC 34、A

23、BCD35、AB36、 AB 37、 ABCD 38、 ABCD 39、ABCDE 40、BCD41、ABCD42、 ABCD43、ABCD44、 AC 45、ABCD 46、ABC47、 ABC48、 ABCD49、 ABC50、BCD、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打V,錯(cuò)誤的在括號(hào)中打x）1、x2 、V 3 、x4 、V 5 、x6 、x 7、x 8 、V9 、x10 、V11、V12、V13 、V14 、V15、V16 、V17 、V18 、V19 、V20、V21、V22 、x23 、x24、x25 、V26 、V27 、V28 、x29、V30、x、名詞解釋1、人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一

24、定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的 具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。2、人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)， 提高其智力、 激發(fā)其活力。3、人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、 物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀 能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源 為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人 力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障

25、等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。5 、品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度， 它按官職高低授予不同政治待遇以表明 官員等級(jí)尊卑。6、公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán) 境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門(mén)人力資源 的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。7、公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門(mén)人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng) 力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。

26、8、公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門(mén)人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生 態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。9、人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素 質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。10、公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的 具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。11、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針 對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的

27、使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依 法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。12、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃指的是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部 環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量 和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。13、公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門(mén)依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要 求，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門(mén)人力資源既 取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn) 有員工素質(zhì)密切相關(guān)。14、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)

28、人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變 換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò) 程。15、調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo) 職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。16、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén) 的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。17、掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上 級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富 經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。職責(zé)、18、公共部門(mén)的工作

29、分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、 隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作 所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。19、品位分類(lèi)指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分 類(lèi)和確定待遇。20、職位分類(lèi)指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資 格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制 度。21、人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的 一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、

30、職業(yè)傾向和發(fā) 展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià), 為人事決策提供支持信息。22、評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理 學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì) 人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和 能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。23、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方 法。其操作方法是把 48 名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試， 要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組

31、意見(jiàn)。24、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面 試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完 這些資料后，決定處理意見(jiàn)。25、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù) 的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。26、角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng) 人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和 人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò) 對(duì)候選人在

32、不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。27、公共部門(mén)人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄 用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。28、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí) 際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。29、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決 定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù) 的任用方式。31、降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整

33、到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的 調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。32、人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特 定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期 的目標(biāo)。33、績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作 行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、 工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。34、公共部門(mén)中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的 方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的

34、職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理 方法。35、360 度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚 至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力 等。36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的 經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。37、公共部門(mén)人力資源福利指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本 單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。38、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職 人員從事公職管理

35、活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它 是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。39、公共部門(mén)人力資源約束主要是指公共部門(mén)組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管 制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行 為人的自我管制，也包括外部的行為管制。40、約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定 程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國(guó)家的法 律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。四、簡(jiǎn)答題1、1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決

36、定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、 規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和 信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2、1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容， 而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人

37、力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。3、1、公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一 個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng) 一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人 與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理 制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門(mén)人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建 立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門(mén)，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān) 著不同部門(mén)、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見(jiàn)，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的 劃分與

38、人事管理部門(mén)的構(gòu)造，都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國(guó)家制定專(zhuān)門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門(mén)人力資源的具體管理中， 體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。 如針對(duì)政府組織的工作性 質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部 門(mén)產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià) 指標(biāo)。4、1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典 范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專(zhuān)業(yè)性人才為主，

39、重視啟用專(zhuān)業(yè)人才；3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。5、1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念。 看重身份與品位等級(jí)， 而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在 取向上不一致；4、公

40、務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人 才；5、政治因素影響濃厚。 政黨政治、 政治特權(quán)、 政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和 干預(yù)程度較高。6、1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制。 各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上， 由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。 專(zhuān)業(yè)化的要求日趨 強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專(zhuān)才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。7、在基本內(nèi)容上與國(guó)家公務(wù)員暫行條例相比較

41、，公務(wù)員法進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制：1、新陳代謝機(jī)制。公務(wù)員法 從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定。“進(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出；2、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。 公務(wù)員法規(guī)定錄用采取公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄 用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社 會(huì)上公開(kāi)選拔；對(duì)考核不稱職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體 進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權(quán)益保障機(jī)制。 公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員的 8 項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公 務(wù)員的人事?tīng)?zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4 種情形

42、，顯 現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性；4、監(jiān)督約束機(jī)制。 公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員的 9項(xiàng)義務(wù)、 16 條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定 了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán) 格監(jiān)督的制度保障。8、1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。9、1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買(mǎi)賣(mài)，只 能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；3、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同

43、時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。10、1、公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性；2、公共部門(mén)人力資本具有成本差異性；3、公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；4、公共部門(mén)人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；5、公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。11、1、維持政治穩(wěn)定；2、促進(jìn)行政發(fā)展；3、提高人力資本使用效率；4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。12、1、挑選的專(zhuān)家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；2、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他

44、們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)， 以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí) 管理人員的支持；3、問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問(wèn)題一次不宜太多，不要問(wèn)那些 與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題，列入征詢的問(wèn)題不應(yīng)相互包含；所提的問(wèn)題應(yīng)是所有專(zhuān)家都能答復(fù) 的問(wèn)題，而且應(yīng)盡可能保證所有專(zhuān)家都能從同一角度去理解；4、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問(wèn)題，對(duì)于不同專(zhuān)家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán) 數(shù)而不是一概而論；5、提供給專(zhuān)家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；6、只要求專(zhuān)家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。13、1、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：（1）物質(zhì)生活環(huán)

45、境的需求；（2）社會(huì)關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求；2、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；2）公共部門(mén)改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。14、1、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；2、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；3、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；4、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；5、公共部門(mén)人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分 居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。15、1、用人所長(zhǎng)的原則；2、人事相宜的原則；3、依法流動(dòng)的原則；4、個(gè)人

46、自主與服從組織相結(jié)合的原則。16、1、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道；2、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式；3、人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍；4、人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。17、1、調(diào)配功能；2、信息儲(chǔ)存和反饋功能；3、教育培訓(xùn)功能；4、管理功能。18、1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組 織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。19、1、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；2、重視年度考核，忽視平時(shí)考核；3、考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排

47、輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；。4、按比例分配名額。20、1、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；2、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；3、形成有效的人力資源管理機(jī)制；4、要注意評(píng)估方法的適用性；5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；6、要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。21、1、在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。 所以， 共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；2、在西方各國(guó)， 工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、 保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的 作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；3、根據(jù)我國(guó)憲

48、法中人民主權(quán)的原則， 我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式， 通過(guò) 各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；4、我國(guó)的行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府， 屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 而在西方國(guó)家， 大多采用的 是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。22、1、公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性；2、公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性；3、公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。23、1、管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；5、管理者要要注

49、意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。24、1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則；2 、學(xué)用一致的原則；3 、按需施教的原則；4、講求實(shí)效的原則。25、1、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要 保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門(mén)之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門(mén)后，還需通過(guò) 實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門(mén)之前，工作人員已具備一定的 學(xué)識(shí)并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能。基于此，對(duì) 部門(mén)新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展， 公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和 變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地

50、滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門(mén)所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公 自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門(mén)。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識(shí) 結(jié)構(gòu)，通過(guò)快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮 流。3、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是充分開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是 發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。 高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的， 它是開(kāi)發(fā)的結(jié)果。 對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開(kāi)闊其視野，提高其工作情趣，激勵(lì)其

51、進(jìn)取精神，提高其 領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造條件。4、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是公共部門(mén)管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21 世紀(jì)以未，各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和 加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著 繁重的管理職責(zé)。為此，及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢(shì)，做到稱職合格，便勢(shì)在 必行。26、1、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；3、福利形式過(guò)于社會(huì)化；4、福利資金提取和使用混亂， “小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效27、1

52、、職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于： （ 1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象； （2）可 以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃； （ 4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得 職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu)的 科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。2、職位分類(lèi)的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： （ 1）在適用范圍上， 職位分類(lèi)較適用于專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工 作和職位， 而對(duì)高級(jí)行政職位、 機(jī)密性職位， 臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位， 則不太適用； （2）實(shí)施職位分類(lèi)的程序繁瑣復(fù)

53、雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家參予， 否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步； （ 3）職位分類(lèi)重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等” ，因此 嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人 的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4）職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。28、1、品位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)是： （ 1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人 事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不 安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（

54、2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專(zhuān)門(mén)的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用 于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)； （ 3）注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一 地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。2、品位分類(lèi)制度的缺點(diǎn)是： （ 1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析， 因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的要求； （ 3）過(guò)分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、 資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表 現(xiàn)了向?qū)I(yè)分

55、工和職業(yè)分類(lèi)方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類(lèi)管理制度是在品位分類(lèi)的基礎(chǔ) 上，吸收了美國(guó)職位分類(lèi)的精神建立起品位分類(lèi)與職位分類(lèi)相結(jié)合的分類(lèi)制度。29、1、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接 調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。2 、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、 有相當(dāng)難度的目標(biāo)， 使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自 己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。3 、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程； （ 2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān) 完成目標(biāo)的責(zé)任； （ 3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目 標(biāo)的積極性。4 、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。 信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)， 運(yùn)用目標(biāo)理論， 通 過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反 饋，實(shí)施反饋控制。30、1、確立新的監(jiān)控理念。首先，要樹(shù)立公開(kāi)監(jiān)督的理念；其次，要樹(shù)立分權(quán)監(jiān)控的 理念；再次 , 要樹(shù)立利益監(jiān)控的理念；最后，要加強(qiáng)倫理道德建設(shè)，對(duì)公職人員實(shí)行“軟性監(jiān) 督”：當(dāng)前加強(qiáng)公共部門(mén)及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：第一， 加強(qiáng)國(guó)家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國(guó)家公職人員個(gè)人信譽(yù)制度；2、完善加固監(jiān)控制度。 首先，