小型IT企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的研究

1、小型IT企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的研究前言90年代初，借著經(jīng)濟(jì)改革的大潮，我國(guó)的人事管理也適時(shí)的改名為人力資源管理，并且迅速成為時(shí)下最為流行的話(huà)題，各個(gè)企業(yè)都將人力資源管理作為重中之重，而像IT這樣人才流動(dòng)相當(dāng)頻繁的企業(yè)中，人力資源尤為重要，如何招到人才、如何留住人才深深困擾著IT企業(yè)，特別是小型IT企業(yè)深受其害。小型IT企業(yè)是我國(guó)IT企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來(lái)看，它處于一個(gè)IT企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因?yàn)檫@是IT企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，IT企業(yè)能夠在管理上有所作為，企業(yè)的發(fā)展前景將會(huì)一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問(wèn)題，那企業(yè)就將原地

2、踏步甚至走向滅亡。一、小型IT企業(yè)現(xiàn)狀分析（一）、小型IT企業(yè)現(xiàn)狀I(lǐng)T行業(yè)經(jīng)歷了長(zhǎng)達(dá)三年之久的嚴(yán)冬，而且復(fù)蘇艱難，這使得很多IT企業(yè)在發(fā)展方面?zhèn)涫軌毫Α６覈?guó)IT行業(yè)水平整體較低，現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，主要體現(xiàn)在如下三方面：1.總體規(guī)模較?。哼@里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。由于IT業(yè)的特殊情況，我認(rèn)為IT企業(yè)規(guī)模不能用員工數(shù)來(lái)衡量，而應(yīng)以其實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)值多少來(lái)衡量。而我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)的總量水平較低，在世界IT產(chǎn)業(yè)中的比重偏低，致使我國(guó)IT企業(yè)均處于一種規(guī)模小、力量分散的狀態(tài)。2.技術(shù)自主創(chuàng)新能力差：小型IT企業(yè)還處于發(fā)展初期作坊式的經(jīng)營(yíng)，CPU芯片和存儲(chǔ)器的設(shè)計(jì)與制造、基礎(chǔ)性軟件及一些大的應(yīng)用系統(tǒng)的

3、開(kāi)發(fā)能力還比較薄弱。計(jì)算機(jī)硬件、通信設(shè)備制造業(yè)的基礎(chǔ)集成電路芯片還主要依賴(lài)進(jìn)口。系統(tǒng)軟件、支撐軟件基本上都是國(guó)外產(chǎn)品，很少會(huì)看到自主研發(fā)的軟件和硬件，即便有，水平與技術(shù)也較之國(guó)際同類(lèi)產(chǎn)品相差幾代以上。3.對(duì)經(jīng)濟(jì)的滲透不夠：利用IT對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行改造的任務(wù)還相當(dāng)繁重。企業(yè)還缺乏對(duì)利用IT進(jìn)行傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造的應(yīng)有重視，資金投入普遍不足。因此也深深地制約了小型IT企業(yè)的發(fā)展。（二）、小型IT企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)1.欠缺歸屬感：由于國(guó)內(nèi)IT企業(yè)多為小型民營(yíng)性質(zhì)，管理上的不規(guī)范使得員工很難形成對(duì)企業(yè)的歸屬感。有相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，57的人認(rèn)為自己在公司只是“混口飯而已”，并不會(huì)為企業(yè)的榮譽(yù)感到自豪。25的被訪(fǎng)者

4、更是明確表態(tài)：“它壓榨我，我為什么要為它自豪?！毕啾戎?，18的表示自己可以與企業(yè)榮辱與共的公眾就顯得勢(shì)單力薄了。從人力資源角度講，歸屬感是企業(yè)文化的重要部分，也是企業(yè)凝聚力的最直接體現(xiàn)。而調(diào)查結(jié)果卻明確告訴我們一個(gè)有些殘酷的現(xiàn)實(shí)：大多數(shù)國(guó)內(nèi)IT企業(yè)的發(fā)展尚處于混亂和無(wú)序狀態(tài)。2.流失率高：盡管IT業(yè)被認(rèn)為是一個(gè)充滿(mǎn)激情和活力的行業(yè)，但是不少I(mǎi)T人的工作生活并不是充滿(mǎn)朝氣。壓力大、生活枯燥、超負(fù)荷工作既然多數(shù)的IT從業(yè)人員對(duì)自己目前所處的環(huán)境表示了不滿(mǎn)，那么，他們是否希望通過(guò)自己的努力改變一下環(huán)境呢？42的受訪(fǎng)者表示自己正打算離開(kāi)現(xiàn)在的公司，33的人消極地“能混一天是一天”，還有25的人依然愿

5、意留在現(xiàn)在的企業(yè)中。薪水、職位、興趣，成為促使IT企業(yè)員工跳槽的三大關(guān)鍵因素?？梢?jiàn)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任度、忠誠(chéng)度，已經(jīng)成為IT企業(yè)人力資源工作的當(dāng)務(wù)之急。3.功能缺失：說(shuō)句老實(shí)話(huà)，中國(guó)的企業(yè)并不怎么重視人力資源工作者，現(xiàn)如今人力資源部在企業(yè)來(lái)講，似乎已經(jīng)徹頭徹尾的變成了服務(wù)型部門(mén)。在小型企業(yè)更是可有可無(wú)，擁有的也不外乎只剩下招聘的職能，沒(méi)有的就由其他領(lǐng)導(dǎo)代，也難怪現(xiàn)在有些企業(yè)干脆就把人力資源部改為招聘部。人力資源部門(mén)更多地還在承擔(dān)行政服務(wù)的角色，事務(wù)性工作較多。由于管理職能的缺失，人力資源的核心功能沒(méi)有得到發(fā)揮。（三）、小型IT企業(yè)人力資源管理中所面臨的問(wèn)題1管理層對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠清

6、晰。2職工生涯混沌不明，優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象普遍。3人力資源規(guī)劃缺失，人力資源培訓(xùn)體系缺失。4缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化。5薪酬、激勵(lì)措施不明朗，激勵(lì)作用不明顯。6職位管理缺乏科學(xué)規(guī)范，人員素質(zhì)無(wú)法滿(mǎn)足發(fā)展需要。信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代,員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，知識(shí)型員工成為企業(yè)的主要資源,他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉,生產(chǎn)工具開(kāi)始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中,因?yàn)橹R(shí)型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識(shí)。所以,企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。二、小型IT企業(yè)從業(yè)人員歸屬感分析(一、影響小型IT企業(yè)從業(yè)人員歸屬感的因素。IT業(yè)員工歸屬感差已成頑疾。IT業(yè)屢

7、屢傳出人事動(dòng)蕩的新聞，人心不穩(wěn)、流動(dòng)頻繁成行業(yè)風(fēng)氣：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)業(yè)、跳槽、離職、換工作可以說(shuō)是一件司空見(jiàn)慣的事情。；企業(yè)短期招人、裁人之舉不枚勝舉。來(lái)自人力資源實(shí)踐者的經(jīng)驗(yàn)表明,大部分情況下,只需詢(xún)問(wèn)員工三個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題,就可獲得答案：“你對(duì)目前公司所給予的報(bào)酬滿(mǎn)不滿(mǎn)意？你在現(xiàn)在的工作中干的開(kāi)不開(kāi)心？你是否覺(jué)得個(gè)人能力在工作中正在得到提升？”更加直接的說(shuō)，這三個(gè)問(wèn)題代表著三種不同的需求：1.“錢(qián)拿的爽不爽”-生理與安全的需求；2.“工作的開(kāi)不開(kāi)心”-社交及尊重的需求；3.“能力是否正得到提升”-自我價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)的需求。如果三個(gè)答案肯定，公司能全面滿(mǎn)足員工的各種需求，這樣的人絕對(duì)死心塌地的愿意跟隨企業(yè)成

8、長(zhǎng)。如果兩個(gè)答案肯定，員工的工作狀態(tài)保持穩(wěn)定；如果一個(gè)答案肯定，這樣的員工是猶豫的，只要有更好的機(jī)會(huì)，他很容易被打動(dòng)并離開(kāi)，工作狀態(tài)通常是痛苦的。如果答案全部否定，千萬(wàn)不要再和這名員工談忠誠(chéng)的問(wèn)題，員工在公司得不到任何需求的滿(mǎn)足，他注定是會(huì)在短期內(nèi)離開(kāi)的。（二）、企業(yè)與IT從業(yè)人員之間的矛盾當(dāng)市場(chǎng)不再高速擴(kuò)容的時(shí)候，隱藏在企業(yè)繁華下面的危機(jī)無(wú)一例外的會(huì)全部爆發(fā)出來(lái)。企業(yè)有企業(yè)的利益，不可能把員工的利益放在第一位。企業(yè)在遭受市場(chǎng)和業(yè)績(jī)壓迫，就必然把員工當(dāng)成釋放壓力的一個(gè)重要泄洪口，裁員、減薪以及來(lái)自于崗位的考核壓力，成為一道又一道加諸員工頭上的“緊箍咒”。這樣的做法很容易激起員工不滿(mǎn)心理，更逞論

9、歸屬感？ 科技企業(yè)成長(zhǎng)和盈利能力的提高，依賴(lài)的必須是員工持之以恒的付出和投入。員工歸屬感的低下將會(huì)嚴(yán)重影響和制約IT行業(yè)的健康發(fā)展，有技術(shù)專(zhuān)家指出，現(xiàn)在我國(guó)技術(shù)人才的心思全放在換工作上，無(wú)法全心全意投入做技術(shù)研發(fā)，長(zhǎng)此下去，肯定影響全行業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。在這其中，究竟企業(yè)和員工，究竟誰(shuí)更應(yīng)該來(lái)檢討呢？ 三、現(xiàn)有薪酬制度分析薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對(duì)于我國(guó)小型IT企業(yè)來(lái)說(shuō)仍是能否留住人才的關(guān)鍵。據(jù)調(diào)查，在導(dǎo)致IT人才流動(dòng)的因素中，薪酬因素位居第一。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調(diào)整，但許多IT人才仍認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)而選擇“跳槽”。這不能不引起小型IT企業(yè)管理層的高度關(guān)注

10、。那么問(wèn)題到底在哪里？根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，原因主要有三：（一）、 “瘸著腿”走路許多小型IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆](méi)有專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的HR部門(mén)對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃裕习甯鶕?jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資的行為導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿(mǎn)，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，對(duì)于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。（二） 員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。小型IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)

11、大必定會(huì)增加新的職位和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒(méi)有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間的薪酬級(jí)別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據(jù)。（三）、 薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。小型IT企業(yè)薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過(guò)高又會(huì)增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬制度成為困擾IT精英的新難題。如何在現(xiàn)有基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)更加有效的薪酬制度來(lái)解決這些問(wèn)題已成為小型IT企業(yè)管理層的當(dāng)務(wù)之急。如果不能從制度層面上有效解決這一問(wèn)題，人才流失對(duì)于

12、小型IT企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是毀滅性的打擊。四、IT企業(yè)員工分析（一）、讓員工感到自己很重要 員工流失是讓許多IT企業(yè)感到頭疼的事情。分析造成員工流失的原因，除了對(duì)薪酬福利、工作內(nèi)容、公司狀況、個(gè)人需求等“硬件”因素不滿(mǎn)意之外，主要是“軟件”原因造成的。據(jù)麥肯錫公司的調(diào)查分析，“感覺(jué)不到上司的關(guān)注”、“感覺(jué)不到工作被認(rèn)可”、“感覺(jué)不到有發(fā)展機(jī)會(huì)”名列IT員工流失原因的TOP3。 “如果把企業(yè)或者一項(xiàng)工作比喻成一輛火車(chē)，它該由誰(shuí)來(lái)駕駛？由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)駕駛或許很妥當(dāng)，在員工給它做好養(yǎng)護(hù)、加滿(mǎn)油之后隆隆地開(kāi)出去，員工們頂多也就是在站臺(tái)上沖它揮揮手；而實(shí)際上，員工們更愿意每個(gè)人都來(lái)親自駕駛火車(chē)五分鐘，這樣會(huì)更加讓他

13、們覺(jué)得，這輛火車(chē)的命運(yùn)與自己息息相關(guān)。” （二）、誰(shuí)能成為“明星員工”？ 對(duì)于IT企業(yè)而言，“留住人才”的最大挑戰(zhàn)，實(shí)際上是怎樣留住那些對(duì)企業(yè)十分重要的“明星員工”。失去“明星員工”的代價(jià)，不僅意味著重新招聘人才所要花去的有形費(fèi)用，更重要的是他們帶走客戶(hù)、業(yè)務(wù)甚至員工和技術(shù)所造成的隱形損失。而“留住”的含義，也更主要是指如何把一個(gè)人才最有創(chuàng)造力、最有積極進(jìn)取精神的那一段時(shí)間留住。毫無(wú)疑問(wèn)，如果把一個(gè)員工留下了，他卻不做什么事情，會(huì)比失去一個(gè)員工更可怕。 誰(shuí)能成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的“明星員工”呢？需要具備這樣一些條件：參與企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制訂、業(yè)務(wù)活動(dòng)的實(shí)施，或參加關(guān)鍵技術(shù)的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用；能夠識(shí)別、

14、創(chuàng)造商機(jī)并能付諸實(shí)施；對(duì)公司業(yè)務(wù)有直接影響；擁有關(guān)鍵的技能、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)和知識(shí)；擁有廣泛和重要的客戶(hù)關(guān)系；追求高目標(biāo)、高成長(zhǎng)、高績(jī)效；具有領(lǐng)導(dǎo)組織能力和團(tuán)隊(duì)精神。（三）、誰(shuí)會(huì)是裁員對(duì)象？ 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力可能發(fā)生“三年河?xùn)|，三年河西”的變化，因此企業(yè)常常會(huì)處于變革當(dāng)中。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)并購(gòu)、結(jié)構(gòu)重組，或者受經(jīng)濟(jì)衰退影響較大時(shí)，裁員不可避免。 哪些人最容易成為裁員對(duì)象？一是拒絕變革者。因?yàn)楣镜淖兏锊皇且阅承﹤€(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移的，是公司根據(jù)市場(chǎng)的需要做出的必要調(diào)整。其原因很多，有的是因?yàn)檎麎K業(yè)務(wù)要賣(mài)掉，有的是某個(gè)項(xiàng)目嚴(yán)重虧損等等。拒絕變革者會(huì)成害群之馬，應(yīng)立即裁掉。二是重疊的人員。主要是指工作崗

15、位在變革后的重疊或者是變革前崗位的相似。三是無(wú)法勝任新崗位的人。這里指的是一些公司愿意留下來(lái)，但在技術(shù)上無(wú)法轉(zhuǎn)換、無(wú)法勝任新崗位的。四是能夠精簡(jiǎn)的人員。五、關(guān)鍵人員流失問(wèn)題分析信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。知識(shí)不等信息，知識(shí)是信息與人類(lèi)認(rèn)知能力結(jié)合的產(chǎn)物。知識(shí)與信息的不同是知識(shí)管理、信息管理這兩種管理最大的不同點(diǎn)。知識(shí)管理包括對(duì)人的管理和對(duì)信息的管理，它是體現(xiàn)“以人為本”的管理，進(jìn)而增加企業(yè)應(yīng)變能力和預(yù)見(jiàn)能力。知識(shí)主管主要從事企業(yè)創(chuàng)新和培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的員工。無(wú)論是信息管理還是知識(shí)管理，都主要是針對(duì)知識(shí)型員工的

16、管理，只不過(guò)知識(shí)管理是更高層次的管理。管理相對(duì)于經(jīng)營(yíng)來(lái)講，它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策所確定的一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)意圖，即經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、計(jì)劃的要求以及下達(dá)的具體任務(wù)，組織生產(chǎn)活動(dòng)，并保證實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)管理的分層來(lái)看，管理在企業(yè)中地位屬于執(zhí)行層，而知識(shí)經(jīng)營(yíng)屬?zèng)Q策層，所以知識(shí)管理與知識(shí)經(jīng)營(yíng)之間是執(zhí)行與決策的關(guān)系。要減少關(guān)鍵人員離職發(fā)生。對(duì)于IT企業(yè)而言，“留住人才”的最大挑戰(zhàn)，失去關(guān)鍵人員的代價(jià)，不僅意味著重新招聘人才所要花去的有形費(fèi)用，更重要的是他們帶走客戶(hù)、業(yè)務(wù)甚至員工和技術(shù)所造成的隱形損失。而“留住”的含義，也更主要是指如何把一個(gè)人才最有創(chuàng)造力、最有積極進(jìn)取精神的那一段時(shí)間留住。設(shè)置提高轉(zhuǎn)換成本的

17、人力資源管理措施，從物質(zhì)和精神兩方面增加技術(shù)人員的流失損失。物質(zhì)方面可以通過(guò)簽訂有高額賠償金的合同、讓雇員持股、建立年功序列工資制、增加項(xiàng)目完成的獎(jiǎng)金比例、提高年終獎(jiǎng)的比例等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。也有的公司主要從精神方面入手增加雇員的轉(zhuǎn)換成本?？俊案星榱羧恕焙汀拔幕羧恕薄Ｆ髽I(yè)注重對(duì)員工承諾的培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)是員工大家的企業(yè)，并實(shí)行人性化的管理模式。由于企業(yè)主要采用風(fēng)險(xiǎn)投資的運(yùn)作方式，所以企業(yè)注重一種企業(yè)文化的培養(yǎng)：每個(gè)雇員都是來(lái)做投資的，應(yīng)具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神。并向雇員灌輸如果企業(yè)成功了，那么每個(gè)人都是贏家這樣的思想。向企業(yè)管理者提供必要的管理技能培訓(xùn)，增加對(duì)技術(shù)人員的上司支持度。IT企業(yè)的技術(shù)人員一般分

18、屬于企業(yè)不同的項(xiàng)目組，項(xiàng)目組的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)管理本項(xiàng)目組中的技術(shù)人員。在IT企業(yè)中，這些項(xiàng)目經(jīng)理一般都是技術(shù)出身，而且往往是因?yàn)榧夹g(shù)水平出眾而被提升的。保證合理的離職率，對(duì)一家健康企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工跳槽既必需又有益。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，盡最大力量多留住掌握著公司的核心技術(shù)、重要客戶(hù)的重要的骨干員工，或者本身就是企業(yè)共同的創(chuàng)建者，他們一旦離開(kāi)，企業(yè)的損失巨大；另外，則是具有較強(qiáng)的可替代性的企業(yè)普通員工，雖然他們一旦離職企業(yè)可以很快找到替代人選，但也要在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)許可、甚至鼓勵(lì)他們。畢竟企業(yè)也象人一樣，需要陳代謝，需要常變常新。總之一個(gè)原則，所有人員流失都要一切盡在掌握之內(nèi)。六、IT企業(yè)的特別之處 與其他

19、行業(yè)的企業(yè)相比，IT企業(yè)及其員工有著自己的顯著特點(diǎn)，了解這些特點(diǎn)是留住員工、保持企業(yè)良好發(fā)展的前提。 IT企業(yè)的特點(diǎn)有兩個(gè)方面：首先，企業(yè)里知識(shí)員工密集，而且知識(shí)在日新月異地發(fā)展變化。這就是說(shuō)，如果管理不好，或者沒(méi)有把員工放在合適的位置上，他大腦里的東西、他的創(chuàng)造力就不能被激發(fā)出來(lái)；假如一個(gè)員工走掉，也就把知識(shí)帶走了。另一個(gè)特點(diǎn)是，在IT行業(yè)里，唯一不變的就是變化本身，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力“三年河?xùn)|，三年河西”，變革是不可避免的。這樣兩個(gè)特點(diǎn)，給IT企業(yè)的人才管理提出了“知識(shí)管理”和“變革管理”兩個(gè)課題。 而IT企業(yè)的員工也更富有個(gè)性，他們追求廣泛的價(jià)值，更渴望得到尊重，喜歡有共同奮斗目標(biāo)的小團(tuán)體，追求

20、合作的氣氛和環(huán)境，同時(shí)有自我設(shè)計(jì)和自我管理的能力。對(duì)于IT人才的吸引、保留和激勵(lì)也必須針對(duì)這些特點(diǎn)來(lái)制定策略。七、小型IT企業(yè)的激勵(lì)特點(diǎn)和功能：（一）、特點(diǎn)：1.從推動(dòng)力到自動(dòng)力 在一般情況下,激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的吸引力與推動(dòng)力。即通過(guò)多種形式對(duì)個(gè)體的需求予以不同程度的滿(mǎn)足或限制。而激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是個(gè)體內(nèi)部的心理狀態(tài)，即激發(fā)自身的動(dòng)機(jī)，變組織目標(biāo)為個(gè)人目標(biāo)，這種過(guò)程可以概括為：外界推動(dòng)力（要我做）-激發(fā)-內(nèi)部自動(dòng)力（我要做）。 個(gè)體的行為必然會(huì)受到外界推動(dòng)力的影響，這種推動(dòng)力，只有被個(gè)體自身消化和吸收，才會(huì)產(chǎn)生出一種自動(dòng)力，才能使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”，而這種轉(zhuǎn)化正是激勵(lì)的

21、本質(zhì)所在。 2.個(gè)體自身因素的影響 由推動(dòng)力所激發(fā)出的自動(dòng)力與個(gè)體行為的積極程度是成正比關(guān)系的，而自動(dòng)力的大小，固然與推動(dòng)力的強(qiáng)度有關(guān)，但也離不開(kāi)個(gè)體自身因素的影響。同樣強(qiáng)度的推動(dòng)力，對(duì)于不同的人可能產(chǎn)生強(qiáng)弱懸殊的自動(dòng)力，從而對(duì)其行為產(chǎn)生極為不同的影響。正如樹(shù)上沒(méi)有兩片完全相同的樹(shù)葉一樣，世界上也不存在兩個(gè)完全相同的人，這種復(fù)雜的差異賦予激勵(lì)以更大的彈性。 3.自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量 由激勵(lì)所激發(fā)的自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量，雖然這種心理狀態(tài)是一種看不見(jiàn)、摸不著的東西，無(wú)法通過(guò)精確的計(jì)算來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)一控制與調(diào)節(jié)，但可以通過(guò)在其作用下的行為表現(xiàn)來(lái)加以觀察。例如，在能力相當(dāng)?shù)那疤嵯?，員工甲的工作效率始終

22、高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動(dòng)力高于乙。 （二）、功能1.激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效?！懊鞑烨锖炼灰?jiàn)車(chē)薪，是不為也，非不能也?！币粋€(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績(jī)；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。由此可見(jiàn)，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。 2.激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量，有利于員工素質(zhì)的提高。 挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%30%，如果受到充分

23、的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)，由此便有了隨身聽(tīng)的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。 從人的素質(zhì)構(gòu)成來(lái)看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過(guò)激勵(lì)來(lái)控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。比如，對(duì)堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)的員工進(jìn)行大力的表彰，對(duì)安于現(xiàn)狀、得過(guò)且過(guò)、不思進(jìn)取的員工給予必要的懲戒，無(wú)疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)

24、風(fēng)氣，提高全體員工的知識(shí)素養(yǎng)。對(duì)忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無(wú)疑能發(fā)揮獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。八、歸屬感下滑的解決途徑員工歸屬感下滑是所在企業(yè)的“推力”、外部企業(yè)的“拉力”和員工的自主選擇三大因素共同作用的產(chǎn)物。因此，我們有3種解決途徑這個(gè)問(wèn)題，其一是借助各式各樣的忠誠(chéng)度測(cè)試工具，選聘“忠誠(chéng)”員工；其二是提高工資水平，贏取員工忠誠(chéng)；其三是通過(guò)簽訂法律合同等強(qiáng)制性手段，“困住”員工。不可否認(rèn)，這些措施對(duì)束縛員工的身體來(lái)說(shuō)確實(shí)功不可抹，但員工的工作績(jī)效和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力并沒(méi)有得

25、到實(shí)質(zhì)性的提升。而其我認(rèn)為，其根本原因還在于，盡管企業(yè)的管理方式越來(lái)越人性化，但企業(yè)所有者那種以最低的人力成本獲取最大的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的管理思想并沒(méi)有發(fā)生改變。因而，提高員工歸屬感，最佳的良藥是：尊重。 按照馬斯洛的理論，人性的需求分為五個(gè)層次，依次遞進(jìn)：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。許多企業(yè)管理實(shí)踐也都據(jù)此延伸。顯而易見(jiàn)，從五個(gè)層次上去滿(mǎn)足員工的需求換取最高效率和忠誠(chéng)度是不現(xiàn)實(shí)的。 作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在考慮員工的需求時(shí)，最容易陷入的誤區(qū)就是，把員工當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”而非“自然人”，進(jìn)而教條地照搬馬氏理論去滿(mǎn)足他們的需求，忽略了員工作為“自然人”時(shí)，其需求的各個(gè)層次的標(biāo)準(zhǔn)及優(yōu)先順

26、序的差異性。對(duì)能力、學(xué)歷稍低的員工而言，其生理需求、安全需求、社交需求的標(biāo)準(zhǔn)顯然不會(huì)等同于那些高學(xué)歷、高技能的人，兩居室、三居室足矣，他們不會(huì)奢望別墅名車(chē)，但他們受尊敬需求不會(huì)比那些高學(xué)歷、高技能的人低，甚至由于心底里的自卑使他們?cè)谶@方面的需求更強(qiáng)烈，所謂“三軍可以?shī)Z帥，匹夫不可奪志”正是這個(gè)道理。相反，高學(xué)歷、高技能員工由于本身的優(yōu)勢(shì)建立的自信心，并不特別怕別人瞧不起自己，而他們對(duì)生活質(zhì)量的要求會(huì)提高生理需求的標(biāo)準(zhǔn)，故而當(dāng)橫向比較發(fā)現(xiàn)自己價(jià)碼比其他企業(yè)的哥們姐們低時(shí)，他跳槽的可能性要大一些，因?yàn)橛兴囋谏?，不愁找不到飯碗?因此，在滿(mǎn)足了生理需求、安全需求基本條件之后，單純從追求忠誠(chéng)度說(shuō)，滿(mǎn)足

27、人性需求的第四層需求-受尊敬需求是企業(yè)主最容易做到的，也是成本最低的。因?yàn)槟愀冻龅牟贿^(guò)是真誠(chéng)地點(diǎn)點(diǎn)頭，笑一笑，問(wèn)寒問(wèn)暖等這些消耗不了多少卡路里熱量的動(dòng)作和態(tài)度，卻可能時(shí)刻誘發(fā)員工“士為知己者死”的感動(dòng)。九、如何管理IT人力資源IT預(yù)算增長(zhǎng)放緩，大量項(xiàng)目亟待實(shí)施，但很多公司的領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有把員工管理作為首要任務(wù)來(lái)對(duì)待。事實(shí)上，他們甚至一直在回避這個(gè)問(wèn)題。然而，聰明的領(lǐng)導(dǎo)們很清楚，員工管理的問(wèn)題必須解決，不然，這會(huì)威脅到IT企業(yè)提供高質(zhì)量產(chǎn)品和服務(wù)的能力。他們也已經(jīng)意識(shí)到，對(duì)員工進(jìn)行真正的管理要付諸行動(dòng)，不是僅僅停留在口頭上，已經(jīng)是著手制定人力資本管理方案的時(shí)候了。IT行業(yè)經(jīng)歷了長(zhǎng)達(dá)三年之久的嚴(yán)冬，而

28、且復(fù)蘇艱難，這使得很多IT企業(yè)中大比例的員工已經(jīng)出現(xiàn)了工作量透支的情況。長(zhǎng)時(shí)間地工作、個(gè)人收入增加緩慢、獎(jiǎng)金越來(lái)越少這些問(wèn)題影響了員工的士氣。更為嚴(yán)重的是，很多公司已經(jīng)在保持和改進(jìn)一些重要領(lǐng)域的技術(shù)水平方面感到力不從心，這阻礙了公司項(xiàng)目的推進(jìn)，利潤(rùn)增長(zhǎng)隨之放緩。如何鼓舞士氣，分析和解決目前中小IT企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率成了業(yè)界的共同話(huà)題和挑戰(zhàn)。在這種情況下，公司領(lǐng)導(dǎo)們終于開(kāi)始有所行動(dòng)，試圖對(duì)員工的IT技術(shù)和能力進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估、開(kāi)發(fā)和管理。小型IT企業(yè)面對(duì)內(nèi)部管理中存在的問(wèn)題和困惑，行業(yè)企業(yè)家、專(zhuān)家都在嘗試各種管理創(chuàng)新的方法，尋求問(wèn)題的解決。借助第三方的力量進(jìn)行管理咨詢(xún)，是管

29、理創(chuàng)新的一個(gè)有效途徑。在中國(guó)國(guó)內(nèi)，管理咨詢(xún)?cè)诟鱾€(gè)行業(yè)都日益為大家所熟悉，但將管理咨詢(xún)引入到國(guó)內(nèi)中小型IT行業(yè)的內(nèi)部管理優(yōu)化中，還相對(duì)是一種管理創(chuàng)新。這一做法讓IT企業(yè)和管理咨詢(xún)公司共同承擔(dān)責(zé)任，并明確每個(gè)員工在企業(yè)中的定位。同時(shí)，應(yīng)該建立一個(gè)核心支持系統(tǒng)，比如人力資本管理培訓(xùn)基地，對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵IT技能的培訓(xùn)。通過(guò)這個(gè)核心支持系統(tǒng)，員工的潛力能夠不斷被挖掘，從而為公司創(chuàng)造出更大的價(jià)值。公司領(lǐng)導(dǎo)們要做的是將方法和實(shí)踐相結(jié)合，更好地進(jìn)行員工管理。這也是為什么IT人力資源管理越來(lái)越重要的一個(gè)關(guān)鍵原因。很多人在探討人力資源管理的三個(gè)核心部分招聘、資源管理和考核管理，但真正把這三個(gè)方面融合成一個(gè)有機(jī)整體

30、的公司少之又少。盡管有一些公司說(shuō)，他們正在建立一個(gè)體系，并實(shí)施了IT人事模型，但在人力資本管理的實(shí)際操作中，“了解”和“做到”之間還存在鴻溝。公司領(lǐng)導(dǎo)們需要對(duì)IT員工的行為有更大的控制力和更多的了解。（一）、培訓(xùn)基地模型一家公司如果能成功地把留住人才、技能培訓(xùn)和新員工招聘三者很好地結(jié)合起來(lái)，就能更好地實(shí)現(xiàn)預(yù)定的利潤(rùn)目標(biāo)。為了建立一個(gè)更加協(xié)調(diào)一致的IT企業(yè)，公司領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)對(duì)每個(gè)人事模塊的流程步驟進(jìn)行檢驗(yàn)，并要求設(shè)計(jì)出一套成型的方法來(lái)應(yīng)對(duì)公司的IT戰(zhàn)略及其相應(yīng)的人事管理。培訓(xùn)基地模型的核心是IT人力資源經(jīng)理，他指導(dǎo)所有會(huì)對(duì)IT員工產(chǎn)生影響的項(xiàng)目。同時(shí)，他本身也是IT部門(mén)的一個(gè)資源。這種做法要取得成功

31、，還要遵循以下具體原則：1.資源管理、績(jī)效管理、招聘管理必須互相協(xié)調(diào)。2.人力資源管理的實(shí)際操作，必須考慮到公司的有關(guān)規(guī)章制度。3.人力資源管理的實(shí)際運(yùn)作必須涵蓋人力資本的所有方面，包括員工(不管是正式員工還是合同聘用的臨時(shí)員工、合伙人、供應(yīng)商、客戶(hù)簡(jiǎn)而言之，也就是IT勞動(dòng)力的所有資源。4.要進(jìn)行人力資源管理，必須有一個(gè)人力資本委員會(huì)。這個(gè)委員會(huì)還必須有個(gè)被公司正式任命的、具有相應(yīng)權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)人。這樣做的原因是這個(gè)委員會(huì)將制定一些跨部門(mén)的改革方案。5.根據(jù)公司制定的短期、中期、長(zhǎng)期商業(yè)計(jì)劃，推進(jìn)人力資源管理的委員會(huì)應(yīng)該進(jìn)行日常評(píng)估和考核，確保工作的順利開(kāi)展。6.進(jìn)行人力資源管理，不管是為了某個(gè)部

32、門(mén)，例如IT部門(mén)，還是為了整個(gè)公司，必須涵蓋商業(yè)計(jì)劃的制定、執(zhí)行和生命周期管理等整個(gè)過(guò)程，使工作真正變得系統(tǒng)化。有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管對(duì)科技的需求越來(lái)越高，比如在無(wú)線(xiàn)業(yè)務(wù)的整合和日益重要的技術(shù)安全性等方面，但很多公司還是在很大程度上忽略了對(duì)員工培訓(xùn)。雖然有些經(jīng)理愿意為員工提供培訓(xùn)，但他們發(fā)現(xiàn)很難把員工從眾多重要的項(xiàng)目中解放出來(lái)。然而，如果員工得不到培訓(xùn)，企業(yè)的軟件就得不到按時(shí)升級(jí)，設(shè)備也不能按時(shí)更新，這又會(huì)影響到公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率。相信在不久的將來(lái)，各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)們會(huì)尋找一些更加有效的方法來(lái)提供即時(shí)培訓(xùn)，比如建立學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)。公司削減對(duì)資格考試培訓(xùn)的預(yù)算，使得員工們只能依靠自己來(lái)獲得這些證書(shū)。公司不愿進(jìn)行

33、這方面的投資，這會(huì)降低員工士氣，并影響到企業(yè)的生產(chǎn)率。由此可見(jiàn)培訓(xùn)是保持士氣高昂的最有效的手段之一。(二、有限招聘公司領(lǐng)導(dǎo)們還面臨很多問(wèn)題，實(shí)際上是反映了之前行業(yè)的生存環(huán)境，一個(gè)很重要的原因是因?yàn)楹暧^經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)還不夠強(qiáng)勁，不能推動(dòng)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)。用同樣或更少的人來(lái)做同樣水平的工作，仍然是目前的不二法則。當(dāng)出現(xiàn)了新的職位空缺時(shí)，不管這些職位是在哪里，各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)們都要求這些職位提供給具備高端技術(shù)或?qū)I(yè)化技能的應(yīng)聘者，而這些人往往最難招到。各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)們需要高端人才，主要有以下幾個(gè)原因：1.從需求看，同時(shí)具備IT和其他某項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能的人才最難找到。2.公司內(nèi)部IT基礎(chǔ)設(shè)施仍在不斷建設(shè)過(guò)程中，比如數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)、

34、網(wǎng)絡(luò)設(shè)施和服務(wù)、無(wú)線(xiàn)服務(wù)擴(kuò)容，等等。這些都需要較高的技能。3.隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展以及計(jì)算機(jī)化程度的提高，加上一些像CRM和ERP那樣的大規(guī)模項(xiàng)目的實(shí)施，企業(yè)需要更好地進(jìn)行數(shù)據(jù)管理。這使得數(shù)據(jù)庫(kù)管理之類(lèi)的工作成為熱門(mén)職業(yè)，而且在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，這類(lèi)職業(yè)也會(huì)持續(xù)火爆。4.設(shè)施的完善使大量的員工可以通過(guò)公司網(wǎng)絡(luò)獲得數(shù)據(jù)，進(jìn)行遠(yuǎn)程工作。5.由于對(duì)完善業(yè)務(wù)流程的重視程度日益提高，企業(yè)對(duì)各種類(lèi)型設(shè)計(jì)師的需求旺盛。(三、90天行動(dòng)計(jì)劃創(chuàng)建一個(gè)培訓(xùn)基地，把人力資源和IT技術(shù)有效融合在一起，這是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。開(kāi)始時(shí)，各個(gè)團(tuán)隊(duì)必須開(kāi)會(huì)，確立目標(biāo)、建立一整套結(jié)構(gòu)和行動(dòng)流程。<一>、第一個(gè)月：確定重點(diǎn)1.

35、任務(wù)小組開(kāi)會(huì)討論策略問(wèn)題。開(kāi)始對(duì)已有的技能和流程進(jìn)行分析和總結(jié)，并針對(duì)現(xiàn)有的IT項(xiàng)目、服務(wù)、貨物、人員等資源，確定IT人力資本管理的要求。2.團(tuán)隊(duì)需要確定把哪些人力資源的內(nèi)容作為培訓(xùn)基地的一部分。這些內(nèi)容包括招聘、資源開(kāi)發(fā)管理、學(xué)習(xí)和職業(yè)管理、技術(shù)分配哪些是必須做的，哪些是適宜做的、留住人才、補(bǔ)償和激勵(lì)管理、績(jī)效管理、規(guī)章制度等。3.團(tuán)隊(duì)還要確定為了保持IT業(yè)務(wù)正常運(yùn)行，哪些崗位是必不可少的。4.考慮資源利用的實(shí)際操作情況和現(xiàn)實(shí)情況。<二>、第二個(gè)月：確定每個(gè)環(huán)節(jié)的工作歸屬1.建立流程文檔2.將進(jìn)展情況與IT管理和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。3.核查相關(guān)流程文檔。<三>、第三個(gè)月

36、：開(kāi)始實(shí)施階段1.人力資源和IT人員根據(jù)各自職責(zé)對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，并收集反饋信息。2.將反饋和第一次的實(shí)施結(jié)果在管理層和員工之間進(jìn)行溝通。(四、公司領(lǐng)導(dǎo)需要做什么？對(duì)人力資本的有效利用，關(guān)系到每個(gè)項(xiàng)目和每個(gè)流程的成功與否?？偟脕?lái)說(shuō)，人力資源管理主要是對(duì)經(jīng)驗(yàn)的管理。這方面的管理對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)們來(lái)說(shuō)是全新的，以下幾點(diǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)需要考慮：1.在招聘、培訓(xùn)、職業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)能力方面，確定如何建立自己的經(jīng)驗(yàn)庫(kù)。2.確定為獲取這些經(jīng)驗(yàn)需要支出的費(fèi)用。3.基本補(bǔ)償市場(chǎng)價(jià)格4.激勵(lì)現(xiàn)金和非現(xiàn)金方式5.確定如何把經(jīng)驗(yàn)用到實(shí)際工作中比如用可量化的方法對(duì)整個(gè)部門(mén)進(jìn)行綜合管理。6.根據(jù)具體崗位的個(gè)人表現(xiàn)，采用不同的戰(zhàn)略留住關(guān)鍵

37、人員。同時(shí)，采用各種有形或無(wú)形的激勵(lì)機(jī)制以及獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)留住員工。分析公司文化越來(lái)越成為公司領(lǐng)導(dǎo)工作的一個(gè)部分。有預(yù)見(jiàn)眼光的領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該理解：特定的文化可以給企業(yè)帶來(lái)很多的變化，并最大程度地利用IT資源。事實(shí)上，工作本身就是由文化構(gòu)成的。掌握企業(yè)文化必須融合到公司變化管理過(guò)程中。 十、小型IT企業(yè)把好四道關(guān)小型IT企業(yè)存在著IT員工難管理的現(xiàn)象。IT人員"不好招，難留住"成為IT人力資源管理的難點(diǎn)。因此企業(yè)內(nèi)部IT人力資源的"選"、"育"、"用"、"留"各方面都需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)更多的參與。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)留住骨干

38、的常用技巧：把好招聘關(guān)；建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)體系；知人善任；幫助員工制訂職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；建立公平、合理的晉升機(jī)制；建立系統(tǒng)性培訓(xùn)體系；提高組織對(duì)IT的認(rèn)知度和認(rèn)可度；善于和員工交流、溝通；修煉領(lǐng)導(dǎo)力；營(yíng)造良好的IT文化、和諧的部門(mén)文化；細(xì)化用人制度；對(duì)任何一家公司來(lái)說(shuō)，一線(xiàn)業(yè)務(wù)員是公司的關(guān)注重點(diǎn)。在IT企業(yè)中，IT技術(shù)人員就是一線(xiàn)人員。因此，IT企業(yè)如何做好IT人力資源的"選"、"育"、"用"、"留"成為對(duì)這類(lèi)企業(yè)的人力資源管理能力的考驗(yàn)。（一）、選在IT企業(yè)中，人事主管通常對(duì)一線(xiàn)人員的招聘指標(biāo)清晰掌握，一般

39、可以對(duì)簡(jiǎn)歷中的硬性指標(biāo)進(jìn)行篩選，例如學(xué)歷、工作年限等，工作經(jīng)驗(yàn)和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等。IT企業(yè)注重專(zhuān)才，一般需要對(duì)某一項(xiàng)特定的技術(shù)具備一定的經(jīng)驗(yàn)，如JAVA編程經(jīng)驗(yàn)，或網(wǎng)絡(luò)設(shè)備配置經(jīng)驗(yàn)；因此，在選擇IT企業(yè)IT人員時(shí)，需要重點(diǎn)考察的是應(yīng)聘人員的知識(shí)基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)能力。有比較好的知識(shí)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，加上較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，才能接手多個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的維護(hù)工作。（二）、育在IT企業(yè)中，不能忽略?xún)?nèi)部的培訓(xùn)。由于IT企業(yè)中人員技術(shù)單一的特點(diǎn)，交叉培訓(xùn)是迅速提高員工技能的有效手段。交叉培訓(xùn)不僅對(duì)部門(mén)內(nèi)部每個(gè)人來(lái)說(shuō)是個(gè)人技術(shù)的提高，同時(shí)對(duì)公司來(lái)說(shuō)也是人員的互為備份，在人員離職時(shí)，不至于手忙腳亂地交接工作，甚至被員工"炒老板"而造成損失。除了交叉培訓(xùn)，新技術(shù)的學(xué)習(xí)也十分必要，需要結(jié)合公司的信息化發(fā)展方向，對(duì)下一步將要接觸的技術(shù)提前進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)新技術(shù)的學(xué)習(xí)除了關(guān)注技術(shù)門(mén)戶(hù)網(wǎng)站的課程以外，還