裝飾公司的人力資源管理策略

1、XX裝飾公司的人力資源管理策略XX 裝飾公司在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展歷程中，經(jīng)歷并解決了企業(yè)所面臨的許多困難，形成了獨特 的管理方法和經(jīng)營模式。其中在人力資源管理方面，我們也經(jīng)歷了幾起幾伏，也曾陷入過 人才 危機的困境，這一點我們有深切的體會。但是通過不斷探索新的人才理念，總結成功的經(jīng) 驗和 失敗的教訓，學習和借鑒成功企業(yè)人力資源管理方法，我們最終形成了適合本企業(yè)的人力 資源 管理思路，有效地解決了本公司人才選、育、用、留的問題，為企業(yè)跨越式發(fā)展打下了良 好的 基礎。 在此，我們將本公司人力資源管理的具體做法展示出來，真誠希望與家裝行業(yè)的同仁共同 探討本行業(yè)人力資源管理方面的問題。一、家裝企業(yè)共同面臨的

2、人才困境 1家裝行業(yè)是一個新興的行業(yè)，家裝企業(yè)絕大多數(shù)是年輕的企業(yè)，其經(jīng)營體制基本是屬 于民營或個體性質企業(yè)，其經(jīng)營規(guī)模也大多處在中小型企業(yè)的范圍，這些特點決定了家裝 企業(yè)在人才吸引上面臨較大的困難。 2家裝行業(yè)市場經(jīng)濟行為占主導地位，面對的是千千萬萬千變?nèi)f化的每一個客戶，其工 程特點是涉及專業(yè)多，單個工程業(yè)務量小且零散，協(xié)調(diào)管理困難，經(jīng)營成本高，因此家裝 企業(yè) 經(jīng)營利潤都相對低下，無法為企業(yè)員工提供高薪金和高福利。加之家裝行業(yè)正處在發(fā)展階 段， 從業(yè)者的思想觀念、經(jīng)營理念和綜合素質參差不齊，整個行業(yè)的成熟性還不是很高。這些 因素造成高素質專業(yè)人才不愿意進入家裝行業(yè)。 3家裝行業(yè)需要的人才特點

3、是知識面廣，專業(yè)技能精，善于溝通和協(xié)調(diào)，簡單的說就是 要綜合素質高的人才。但目前大專院校的學科設置中，家裝專業(yè)非常少，設置家裝專業(yè)本 科或 碩士的幾乎沒有，家裝行業(yè)得不到國家教育體系基礎學科的支持，大專院校不著重培養(yǎng)家 裝專業(yè)的人才，也是家裝企業(yè)人才缺乏的一個重要原因。 4企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，特別是人力資源管理不規(guī)范，致使許多不正常的人才流失。主 要表現(xiàn)在沒有建立完整的人力資源管理體系，對人員的招聘、培養(yǎng)、使用、考核沒有規(guī)范 的制 度和計劃，沒有適合本企業(yè)的完善的薪酬設計方案。特別在人才培養(yǎng)方面不愿意投入，錯 誤的 認為人才培養(yǎng)是別人的事，企業(yè)只是使用人才的地方。人力資源管理方面的不足是大多數(shù)

4、 中小型民營和私營企業(yè)的通病。 5許多家裝企業(yè)忽視企業(yè)文化建設對企業(yè)發(fā)展的重大影響，認識不到企業(yè)文化在留住和 吸引人才方面的巨大作用。 “一個沒有自己特色文化的企業(yè)，是一個沒有生命和活力的企 業(yè)”。 企業(yè)文化以共同的價值觀為核心內(nèi)容，在此基礎上形成企業(yè)的行為準則、道德規(guī)范、群體 意識、 習慣、性格等等。強勢企業(yè)文化，強烈影響員工的思想，激發(fā)員工的熱情，激勵大家朝共 同的目標而努力。家裝企業(yè)是年輕的企業(yè)，在企業(yè)文化建設方面更具優(yōu)勢，重視并強化企業(yè)文 化建設，讓每個人在企業(yè)內(nèi)都有美好的發(fā)展愿景， 這是企業(yè)留住和吸引人才關鍵而有效的手段。二、更新人才理念，重新對人才進行定位“思路決定了出路”，面對企

5、業(yè)人才缺乏的困境， XX 裝飾公司首先改變了狹義的人才觀， 從更深的層面來界定人才的概念。1人才的多樣性：企業(yè)需要的是方方面面的人才，企業(yè)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)都需要人才， 如：技術人才、管理人才、營銷人才、公關人才等等。我們認為只要有特殊技能和才干的 人都是人才，企業(yè)都會創(chuàng)造條件讓他們發(fā)揮出技能和才干。認識到人才的多樣性，在選擇和使 用人才時，就不會僅僅局限在家裝這個有限的范圍內(nèi)。 2人才多層次性：人才不僅僅存在于企業(yè)的高層管理，我們認為在企業(yè)的基層，無論管 理、技術、設計、施工各層次都需要人才，基層工作的優(yōu)秀者就是人才。XX 裝飾公司把握住人才的多層次性，培養(yǎng)出一大批基層業(yè)務骨干，他們已成為企業(yè)

6、經(jīng)營發(fā)展的中堅力量。 3“金無赤足，人無完人” ：擯棄“人才完美”的觀念，我們認為“人才不一定完美” ，只 要在某一方面有突出的能力就是可用之才， 并不計較其在其他方面是否存在不足甚至缺陷， 用人就是要用其所長，避其所短。 4滿足人才的需求：有些人片面的認為人才就是為了追求事業(yè)的成功，對物質需求并不 很在意。人才首先也是人，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，個人價值的體現(xiàn)和認可不再僅僅以事業(yè)成 功來衡量，“人才要事業(yè)，也要生活”。XX裝飾公司深切體會到人才的需求不是單方面的事業(yè)成 功，舍得投入一定的資金， 為有一技之長并為公司發(fā)展做出貢獻的員工， 提供良好的生活環(huán)境， 保證較高的生活質量。5“人才為我所用”

7、：XX 裝飾公司重用人才的一個重要標準是“是否認同公司的企業(yè)文 化”。如果不能認同本公司的企業(yè)文化，實際上這種人的任何才能都不能為本企業(yè)所服務， 我們認為這種人才是“其他企業(yè)的人才，不是本企業(yè)的人才” ，無論他有多強的能力，我們都 不會重用。三、XX裝飾公司人力資源管理的具體措施 1建立人力資源管理體系，對人員的招聘、培養(yǎng)、使用、考核規(guī)范化、制度化。在職務 管理方面，每一個崗位都編制了“職務說明書” ，嚴格按“職務說明書”的要求招聘和使用 員 工。在薪酬設計方案中，首先強調(diào)員工基本薪金和福利待遇的保證，同時又強調(diào)“多貢獻 多報酬”的原則，實行業(yè)務量獎勵提成制。為體現(xiàn)新老員工對企業(yè)的貢獻差異，在

8、基本薪 金中實行 了年功工資制，按為企業(yè)服務的年限給予工資補貼。公司還設立了許多特殊獎勵基金，如： 總 經(jīng)理獎勵基金、優(yōu)秀設計方案獎勵基金、樣板房獎勵基金、優(yōu)秀服務代表獎勵基金等等。 在績效考核方面，設計了員工工作日志 ，重點考核員工的工作過程和工作態(tài)度，參照考核工 作 效果和業(yè)務量，失誤責任則重點考核主管人員，使員工工作中注重的是把事情做好。人力 資源 管理體系的建立和完善，使公司人才選、育、用、留步入規(guī)范化管理的軌道，為保持員工 隊伍穩(wěn)定，為吸引大量人才進入公司，打下了良好的基礎。 2高度重視企業(yè)文化對經(jīng)營發(fā)展的巨大推動作用。 XX 裝飾公司專門成立了文化資源部， 形成了豐富多彩催人奮進的

9、強勢企業(yè)文化， XX 人內(nèi)部刊物成為展示公司企業(yè)文化的良 好 載體。我們將人力資源管理作為企業(yè)文化的重要組成部分，人員內(nèi)訓資料中加入了大量的 企業(yè) 文化內(nèi)容，引導員工認同公司的企業(yè)文化，形成共同的價值觀，認清企業(yè)未來的發(fā)展方向， 讓 每一個員工都看到企業(yè)的希望和實現(xiàn)個人價值的希望，激發(fā)起員工積極奮進的工作熱情。 在企 業(yè)文化建設方面，我們還開展了形式多樣的文體活動，如：成立公司足球隊、集體到度假 村度 假、中秋文藝晚會、集體春游活動、歌曲舞蹈大賽、書法棋類比賽等等，豐富了員工的業(yè) 余文 化生活。同時我們還請員工家屬參加公司活動、不定期進行員工家訪、向員工生日祝賀、 為新 婚員工舉辦婚禮等。公司

10、還創(chuàng)立了職工互助基金，利用互助基金幫助員工解決家庭或個人 生活 上遇到的一些困難，如：今年 4 月本公司一位工程經(jīng)理夫婦不幸出車禍身亡，公司利用職 工互 助基金和內(nèi)部員工捐款，籌集了一萬多元資金給予該工程經(jīng)理家屬撫恤。所有這些活動使 員工 真切感受到公司的關懷，增強了對公司的認可度和忠誠度。 XX 裝飾公司的企業(yè)文化建設， 為 留住和吸引人才做出了巨大貢獻。3建立學習型組織，強化員工培訓工作，形成低成本的知識共享機制。我們認為“培訓 是最好的福利”，在公司還不能提供高薪金和高福利的現(xiàn)實條件下， 給予員工更多更規(guī)范的 培 訓，滿足員工的求知欲望，提升員工的個人價值，也是留住和吸引人才的一項有效手

11、段。XX 裝飾公司形成了一套完整的培訓體系，每年固定進行三次全員培訓，即春節(jié)后實現(xiàn)年度奮 斗目標的綜合培訓， 8 月份業(yè)務高峰來臨前的動員培訓，年終工作總結培訓。臨時培訓包括新 員工上崗前為期 7 天的綜合培訓，設計師營銷和設計技巧培訓，中層干部管理知識培訓，施工 人員 工藝技術培訓，監(jiān)理專業(yè)知識培訓等等。授課人一般由公司內(nèi)部員工擔當，這樣在內(nèi)容和 形式 上更貼近公司實際情況，員工更容易理解并接受。為提高培訓的層次，我們還邀請了各方 面的 專家對員工進行培訓，如邀請加拿大籍華人設計大師雷克文先生進行設計理念和技巧的培 訓； 邀請中裝協(xié)高級咨詢師劉斌先生進行行業(yè)發(fā)展、管理理念、流程再造等方面的培

12、訓；請湖 北省 室內(nèi)裝飾監(jiān)理中心進行專職家裝監(jiān)理培訓；請相關專業(yè)部門進行水電工工藝操作的培訓； 請供 應鏈聯(lián)盟的裝飾材料專家講授材料方面的知識等等。另外我們對新員工全部實行“傳、幫、 帶” 的方式進行培養(yǎng)，新員工進入公司后，首先安排一名老員工負責為期三個月的“傳、幫、 帶”， 雙方簽訂“傳、幫、帶”協(xié)議，明確承擔的義務和責任，保證新員工在良好的條件下，盡 快適 應公司的環(huán)境，迅速勝任本職工作。完善的培訓體系和知識共享機制，使員工體會到在 XX 裝 飾學習的速度，不斷提升和優(yōu)化個人價值。4在人才使用方面，我們實行授權管理形式，給予中高層管理人員充分的信任和充分的 授權。公司盡可能為中高層管理人員

13、提供更廣闊的發(fā)展平臺， 多安排從事挑戰(zhàn)性強的工作， 讓他們更充分地施展個人的想象和才華， 挖掘出個人的潛能。 公司積極認可他們的工作成績， 隨 著公司的發(fā)展壯大，讓中高層管理人員都有一種成就感。在干部提拔方面，我們盡量提拔 公司自己培養(yǎng)的對公司忠誠度很高的干部， 這些人對公司企業(yè)文化理解深透， 具有一定的公信， 對 公司內(nèi)員工比較了解，利于迅速進入角色，順利開展工作。這種做法讓公司員工體驗到只 力工作，把個人的發(fā)展與公司的發(fā)展密切地結合在一起，就一定有提升個人價值的廣闊空 間。但我們也不拒絕引進外來人才，聘用不同背景和經(jīng)歷的人才從事公司管理工作，對管理層 接受不同經(jīng)營管理思想，保持整個管理團隊

14、活力，都有積極的作用。公司廣告策劃和人力資源 等部門的許多干部都是從社會上引進的。5對一些優(yōu)秀的設計人才進行“明星包裝” ，具體做法是：在各種新聞媒體上投入針對個 人的廣告宣傳；創(chuàng)造條件讓他們參加各層次的室內(nèi)設計大賽；安排他們與行業(yè)最著名的室 內(nèi)裝飾設計師面對面進行交流；策劃在行業(yè)內(nèi)評選 DK 設計師活動，推動成立 DK 設計師聯(lián)盟 等。通過這些手段， XX 裝飾推出的精品設計室和各運營部大戶室的多名 DK 設計師， 在行業(yè)內(nèi) 已小有名氣。“明星包裝”活動表明了 XX 裝飾真心實意的尊重人才，不遺余力的培養(yǎng)人才， 不僅要體現(xiàn)人才的個人價值，同時也要體現(xiàn)人才的社會價值。四、對人力資源管理進一步的

15、思考1與家裝行業(yè)的著名設計師或管理專家建立合作關系，有效地運用行業(yè)最高端知識為公 司發(fā)展服務，是家裝行業(yè)利用社會資源的一個新思路。在這方面 XX 裝飾做了一些有益的 嘗試，如聘請專家作為公司的咨詢顧問；某一時間段內(nèi)聘用專家解決某項課題；以鐘點付費方式 向專家進行管理咨詢等。怎樣摸索出一套行之有效的利用社會資源為企業(yè)服務的方法，可以從 根本上解決家裝企業(yè)人才缺乏的問題，是值得積極探索的一條途徑。 2在其他行業(yè)的中小型企業(yè)中，實行企業(yè)內(nèi)部股權獎勵制度已經(jīng)較為普遍，能不能將這 一制度引入到家裝行業(yè)呢？內(nèi)部股權獎勵制度將人才個體的利益與企業(yè)的利益緊密地聯(lián)系 在一起，形成“企業(yè)與個人利益的共同體” ，更

16、能增強人才的責任心，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng) 造性。XX裝飾也正在積極探索實行企業(yè)內(nèi)部股權獎勵制度的可能性和具體操作方法。 3怎樣把企業(yè)遠景和個人遠景有效地結合為一個整體，讓個體真正成為企業(yè)有機整體中 的一部分，讓他們隨著企業(yè)的發(fā)展壯大而不斷成長并成熟？我們設想在企業(yè)內(nèi)部實行“個 人職 業(yè)生涯規(guī)劃”管理，以企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，參照企業(yè)規(guī)劃中的近期目標和遠期目 標， 以及要達到目標將要采取的具體措施，用這些信息為企業(yè)員工進行“個人職業(yè)生涯規(guī)劃” 。 在 這個規(guī)劃中應明確設計出某階段個人應達到怎樣的能力，采取什么方式才能達到應有的能 力？某階段個人在企業(yè)中應處于怎樣的位置， 在這個位置上應做哪些工作和享受什么待遇？ “個 人職業(yè)生涯規(guī)劃”將使員工清晰地看到企業(yè)的未來和自己的未來緊密聯(lián)系在一起，明確