人力資源管理—素質(zhì)詞典

1、 xmanarenx 管理人網(wǎng)-免費海量下載 人力資源管理-素質(zhì)詞典第一部分 介紹這本hay/mcber公司1996年版分級素質(zhì)詞典：是世界范圍內(nèi)迄今為止經(jīng)透徹研究后最好的詞典。它集hay/mcber公司二十多年素質(zhì)研究之精華，在世界范圍內(nèi)的上乘、杰出者身上得到過驗證，其有效性經(jīng)歷過多種經(jīng)驗式素質(zhì)模式的不斷確認。 各素質(zhì)的級別經(jīng)不斷修改，變得越來越明晰、越來越可靠、越來越有效。其中，所有的素質(zhì)都已通過最嚴格的研究測試和專業(yè)標準測試。 每一核心素質(zhì)都在許多企業(yè)組織的管理者評估過程中得到了可靠地鑒別表現(xiàn)證實。內(nèi)容收入在1996年版詞典里的素質(zhì)分為如下幾大類：1 通用核心素質(zhì) 標準系列共有一八個素質(zhì)

2、，這個系列可被任何一位hay/mcber公司獲證分析員分析，也通常被用來推導(dǎo)出一個人的素質(zhì)模式：即每一行為事件訪談都會用這一八個素質(zhì)進行分析。而真正透徹研究的模式往往皆包括這一八個為一組的素質(zhì)（也許以一八個素質(zhì)的改進版為一組）2&3補充及個性化通用素質(zhì) 盡管這些素質(zhì)也有效且可靠，可在我們素質(zhì)模式數(shù)據(jù)庫中出現(xiàn)的頻率大大低于前一八個素質(zhì)，而且主要出現(xiàn)在低級一些的管理者和監(jiān)控者身上。 這些素質(zhì)在必要時可增加到核心的一八個素質(zhì)中進行分析。4可能出現(xiàn)的素質(zhì) 這些素質(zhì)來自于某些訪談對象，暫缺乏通用素質(zhì)的廣泛適用性?？伤鼈冇肿C實在一個或更多的模式中確為可靠，故也許對其它模式也適用。注：素質(zhì)詞典為一種專利材料

3、，不經(jīng)hay/mcber公司允許不可使用。 用于被訪者模式的素質(zhì)為hay/mcber公司財產(chǎn)， 不可轉(zhuǎn)賣他人。 第二部分 通用素質(zhì)（按英文字母順序排列） 成就導(dǎo)向（ach）提示：是否考慮要滿足并超過既定目標？為達所期好處肯冒一定風險？成就導(dǎo)向：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標準。其標準可以是某個人自己過去的業(yè)績（力求改進之）；或一種客觀衡量標準（只論結(jié)果）；或比其他人做得更好（即競爭性）；或某人自己設(shè)定的挑戰(zhàn)性目標；或任何人從未做過的事（改革性）。因此一種獨特的成就也可定為ach。這個人：1 要把工作做好：努力把工作做好或做對。也許有對浪費或低效率的受搓感（即抱怨所浪費的時間、表示想做得更好），卻沒有

4、帶來具體任何改進。2 自創(chuàng)杰出衡量標準：面對他人強加的杰出標準，采用自己具體衡量結(jié)果的方法。也許表現(xiàn)為專注于某些新的或更確切的方法以達到管理目標。（那種對結(jié)果或業(yè)績優(yōu)秀衡量標準有自然興趣者需具體分析）。3 業(yè)績有改善：對某系統(tǒng)或自己個人工作方法作出具體改變以改進業(yè)績（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其質(zhì)量、客戶滿意度、精神面貌、收益），而沒有預(yù)先設(shè)定任何具體目標。（業(yè)績的改進應(yīng)該是明顯的且可測量的。即使結(jié)果尚不知道或改進率低于所期望的，仍要計分。）4 為達到有難度的目標而努力：“有難度”即僅有百分之50的機會達到目標、有百分之50的可能失敗。其努力肯定是超常的，卻又不時不實際或不可能

5、的?；蛘?，以最初某基線業(yè)績表現(xiàn)對照投入努力后的更高業(yè)績表現(xiàn)：即“在我接手時，工作效率為20%，現(xiàn)在提高到了85%?！?（如果目標不太難也不知達到與否，可作為2級計算分析作為于傳統(tǒng)標準相競爭的證據(jù)。如果計為4級，那么一個人同樣的行為或事件便不宜計為3。）5 有做成本-效益分析：在仔細計算過投入和產(chǎn)出的基礎(chǔ)上做決定、定先后或選定目標：對潛在利潤、投資盈利率或成本效益分析做詳細明確考慮。家對商業(yè)結(jié)果做分析。（計算分析時，這人應(yīng)：1）具體提到過成本和2）效益和3）基于成本效益考慮的決定。6 明知有風險仍一往無前：為提高效益調(diào)動最大資源和/或時間（明知不一定成功），（即改進業(yè)績，達到一個有大難度的目標，

6、等）。如計算分析時為6級，應(yīng)注意計算低級的ach作為證據(jù)以充分抓住訪談?wù)遖ch的深度及廣度。演繹思維（at）提示：這人是否理解因果關(guān)系鏈？演繹思維：喜把事物拆分成小塊小塊來理解，或用步步推進的方法對事物進行解剖。演義思維包括對問題、局勢等系統(tǒng)地、組織結(jié)構(gòu)地理解；進而對不同特性或方面進行系統(tǒng)比較；理性地制定出先后對策；確定時間秩序，因果關(guān)系或如果這樣便會那樣的關(guān)系。這種人：1 拆分問題：把問題拆分成一系列小任務(wù)或活動，不強調(diào)其價值。列小項目時沒有特別輕重緩急排列或先后秩序排列。2 可見基本關(guān)系：把問題拆分成小塊。用一個鏈把個小塊聯(lián)系起來：a導(dǎo)致b；可分為兩部分：正面和反面。根據(jù)重要性把各任務(wù)列出

7、輕重緩急來。3 可見多重關(guān)系：把問題拆分成小塊。 劃分出多重因果鏈來：事件的幾個潛在原因，行為的幾個必然結(jié)果，或事件的多方因果關(guān)系鏈（a導(dǎo)致b導(dǎo)致c導(dǎo)致d）。 對一個問題或局勢的諸多方面分析其相互關(guān)系。對障礙有前瞻性、提前考慮該進行的步驟。（如對訪談?wù)咚鸱值膯栴}或局勢的復(fù)雜性把握不準，可簡單地計算為2級）。4 作出復(fù)雜的計劃或分析：采用幾種分析技巧把復(fù)雜的問題拆分成各種組成部分。再利用幾種分析技巧確定出幾個解決方案并權(quán)衡其利弊。（4級者不僅僅是問題的線性拆分， 而是多重原因引導(dǎo)因素導(dǎo)致一個以上的解決方案）。歸納思維（ct）提示：這人是否可看出事物的類比模式？把許多不相關(guān)的片段、事件歸納成有機

8、的整體？創(chuàng)造出新方法看待事物？歸納思維：有能力確認那些不明顯相關(guān)事物的規(guī)律或關(guān)聯(lián)，在極為復(fù)雜的情況下，確定出關(guān)鍵或潛在的問題。 包括運用創(chuàng)造性的、概念化的或歸納性的推理方法。這個人：1 運用基本規(guī)則：運用簡單規(guī)則（“經(jīng)驗法則”）、常識、和自己過去的經(jīng)驗確定問題所在。當目前情況與過去情況一模一樣時可立刻明白其關(guān)鍵所在。2 可看出類比模式：對待信息，可看出類比模式、趨勢、或所缺少的部分。 當目前的情況類似與過去的情況時，可辨認出其相似性。3 可運用復(fù)雜的概念：運用理論知識或過去不同趨勢或情況的知識看待當前的局勢?？汕‘斶\用并適當修改所學(xué)的復(fù)雜概念或方法； 如統(tǒng)計流程控制，tqm人口分析，管理風格，

9、組織文化等。這些都是更高一級歸納思維素質(zhì)的證據(jù)。4 可把復(fù)雜數(shù)據(jù)或情況澄清：可把復(fù)雜的觀點或情況清楚、簡單、和/或易于理解地呈現(xiàn)出來。歸納所有的觀點、問題、和觀察事實，用一個清楚、有用的解釋說法代之。用簡單得多的方式重新再敘述現(xiàn)有的觀察事實或知識。 （計算分析者應(yīng)注意尋找那種能夠變復(fù)雜信息為簡單得多的類比模式的能力）。5 創(chuàng)造出新概念： 為解釋某情況或解決某問題，可創(chuàng)造出新的概念，而那些概念他人看不出，也不是從過去教育或經(jīng)歷中所學(xué)到的。（要計分為5級，計算分析者應(yīng)該信服其概念確為嶄新，并應(yīng)引證起具體證據(jù)。 注意不要重復(fù)在創(chuàng)新精神素質(zhì)一欄再計分）。 服務(wù)精神（cso）提示：這人是否能設(shè)身處地為顧

10、客著想、行事？服務(wù)精神：即有幫助或服務(wù)客戶的愿望以滿足他們的要求，即專注于如何發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需求。計算分析時需切記：“客戶”可以是廣意的，包括最終客戶、分銷商、或內(nèi)部“客戶”或“服務(wù)對象”。 14級主要針對對客戶的反映，56級是特別積極和可指導(dǎo)他人的。這種人：1 有追蹤：追蹤客戶的要求、需求、抱怨。 讓客戶對最新項目進展有所了解（但卻不深究客戶的深層問題或困難）。2 保持溝通：與顧客在彼此的期望方面保持溝通，監(jiān)督客戶滿意度的執(zhí)行。給客戶提供有意信息、以及友善和開心的幫助。3 親自負責：對更正客戶服務(wù)問題采取親自負責的態(tài)度，及時地、不袒護自己地解決問題。4 為顧客采取行動： 特別在客戶碰到關(guān)鍵

11、問題時，主動使自己能隨時被顧客找到。例如：提供給客戶自己的家庭電話或休假時電話或其它能容易找到自己的方式，或為解決問題在顧客所在地滯留很長時間。采取超出正常范圍的措施。5 指出客戶潛在的需要：除前面幾條所提到的外，了解客戶業(yè)務(wù)并/或為客戶的真正潛在問題尋找信息，為現(xiàn)有的產(chǎn)品或服務(wù)提供方便。6 運用長遠觀點：對待客戶問題采取長遠觀點，為了長遠利益關(guān)系寧愿犧牲一下暫時利益。從客戶的長遠利益出發(fā)，以顧問的身份參與客戶決定的過程。對客戶的需要、問題或機會和運用的可能性逐漸形成自己獨立的觀點，并根據(jù)自己的觀點推進工作（例，推薦不同于客戶要求的新的辦法）。培養(yǎng)人才（dev）提示：這人是否具有長期培養(yǎng)人才的

12、特點？（不僅只在技巧上）？培養(yǎng)人才：在需求分析的基礎(chǔ)上，帶有一定想法或力度地籌備長期培養(yǎng)人才的計劃。關(guān)鍵在于培養(yǎng)人才的意愿和影響力，而不一定是一個培訓(xùn)人員的角色。計算分析時需切記： 培養(yǎng)人才的潛在動機必須清楚，培養(yǎng)人才素質(zhì)的低級部分常常與監(jiān)控能力素質(zhì)的低級部分相混淆，而培養(yǎng)人才的動機是區(qū)別其兩者的關(guān)鍵。這人：1 對別人表達正向期待：對他人的發(fā)展趨勢作正面的肯定：現(xiàn)在所具有的和將來所期待的能力和/或面對困難的潛力，相信別人也想且能學(xué)習(xí)或改進他們的業(yè)績。2 提供如何做的指示： 提供詳細的指導(dǎo)和/或如何做的演示，告訴別人如何完成任務(wù)，提出具體、有益的建議。3 解釋原因、提供幫助：在做指示或演示時，解

13、釋其原因或理由，視其為培訓(xùn)策略之一，為使下屬的工作簡化，提供實用的支持或幫助（即，主動提供其它資源、工具、信息、專家建議等）。采用提問、測試或其它方法確認自己的的解釋或指導(dǎo)已被理解。4 為了鼓勵他人有意給出正面反饋：為達到培養(yǎng)他人的目的，給出具體正面的或正反面的反饋，在別人受到挫折時給予安慰，用行為而不是言語給出否定反饋，對未來表現(xiàn)提出正面期待或給予個性化的建議以改進工作。5 參與長期培訓(xùn)或指導(dǎo)計劃：為達到培養(yǎng)人才的目的安排合適有意的工作、正式培訓(xùn)或其他活動，讓受培養(yǎng)者自己得出解決問題的答案，以便他們理解問題產(chǎn)生的原因，而不是簡單地告知其正確答案。這種培訓(xùn)不包括那些為了滿足公司要求的正式培訓(xùn)，

14、 但包括那種確立了培訓(xùn)需求、擬定了新的計劃或教材的培訓(xùn)。監(jiān)控能力（dir）提示： 這人設(shè)立堅定的行為標準并指派人去完成之？監(jiān)控能力： 即以公司長期利益為重，適當并有效地利用個人權(quán)利或個人地位使他人的行為與自己的愿望相符。 包括“讓別人做某事”的內(nèi)容或說話聲調(diào)。說話聲調(diào)可以有嚴厲、直截了當、苛求、甚至威逼。而講理說服或讓他人信服等屬于影響能力素質(zhì)，不屬于監(jiān)控能力。這人：1 需監(jiān)控別人：需適當監(jiān)控，讓別人能清楚地了解自己的要求和目標。把例行工作一項一項地分派給他人，以便騰出自己做更重要或更長遠的目標。2 確立限度： 對無理要求能堅決地說出“不”，對他人的舉止有自己的判斷限度，能利用環(huán)境限制他人的可

15、選性，或強迫他人提供希望獲得的支助。3 要求杰出業(yè)績：單方設(shè)立標準，高線要求業(yè)績、質(zhì)量或支助；用“少說廢話”或“我說我算”的風格堅持自己的命令或要求。4 保持可見業(yè)績標準：侵犯性地（或公開地）用清晰的標準監(jiān)控業(yè)績表現(xiàn)（例如：把個人目標與銷售結(jié)果公之于眾，并用紅色標明其差距）。5 讓各人對自己的業(yè)績負責：不斷用標準衡量個人業(yè)績，強調(diào)其后果，并公開個別交鋒、直接指出其問題所在。靈活性 （flx）提示：這人能否在需要的時候改變策略或放棄原定目標？ 靈活性：具有適應(yīng)不同環(huán)境、不同個性或不同人群，并有效工作的能力。 靈活性需要對一件事情不同甚至相反看法的理解與欣賞，使自己的方法適應(yīng)環(huán)境的變化， 并保持自

16、己對公司或工作要求的一致性或開放態(tài)度。這人：1 承認靈活性的必要：面對新信息或相反證據(jù)，愿意改變觀點或看法。 理解他人的意見。2 靈活地運用標準：適當改變規(guī)則或正常程序以適應(yīng)具體情況，從而完成任務(wù)和/或達到公司目標。3 采取一定戰(zhàn)術(shù)：根據(jù)情況作出決定。為適應(yīng)情況或某人而采取行動。（如果不清楚這人是否針對具體情況作出了重大改變， 計算分析時一律計為2級）。4 采取特別的戰(zhàn)略：為了適應(yīng)情況對計劃、目標或項目作出全面改變。 為了某種具體情況的需要，對自己或客戶單位作出小的或暫時的變化。影響能力（imp）提示：這人是否特意采用影響策略或戰(zhàn)術(shù)？影響能力：即為了使他人贊成或支持說話者的議程所采取的說服、使

17、別人信服、影響或強迫他人的辦法。主要基于對他人施加具體影響的愿望，如自己設(shè)定的議程等，一種給他人留下具體印象的愿望，或希望他人采用的一系列行動。計算分析時切記：2級和3級通常指非個性化或相對簡單的說服。即在同樣情況下對任何人都可用同樣的理由或觀點。 46級屬于非常個性化或非常特殊的情況，往往與組織理解力（oa）和/或人際理解能力（iu）素質(zhì)相關(guān)。如有足夠證據(jù)，要么其中一項計分，要么兩項都計。如果一個人為了同一目的作出了一系列非常特殊的努力（如，與一個故事的系列計劃有關(guān)），那么應(yīng)該把這些行為計為5或6。切不可分別對這些行為計分。這人：1 陳述意圖但不采取具體行動：打算達到具體效果或影響， 表示對

18、名譽、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。2 采取了單項行動去說服： 在討論或演示中運用直接說服法（如，運用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運用具體例子、直觀教具、實際演示等）。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準。3 采取了多項行動去說服： 采取了兩個或兩個以上的步驟做說服工作，而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調(diào)節(jié)。包括演講所需的詳細數(shù)據(jù)準備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。4 對個人的行為或話語的影響有充分考慮： 調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準。對演講者某種行為或某些細節(jié)對聽眾的影響有期待準備?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊

19、效果。 對他人的反映有期待和準備。5 運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈：“由a到b，再由b告訴c等等”?；虿捎脙蓚€步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。 運用專家或第三方施加影響。6 運用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀點建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。收集信息（inf）提示：這人是否作出超常行為去索取信息？收集信息：由于潛在的好奇和愿望趨使想對某些事、人或問題有更多的了解。即采用超出慣例或需要的辦法達此目的?？梢园ā巴诔觥毙畔⒒驈妷撼龃_切的信息；通過提出一系列問題去分析矛盾，或為將來更大的機會、零散信息采取對情況非集中式

20、的“掃描”方法。計算分析時切記：1級、2級和5級應(yīng)該為被訪者親自所為，3級和4級可以是被訪者指派下屬所為，但給被訪者記分。這人：1. 喜問問題：直接問別人有哪些人在那兒，或誰能對情況解釋得最清楚，如那些直接參與卻不一定真正在場的人。運用可見信息，或咨詢其它可及資源。2. 親自調(diào)查：親自去調(diào)查某問題或某情況，而通常是不必這么做的。找到與問題最接近的人并尋問他們，問“到底發(fā)生了什么？”3. 更深入地挖掘信息：提出一系列尖銳問題以找到情況或問題的根子，或找到根子里潛在的機會。請教那些不直接涉及問題的人，得到他們的觀點，背景信息，經(jīng)驗等。對最開始的回答不滿足，要挖出事發(fā)的真正原因。4. 做研究：在有限

21、的時間內(nèi)做出系統(tǒng)的努力以求獲得所需的數(shù)據(jù)或反饋，或從特殊的出處做深入的調(diào)查。或通過報紙，雜志，計算機尋找系統(tǒng)或其它資源做正式研究，可包括市場，財經(jīng)，競爭者對手的研究。5. 運用自己的慣常系統(tǒng)：已親自建立了一個持繼不斷的系統(tǒng)或習(xí)慣以獲得信息（這里走走，那里看看的方法，定期的非正式的會議，或?qū)μ囟ǔ霭嫖飹呙璧龋┌ㄖ付◣讉€人做定期信息收集。主動性（int）提示：這人是否有前瞻性、能對未來的需求和機會作出反映？主動性：即辯認出問題所在、辯認出障礙或機會在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的問題或?qū)淼膯栴}或機會采取行動。因此，主動性可以理解為提前采取行動而不是簡單地考慮將來怎么辦？其時間范圍包括已完成了的過去的或當前的

22、任務(wù)并對未來的機會或問題所采取的行動。正式的戰(zhàn)略計劃不能算作此素質(zhì)。這人：1. 對目前的機會或問題進行處理:對現(xiàn)有的機會有清醒的認識并采取行動，克服障礙解決現(xiàn)有問題，通常在一兩天之內(nèi)。2. 遇在危機時有決斷能力：在危機情況下能快速、決斷地作出反映（而常見對策是等待，“研究”，希望問題會自行解決）。3. 提前1-3個月采取行動：采取非常特殊的辦法創(chuàng)造機會或減小潛在問題的發(fā)生（如新計劃，特別安排的的旅游等），這個行為發(fā)生在1-3個月的時間內(nèi)。4. 提前4-12個月采取行動：超前于任何其他人，能獨道地預(yù)見某種機會或問題并為之作好準備。提前4-12個月采取行動去創(chuàng)造機會或避免將來的危機。5. 提前一年

23、以上采取行為：超前于任何其他人，能獨道地提前1-2年或更多時間去創(chuàng)造機會或避免問題。誠實正直（ing）提示：在與自己堅信的人生信條 及價值觀相沖突矛盾時這人是否能堅持正義？誠實正直：一個人所行的與他所說的一致，即他或她“言行一致”，公開、直接地溝通自己的意圖、觀點和感覺。對把問題談開、誠實持歡迎態(tài)度，即便是在與外方艱難地談判之時。計算分析時切記：所論敘的感覺必須與工作相關(guān)。對簡單的抱怨或喜好等感覺，或人們的不尊重等不可記分。任何隱瞞事實、言行虛偽或與承諾相反的行為都可計分為1級頻率。也就是說，這個素質(zhì)可以有否定頻率級別記分，且最大的否定級別可反映這人缺乏誠實正直的次數(shù)。這人：1. 對于工作環(huán)境

24、的態(tài)度坦誠：承認自己的否定想法（害怕，不安，畏懼等）或自己的錯誤。也許會所到如，“要與他訪談，我有點害怕”的話語。在不必要或甚至如能緘口不說對自己更好時仍能談出自己的想法。2. 所采取的行動與自己所相信的價值觀一致：對得到信任感到自豪：“他們知道我會怎么做，我不會那么做的。”在與客戶的關(guān)系中保持誠實：“我花了時間，確保每個人都誠實有德即如有人讓你做那種你覺得需考慮考慮的事，那么也許這就是不能做的事?！贝_保對他人提供同樣的服務(wù)：“為了給說西班牙語的人提供最好服務(wù)，我招聘了一個會說西班牙語的人。”3. 當為難或有阻力時仍能照自己所信服的價值觀行事：公開承認自己所犯的錯誤。即便可能會傷害老朋友仍要說

25、出自己的觀點：“我想直言講實話，盡管這么做不容易，因為我們一直是好朋友，但這是改進部門工作的必要。4. 基于所信仰的價值觀所采取的行動可能會造成大損失或冒險：在交易中，確保絕無任何隱瞞，除該產(chǎn)品的優(yōu)越性之外，還提及其成本價格或缺點，當?shù)弥粋€人“滑頭”又是很好的生產(chǎn)能手時，能決定不招聘之或解聘之。當工作壓力造成某雇員工作業(yè)績不佳時，可允許他休息一段再返崗位；或當自己卷入不認同的某些不道德的商業(yè)行為時，能敢于提出離職（放棄某產(chǎn)品或服務(wù)的工作等）。為了捍衛(wèi)某信奉的價值，敢于對上級權(quán)勢者提出挑戰(zhàn)。人際理解能力（iu）提示：在無言無聲的情況下，這人是否能知道別人在想什么，感覺怎樣？人際理解能力：即想去

26、理解他人的愿望，是一種對非表達出或部分表達出的想法、感覺、關(guān)切點的準確認識與理解。此素質(zhì)可測量出一個人對他人理解的深度和高度，可以包括跨文化敏感性的測量。這人：1. 理解情感或內(nèi)容：對現(xiàn)有情感或明顯內(nèi)容有所理解，但卻不是兩者都能理解。2. 理解情感及內(nèi)容：對目前情感和明顯內(nèi)容都理解。3. 理解意義：對當前的、未表達出或表達將很拙劣的意義能理解：對當前未表達的思想、關(guān)切點或感覺能理解。或能讓他人高興地對說話者所期望的作出行動反映，即運用理解能力讓其他人朝著你希望的方向行事。4. 理解深層意義：對他人潛在問題有所理解，理解某人持續(xù)的或長期的感覺、行為或者關(guān)切之原因?；蚰芴峁┧司唧w的優(yōu)缺點來平衡某

27、對象。組織意識（oa）提示：這人是否對組織的政治和結(jié)構(gòu)非常敏感？組織意識：一種理解和了解本公司或其它組織（客戶組織，供貨商組織等）權(quán)力關(guān)系的能力。包括能確認誰是真正的決策者、誰具有影響決策者能力的悟性，并能預(yù)見某一新事件或情況將如何影響公司的某些人、某些部門的能力。計算分析時切記：3級和4級指對某組織如何運作的透徹理解，5級指對某組織為什么要這么做并有些什么對內(nèi)對外的影響有著充分理解。如對某組織能頻繁使用影響力（imp）素質(zhì)，也就有充分理由在組織意識（oa）里計分。這人：1. 理解正式結(jié)構(gòu):能分辨出或利用一個組織的正式結(jié)構(gòu)或縱向結(jié)構(gòu)、“命令鏈”、職位權(quán)力、規(guī)劃和規(guī)定、標準操作流程等。2. 理解

28、非正式結(jié)構(gòu)：理解（運用）非正式結(jié)構(gòu)（確定關(guān)鍵角色，決策影響者等），當正式結(jié)構(gòu)不能達到預(yù)期目的時可運用非正式結(jié)構(gòu)的知識以助之。3. 理解組織氣候和文化：能辨認出一個組織非成文的限制性，即在某時或某情況下什么是可行的，什么是不可行的。能辨認出并運用企業(yè)文化和企業(yè)語言等以獲得最佳效果。4. 政府組織的政治：能理解、描述（或運用）某組織內(nèi)（聯(lián)盟內(nèi)，對手之間）目前有效的權(quán)力和政治關(guān)系，對其組織影響力有清晰的估計。5. 理解潛在的組織問題：能理解（并能解決）某組織內(nèi)行為表現(xiàn)的原因或潛在的問題、機會或影響其組織的政治勢力（例：目前市場趨勢，人口變化，商業(yè)聯(lián)盟的政策，能夠影響市場機會的國家或歷史問題等）。獻身

29、組織精神（oc）提示：這人能否與上級組織標準、需要及目標保持一致？獻身組織精神：根據(jù)組織的需要、重要性及目標調(diào)節(jié)自己行為的能力和自愿度。與那些能提高組織目標或滿足組織需要的行為相關(guān)。可表現(xiàn)為把組織的使命放在個人的喜好之上的行為。計算分析時切記：一定要有認同公司、支持公司的主導(dǎo)思想才能計分。如沒有此主導(dǎo)思想，其行為可認為與自己的興趣和目標更相關(guān)。這人：1. 有努力適應(yīng)的行為：努力適應(yīng)的行為包括穿著得體，尊重公司現(xiàn)行的做法和事情，做到公司所期望的。“這里的人穿著比較保守，我也跟著這么穿。”2. 表現(xiàn)出忠誠的榜樣：尊重并接受上級認為重要的事情，希望幫助他人把他們的工作做好，可能表示對公司有感情，或表

30、示出對公司形象的關(guān)切。3. 支持公司：表現(xiàn)出支持公司的使命和目標。為了達到公司的要求，適應(yīng)公司的使命，做出一定的選擇并理出事情的主次順序。能與他人合作達到公司目標，公開表現(xiàn)出以公司使命為重的行為。4. 為公司犧牲自己個人的利益：把公司的利益置于個人利益之上，包括犧牲自己的專業(yè)形象、嗜好和家庭?；驗榱苏麄€公司的利益，在有損自己形象或有損本部門短期利益的情況下，仍能做出顧全大局的決定。關(guān)系建立（rb）提示：這人是否能主動去建立人際關(guān)系？關(guān)系建立：能與人建立或保持友好、互利、良好的關(guān)系或關(guān)系網(wǎng)。計算分析時切記：對大公司里的經(jīng)理們，關(guān)系建立素質(zhì)可以是在其公司內(nèi)產(chǎn)生，并作為一個建立正式工作流程的輔助工具

31、。對銷售行業(yè)、高科技行業(yè)和研究型企業(yè)，關(guān)系建立主要表現(xiàn)在企業(yè)外的事件中。這人：1. 能進行非正式接觸:能與他人在工作環(huán)境之外進行非正式接觸.包括就工作相關(guān)問題或孩子、運動、新聞等隨意閑聊。2. 建立融洽關(guān)系：能在朋友和熟人中建立或保持一個廣泛的融洽圈。能與同行、客戶或其它俱樂部、餐廳、體育界的朋友們保持友好的關(guān)系。3. 建立社交關(guān)系：提到舉行晚會、郊游或其它特殊聚會以改善或加強相互關(guān)系。包括邀請別人到家里或去別人家里聚會，或積極參予現(xiàn)有的社交關(guān)系活動。4. 建立個人之間的友誼：友誼的建立包括談及個人的一些隱密以建立或保持融洽的關(guān)系。承認在取得某項業(yè)務(wù)目標時某位自己的朋友或熟人的貢獻。5. 建立

32、堅固的個人之間友誼：其友誼的堅固性往往可通過某位朋友為了自己業(yè)務(wù)目標的順利達到所給予的支持與幫助，甚至代表自己所從事的業(yè)務(wù)推進工作。自信（scf）提示：這人是否敢冒險接受任務(wù)或敢于提出與上級/有權(quán)勢的人不同的意見？正向自信：寬容獨立有創(chuàng)見者，對質(zhì)量問題敢于反對。反向自信：缺乏明智的判斷或不會掌握時機，可以表現(xiàn)為傲慢，不讓人說話。如果影響到錯誤的判斷不能計分。自信：一種自信有能力完成某項任務(wù)和采用某種有效手段完成任務(wù)或解決問題的信念。包括對自己能力的自信，特別在問題難度加大時表現(xiàn)出對自己決定或判斷的自信。計算分析時切記：4級和5級主要用于老板或處于“高級”位置的人，一般不用于下屬或同級人員身上。

33、這人：1. 自信地表現(xiàn)自我：工作不需督導(dǎo)，外貌舉止自信，有較強表現(xiàn)自我欲望。2. 獨立自主地行事：盡管其他人不同意，也不再征求意見便作出決定，表現(xiàn)出某種權(quán)威力量。3. 對自我能力頗為自信：視自己為專家，視自己為推動某事發(fā)生發(fā)展的主要動力或源頭，認為自己比別人強，明確表示對自我判斷的自信（但如果沒有具體實例不能計分）。4. 選擇挑戰(zhàn)或矛盾：喜歡富于挑戰(zhàn)性的工作。挑戰(zhàn)能激起他的亢奮，希望尋求新的責任，當與管理層、與客戶或其他人意見相左時能說出自己不同觀點，且用禮貌的方式清晰、自信地陳述自己的觀點。對矛盾的處理方法也一樣。5. 選擇特別富有挑戰(zhàn)性的工作：對管理層或客戶可以表現(xiàn)得直率甚至粗魯，或心甘情

34、愿地接受特別困難的任務(wù)（例如：對個人非常冒險的任務(wù)）“他們曾告訴我說這樣做等于是事業(yè)自殺但我知道我能扭轉(zhuǎn)局勢，所以我接受了這項任務(wù)?！鳖I(lǐng)導(dǎo)能力（tl）提示：這人是否能領(lǐng)導(dǎo)人們有效地在一起工作？領(lǐng)導(dǎo)能力：即有意做一組人或一群人的領(lǐng)導(dǎo)。希望領(lǐng)導(dǎo)其他人。領(lǐng)導(dǎo)能力往往以一個正式的權(quán)威位置來體現(xiàn)，盡管不一定全是這樣。“組”這里應(yīng)該理解為廣義的能有一個頭領(lǐng)導(dǎo)的人群。注意與團隊協(xié)作（tw）素質(zhì)正相反。計算分析時切記：領(lǐng)導(dǎo)能力與“權(quán)威”管理風格類似。1級到2級可反映出基本的“經(jīng)理”角色，3級以上要求更有力度更強的領(lǐng)導(dǎo)。這人：1. 能有效的安排會議：明確會議議程、目標、控制時間、分配任務(wù)等。2. 確保人們得知必

35、要信息：在領(lǐng)導(dǎo)位置上，確保人們知道哪些工作在進行，作了什么決定等，即便這些人不一定非知道這些消息不可。確保本組人掌握所有必要信息，解釋做某項決定的理由。3. 增強團隊的工作效率：作為領(lǐng)導(dǎo)能采用復(fù)雜的戰(zhàn)略來提高團隊的意氣和工作效率（如利用招聘與解雇手段，團隊任務(wù)分配，交叉訓(xùn)練等手段，如果清楚表述了要提高團隊或進程的有效性，可計分為得到他們的支持）。或可包括建立團隊精神的行為（參考lc）以提高團隊工作效率。4. 關(guān)心本組形象：保護本組形象和名譽，確保本組的實際需求的滿足：有所需的人才、資源及信息。5. 自認為是領(lǐng)導(dǎo)：確保其它人接受領(lǐng)導(dǎo)的使命、目標、工作安排、所創(chuàng)的氣氛、說話聲調(diào)和政策?！按_立”好榜

36、樣以期好行為。保證本組任務(wù)的完成，確是一位有功的領(lǐng)導(dǎo)。6. 用激動人心的預(yù)見激勵大家：具有真正的“領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)”，能與下屬溝通，用激動人心的預(yù)見鞭策大家，對團隊的使命表現(xiàn)出極大的熱情與獻身精神。合作精神（tw）提示：這人是否能促進自己所在團隊的運作？合作精神：即愿意與他人合作，作為某團體的一份子去共同完成一項任務(wù)，與那種喜歡獨立、競爭工作的人相反。這個素質(zhì)如能起有效作用，其愿望應(yīng)該是真切的。只有在對象是某團體、某群人的一員時，才能考慮合作精神。“團隊”一詞，跟領(lǐng)導(dǎo)能力（tl）素質(zhì)的情況一樣，是廣義指以任務(wù)為主或進程為主的工作人群。計算分析時切記：這個素質(zhì)強調(diào)一個團體成員的活動（而不是一個領(lǐng)導(dǎo)的活動

37、）。例如，5級反映一個同行對他或她小組的支持，而不是反映一個領(lǐng)導(dǎo)如何管理一個小組的。這人：1. 合作：自覺自愿參與、支持團隊決定，是一名“好隊員”，能做好為他或她的那部分工作。作為團隊一員，能夠就工作進度、每人工作、或影響事件告訴其他伙伴，共享相關(guān)或有用信息。2. 表達對團隊的正向期望：對他人的能力、應(yīng)該貢獻的方面等做出正向期待表示，用贊許的口氣談及團隊成員，表現(xiàn)出理智及對他人智慧的尊重。3. 求助：真的看重他人的觀點和才能，愿意向別人學(xué)習(xí)（包括下屬和同級人員）。為了某項具體決定或計劃能盡管向他們索取看法和觀點。改善團隊合作。4. 鼓勵他人：公開稱贊那些業(yè)績好的人，鼓勵并增強他們的形象，使他們

38、自己也覺得不錯、重要。5. 建立團隊精神：主動營造友好氣氛、道德標準和合作精神（舉行晚會，聚會，創(chuàng)造集體形象）解決團隊矛盾，保護/提高團隊在外人眼里的聲譽。小結(jié)1 成就導(dǎo)向（ach）提示：是否考慮要滿足并超過既定目標？為達所期好處肯冒一定風險？2 演繹思維（at）提示：這人是否理解因果關(guān)系鏈？3 歸納思維（ct）提示：這人是否可看出事物的類比模式？把許多不相關(guān)的片段、事件歸納成有機的整體？創(chuàng)造出新方法看待事物？4 服務(wù)精神（cso）提示：這人是否能設(shè)身處地為顧客著想、行事？5 培養(yǎng)人才（dev）提示：這人是否具有長期培養(yǎng)人才的特點？（不僅只在技巧上）？6 監(jiān)控能力（dir）提示： 這人設(shè)立堅定

39、的行為標準并指派人去完成之？7 靈活性 （flx）提示：這人能否在需要的時候改變策略或放棄原定目標？8 影響能力（imp）提示：這人是否特意采用影響策略或戰(zhàn)術(shù)？9 收集信息（inf）提示：這人是否作出超常行為去索取信息？10 主動性（int）提示：這人是否有前瞻性、能對未來的需求和機會作出反映？11 誠實正直（ing）提示：在與自己堅信的人生信條 及價值觀相沖突矛盾時這人是否能堅持正義？12 人際理解能力（iu）提示：在無言無聲的情況下，這人是否能知道別人在想什么，感覺怎樣？13 組織意識（oa）提示：這人是否對組織的政治和結(jié)構(gòu)非常敏感？14 獻身組織精神（oc）提示：這人能否與上級組織標準、

40、需要及目標保持一致？15 關(guān)系建立（rb）提示：這人是否能主動去建立人際關(guān)系？16 自信（scf）提示：這人是否敢冒險接受任務(wù)或敢于提出與上級/有權(quán)勢的人不同的意見？17 領(lǐng)導(dǎo)能力（tl）提示：這人是否能領(lǐng)導(dǎo)人們有效地在一起工作？18 合作精神（tw）提示：這人是否能促進自己所在團隊的運作？2、補充素質(zhì)以下所指的素質(zhì)是有效可靠的，但是比一般的素質(zhì)更少見。我們發(fā)現(xiàn)在中層職位，管理職位和生產(chǎn)職位這方面的素質(zhì)比較低。補充素質(zhì)指：對工作狀況的關(guān)注(co)自我控制(sct)對工作狀況的關(guān)注(co)核心： 此人是否注意細節(jié)并加以解決？對工作狀況的關(guān)注：該素質(zhì)反映潛在的減少周圍環(huán)境的不穩(wěn)定性的能動性，它表現(xiàn)

41、在監(jiān)控和檢查工作或信息，強調(diào)角色和職責的明確劃分等方面。此人：1 對工作狀況和明確性表示關(guān)注： 工作有條理， 要求工作空間，角色，期望，任務(wù)和數(shù)據(jù)一目了然。2 檢查自己的工作： 仔細檢查信息或工作的準確性。3 監(jiān)控自己和他人的工作：監(jiān)控他人的工作質(zhì)量，確保工作按照程序進行； or對自己和他人的活動有詳細明確的記錄。4 監(jiān)控數(shù)據(jù)或項目： 監(jiān)控項目的進展，監(jiān)控數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)不足或丟失的數(shù)據(jù)并尋找保持工作正常的信息。自我控制(sct)核心：此人是否感受到強烈的情緒，特別是如憤怒之類的消極情緒，而且避免表達或宣泄出來？自我控制：指被激怒、面對反對意見或他人敵對、工作壓力大時，控制自己的情緒，克制自己的消極

42、行動。它還包括在持續(xù)緊張的條件下保持耐力的能力。此人：1 控制情緒沖動：感覺有做不恰當?shù)氖碌臎_動，抵制它。抵制不經(jīng)考慮而立刻行動的誘惑 但不采取積極行動。 or感受到強烈的情緒（如憤怒，極度沮喪或高度緊張）而且能 夠控制住。不采取任何行動改變現(xiàn)狀但控制住感情?？赡茈x開房間或者遠離引起情緒的 根源。2 平靜地反應(yīng)： 在交談或其它任務(wù)時感覺到強烈的情緒，如憤怒，極度沮喪或高度緊張，控制住情緒而且繼續(xù)平靜地交談或做事。忽略采取憤怒的行動，繼續(xù)談話或任務(wù)?？赡茈x開片刻以控制情緒，然后立刻回來繼續(xù)工作。3 有效處理緊張情緒： 限制某段時間內(nèi)的強烈情緒的作用；繼續(xù)工作或作積極反應(yīng)。可 能使用特殊技巧或提前

43、制訂計劃活動來處理情緒或緊張感。面向客戶的通用素質(zhì)以下是一些根據(jù)客戶要求確定的素質(zhì)標準。對開發(fā)他人才能的關(guān)注(ctd)： 經(jīng)修訂的開發(fā)他人才能素質(zhì)融合了一些客觀評價的元素，并在放權(quán)方面增加了一些細節(jié)。保持各人都負責任(hpa)： 經(jīng)修訂的指導(dǎo)素質(zhì)(dir)更強調(diào)使各人都有明確的目標（而非僅指導(dǎo)）并具更積極的傾斜。領(lǐng)導(dǎo)和溝通(lc)： 經(jīng)修訂的小組領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)(tl) 融合了小組工作協(xié)作(tw)中適當?shù)脑?。對開發(fā)他人能力的關(guān)注對開發(fā)他人能力的關(guān)注：根據(jù)需求分析的相應(yīng)層次，切實考慮促進他人的學(xué)習(xí)和發(fā)展。它的重點在于發(fā)展意圖和作用而非僅擔任培訓(xùn)的角色。它要求對發(fā)展他人的想法做認真思考或努力，不包括常規(guī)

44、地派人參加培訓(xùn)項目。此人：1 希望他人發(fā)展：表達發(fā)展他人的愿望；當有人不求發(fā)展時表達自己的失望。對他人發(fā)展能力表示肯定；即便在棘手的情況下，對他人的潛力都作肯定的評價。相信他人希望而且能夠?qū)W習(xí)或改進他們的業(yè)績。對他人的發(fā)展感到自豪。2 準確估計發(fā)展需求：對個人的長處和選擇發(fā)展的領(lǐng)域作客觀評價，引用過去的業(yè)績證據(jù)或通過其它手段來證明。3 作行動上的反饋：對發(fā)展目標給出具體肯定或混合的反饋。4 陳述理由和其它支持：將道理或理由歸為培訓(xùn)策略，給予技能指導(dǎo)或示范。為下屬提供實際的支持或幫助以減輕工作難度（例如，幫助制定行動計劃，主動提供額外的資源，工具，信息和專家建議等）。通過問問題，進行測試或其它方

45、法來證實他人已經(jīng)理解解釋或指導(dǎo)。5 安慰和鼓勵：在他人受挫后給予安慰。用行為對此給予否定的反饋，而非親自向他說明，并表示對他將來的工作業(yè)績抱肯定的期望，或者對個人提出具體建議。6 作長期指導(dǎo)或培訓(xùn)：為達到促進他人學(xué)習(xí)和發(fā)展的目的，作適當有益的分工、正規(guī)培訓(xùn)或其它體驗機會的安排。讓個人自己找出問題的答案使他們真正懂得如何處理，而非僅僅告訴他們答案。這不包括僅為達到政府或公司要求的正規(guī)培訓(xùn)。7 為發(fā)展而完全下放權(quán)力：對下屬素質(zhì)進行評估之后，下放權(quán)利和責任，使他們在一定的自由度內(nèi)用自己的方法完成任務(wù)，形成某種具體特征，包括在非關(guān)鍵位置犯錯誤和吸取錯誤教訓(xùn)的機會。保持各人都負責任(hpa)核心：面對他

46、人使他們?yōu)楣镜臉I(yè)績負責任。保持各人都負責任：考慮公司長期利益，正確有效地使用個人權(quán)力或職位權(quán)力，使他人服從自己的愿望。它包括一個“告訴別人做什么”的主題或語氣。語氣可堅定、有指導(dǎo)性到嚴厲甚至威脅。試圖用理由勸說使他人信服是作用和影響素質(zhì)(imp)，而不是保持個人都負責任。此人：1 要求做出明確期望：對業(yè)績和期望是否明確和可理解表示關(guān)切。2 給予基本指導(dǎo)： 給予正確指導(dǎo)，使需要和要求明確以達到業(yè)績期望。3 制定明確一致的期望和目標：對目標作詳細解釋：個人和小組的目標是什么？4 設(shè)定限制： 對無理要求堅決說“不”或?qū)λ说男袨樵O(shè)定限制?？梢栽O(shè)定情況限制他人的選擇，或強迫他們獲得所需的資源。5 對

47、業(yè)績要求嚴格： 單方面設(shè)定標準，對業(yè)績、質(zhì)量或資源有嚴格要求；堅持使自己的命令或要求嚴肅或堅定果斷。6 使他人為業(yè)績負責：直接坦率地就業(yè)績面對他人，根據(jù)明確的標準或期望審核業(yè)績。7 就業(yè)績采取有效行動： 通過根據(jù)標準對業(yè)績進行評估，及時處理業(yè)績問題，采取行動改進業(yè)績。包括解雇業(yè)績不佳者，或?qū)⑵湔{(diào)到新職位。領(lǐng)導(dǎo)和溝通領(lǐng)導(dǎo)和溝通：意指在一小組中擔任領(lǐng)導(dǎo)的角色。它意味著引導(dǎo)他人的的愿望。領(lǐng)導(dǎo)和溝通素質(zhì)通常但不總是體現(xiàn)在有形式權(quán)威職位上。此人：1 表達肯定的期望： 對他人表達肯定的期望，用肯定的措辭談?wù)撔〗M成員。相信他們知道自己所做的事情，對他們的才智表示尊重。2 分享信息： 將最新信息及時告訴人們；

48、與小組分享有用的相關(guān)信息。讓受決定影響的人知道當前形勢。解釋作某決定的原因。3 鼓勵小組參與：控制小組內(nèi)的交流過程以發(fā)展小組參與。主要是要使小組所有成員參與而且建設(shè)小組。歡迎所有組員作貢獻。例如：召開小組建設(shè)會議、獻策攻關(guān)會而非將自己的觀點強加與他人；提問題征求大家的意見；使小組討論緊扣話題，獎勵參與的人員。為小組擔任啦啦隊長。4 征求和珍惜意見：為獲得新信息和意見，控制小組交流過程。希望向他人學(xué)習(xí)，尤其向下屬學(xué)習(xí)。例如：征求想法和觀點以有助于決定或計劃的形成。真正地利用小組提供的信息。5 使用形式權(quán)威支持小組成員：合理平等地運用形式權(quán)威和權(quán)力。對整個公司的每一個人予以支持。6 關(guān)心小組：保護

49、小組及其在整個公司或團體中的名譽：為小組爭取需要的人員，資源，信息。確保滿足小組的實際需要。培養(yǎng)小組精神：采取措施創(chuàng)造友好氣氛，良好士氣和合作精神（組織晚會和聚會，創(chuàng)造小組特色標志）。保護和提高小組在外的知名度7 提高小組效率： 使用綜合策略提高小組士氣和生產(chǎn)力（選擇和解雇決定，小組任務(wù)分配，做交叉培訓(xùn)等）。8 提高跨部門效率：使用綜合策略提高公司整體效率，如為公司其它部門提供信息幫助共同決策，為解決共同的問題分享資源。9 將自己定位為領(lǐng)導(dǎo)： 確保他人接受領(lǐng)導(dǎo)的使命，目標，議程，氛圍，語調(diào)和政策。樹立良好的榜樣。確保小組任務(wù)的完成。是一名可信的領(lǐng)導(dǎo)。10 傳達令人信服的觀點：具有真正地領(lǐng)導(dǎo)魅力

50、，設(shè)想令人信服，能激發(fā)小組的熱情和奉獻精神。3、新出現(xiàn)的素質(zhì)以下這些素質(zhì)是根據(jù)數(shù)據(jù)為特定的項目確立的，適用范圍有限。通常僅以一位客戶的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。對這些素質(zhì)的研究不如對通用素質(zhì)的研究那么縝密嚴格。新出現(xiàn)的素質(zhì)包括：代人受過(ao)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的調(diào)整(cl)對自我形象作用的關(guān)注(cii)對公司影響的關(guān)注(coi)創(chuàng)造性思維 (cth)授權(quán) (emp)專門知識 (exp)高水準專業(yè)精神 (hsp)公司聯(lián)合 (oal)毅力 (per)靈活利用他人 (ruo)策略定位 (so)準備的充分性 (tho)關(guān)系的利用 (ur)新出現(xiàn)的素質(zhì)代人受過(ao)具有這一素質(zhì)的人主動代表他人辦事。他們向現(xiàn)有體制和客戶提出挑

51、戰(zhàn)，解決或減少不平等現(xiàn)象。此人：-1. 承認不公平的存在但拒絕采取行動。1 事先考慮政策的變化對他人的影響。2 向管理層提出對大家都意識到的不平等現(xiàn)象。3 替受到不公平待遇的人講話。4 使客戶與他/她就外行行為（違反職業(yè)道德行為）進行對照檢查。新出現(xiàn)的素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的調(diào)整： 激勵小組使他們意識到有需要作具體調(diào)整。此人：1 講述作調(diào)整的一般必要性： 公開講述公司作調(diào)整的必要但不透露具體細節(jié)。2 確定作調(diào)整的范圍：公開指明需要作調(diào)整的范圍，但不具體描述調(diào)整內(nèi)容。3 表達對調(diào)整的設(shè)想： 明確表達對調(diào)整的設(shè)想；可以對以前的設(shè)想做簡化，修改或重新定義。4 確保調(diào)整信息為大家所知： 努力使調(diào)整的消

52、息和或設(shè)想傳達到每一位受到影響的人，如，盡可能地反復(fù)消息，授予獎?wù)碌取? 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：通過與典范或改變的設(shè)想對比，公開對現(xiàn)狀提出質(zhì)疑；造成危機感或不平衡感。6 戲劇性地強化調(diào)整意識： 采取戲劇性行動（而非作演講）來鞏固和實施調(diào)整；如，解雇與新公司不一致的員工。新出現(xiàn)的素質(zhì)對自我形象作用的關(guān)注(cii)對自我形象作用的關(guān)注：了解一個人自身、一個人的角色、以及一個組織如何被別人看待。 在最高層次上，就是要了解并尋求一個組織受到社區(qū)的尊重。這特別適合公司最高行政長官。此人：1 對角色形象表示關(guān)注：對別人如何看待自己的角色（例如：領(lǐng)導(dǎo)風格）表示出情緒或強烈的關(guān)注，比方說， 別人對其行為不遜，此人會窘困或

53、憤怒。2 劃清角色界限：清晰地界定其領(lǐng)導(dǎo)角色是什么，別人怎樣才能或不能與之打交道。將角色限定得與眾不同或十分特別，并對此做認真說明。3 鑒定自己在公司的業(yè)績：說明其業(yè)績要根據(jù)推銷力量或公司外的其它指標來判定；董事會和總裁都不能判定其業(yè)績。4 描述組織對公眾的影響：描述公司形象對公眾影響的形勢， 發(fā)現(xiàn)在公眾影響和形象方面的問題。5 說明預(yù)期的公司形象目標：說明組織應(yīng)有的正面形象、對社區(qū)的積極影響，例如尋求社區(qū)尊重等目標。6 選聘德高望眾的人：選用知名人士、身居要職的德高望重者以改善公司的形象、信譽和/或聲譽，即選聘有聲望的董事。新出現(xiàn)的素質(zhì)對公司影響的關(guān)注(coi)對公司影響的關(guān)注：評估公司知名

54、度（oa）的高低; 這些人不僅了解組織的正式和非正式的結(jié)構(gòu)， 而且從整體上了解組織管理行為的含義。他們了解象征性行為的價值和危險。在高層，具有此種素質(zhì)的人會采取行動， 以改善對組織管理行為的影響。此人：1 表達對組織影響的關(guān)注：理解一項管理行為的組織含義。具體說明可能的結(jié)果。視組織影響重于自身。對照自己的偏好考慮對組織的相對影響， 并選中（或聲明喜歡）該組織。2 判別恰當?shù)慕巧袨閷镜挠绊懀号袆e一個人應(yīng)該怎樣扮演其角色才能對公司產(chǎn)生特殊影響。3 努力為組織贏得聲譽：努力工作，贏得聲譽，以獲取組織更廣泛的支持（為了實現(xiàn)目標）。4 采取行動做通組織結(jié)構(gòu)方面的工作：做通組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的工作， 并從

55、總體上和各個角度了解行動對組織的意義。5 改造人和組織機構(gòu)：改造人和組織機構(gòu)， 以提高效率并產(chǎn)生特殊的組織影響。目標必須明確。新出現(xiàn)的素質(zhì)創(chuàng)造性思維 (cth)用革新的思路處理業(yè)務(wù)難題。此人：負面指標-1。對于新事物過于謹慎和保守：墨守成規(guī)，不愿冒險，謹小慎微，無論好壞，保險第一，解決問題方法有限。-2。不能創(chuàng)新或堅決抵制創(chuàng)新：封鎖別人積極的主張，不能充分聽取不同意見，對其百般挑剔，不能靈活處置外部環(huán)境提出的新限制。正面指標1 想常規(guī)工作方法提出疑問和挑戰(zhàn)，準備“嘗試”不同的解決方案，準備采納非正統(tǒng)思路。2 有創(chuàng)新主張：對難題能作出各種解法，作出的解法常有新異。3 橫向思維，以求新解：愿意考慮過激的或異端的主張，準備從數(shù)據(jù)之外尋找解決方案，善于橫向思維。正面指標：高層次4 在新的前景面前思想開放：對新的想法開放5 有創(chuàng)新意識并對外部變化反映迅速，靈活對待外部限制，適應(yīng)外部環(huán)境變化6 鼓勵員工的新想法7 開創(chuàng)并維護員工間的創(chuàng)造性環(huán)境新出現(xiàn)的素質(zhì)授權(quán) (emp)授權(quán)個人和小組分擔責任，以此使他們在高層次上具有努力工作、當家作主、積極參與和竭誠奉獻的強烈意識，使他們能大膽創(chuàng)新，勇于承擔風險、愿意作出成績、展示領(lǐng)導(dǎo)才能。他們還要能促進員工間的、跨部門的、與業(yè)務(wù)友鄰單位的團結(jié)協(xié)作，并且