世茂集團人力資源管理手冊

1、.世茂集團人力資源管理手冊.目錄 06 07 08目的08適用范圍08原則08組織系統(tǒng)08部門工作標準與職位說明書09招聘任免09薪資福利09績效考核09出勤、出差、請假09人才培育09實施與修訂09 10目的10適用范圍10招聘原則10招聘步驟10管理程序11異地招聘住房補貼15實施與修訂16 17目的17適用范圍17薪資結(jié)構(gòu)17薪資計發(fā)17員工福利19相關(guān)假期請假流程23實施與修訂24 25目的25適用范圍25考核期25考核目標設定原則25考核作業(yè)25考核結(jié)果26.實施與修訂27 28目的28適用范圍28培育對象28培育原則28人才培育方式28培訓內(nèi)容29培訓實施與評估30實施與修訂30

2、32目的32適用范圍32原則32培訓內(nèi)容32管理程序34實施與修訂36 37目的37適用范圍37資助標準37申請條件37管理程序37培訓協(xié)議39職業(yè)資格證書39實施與修訂40 41目的41適用范圍41原則41晉升條件42晉升操作流程42人員調(diào)動管理43人員異地派遣補貼44其它規(guī)范47實施與修訂47 48目的48適用范圍48原則48用工合同形式48.合同期限及相關(guān)規(guī)定48勞動合同履行和變更49勞動合同解除與終止50合同管理程序51實施與修訂53 54目的54適用范圍54獎勵54懲罰54管理程序55實施與修訂56 57目的57適用范圍57原則57出差相關(guān)費用標準57報銷項目58出差類別59出差管理

3、程序60其它規(guī)定61實施與修訂62 63目的63適用范圍63投訴原則63投訴管理程序63實施與修訂64 66目的66適用范圍66費用補貼標準66管理程序66實施與修訂67 68目的68適用范圍68原則68權(quán)限表68實施與修訂70. 71目的71適用范圍71審計時間71審計內(nèi)容71審計評分及管理辦法72審計小組73實施與修訂73 74目的74適用范圍74項目成立之初人事工作要求與指引74項目成立后人事工作要求與指引76實施與修訂76 77目的77適用范圍77政策規(guī)定77離職工作管理程序77特殊離職手續(xù)80實施與修訂81.世茂集團人力資源管理制度架構(gòu)圖人力資源管理總則人事管理權(quán)限表人事審計操作細則

4、員薪績?nèi)巳藙讵劤鰡T員工資效員員動懲差工工招福考培晉合管管投私聘利核訓升同理理訴車管管管管調(diào)簽辦辦管公理理理理動訂法法理用辦辦辦辦管管辦補法法法法理理法貼辦辦管法法理辦法職員員新前工工項培執(zhí)離目訓業(yè)職人管資管事理格理工細培細作則訓則細細則則.返回目錄人力資源職業(yè)操守第 一 條：服務至上從事人力資源工作的人員，都應該樹立起“熱誠、認真、仔細、耐心”的服務理念，為集團各部門和各項目工作順利開展，以及集團內(nèi)部員工個人發(fā)展提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的人力資源服務工作。第 二 條：堅持原則從事人力資源工作的人員，應秉持集團制訂的各項人事規(guī)章制度。在處理各項人事工作時，應避免個人偏見，同時在堅持原則前提下靈活的解決問

5、題。第 三 條：嚴守秘密人力資源工作人員，會接觸到公司的各項重要機密人事信息，應嚴守秘密、不得宣揚、不得談論。一、不得在任何場合及情況下泄漏員工的人事機密信息（例如：員工的家庭住址、員工的收入水平、以及涉及員工私人秘密的事項）二、人力資源工作人員具有防止重要人事機密信息泄漏的責任。三、人力資源工作人員發(fā)現(xiàn)有泄密行為時，應及時制止，并反饋人力資源部負責人。第 四 條：尊重員工無論員工的職級高低、專業(yè)區(qū)別、國籍不同，從事人力資源工作的人員都應一視同仁，認真、仔細的傾聽員工的要求與意見，并根據(jù)需要進行記錄以此作為改善人事工作的依據(jù)。第 五 條：客觀公正人力資源工作人員應充分了解事情的客觀事實，并公平

6、、公正的解決問題。.返回目錄人力資源管理總則第 一 條：目的秉持“誠信、專業(yè)、協(xié)作、創(chuàng)新”的企業(yè)文化，積極推動人力資源的有效開發(fā)與創(chuàng)新經(jīng)營，創(chuàng)造并維持企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，特制訂本規(guī)則。第 二 條：適用范圍有關(guān)人力資源管理事項，除另有規(guī)定外，都依本規(guī)則規(guī)定辦理。第 三 條：原則一、尊重人才員工是我們寶貴的財富，我們重視人才的價值、品德以及能力。二、及時肯定依據(jù)員工的績效表現(xiàn)，公正評核，并給予及時的獎勵。三、學習發(fā)展引導員工學習、培養(yǎng)員工，幫助員工實現(xiàn)自身的生涯規(guī)劃。四、合力促進提倡團隊精神，互相合作，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同成長。五、全員管理人力資源管理是全體員工的共同責任， 尤其是各個部門負責人的首

7、要職責。第 四 條：組織系統(tǒng)一、以確保公司各項職能的有效運轉(zhuǎn)，維持或加快公司決策速度為原則，設立各個層級與部門。（如集團組織架構(gòu)圖附件一）二、為明確公司各個職位之重要性以及職權(quán)責任的大小，特設立各職位層級。（如下圖）各層級詳細描述（見附件二）職位級別對應職位I 級一般員工（文員、司機、部門助理等）A級專業(yè) / 技術(shù)人員S 級主管 / 高級技術(shù)人員B 級經(jīng)理、副經(jīng)理/ 專家級專業(yè)技術(shù)人員C級高級經(jīng)理 / 助理總監(jiān)D級總監(jiān)、副總監(jiān)E 級執(zhí)行董事三、集團內(nèi)部各項人事管理事宜權(quán)限見人事管理權(quán)限表。第 五 條：部門工作標準與職位說明書.一、公司應明確制訂各部門以及各職位的職責，并撰寫、匯總、整理部門工作

8、標準和職位說明書，作為掌控部門工作進度以及員工招聘、考核、晉升的依據(jù)之一。二、各部門應明確內(nèi)部各項工作的負責人，以及每年、每月的工作執(zhí)行計劃與完成時間。三、HR 部門工作標準、每年、每月工作計劃以及職位說明書模版（見附件三）第 六 條：招聘任免一、公司應依據(jù)職務性質(zhì)、 任職資格，內(nèi)部任用、公開招聘的原則來任用優(yōu)秀的人才。（具體見員工招聘管理辦法 ）。二、有關(guān)員工的任用、 晉升、調(diào)動、離職等作業(yè)應明確制訂規(guī)章加以規(guī)范。第 七 條：薪資福利一、各項薪資的核定應秉持公平、合理、激勵性的原則， 以市場同業(yè)水平為依據(jù)，明確各薪資項目與金額的標準。二、以維護公司員工工作安全、 身心健康為目標，公司設立各項

9、福利項目，以此激勵員工，提高員工的工作品質(zhì)與積極性。 （具體見薪資福利管理辦法）第 八 條：績效考核公司依據(jù)公正公平的原則設立員工的關(guān)鍵績效指標（KPI ），以此來考核員工的績效表現(xiàn)，同時及時激勵績優(yōu)或輔導績差的員工。（具體見績效考核管理辦法）第 九 條：出勤、出差、請假公司應明確規(guī)定員工工作的時數(shù)、 并規(guī)范和強化平時員工出勤、 出差、請假的管理工作。（具體見出差管理辦法 、薪資福利管理辦法）第 十 條：人才培育為提升員工的專業(yè)素養(yǎng)， 增進員工的技能與知識， 將公司發(fā)展的需要與員工自身職涯規(guī)劃相結(jié)合，有計劃的培育企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。第十一條：實施與修訂一、本規(guī)則由集團人力資源部負責

10、制訂，由營運總監(jiān)審核， 報管理委員會通過后于 2008 年 01 月 01 日生效實施。二、集團人力資源部對本規(guī)則擁有最終解釋權(quán)，并有權(quán)根據(jù)實際操作情況對具體條款作出修改。返回目錄員工招聘管理辦法.第 一 條：目的為規(guī)范人力資源招聘工作，依據(jù)人力資源管理規(guī)則特制定本管理辦法。第 二 條：適用范圍本辦法適用于世茂集團各職位的招聘管理工作。第 三 條：招聘原則一、充分利用各種外部資源，招募集團需要的各類專業(yè)人才；二、合理地培養(yǎng)、調(diào)配集團人力資源；三、人盡其才，才盡其用。四、員工推薦原則（一）世茂集團全體員工都可以為集團推薦優(yōu)秀的管理或?qū)I(yè)人才；（二）推薦人和被推薦人不得為上下級、或者不得在相關(guān)利益

11、部門工作；五、員工回聘原則（一）原先績效等級為“ B ”優(yōu)秀以上（含）且職級為 “S”的員工主動離開世茂時間為 3 個月以內(nèi)，且原先崗位仍舊空缺，經(jīng)部門負責人同意，該員工可以無需面試直接返崗；如離開時間在 3 個月以上，則必須按照應聘流程操作辦理。（二）對于離開世茂再回聘的員工，原則上回聘后職位不得高于離職前所擔任的職位，并且需相關(guān)直屬執(zhí)董審批確認。（三）員工回聘后，其工齡不得連續(xù)計算。六、親屬錄用原則公司原則上不招聘與現(xiàn)有員工有直系親屬關(guān)系的外部人員， 如屬于特殊重要崗位或市場緊缺人才急需錄用， 則不得與其親屬在同一部門或者具有利益關(guān)聯(lián)的部門任職。 如員工故意隱瞞事實， 則公司將根據(jù)獎懲管理

12、辦法給予相應的處罰，并將其調(diào)離原部門。第 四 條：招聘步驟一、前期：招聘計劃及審批、職位說明書；二、中期：招聘渠道、招聘信息、人員甄選與錄用審批；三、后期：應征資料管理、招聘效果分析。第 五 條：管理程序一、招聘前期工作.（一）招聘計劃及審批A）年度招聘計劃及審批a ） 集團人力資源部在每年 11 月 15 日前，發(fā)出關(guān)于制訂年度招聘計劃的通知；b ） 各用人部門根據(jù)集團發(fā)展規(guī)劃及人員配置需求，經(jīng)部門經(jīng)理與直屬總監(jiān)充分討論，制訂年度招聘計劃（詳見附件四、 附件五）。年度招聘計劃需按人員到位時間，分上下半年統(tǒng)計，并經(jīng)直屬總監(jiān)批準后，報集團人力資源部；c） 集團人力資源部分析匯總各部門年度招聘需求

13、， 提出集團年度招聘計劃，報管理委員會討論， 12 月15 日將討論通過的集團年度招聘計劃報董事長審批；B ）半年招聘計劃及審批根據(jù)管理委員會討論通過的年度招聘計劃， 按人員到位時間，人力資源部于每年 1 月 15 日前編制上半年度招聘計劃、 6 月 15 日前編制下半年度招聘計劃，在 7 天內(nèi)報營運總監(jiān) / 執(zhí)行董事批準后實施。人力資源部在編制半年招聘計劃前，由用人部門確定招聘職位緊要程度，人力資源部按職位緊要程度優(yōu)先招聘。 各用人部門半年招聘計劃如有更改， 則需按計劃外招聘需求審批程序?qū)徟）計劃外招聘需求及審批a ） 各部門提出計劃外招聘，需填寫人員增補申請表（詳見附件六），經(jīng)直屬總監(jiān)

14、批準后， 報集團人力資源部。計劃外招聘需求，招聘職位如屬崗位替代 （因員工離職），需經(jīng)直屬總監(jiān)批準后實施； 如屬增加職位，D 級以下職級，經(jīng)執(zhí)行董事批準后實施，D級以上（含）職級，經(jīng)執(zhí)行董事審批、董事長批準后實施。b ） 新項目招聘計劃，應根據(jù)需要，由項目公司提出，報管理委員會討論通過后實施。c） 各部門計劃外招聘需求， 原則上需提前一個月報集團人力資源部。（二）職位說明書.各用人部門根據(jù)需求職位，提供職位說明書。A）按照集團組織架構(gòu)，人力資源部協(xié)同各部門編寫職位說明書。職位說明書主要由以下五方面組成，工作概述、主要工作職責和目標、 所需學歷資歷及技能、 特殊要求、工作界面的劃分等；B ）當收

15、到人員增補申請時， 如屬新職位，需要制訂職位說明書；屬于已有職位，則需要確認是否已有職位說明書，并按需要進行補充與更改。二、招聘中期工作（一）招聘渠道管理人力資源部根據(jù)年度招聘計劃，確定招聘渠道和招聘信息發(fā)布時間。A）外部招聘渠道外部招聘渠道分為報刊雜志廣告、 招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘、專業(yè)人才中介 / 獵頭公司等。a） 報刊雜志廣告選擇有合適閱讀群體的報刊和專業(yè)雜志，刊登招聘廣告。在項目所在地，每年 2-3 次，在選擇的報刊雜志上刊登招聘啟示，吸引專業(yè)人才；其他地區(qū)，應根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，有針對性地刊登招聘廣告。刊登廣告，人力資源部需提前一個月提出申請，根據(jù)不同職位，擬定廣告內(nèi)容及費用預算

16、，經(jīng)營運總監(jiān)批準后，方可實施。集團刊登招聘廣告，原則上委托長期合作之廣告代理商，由企劃部聯(lián)系簽訂合同等事宜，并經(jīng)法務部審核后辦理；b ） 招聘網(wǎng)站選擇針對性強、訪問量大的招聘網(wǎng)站，經(jīng)營運總監(jiān)批準，簽訂長期合作協(xié)議。除在上海地區(qū)長期刊登招聘啟事外、定期在全國范圍內(nèi)刊登所需職位之招聘廣告，同時，在世茂網(wǎng)常年發(fā)布職位需求信息，歡迎應聘者通過世茂網(wǎng)投遞簡歷。網(wǎng)站發(fā)布的招聘信息，需要定期更新，原則上需每月刷新一次。C）人才市場根據(jù)發(fā)展需要，經(jīng)營運總監(jiān)批準，有針對性地參加上海、南京、武漢、深圳等地房地產(chǎn)專業(yè)人才招聘.會，吸引集團需要的各類專業(yè)人才。對合適之外地人才，人力資源部安排赴當?shù)孛嬖嚮蛘匍_視像面試會

17、議，以提高工作效率；d ）校園招聘人力資源部根據(jù)集團實際需要，在與用人部門充分協(xié)商的基礎上，為有條件的部門招聘應屆畢業(yè)生。人力資源部每年三月份前，制訂校園招聘計劃，并在每年初到有建筑專業(yè)背景的高校宣傳，根據(jù)公司所需專業(yè)，有比例地吸引一些優(yōu)秀應屆本科、碩士畢業(yè)生來公司實習，聘用其中的合適者，給聘用的每位應屆畢業(yè)生指定 1-2 名有豐富專業(yè)經(jīng)驗的帶教者；e）專業(yè)人才中介 / 獵頭公司選擇高效、誠信之專業(yè)人才中介 / 獵頭公司合作， 委托其進行市場緊缺職位的招聘工作。與人才中介 / 獵頭公司簽訂委托招聘合同，需經(jīng)法務部審核，營運總監(jiān)簽批，直屬執(zhí)行董事批準后，方可實施。同時，人力資源部在每年初制訂獵頭

18、式招聘計劃，主動出擊，招聘集團急需的專業(yè)人才。B ）內(nèi)部招聘渠道內(nèi)部招聘渠道分員工推薦、集團內(nèi)部公開招聘等渠道。a） 員工推薦世茂鼓勵員工推薦符合條件的專業(yè)人士。員工推薦職位，需經(jīng)集團人力資源部確認。推薦方式為提供應聘者聯(lián)系方式和簡歷，由人力資源部負責與應聘者聯(lián)系面試等后續(xù)工作。推薦者在提供簡歷和聯(lián)系方式后，須在整個招聘過程中予以回避；b ） 集團內(nèi)部公開招聘為培育奮發(fā)向上的世茂文化，鼓勵員工努力進取，公司每年將不定期舉辦內(nèi)部招聘活動。人力資源部在世茂網(wǎng)站發(fā)布空缺職位的招聘信息， 由員工自薦，人力資源部通過對合適者進行評估，對符合崗位要求者，優(yōu)先調(diào)配、提拔公司內(nèi)部員工。（二）招聘信息發(fā)布及管理

19、A）根據(jù)公司需要， 經(jīng)集團人力資源部審核通過后發(fā)布招.聘信息。招聘信息發(fā)布的標準內(nèi)容格式為： 集團簡介、職位要求及聯(lián)系方式；B ）對已發(fā)布的招聘信息， 人力資源部按時間、 渠道不同、分類進行存檔，存檔期定為 2 年。（三）人員甄選與錄用審批A）應聘資料初選a）根據(jù)職位要求，人力資源部將初選合格的應聘資料傳遞至各直屬總監(jiān)， 由用人部門進行審核； 對初選合格者，由人力資源部 （項目為行政部） 安排專業(yè)筆試測驗。用人部門負責提供筆試題庫中的試題，試題數(shù)量按筆試題目數(shù)量的 400% 比例提出，人力資源部每次筆試時根據(jù)需要從筆試題庫中隨機抽取試題；b ）用人部門對筆試結(jié)果進行評分，合格者進入一、二級評估

20、及人力資源部評估程序 （面試記錄表附件七、招聘管理流程見附件八） 。B ）評估、面試與錄用審批a）評估內(nèi)容：一級評估：針對應聘者之相關(guān)工作經(jīng)歷，專業(yè)水平是否能夠滿足崗位要求作出評價；二級評估：對應聘者的任職資格， 相關(guān)經(jīng)驗，工作能力等進行評估； 人力資源部協(xié)助評估： 重點對應聘者的專業(yè)資格、團隊精神、薪資要求等作出評價。b ）應聘職級為 I 級、 A 級，由用人部門經(jīng)理進行一級評估，直屬總監(jiān)作二級評估與錄用審批。 人力資源部根據(jù)用人部門要求，參與評估；c）應聘職級為 S 級，由用人部門經(jīng)理進行一級評估，直屬總監(jiān)作二級評估，營運總監(jiān) / 執(zhí)行董事進行錄用審批。人力資源部根據(jù)用人部門要求， 參與評

21、估；d ）應聘職級為 B 級、C 級，由直屬總監(jiān)、營運總監(jiān)作一級評估，執(zhí)行董事作二級評估與錄用審批。 人力資源部經(jīng)理協(xié)助評估 B 級職級應聘者；e）應聘職級為 C 以上者，由香港人力資源部進行一級評估，執(zhí)行董事作二級評估， 董事長進行錄用審批。C）薪資與體檢.a）錄用員工，用人部門應提出薪資建議，由人力資源部參考集團同等職級工資水平及范圍 （詳見職級工資標準表附件九），與應聘者商談。薪資水平如在集團薪資范圍內(nèi)，其薪資需經(jīng)員工錄用最終審批者確認后執(zhí)行； 薪資水平超出該職級工資者， 其薪資需經(jīng)營運總監(jiān)審核，直屬執(zhí)行董事批準確認后，方可執(zhí)行。b）經(jīng)批準錄用的員工， 人力資源部通知其在 3 天內(nèi)，赴集

22、團 / 項目公司定點醫(yī)院進行入職前體檢。對體檢合格者，確認到職時間，發(fā)送書面錄用通知。c）人力資源部知會用人部門、行政部、 IT 部等相關(guān)部門，做好迎接新員工入職的準備工作。三、招聘后期工作（一）應聘資料管理A ）當日收到的各類應聘資料于次日整理，同時登錄集團人事招聘系統(tǒng)資料庫；B ）應聘資料按不同崗位分類編號并存檔；C ）定期檢查人才庫資料，主動聯(lián)系合適應聘者，有效管理應聘資料。（二）招聘信息統(tǒng)計 (分析 )表每月提供招聘月報表 （附件十）；根據(jù)分析報表， 及時調(diào)整招聘渠道及方式，達到最佳招聘效果。第 六 條：異地招聘住房補貼一、適用于集團總部及下屬項目公司為配合業(yè)務發(fā)展需要而引進的異地員工

23、（外籍員工及香港錄用員工除外） 。二、申請補貼的員工必須是公司在異地招聘錄用后安排至本地工作，無本地戶籍及本地住所者。三、為有效使用人力成本，用人部門計劃在外地招聘員工時，需在提交招聘計劃時予以說明，得到批準后方可執(zhí)行。三、住房補貼標準：職位補貼標準員工級RMB0,800元主管級RMB1,000元經(jīng)理 / 副經(jīng)理RMB1,500元高級經(jīng)理RMB2,000元助理總監(jiān)RMB2,500元.總監(jiān)、副總監(jiān)RMB3,000元注：以上標準僅用于上海地區(qū)，其它地區(qū)請根據(jù)項目當?shù)貙嶋H情況制訂標準，并報集團審批確認后執(zhí)行。四、管理程序（一）異地招聘員工入職后，需申請公司住房補貼者，填寫員工住房補貼申請表（見附件十

24、一），經(jīng)其直屬總監(jiān)同意后，報集團營運總監(jiān) / 執(zhí)行董事批準，并在集團財務部備案。（二）補貼費用每月核銷一次。由申請人填寫費用報銷單，附租房相關(guān)發(fā)票，報集團人力資源部/ 項目行政人事部審核，由直屬總監(jiān)核準后，申領費用補貼。員工提交報銷的發(fā)票必須寫有公司名稱；如發(fā)票金額超出員工補貼標準范圍，按補貼金額核銷。（三）如果員工申請核銷費用當月不足一個月（如離職、入職時期等），則按實際天數(shù)折算（按工資計薪日方式計算）核銷金額。第 七 條：實施與修訂一、本辦法由集團人力資源部負責制訂，由營運總監(jiān)審核， 報管理委員會通過后于 2008 年 01 月 01 日生效實施。二、集團人力資源部對本規(guī)則擁有最終解釋權(quán)，

25、并有權(quán)根據(jù)實際操作情況對具體條款作出修改。返回目錄薪資福利管理辦法第 一 條：目的秉持“誠信、專業(yè)、協(xié)作、創(chuàng)新” 的企業(yè)文化， 依據(jù)人力資源管理規(guī)則之規(guī)定，特訂定本辦法。第 二 條：適用范圍有關(guān)薪資福利管理事項，除另有規(guī)定外，都依本辦法規(guī)定辦理。第 三 條：薪資結(jié)構(gòu).一、世茂集團薪資結(jié)構(gòu)如下：員工全面薪酬固定薪酬（每月工資）浮動薪酬（年終績效獎金）二、員工固定薪資依據(jù)所擔任的職位重要程度，以及職權(quán)責任大小來核定員工的職級和相應的薪資金額。 （具體見職級工資標準表 ）三、員工的績效獎金是根據(jù)每半年進行一次的績效考核結(jié)果以及當年度集團經(jīng)營狀況來決定績效獎金的金額。第 四 條：薪資/ 四金計發(fā)一、員

26、工薪資于每月 8 日發(fā)放，（月薪資為每個自然月） 遇到假日則提前發(fā)放。二、新進員工自報到日起計薪， 離職人員自最后工作日起停薪。其離職當月薪資應在辦妥離職及工作移交手續(xù)后，于最近一次發(fā)薪日發(fā)放。三、晉升或調(diào)動的員工，自簽發(fā)生效日起改按新任職務的薪資標準計薪。四、具體薪資計發(fā)流程（見附件十二） 。五、員工享有國家法定的四金 （養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金）福利。如員工在當月的 15 日之前離職，則公司將不再為其繳付當月四金，如員工在 15 日（含）之后離職，則公司仍舊為其繳付當月四金。六、員工考勤（一）公司考勤周期為： 上月 16 日至當月 15 日。在此期間的考勤記錄作為當月工資發(fā)放的

27、依據(jù)。（二）員工每周工作四十小時。正常上班時間為周一至周五上午九時至下午五時半。午餐時間為中午十二時至下午一時。（三）按員工的崗位性質(zhì)及運作需要，公司有權(quán)在政府法規(guī)允許的范圍內(nèi)調(diào)整員工的工作時間，員工應配合有關(guān)安排。（四）各員工的工作地點由公司指定。員工應親自刷卡或打卡計時。（五）發(fā)現(xiàn)由他人代刷卡或打卡者，雙方以曠工一天處罰，并書面警告一次；如再次發(fā)現(xiàn)，公司將同時解除兩者的勞動合同。（六）員工上、下班漏刷卡和打卡者，應說明正當理由，最晚于次日報直屬總監(jiān)簽名確認，方可視為出勤。當月累計三次以上漏刷卡/ 打卡無正當理由者， 除口頭警告外將根據(jù)漏刷 / 打卡時間的二分之一作事假處理。再次發(fā)生漏刷 /

28、 打卡三次以上，將處以書面警告一次，并根據(jù)漏刷 / 打卡時間作事假處理。（七）遲到時間在 9:10AM 至 9:30AM 期間，在一個考勤周期內(nèi)連續(xù)發(fā)生累計超過三次（含）者，除口頭警告外另作半天事假處理。.（八）單次遲到時間在三十分鐘以上，即9:30AM以后進入公司者，作半天事假處理；若超過11:30AM進公司者，除口頭警告外另作一天事假處理。（九）如遇特殊情況（不可抗因素）無法按時到達者，應即刻聯(lián)系所屬部門主管說明情況，并同時告之人力資源部或項目行政人事部。（十）員工無故于 5:30p.m. 下班時間前離開公司者， 將被視為早退。凡單次早退時間在 15 分鐘以內(nèi)者，將被扣除一小時工資。單次早

29、退時間超過 15 分鐘者，公司除給予口頭警告外，另扣除半日工資。累計早退次數(shù)達三次者，公司還將給予書面警告。（十一）每月 16 日-18 日逐一根據(jù)考勤記錄對 部門員工外出登記表（見附件十三）、員工請假申請單（見附件十四）、出差計劃與審批表（見附件十五）等進行匯總。（十二）每月 16 日 -20 日審核員工加班登記及費用申報表 （見附件十六現(xiàn)已運用OA 系統(tǒng)操作）（十三）考勤等記錄中存在疑問，人力資源部/ 項目行政人事部應及時與員工所在部門經(jīng)理進行溝通、 證實，以便確定處理結(jié)果。（十四）考勤周期結(jié)束后三個工作日內(nèi)，即每月 19 日前（如遇休息日順延）完成考勤月報表（見附件十七），作為員工計薪依

30、據(jù)。（十五） 次年一月三十日前，匯總年度考勤記錄，核算員工年度假期。且所有考勤資料存檔二年。（十六） 曠工不應在未得到部門負責人準許或缺乏合理解釋情況下缺勤。事后無正當理由補假或謊報、 偽造證明，以不正當手段證明騙取或于請假欺瞞仍未到職而無合理解釋者，會作曠工論。曠工期間的工資將被全額扣除。當月曠工一次或一天以上發(fā)書面警告當月連續(xù)曠工二次（或連續(xù)二天以上）解除合同一年累計曠工三次（或連續(xù)三天以上）解除合同第 五 條：員工福利一、假別（一）法定假期（全員享有）元旦一天、春節(jié)三天、勞動節(jié)三天、國慶節(jié)三天。（二）年休假.A）在農(nóng)歷年前入職的員工，可從該年起每年享受七天固定全薪假期，由公司統(tǒng)一指定休假

31、時間。 如在農(nóng)歷年后入職， 當年度則不再享受七天固定全薪假期。B ）在公司服務滿一年的 B 級以下員工及試用期滿后 B 級以上（含 B 級）的員工，即可享受自行支配全薪年休假一天?？勺孕兄淠昙匐S員工服務年限增加， 每年遞增一天。 B 級以下員工的可支配年假總數(shù)最多不超過三天； B 級員工最多不超過五天； C 級員工最多不超過六天， D 級最多為七天。C）年假以員工入職當月起一年為一個計算周期，一個周期內(nèi)的年假可至次周期結(jié)束前使用。 未在使用限期內(nèi)使用完畢的年假不得以現(xiàn)金形式補償。 員工事假、病假等無薪假期， 可使用年假沖抵；D ）員工長期病假超過 6 個月或者休產(chǎn)假的員工，則不能再享有當年自

32、行支配的年休假；E ）員工自離職申請?zhí)岢鋈掌?，不得在享受新增的年休假。（三）婚假A）員工在領取結(jié)婚證書六個月內(nèi)，可申請婚假。申請婚假須提前二周申請并一次性休完。B ）員工試用期滿后，即可以申請三天全薪婚假；如屬國家規(guī)定之晚婚條件者 （男 二十五周歲，女 二十三周歲）可以申請連續(xù)十天婚假（包括休息日及法定假日） 。C）再婚員工可申請連續(xù)三天全薪婚假。（四）喪假A）直系親屬（包括父母、配偶、子女、配偶之父母）去世，可申請為期三天的全薪喪假。B ）旁系親屬（包括本人及配偶的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹）去世，可申請為期一天的全薪喪假。（五）病假A）員工入職后試用期滿，可享受每年一天的全薪病假。B ）員

33、工因身體不適病假一天者，只需提供當天看病病歷。其它情況請病假超過一天的員工，均需提供市（區(qū)）級以上醫(yī)院開具的病假單、當天病歷記錄、看病付費發(fā)票等就醫(yī)證明，如未能提供上述就醫(yī)證明，已休病假日將作曠工論。C）以不正當手段獲取病假單或偽造病歷者，自休假之日起按曠工處理。.D ）員工患病，全薪病假使用完畢后，則根據(jù)員工服務年限享受相應的帶薪病假。具體薪資發(fā)放標準如下：世茂服務年限享受工資待遇未滿二年發(fā)放當天工資總額的60%滿二年不滿五年發(fā)放當天工資總額的80%滿五年以上發(fā)放當天工資總額的90%E)員工因病申請醫(yī)療期，按國家勞動法規(guī)定辦理。（六）事假A）所有事假均為無薪假期，員工申請須預先得到部門經(jīng)理級

34、及以上直屬上級批準。且事假最多一次不能連續(xù)超過三個工作日，全年不能超過二十天。B ）試用期員工原則上不得請事假。C）員工因違反制度而被暫時停職、停工，均按事假處理。（七）產(chǎn)假A）符合計劃生育的女性員工可享有國家規(guī)定的帶薪產(chǎn)假。B ）已懷孕的女性員工須及時向人力資源部登記并提供本地醫(yī)療機構(gòu)簽發(fā)的證明書，以確定預產(chǎn)期與休假期。人力資源部必須及時與員工主管上級確認產(chǎn)假日期。C）凡不符合國家計劃生育政策的產(chǎn)假，將作事假處理。D ）員工懷孕七月以上 以及產(chǎn)后上班在子女一周歲內(nèi)，在不影響本職工作的情況下經(jīng)部門負責人 （至少部門經(jīng)理級） 同意，可享受每天工作減少一小時的待遇。（八）護理假試用期滿之男性員工，

35、如屬初婚、未生育的再婚者，符合國家計劃生育政策的，其妻子生育時，可享受三天（連續(xù)工作日）的全薪護理假。如男性員工為晚育者（男 27 周歲后生育），可增加 3 天全新護理假。（九）上述員工假期均以半天起計，如假期為 2 天以上（含）則需要經(jīng)過直屬總監(jiān)或執(zhí)行董事批準，并經(jīng)人力資源部或項目行政人事部審核后，方能執(zhí)行。（十）員工請病、事假、婚假、產(chǎn)假等假期不得抵充辭職通知期。二、員工調(diào)動補貼具體見人員晉升調(diào)動管理辦法 。.三、員工康樂費（一）世茂集團提供每位員工每月人民幣 200 元的活動經(jīng)費，資助員工參與康樂活動的全部或部分支出。由財務部負責每月月底提存。（二）活動以康樂小組為單位，各小組必須推舉組

36、長，由組長負責協(xié)調(diào)、籌辦活動等工作。組長一經(jīng)選定必須在人力資源部登記。（三）康樂小組的所有活動在廣泛征詢員工意見及征求直屬總監(jiān)同意的前提下，訂立活動形式（必須健康、合法）及費用預算，并于活動進行前 15 個工作日填寫“世茂集團員工康樂活動申請表”提取活動經(jīng)費。（四）活動經(jīng)費由各財務部按每人每月200 元進行提存，康樂小組可于活動前申請?zhí)崛〗?jīng)費。已提存經(jīng)費累積兩年內(nèi)有效，即兩個自然年度為康樂活動費用使用周期，逾期經(jīng)費不再結(jié)轉(zhuǎn)。（五）如活動預算在已提存金額范圍內(nèi)，由直屬總監(jiān)批準即可使用。如活動預算超出金額范圍要進行預提， 預支金額最多不得超過三個月，且 必須獲得營運總監(jiān)加批。 預提費用期間如有員工

37、離職，則該員工的預支費用將在下期費用中予以扣除。（六） 活動結(jié)束后，康樂小組必須提交活動明細及相關(guān)發(fā)票，如實際支付費用在申領范圍內(nèi)，由直屬總監(jiān)批準即可核銷；超出申領費用范圍，則須由營運總監(jiān)加批后方可核銷； 如營運總監(jiān)否決，則由員工自費支付超支部分。（七）以上經(jīng)費不包括集團統(tǒng)一舉行之員工活動，如員工年會及生日慶?；顒拥龋唬ò耍┤珥椖咳藬?shù)少于5 人，則不再享有康樂費用；（九）新員工于當月 15 日之前（含）入職，則可以享受當月的康樂費用。四、年度體檢本公司服務期滿一年的正式員工， 均可享受由公司安排的員工年度健康檢查。五、禮金與補助結(jié)婚禮金： 500 元、子女誕生： 500 元、喪葬（直系親屬）：

38、501 元、.員工住院探病津貼 200元（由集團人力資源部/ 項目行政人事部統(tǒng)一申請）。六、通訊費用補貼職級每月話費標準執(zhí)行董事不限總監(jiān)（含副總監(jiān)）700元高級經(jīng)理600元部門經(jīng)理500元部門副經(jīng)理400元主管級員工、工程部工程師、開發(fā)人員300元司機300元秘書、助理、銷售員、銷售助理、一般工程師100元七、加班誤餐 / 交通（一）員工因工作原因耽誤用餐、 或因公需要延長工作至晚上19:30后以及雙休日加班者，工作時間滿4 小時的，可獲得工作就餐或誤餐補貼， 其中，午餐補貼為 20 元、晚餐補貼為 25 元。（二）員工提前到上午8 點之前上班或延長工作至晚上21:00以后，或在雙休日加班者，

39、交通（公交車/ 出租車 / 地鐵）費用實報實銷。（司機報銷上限為300 元）八、國定假日值班補貼（一）國定假日指 “元旦”、“春節(jié)”、“五一”、“十一” 等法定節(jié)假日。（二）國定假日需加班者按 200 元 / 天標準給予值班補貼， 在國定節(jié)假日除外的法定長假期間或春節(jié)期間集團的固定年假值班員工享受 150 元/ 天的值班補貼（其中已經(jīng)包括交通補貼和餐飲補貼）員工提供發(fā)票申請核銷。九、差旅補貼具體見出差管理辦法十、遠程誤餐補貼（一）遠程誤餐定義：員工因工作需要，必須當天往返，且總行程在8 小時以上，可享有遠程誤餐補貼。（二）補貼標準：午餐 40 元、晚餐 60 元（晚 19:30后返回 ,可享有

40、）。第 六 條：相關(guān)假期請假流程一、可自行支配的年假.（一）員工須提前一周填寫員工請假申請單 ，經(jīng)所屬部門經(jīng)理級及以上直屬上級批準。（二）交人力資源部核查確認。（三）如休假二天及二天以上者， 并提前三日完成請假手續(xù)， 須獲得直屬總監(jiān) / 執(zhí)行董事批準。二、事假（一）員工須提前三個工作日填寫員工請假申請單 ，經(jīng)所屬部門經(jīng)理級及以上直屬上級批準。（二）如請假二天及二天以上者， 須提前三日完成請假手續(xù)， 由直屬總監(jiān) / 執(zhí)行董事批準。（三）交由人力資源部核查、記錄、備案。三、病假（一）員工須在請假當日10:00前向人力資源部及直屬上司申請請假，如在工作時間外出就診，須事先取得部門經(jīng)理的批準。（二）員

41、工在復工當日填寫員工請假申請單 ，并隨附國家指定二級以上醫(yī)院出具的病假證明 （病假單、病歷卡、掛號單及醫(yī)藥費單等）交部門經(jīng)理審批。（三）如請假超過二個或二個以上工作日，須報直屬總監(jiān)/ 執(zhí)行董事批準。（四）將員工請假申請單交由人力資源部核查、記錄、備案。四、婚假（一）領取結(jié)婚證六個月內(nèi)，填寫員工請假申請單，提前二周申請遞交所屬部門經(jīng)理簽字，直屬總監(jiān)/ 執(zhí)行董事批準。（二）將員工請假申請單交由人力資源部核查、記錄、備案。五、產(chǎn)假（一）已懷孕女性員工須在醫(yī)院確定產(chǎn)期后一周內(nèi)填寫 員工請假申請單，并隨附本地醫(yī)療簽發(fā)的證明書，交部門經(jīng)理級以上直屬上級簽字。（二）經(jīng)直屬總監(jiān) / 執(zhí)行董事批準。（三）將員工

42、請假申請單交由人力資源部核查、記錄、備案。六、其它（一）員工請假須根據(jù)請假類別的不同要求提前完成請假手續(xù)，并將員.工請假申請單交至人力資源部。（二）因突發(fā)急事未能事先請假，應在請假當日上班后10 ：00 前親自電話通知經(jīng)理級以上直屬上級，說明理由，經(jīng)批準后為方有效。員工返回公司后二日內(nèi)補辦請假手續(xù)。第 七 條：實施與修訂一、本辦法由集團人力資源部負責制訂，由營運總監(jiān)審核，報管理委員會通過后于 2008 年 01 月 01 日生效實施。二、集團人力資源部對本規(guī)則擁有最終解釋權(quán)，并有權(quán)根據(jù)實際操作情況對具體條款作出修改。返回目錄績效考核管理辦法第 一 條：目的透過績效管理機制， 激發(fā)員工發(fā)揮潛能，

43、 創(chuàng)造卓越績效， 進而達成公司的經(jīng)營策略目標和經(jīng)營計劃。同時，及時肯定績優(yōu)員工、輔導績差員工。依據(jù)人力資源管理規(guī)則特訂定本辦法。第 二 條：適用范圍集團內(nèi)正式錄用員工的績效考核管理事項，都依本辦法辦理。第 三 條：考核期一、年度績效考核時間段為：當年1月1日12 月31 日止；二、績效考評采取半年度考評一次的方式進行，其中員工上、 下半年考核結(jié)果占員工年度總考評結(jié)果的比重是4:6 ；三、上、下半年的績效考核時間分別為：七月、次年一月第 四 條：考核目標設定原則一、各部門應在確保部門績效評估目標與公司營運總目標協(xié)調(diào)一致原則下，制訂部門團隊的年度績效指標。二、各項目團隊應依據(jù)自身項目實際發(fā)展計劃或

44、進度，制訂自身年度績效.考核指標。三、各部門、各項目內(nèi)部員工個人的績效指標應以部門或項目團隊的績效指標為基礎，來設定自身個人的年度績效指標。四、以上各層級的年度績效考核指標設定后，通過績效考核系統(tǒng)的流轉(zhuǎn)，經(jīng)權(quán)責主管審批確認后，歸檔封存，作為績效考核的依據(jù)。五、具體見績效考核指標設定流程圖。 （見附件十八）第 五 條：考核作業(yè)一、 年度績效數(shù)據(jù)的錄入：各績效指標實際數(shù)值由相關(guān)負責部門按時錄入績效考核管理系統(tǒng)。二、 績效考核作業(yè)分為：團隊績效考核、個人績效考核。三、 團隊績效考核流程（見附件十九）（一）各相關(guān)部門將實際績效數(shù)據(jù)錄入系統(tǒng)后， 先由團隊負責人進行數(shù)據(jù)確認，然后由團隊負責人的上級權(quán)責主管（一級）進行數(shù)據(jù)確認，然后由二級權(quán)責主管進行數(shù)據(jù)確認。 （若沒有一級主管審批可直接進入二級主管審批）（二）數(shù)據(jù)審批通過后， 由績效評審委員會對團隊績效進行打分和評價等級。（三）團隊績效評價等級為三種：卓越、良好、需改進。四、 個人績效考核作業(yè)（見附件二十）（一）員工個人績效考核分為兩種：矩陣式管理系統(tǒng)內(nèi)的員工、非矩陣式管理系統(tǒng)內(nèi)的員工。（二）矩陣式管理系統(tǒng)內(nèi)員工個人績效考評流程A）先由被考評者，進行自我考評。B