電大人力資源管理平時作業(yè)全套答案

1、X )是再生性人力資源管理期末復(fù)習(xí)指南一、判斷題(每題 1分，共 10 分)1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容 上。 ( X ) 觀念2、與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人 的情感。 ( X ) 在強(qiáng)制性下工作3、人力資源不是再生性資源。 (資源4、人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任 務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。(V )5、傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價值觀、個 性、需求動機(jī)與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。( X )6、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個層次：戰(zhàn)略層次 的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。 ( V )7、人力資源需求的個量需求不包括數(shù)量方面

2、的需求。 ( X ) 包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)8 、人力資源需求包括總量需求和個量需求。 ( V )9、外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。( X ) 同等重要，相輔相成10、人力資源需求預(yù)測可分為短期預(yù)測和長期預(yù) 測。 ( X ) 還有中期預(yù)測11、職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不只 一個職務(wù)。 ( X )12、不管對于什么職位，網(wǎng)絡(luò)招聘都是目前最好的 外部招聘途徑。 ( X )13、會計、工程師是一種職務(wù)。 ( X )14、調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本。 ( V )15、人力資源投資收益實質(zhì)上是人力資本的增加， 即人的生產(chǎn)能力的增加。 ( V )16、問卷調(diào)查法的優(yōu)點之一是調(diào)查范

3、圍廣。V )17、工作說明書包括工作描述和職位要求。X )18、員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。 ( X )19、面試是使用最為普遍的一種選拔方法。V )20、觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。 ( X )21、在組織中，員工培訓(xùn)的目的是提高員工工作績 效。 ( V )22、脫產(chǎn)培訓(xùn)是最常用的一種培訓(xùn)方式。 ( X23、認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)為學(xué)習(xí)過程是信息加工過程。( V )24、組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內(nèi)部因 素。 ( V )25、住房補(bǔ)貼屬于公共福利。 ( X )26、在培訓(xùn)課程設(shè)計中，通常使用的教學(xué)策略是“指令-判斷-評價”。 ( V )27、績效管理就是績效考核。 (

4、 X )28 、在進(jìn)行績效反饋時，面談最為關(guān)鍵。 ( V )29、薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來。 ( X )30、基本工資、績效工資和津貼之間的比例關(guān)系有 固定的模式。 ( X )31、職業(yè)生涯管理就是指個人職業(yè)生涯管理。( X )32、職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時自己心中的 標(biāo)桿。 ( V )33、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生 產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。 ( )34、員工職業(yè)生涯滿意度是員工對自己職業(yè)生涯選 擇、發(fā)展及組織管理狀況的一種心理反映。 ( V )35、勞動安全衛(wèi)生與勞動保護(hù)沒有本質(zhì)的區(qū)別，但 通常所說的勞動安全衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動保護(hù)的內(nèi)容更加 寬泛。 ( V )36、按

5、照勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過 6 個 月。 ( V )37、對女職工和未成年工實行特殊保護(hù)只是一項特 殊規(guī)定，它不屬于勞動保護(hù)的范疇。 ( X )38我國的員工保障管理主要包括社會保障管理和 勞動安全衛(wèi)生。 ( V )39、在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個人與組織在職 業(yè)生涯管理中的重點是不同的。 ( V )40、勞動合同中的必要條款是指由勞動政策、法律 法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，必須執(zhí)行。 ( V )二、 單項選擇題(每題 1分，共 10 分)1、具有內(nèi)耗性特征的資源是 ( B ) 。A.自然資源 B.人力資源C.礦產(chǎn)資源 D.物質(zhì)資源2、下面哪一項不是人本管理的基本要素 ( D )A.組織人 B.管

6、理環(huán)境 C. 文化背景 D.產(chǎn) 品3、下列選項屬于人力資源的時效性特點的是( B )。A. 人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相 聯(lián)系 B 人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方 面的制約和限制 C 人力資源是一種可以再生的資 源 D 人力資源是一種能動的資源4、馬斯洛提出了( D ) 人性假設(shè)理論。 經(jīng)濟(jì)人 B 社會人 C 復(fù)雜人 D 自我實現(xiàn)人5、( B ) 人性假設(shè)理論來自霍桑實驗。 經(jīng)濟(jì)人 B 社會人 C 復(fù)雜人 D 自我實現(xiàn)人6、( D )是指狹義的人力資源。人口資源 B 人力資源 C 人才資源 D 勞動力資源7、決定目標(biāo)和戰(zhàn)略并保證其實施的過程是( A )。A 戰(zhàn)略規(guī)劃 B

7、 組織戰(zhàn)略 C 戰(zhàn)略管理 D 戰(zhàn)略選擇8、把組織內(nèi)部人力資源流模型化，能顯示出不 同職位類型的員工所占的比例的方法是( A )。A 過渡矩陣法 B 市場調(diào)查預(yù)測法9、人員績效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括( A )。A 與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平B 與業(yè)務(wù)密切結(jié)合的績效輔導(dǎo)體系 C 與組織戰(zhàn)略匹配 的績效目標(biāo) D 有效的績效管理平臺及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制10、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括( DA 與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平)。B 與員工職業(yè)生涯相關(guān)的增長機(jī)制 C 與業(yè)績相關(guān)的 調(diào)整機(jī)制 D 有效的績效管理平臺及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制11、對勞動過程中的關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄以便對崗位 的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法是( CA主管人員分

8、析法 B 典型事例法 關(guān)鍵事件法 D 工作實踐法12 、不屬于人力資源原始成本的是( D 獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本 D .13、影響招聘的內(nèi)部因素是 ( D )A.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響C 競爭對手的影響 D)。CA.)。保障成本。B 政策法律的影組織的發(fā)展階段和策14按照工作崗位的多少，各崗位工作量的大小等因素來定員的方法叫( DA. 按比例定員 B. 按勞動效率定員C.按設(shè)備定員 D .按崗位定員15、工作日志法的優(yōu)點是(A. 可靠性高 B.要求 C .效率高 D)。B )。 全面和深入的了解工作 調(diào)查范圍廣 16、招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B )。A.管理游戲B.公文處理C

9、 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D 角色扮演17、某企業(yè)對 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培 訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了 5000 元 費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列 支 ( A )A. 獲得成本 B. 開發(fā)成本 C 使用 成本 D 保障成本18、下列選項屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點的是：( D )A. 招聘花費(fèi)較少 B. 能夠更快地填補(bǔ)工作空缺 C. 激發(fā)員工積極性 D. 可供選擇的范圍大19、下列選項屬于內(nèi)部招聘缺點的是：A. 招聘風(fēng)險大 B. 成本高 受限 D. 不利于增強(qiáng)員工的積極性20、定員管理的過程中沒有(A. 準(zhǔn)備 B. 定員 C21、以“情景”、“協(xié)作”、 構(gòu)”這四大要素為支柱的理論

10、是(A. 認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論 習(xí)理論 C 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論 習(xí)理論D 執(zhí)行 “會話”、C( C ) C. 來源)環(huán)節(jié)。D 反饋“意義建行為主義學(xué)人本主義學(xué)22、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與 原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是 ( B )A. 講授法 B 研討法 C 角 色扮演法 D 案例分析法 23、最常用、最必要的培訓(xùn)方式是 ( C )A. 職前培訓(xùn) B24、( A ) 培訓(xùn)方法。講授法 B A 法脫產(chǎn)培訓(xùn) C. 在崗培訓(xùn) D 業(yè)余學(xué)習(xí) 是員工培訓(xùn)中最基本、最普遍的一種研討法 C 角色扮演法 D 案例分析25、績效反饋面談的三個步驟中，不包括 (面談準(zhǔn)備B.面談過程C .

11、提出績效改進(jìn)計劃 界定績效26、績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績效員工的能力是 績效考核的( A )標(biāo)準(zhǔn)。A 敏感性 B 一致性 C 準(zhǔn)確性 D 明確性27、屬于行為法的是 ( B )A.C 目標(biāo)管理法(AD28、資。：A.資津貼B.D )。配對比較法 B. 評價中心技術(shù)法 D 強(qiáng)制分布法 )是用于補(bǔ)充基本工資的一種輔助工績效工資 C 養(yǎng)老保險 D 技能工(制定政策30、影響薪酬制度設(shè)計的外部因素是(A. 組織戰(zhàn)略 B. 生產(chǎn)技術(shù) 文化 D 勞資集體談判29、A.C )是基本工資制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。B. 工作設(shè)計 C. 工作評估D. 工資分級D )。C 組織31、職業(yè)生涯管理中的組織內(nèi)部角色不包括(

12、 DA. 人力資源部門 B 同級同事C.內(nèi)部顧問 D.員工家庭成員32、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定 的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩 種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力 時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金 補(bǔ)償。這是哪種社會保險制度 ( D )A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險 C.失業(yè)保險D.工傷保 險33、按照人的年齡順序和不同時期的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、職 業(yè)任務(wù)、職業(yè)行為等來劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段的是)。( A A. 格索、A.)薛恩 B 格林豪斯 C. 薩伯 D 金斯伯34、( C ) 把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長、探 建立、維護(hù)、衰退五個階段。薛

13、恩 B 格林豪斯 C. 薩伯 D 金斯伯格 35、教師、醫(yī)生、研究人員等職業(yè)領(lǐng)域通常具有 D )職業(yè)錨的特點。A.管理能力型 B .技術(shù)職能型C.自主獨(dú)立型 D .安全穩(wěn)定型36、( D )養(yǎng)老保險是我國首創(chuàng)的一種新型的基 本養(yǎng)老保險制度。A.投保資助型 B .強(qiáng)制儲蓄型 C .國 家統(tǒng)籌型 D .社會統(tǒng)籌與個人帳戶結(jié)合37、用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費(fèi)中，劃入個人帳戶的比例一般為總繳費(fèi)額的 ( B )。A. 20%A 簡歷篩選 B 面試 C E 背景調(diào)查11、公共福利通常包括 (A .養(yǎng)老金 B失業(yè)保險 D .醫(yī)療保險筆試 D體檢38、裁決原則B. 30% C 15%D勞動爭議仲裁應(yīng)遵循以下

14、原則除了(A. 調(diào)解原則 B. 及時迅速原則 D 多次裁決原則40%D )。C .一次39、組織是否為員工提供住所屬于勞動合同中的A. 必備條款 B.D. 一般條款D )是社會保險的一項基本屬性。A. 強(qiáng)制性 B.統(tǒng)一性C.適時調(diào)整 D.公平與效率兼顧多項選擇題(每題 2 分，共 10分)必要條款 C.補(bǔ)充條款40、1.人力資源 ( ABE ) 。A關(guān)注的是價值問題B反映的是存量問題 C反映的是流量問題2.對于人力資源管理，( AB )A 以人為核心 B 中心 D 視人為物 E.D把人當(dāng)作成本E 把人當(dāng)作財富的源泉 正確的認(rèn)識是：視人為中心 C視人為成本3、人本管理的基本要素包括A 組織人 B

15、 管理環(huán)境 C4、舒勒的“5P”模式包括A 人力資源理念 B 人力資源政策 D人力資源實踐E人力資源流程( ABCD 文化背景以事為)D 價值觀( ABCDE ) C 人力資源規(guī)劃5、 外部人力資源供給的預(yù)測方法包括 ( AB ) A 相關(guān)因素預(yù)測法 B 市場調(diào)查預(yù)測法 回歸分析法 D 人力資源盤點法6、人力資源的獲得成本包括了A 招聘成本 B 選拔成本 C 安置成本 E 崗前教育成本7、對工作信息的收集和分析包括( ABCDE )錄用成本( ABCDA 職位名稱分析 B 工作內(nèi)容分析 C 環(huán)境分析 D 任職者條件分析8、屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點的是 A 費(fèi)用低 B 激勵員工 D 應(yīng)聘者更快進(jìn)入角色9

16、、按照面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，( ABC )A 結(jié)構(gòu)化面試 化面試10、 ( ABCDE) 工作( ABD )C 選擇余地大面試可分為B 半結(jié)構(gòu)化面試 C 非結(jié)構(gòu) D分階段面試以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有 )BCD ) 等。 養(yǎng)老保險C.12、在崗培訓(xùn)最常用的方法包括A 工作指導(dǎo)法 B 工作輪換法 C13、培訓(xùn)需求分析的方法有A 觀察法 BD 績效分析法 E調(diào)查法( ABC 學(xué)徒法 D ( ABCD ) 訪談法 C 經(jīng)驗預(yù)測法) 觀察法 等。問卷14、績效考核指標(biāo)確定的原則有 ( ABCD ) A 一致性原則 B 結(jié)構(gòu)性原則可觀察原則 D 獨(dú)立性原則15、員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括 ( ABC ) 知識培訓(xùn)

17、 B 業(yè)務(wù)技能培訓(xùn) 文化培訓(xùn)16、帕爾森的“職業(yè) - 人”C 價值觀培訓(xùn)匹配理論認(rèn)為，“職 AC )。特長匹配D.期望匹配17、職業(yè)生涯設(shè)計的自行設(shè)計法中，通常使用的業(yè)- 人”匹配一般分為兩種類型，即 A 條件匹配 B .性格匹配 C測評工具有 ( BCD )。A 興趣自測 B 性格自測 職業(yè)素質(zhì)自測18、我國的社會保險包括A 養(yǎng)老保險 B 業(yè)保險 D 生育保險 EC 能力自測 D( ABCDE ) 醫(yī)療保險 工傷保險19、工傷保險制度的實施原則包括有( ABCD )。A 無責(zé)任補(bǔ)償原則 B 個人不繳費(fèi)原則 與非工傷相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)原則D等。C經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)結(jié)合原則 20

18、、調(diào)解勞動爭議的步驟包括 ( ABCDE 申請 B 受理 C 調(diào)查 D 調(diào)解 E 制作調(diào)解協(xié)議書 四、簡答題1、 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？ 解答： 1)人事管理以“事”為中心，人力資源管理 人”為核心。2) 人事管理將人視為一種成本和工具，注重投入、使用和控制；人力資源管理把人看作資源，注重產(chǎn)出和 開發(fā)。3) 傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的關(guān)系不大，是 某一職能部門單獨(dú)使用的工具；現(xiàn)代人力資源管理部門 是企業(yè)決策部門的重要伙伴，提高了人事部門在決策中 的地位。4)現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠為組織創(chuàng)造更大的 利益。5)傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經(jīng)濟(jì)人” ，多采取 任務(wù)管理的方式

19、；而現(xiàn)代人力資源管理對員工實行人本 化的管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提 高。2、人本管理理論的基本內(nèi)容？2）3）4）5）初步篩選；筆試；面試及其他測試。 作出決策；發(fā)出通知；試用；正式錄對招聘的成本、人員、過程、結(jié)果等進(jìn)解答： 人本管理的基本內(nèi)容是：1）人的管理第一； 以激勵為主要方式； 建立和諧的人際關(guān)系； 積極開發(fā)人力資源； 培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神。3、如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系解答： 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn) 略性和主動性。人力資源管理部門必須對組織未來的人 力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就 能及時獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實現(xiàn)組織的

20、戰(zhàn) 略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁 和紐帶的作用。保障組織發(fā)展所需的人力資源，制定相應(yīng)的政 策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求；促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu) 勢；提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才，才 盡其用；優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、 知識結(jié)構(gòu)等趨于合理；有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進(jìn)人 力資源開發(fā)；有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； 幫助適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策， 如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。4、人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 解答： 1）人力資源短缺時的管理決策：（1）利用組織的現(xiàn)有人員（2）從組織外招

21、聘短缺的人員2）人力資源過剩時的管理決策：（1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動力成本5、在人力資源短缺或者過剩時應(yīng)采取什么樣的管理決策？解答： 有效地進(jìn)行人本管理 , 關(guān)鍵在于建立一整套 完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動運(yùn)轉(zhuǎn)的主動狀 態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。（1）動力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即 利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制，二者相輔相成，形成一 個整體。（2）壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。 競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏 向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方 向和承擔(dān)的責(zé)任 , 迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）

22、約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī) 范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束， 而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形 的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時，約束則 將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會保障體系 的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、 人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外 的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強(qiáng)組織凝聚力 的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的 權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而 出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才 群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極

23、性、創(chuàng)造性的發(fā)揮， 要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組 成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令 人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。6、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？ 答：1. 工作分析是組織中的一項重要管理活動， 具體包括收集、分析、整理與工作有關(guān)的各種信息， 為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依 據(jù)。2. 一個組織中有各種各樣的職能，如生產(chǎn)、銷售、 財務(wù)等，這些職能需要由各個職位上的人來承擔(dān)。工 作分析就是將組織中的各項職能有效的分解到各個職 位上，明確規(guī)定每個職位的目的或使命以及所承擔(dān)的 職責(zé)與任務(wù)，并針對其職責(zé)和任務(wù)規(guī)定相應(yīng)的績效標(biāo) 準(zhǔn)，確定職位任職者的基

24、本要求，規(guī)定各個職位的權(quán) 限，明確各個職位與組織內(nèi)外其他單位和個人所發(fā)生 的關(guān)聯(lián)關(guān)系。工作分析能夠使工作目標(biāo)、職權(quán)范圍和 工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的需要。 工作分析的結(jié)果應(yīng)用于編寫職務(wù)說明書、工作崗位首 長、確定崗位等級、工作再設(shè)計、定遍定員等方面。8、員工甄選的方法有哪些？答:1.心理測驗法； 2.面試； 3.評價中心技術(shù)； 4.其 他方法：個人履歷檔案分析法、背景調(diào)查法、筆記分析 法等。9、招聘的流程是什么？參考答案： 招聘是一項系統(tǒng)工程，招聘流程是指從 出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入組織工作的整個過程。 這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募、甄 選、錄用、評估等一系列

25、環(huán)節(jié)。1）確定需求：需求申請；需求分析；職位說 明書。2）制定招聘計劃：確定招聘時間、人數(shù)、任職資 格以及預(yù)算等內(nèi)容。3）招募：確定招聘策略；發(fā)布信息；確定候選 人。4）甄選：5）錄用： 用；簽約。6）評估： 行評估，并撰寫招聘工作總結(jié)。10、招聘的渠道有哪些？說明其優(yōu)缺點。參考答案：招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩大 類。其中內(nèi)部招聘的渠道包含公開招聘、晉升、平級調(diào) 動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。外部招 聘的渠道主要有廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘會、校 園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等。總的說來，不同的招聘渠道有他自身的優(yōu)缺點和適 用范圍。內(nèi)部招聘可以對員工能力有更全面，準(zhǔn)

26、確的判斷， 可促成連續(xù)的提升，達(dá)到鼓舞士氣激勵員工積極進(jìn)取， 提高員工積極性的目的。同時，從內(nèi)部選拔的人員對公 司情況熟悉，所以無論是招聘還是挑選，成本都很低， 回復(fù)時間也較短，能馬上適應(yīng)新的工作，使組織的培訓(xùn) 投資得到較快的回報。但是，內(nèi)部招聘容易導(dǎo)致管理上 的近親繁殖，尤其在快速變化的環(huán)境里更為不利，對招 聘組織的水平、組織能力以及公正性都有較高的要求， 企業(yè)內(nèi)部要建立一套公平、公正、公開的人才選拔機(jī) 制，否則就失去的內(nèi)部招聘的意義。而外部招聘也有它的優(yōu)勢，它人員來源廣、選擇性 強(qiáng)，人才現(xiàn)成，利于招聘到一流人才，可節(jié)省培訓(xùn)精力 和經(jīng)費(fèi)。新招來的員工可以給企業(yè)帶來新鮮觀念、新技 術(shù)、新方法，

27、還可以回避不必要的內(nèi)部紛爭。但也存在 一些值得注意的問題，如所新招來的員工不了解組織情 況，進(jìn)入角色和融入組織文化相對較慢，對應(yīng)聘者可能 了解不多而造成錯選，內(nèi)部員工就失去竟聘的機(jī)會而影 響積極性。11、企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算的意義是什么？ 答：人力資源成本核算是對取得、開發(fā)、保全組 織人力資產(chǎn)使用價值所產(chǎn)生的成本的確認(rèn)、計量、 記錄和報告。人是人力資本的載體，人力資本的占用形態(tài)就是 人力資產(chǎn)，人力資產(chǎn)具有組織一般資產(chǎn)的特性，是 組織需要核算、管理和控制的一項重要的特殊資 產(chǎn)，進(jìn)行人力資源成本核算，組織能夠計量、記 錄、報告組織的人力資源情況，并對人力資源的利 用效果進(jìn)行分析、預(yù)測和決策。在

28、管理過程中，人 力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開 放、分配、補(bǔ)償、保護(hù)、使用等方面的計劃和控制 是很有用的。因此，可以說人力資源會計是整個管 理會計信息系統(tǒng)中的一個組成部分。12、在崗培訓(xùn)的優(yōu)缺點分別是什么？ 參考答案： 1. 在崗培訓(xùn)的優(yōu)點：（1）（2）（3）（4）2. 在崗培訓(xùn)的缺點：（1）節(jié)約成本容易溝通 培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性 容易檢驗培訓(xùn)效果往往缺乏良好的組織和結(jié)構(gòu)完善的培訓(xùn)環(huán)境 要求培訓(xùn)者具備高度的責(zé)任感和熟練的訓(xùn)練技 培訓(xùn)者容易在傳授技能的同時傳授一些不良（2） 巧。否則， 習(xí)慣。（3）因為在工作中學(xué)習(xí)，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)過程容易被 打斷，可能會導(dǎo)致所學(xué)知識缺乏連貫性；，同時一

29、些昂 貴的設(shè)備和工作場所也會限制受訓(xùn)者的操作，影響培訓(xùn) 效果。13 、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容是什么？參考答案： 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括三個層次：組 織分析、工作分析、員工分析。1. 組織分析：主要通過對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、資 源、環(huán)境等因素的分析準(zhǔn)確找出組織存在的問題，并確 定培訓(xùn)是不是解決這類問題的最有效的方法。主要內(nèi)容 為確定培訓(xùn)目標(biāo)、對培訓(xùn)資源進(jìn)行分析、對組織所處環(huán) 境進(jìn)行分析等。界定績效 設(shè)計績效考核系統(tǒng) 實施績效考核 對績效考核記錄進(jìn)行分析和評價 反饋結(jié)果與修正誤差2. 工作分析：對工作的具體內(nèi)容、績效標(biāo)準(zhǔn)、所需 知識、技能、態(tài)度進(jìn)行分析，為確定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計培訓(xùn) 方案提供重要的資料 。主要

30、內(nèi)容為選擇待分析的工作崗 位、列出崗位所需的職責(zé)和任務(wù)清單、明確崗位所需的 知識、技能等。3. 員工分析：分析員工現(xiàn)實績效與承諾績效之間的差 距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓(xùn)及接受什么樣的培 訓(xùn)。14、績效管理的程序是怎樣的？參考答案： 績效管理的程序可以按照工作實施的先 后順序和步驟來（橫向順序），也可以按照實施層級的 先后順序來（縱向程序）1. 橫向順序：（1）（2）（3）（4）（5）2. 縱向程序：一般是按照組織層級，即先基層，再 中層，最后高層，形成自上而下的過程。對不同層級， 不僅績效管理者不同，績效管理的內(nèi)容也不同。15、績效管理有哪些功能和作用？參考答案： 績效管理能促使員工朝著

31、組織目標(biāo)不斷 提高工作績效，績效管理具有反饋功能、甄別功能和管 理功能。充分發(fā)揮這些功能，可以改善員工的工作績 效，提供評價員工的事實依據(jù)，收集重要的管理信息，促 進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。16、薪酬的功能和任務(wù)是什么？參考答案： 薪酬的功能：補(bǔ)償功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能。 薪酬的任務(wù)：薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬 計劃制定、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。17、分別談?wù)劰芾碚吆徒M織在職業(yè)生涯管理中的作 用。參考答案：1. 管理者是職業(yè)生涯管理活動的執(zhí)行者和協(xié)調(diào)支持 者，在職業(yè)生涯管理中的作用有：（1）指導(dǎo)。讓員工對職業(yè)生涯發(fā)展過程、目標(biāo)、任 務(wù)有正確的理解，及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行指導(dǎo)。（ 2）反饋。傾聽員工意見，明確

32、工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）溝通。針對組織的發(fā)展需要及個人業(yè)績表現(xiàn)、 員工未來發(fā)展等方面進(jìn)行交流溝通，并達(dá)成共識。（4）提供信息。及時提供與組織未來發(fā)展變化、職 位需求預(yù)測、個人發(fā)展等相關(guān)的信息給員工。（5）利用資源。使員工明確組織中有哪些資源可以 充分合理的利用，幫助員工達(dá)成自己的職業(yè)生涯目 標(biāo)。2. 組織在職業(yè)生涯管理中的作用，主要是在員工 實施自我管理的過程中，為其提供確保其職業(yè)生涯順利 進(jìn)行的必要資源，這些資源主要包括一些專門的活動項 目和職業(yè)生涯管理流程。18、員工保障管理主要包含哪些內(nèi)容？ 參考答案：員工保障管理包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生 與作業(yè)條件管理等。1. 社會保障制度是指社會

33、成員因年老、疾病、失 業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因遇到生活困難時，由國 家、社會給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。我國的社會 保障制度主要包括社會保險、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu) 撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。2. 勞動安全衛(wèi)生包含兩方面的含義：一是員工在生 產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或者狀況；二是以保障員 工在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域， 或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度等發(fā)，沒所采取的措 施。19、我國員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么？ 參考答案：1. 保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求的原則。2. 普遍性原則。3. 社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原 則。4. 公平與效率結(jié)

34、合原則。5. 政事分開原則。6. 管理服務(wù)社會化和法制化原則。20、我國醫(yī)療保險制度改革的總體目標(biāo)和主要任務(wù)是什么？參考答案：我國醫(yī)療保險制度改革的總體目 標(biāo)是：建立、健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度和 比較健全的醫(yī)療保障體系。主要任務(wù)是：建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療保障體 系，使城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保 險、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鄉(xiāng)醫(yī)療救助等共同組成基本 醫(yī)療保障體系，分別覆蓋城鎮(zhèn)就業(yè)人口、城鎮(zhèn)非就業(yè)人 口、農(nóng)村人口和城鄉(xiāng)閑難人群。21、勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征是什么？ 參考答案：1. 勞動關(guān)系的主要內(nèi)容是：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞 動

35、紀(jì)律與獎懲、勞動福利保險、職工教育培訓(xùn)、勞 動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。2. 勞動關(guān)系的法律特征是：勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系；勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織； 勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。五、論述題（共 15 分）1 、試述人本管理的機(jī)制。解答： 有效地進(jìn)行人本管理 , 關(guān)鍵在于建立一整套 完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動運(yùn)轉(zhuǎn)的主動狀 態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。（ 1）動力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即 利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制，二者相輔相成，形成一 個整體。（2）

36、壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。 競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏 向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方 向和承擔(dān)的責(zé)任 , 迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī) 范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束， 而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形 的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時，約束則 將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會保障體系 的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、 人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外 的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強(qiáng)組織

37、凝聚力 的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的 權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而 出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才 群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮， 要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組 成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令 人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。2、工作分析常用的方法有哪些？各自的特點是什 么？參考答案：1. 問卷調(diào)查法：費(fèi)用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào) 查樣本量大，但設(shè)計問卷較費(fèi)時，缺少交流與溝通有可 能營銷調(diào)查的質(zhì)量。2. 觀察法：能夠全面和深入的了解工作要求，使用 于體力工作的分析，但有可能造

38、成有些員工的反感。3. 工作日志法：信息可靠性高，費(fèi)用較低，但適用 范圍較小，信息整理量大，存在誤差，這種方法使用于 高水平與復(fù)雜性工作的分析。4. 主管人員分析法：對被分析的工作有深刻了解， 對工作技能的餓鑒別與確定非常內(nèi)行，但可能存在偏 見。5. 訪談法：對工作態(tài)度和動機(jī)有比較詳細(xì)的了解， 效率高，范圍廣，但工作成本較高，信息有可能由于溝 通問題出現(xiàn)失真。6. 工作實踐法：信息比較可靠，運(yùn)用范圍較小，使 用于短期內(nèi)可以掌握的工作。7. 典型事例法：可以結(jié)合司逐個的動態(tài)性質(zhì)，使用 性廣，但需要的時間較長，可能描述不全面。8. 關(guān)鍵事件法：同時獲得有關(guān)工作的靜態(tài)和動態(tài)信 息，但調(diào)查的期限不能過

39、短，關(guān)鍵時間的數(shù)目不能太 少。3、績效考核與績效管理有何不同？ 參考答案：績效管理是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提 高績效的過程?？冃Э己耸强己苏甙凑占炊ㄒ?guī)則，使用 標(biāo)準(zhǔn)的方法，對員工及其工作成績作出評價的過程?？冃Ч芾淼倪^程包括了衡量績效、界定績效、反 饋績效三個階段；而績效考核只是衡量員工的績效，因 此只是績效管理過程中的一個組成部分，也是核心部 分，是管理者所承擔(dān)的職責(zé)的一部分?？冃Ч芾淼倪^程：1.界定績效：組織要明確員工行為及成果與組織 目標(biāo)之間的關(guān)系，向員工指出哪些行為是員工該做的， 哪些結(jié)果是應(yīng)該實現(xiàn)的。一般通過崗位分析來完成。2.衡量績效：也就是績效考核階段。組織要建立 績效考核系統(tǒng)

40、，使用各種評價技術(shù)來衡量員工的績效。 績效考核是績效管理的核心部分。在績效考核系統(tǒng)的設(shè) 計過程中，組織要作好績效信息來源的選擇、考核者的 選擇與培訓(xùn)、考核周期的制定等工作以及選擇考核方 法。3. 反饋績效：組織把考核結(jié)果反饋給員工，以便 使他們能夠按照組織的目標(biāo)改進(jìn)績效。反饋的形式一般 包括面談、培訓(xùn)、薪酬鼓勵等。4、解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 參考答案：解決勞動爭議的途徑和方法如下：1. 通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解。 勞動法規(guī)定， 在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代 表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員 會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活 動，具有

41、群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員 會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解 協(xié)議書等步驟。2. 通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決。勞動爭 議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織 三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主 管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議處 理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會 的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì) 的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法 制強(qiáng)制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原 則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞 動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、

42、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。3. 通過人民法院處理勞動爭議。六、案例分析題（共 15 分） 蘇澳公司的人員空缺困惑 題目： 略問題： 請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析 蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。解題思路：先明確案例的問題之所在，再運(yùn)用相應(yīng) 的理論針對問題進(jìn)行分析。本案例主要是要求同學(xué)們運(yùn) 用人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的相關(guān)理論來分析蘇澳玻璃公司 的人力資源規(guī)劃，可先說明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的必要 性和作用，再結(jié)合案例內(nèi)容來進(jìn)行分析。參考答案： 一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁 有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略與 規(guī)劃。首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之 中，而這外部大環(huán)境

43、的各種因素均處于不斷地變化和運(yùn) 動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的等一系列 因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)做出相應(yīng)的變化。而 這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改 變。其次，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時無刻 不在運(yùn)動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變 化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè) 內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變 化。再次，在改革開放形勢、市場經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向市場 經(jīng)濟(jì)機(jī)制過渡的時期，組織和企業(yè)內(nèi)外各種因素的變化 會更加劇烈。在市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制下，各種資源，包括人力 資源，要靠市場機(jī)制的作用進(jìn)行合理的配置，隨著勞動 力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習(xí)以為常。 為了保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的調(diào) 整和優(yōu)化。因此，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更 新，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略與 規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必 然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某 些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和 效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中失敗。注意：結(jié)合案例內(nèi)容部分請按照自己對人力資源管 理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論以及案例的理解來回答。案例題沒有 標(biāo)準(zhǔn)的答案，但一定要符合理論和案例內(nèi)