初級人力資源管理考試試題

1、初級人力資源管理考試試題1、單選（江南博哥）勞動爭議()須同時具備三個條件：一是須在仲裁或訴訟活動已經(jīng)開始、尚未終結(jié)時參加仲裁或訴訟;二是須與勞動爭議案件的處理結(jié)果具有法律上的利害關(guān)系;三是須以維護自己的合法權(quán)益為目的參加仲裁或訴訟活動。A.代理人B.第三人C.當(dāng)事人D.雙方當(dāng)事人本題答案：B本題解析：參見教材P2462、單選 在評價招聘效果時，常用實際發(fā)生的招聘費用與預(yù)算費用的比值來評估()。A.招聘成本 B.招聘時間 C.應(yīng)聘比率 D.錄用比率本題答案：A3、單選 懷孕7個月的女職工在勞動時間內(nèi)需要進行產(chǎn)前檢查的，應(yīng)當(dāng)算作()。A.病假&#

2、160;B.勞動時間 C.事假 D.產(chǎn)假時間本題答案：B4、單選 某城市2013年年初的總?cè)丝跒?0萬人，其中非勞動力人口2萬人，就業(yè)人口7萬人，到2013年年底，在人口總量和非勞動力人口數(shù)量等不變的情況下，原來的失業(yè)人口中有5000人找到了工作，則該城市在2013年年底的失業(yè)率為（）。A.5%B.6.25%C.6.7%D.12.5%本題答案：B本題解析：本題考查失業(yè)率。2013年初失業(yè)人數(shù)=100000-20000-70000=100002013年年底的失業(yè)人數(shù)=10000-5000=5000失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)÷勞動力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)&

3、#247;（失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù)）×100%=5000÷（5000+75000）×100%=6.25%5、多選 勞動者在勞動力市場上的議價能力主要取決于()。A.勞動者所屬的同種勞動力在市場上的需求情況 B.勞動者所屬的同種勞動力在市場上的供給情況 C.勞動力市場上的工資水平 D.國家規(guī)定的最低工資水平 E.勞動者的個人能力和工作經(jīng)驗 本題答案：A,B,E本題解析：不同勞動者在勞動力市場上的議價能力大小，取決于勞動者所屬的同種勞動力在市場上的供求狀況以及個人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗等勞動力質(zhì)量要素的水平。6、不定

4、項選擇 某公司的幾位董事正在為尋找合適的總經(jīng)理接班人而暗暗費神。由于缺乏外部招聘經(jīng)驗，因此選擇接班人的主要焦點放在內(nèi)部的三位候選人身上：負責(zé)市場的李副總，行事大膽果斷、雷厲風(fēng)行，市場部在他的帶領(lǐng)下頗有起色。但李副總經(jīng)常忽視一些違反廠規(guī)（如上班看報紙、吃零食）的做法，認為是小事一樁。同時，李副總的本位主義比較嚴重，不喜歡聽到別的部門投訴本部門的“問題”，對于其他副總的建議也是一笑置之負責(zé)行政管理工作的王副總，管理溫和，講究人性化，溝通能力極強，處理事情往往會咨詢相關(guān)人員意見，穩(wěn)步推進。不過，有時候他會給人留下處事不夠干練的印象。負責(zé)研發(fā)的張副總，屬于典型的技術(shù)型人員，平時話語不多，口頭

5、禪是“我沒意見”，去年因感覺自己的奉獻與待遇回報不對等，鬧過情緒提出辭職，后來被董事會挽留下來。趙董事和錢董事認為，“從資歷、性格及處事穩(wěn)重性方面考慮，選擇王副總為總經(jīng)理比較合適，再說他的溝通能力和人緣是大家公認的”話還沒有說完，孫董事馬上反對：“不不不，我不這樣認為!公司要生存發(fā)展，市場第一!沒有市場就什么都沒有，我認為李副總是最好的人選!”趙董事接著說：“很多公司都注重以德為先選拔公司高層，我們”“每個公司有每個公司的不同情況。我們公司應(yīng)該以能力為先”孫董事打斷了趙董事的話。最后，大家形成的共識是：張副總目前還不夠晉升為總經(jīng)理的條件。但也有一個頭痛的問題：到時候，他會不會又要辭職呢？該公司

6、主要采用的是內(nèi)部招聘的方法，與外部招聘方法相比，這種招聘方法需要注意的問題是（）。A.對未獲得晉升人員的士氣產(chǎn)生消極影響B(tài).對候選人缺乏了解C.獲得晉升人員難以快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境D.可供挑選的候選人有限本題答案：A,D本題解析：本題考查招聘渠道。內(nèi)部招聘了解全面，績效預(yù)期準(zhǔn)確鼓舞士氣，激勵現(xiàn)有員工進取應(yīng)聘者能很快適應(yīng)工作選擇費用低提高組織培訓(xùn)的投資回報率保持員工晉升的連續(xù)性容易造成“近親繁殖”有可能形成內(nèi)部矛盾、政治斗爭人員局限于企業(yè)內(nèi)部，水平無法提高對沒有獲得提升的人員造成士氣打擊訓(xùn)練與培養(yǎng)的投入大7、單選 用人單位的權(quán)利不包括（）。A.勞動用工權(quán)B.依法解除勞動合同的權(quán)利C.工資獎

7、金分配權(quán)D.提請勞動爭議處理的權(quán)利本題答案：D本題解析：參見教材P2228、單選 在上下級的溝通中，下級員工只向上級報告他們自認為上級想聽的內(nèi)容，這樣的溝通障礙因素稱為（）A.選擇性知覺 B.過濾作用 C.語言理解能力 D.反饋作用本題答案：B本題解析：溝通障礙因素知識點考查。過濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合9、單選 關(guān)于員工援助計劃（EAP）的說法，錯誤的是（）。A.設(shè)置員工援助計劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題B.員工援助計劃是一種員工福利，不能提高勞動生產(chǎn)率C.與內(nèi)部員工援助計

8、劃相比，員工更加偏愛外部員工援助計劃D.員工援助計劃通常是長期的本題答案：B本題解析：本題考查員工援助計劃。員工援助計劃是指組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)項目。員工援助計劃根據(jù)事實時間長短劃分：長期和短期。根據(jù)服務(wù)提供者的不同劃分：內(nèi)部和外部。員工援助計劃的作用：企業(yè)整體方面，是企業(yè)人性化管理的一個組成部分。員工方面，可以幫助員工解決生活上的問題，促進心理健康。工作方面，可以提高生產(chǎn)效率，改善工作情緒，提高士氣。勞資關(guān)系方面，增強員工和企業(yè)之間的溝通，形成比較融洽的關(guān)系。10、多選 高工資往往導(dǎo)致高生產(chǎn)率，這是因為高工資通常()。A.有助于

9、組織吸引優(yōu)秀員工 B.有助于降低員工離職率 C.有助于員工產(chǎn)生外部公平感 D.有助于企業(yè)控制人工成本 E.有助于提高員工工作積極性本題答案：A,B,C11、單選 專門針對管理人員技能開發(fā)的考核最好采用()考核方法。A.同事考核 B.三百六十度考核 C.自我評價 D.下級評價本題答案：D12、多選 關(guān)于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是()。A.貨幣工資水平不變時，實際工資水平可能上升，可能下降 B.實際工資反映了貨幣工資的實際購買能力 C.物價水平越高，相同的貨幣工資所代表的實際工資水

10、平越高 D.企業(yè)在確定工資水平時，必須了解實際工資水平的高低 E.貨幣工資水平的上升一定會導(dǎo)致勞動力供給的增加本題答案：A,B,D本題解析：貨幣工資與實際工資1.定義：(1)貨幣工資：又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。(2)實際工資：是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。2.公式：實際工資=貨幣工資/物價指數(shù)公式中的物價指數(shù)一般用消費品價格指數(shù)來表示，因此在現(xiàn)實中，貨幣工資水平總是高于實際工資水平?？键c工資水平與工資差別13、單選 支付效率工資可能會給企業(yè)帶來的不利之處是()。A.吸引優(yōu)秀員工的能力不足 

11、;B.與計時工資制度沖突 C.與員工的工作績效無法掛鉤 D.企業(yè)不得不承受較高的人工成本本題答案：D14、多選 關(guān)于工作滿意度，正確的陳述是()。A.工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個群體的滿意度 B.因為工作滿意度是一種情感或情緒體驗，所以可以用員工在一個維度上的高滿意度來抵消在另一個維度上的低滿意度 C.工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，也可被看作是員工對工作的各個重要方面的態(tài)度 D.工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性，但也是不斷變化的 E.工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分 本題答案：A,C

12、,D,E15、單選某食品公司工會向公司提出了簽訂集體合同的要求，公司表示同意。隨后，工會與公司擬定了集體合同草案，工會還組織職工對集體合同草案進行了討論。在工會與公司舉行了合同簽訂儀式后，工會將集體合同報送了勞動保障行政部門。如果該集體合同的訂立符合國家規(guī)定，那么()后生效。A.在公司內(nèi)張貼公示15個工作日B.經(jīng)職工代表大會審議通過C.經(jīng)公司股東大會審議通過D.勞動保障行政部門收到集體合同文本15日內(nèi)未提出異議本題答案：D16、單選 在組織行為學(xué)中，決定員工可以達到的績效水平的是()。A.智力B.能力C.人格D.情感本題答案：B本題解析：能力是從事各種活動、適應(yīng)生存所必需的且影響活動

13、效果的心理特征的總和。每個人都有自己的能力結(jié)構(gòu)，都有各自的長處和短處。在組織行為學(xué)中，能力決定了員工可以達到的績效水平。17、單選 關(guān)于工資差別的說法，正確的是()。A.技能性工資差別是一種由于勞動力質(zhì)量差異而形成的工資差別 B.在完全競爭的市場經(jīng)濟條件下不存在壟斷性工資差別 C.補償性工資差別是因不同工資崗位對知識技能水平要求不同而產(chǎn)生的 D.勞動者通常只關(guān)心工資水平，不關(guān)心工資差別本題答案：A18、單選 關(guān)于績效管理的說法，錯誤的是（）。A.績效管理是一個完整的管理過程B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

14、D.績效管理可以促進企業(yè)績效的提升本題答案：B本題解析：本題考查績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系。聯(lián)系：(1)績效考核是績效管理的重要組成部分。(2)績效考核的順利實施不僅取決于考核過程本身，更取決于與考核相關(guān)的整個績效管理過程。(3)有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。區(qū)別：(1)績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。(2)績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核側(cè)重于績效的識別、判斷和評價。19、單選 勞動爭議因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效()A.中止

15、B.中斷C.救濟D.終結(jié)本題答案：A本題解析：參見教材P24820、單選 關(guān)于發(fā)布招聘信息時需要遵循的原則，正確的說法是()。A.向社會所有層次的人員發(fā)布招聘信息 B.盡可能推遲發(fā)布招聘信息時間 C.盡可能少地提供與職位相關(guān)的信息 D.客觀真實地發(fā)布招聘信息本題答案：D本題解析：招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則：廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結(jié)果應(yīng)聘人員中符合職位要求的人的概率就會越大。及時原則。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早地向人們發(fā)布。層次原則。要根據(jù)空缺職位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息。真實原則。在向外發(fā)布招聘信

16、息時，一定要客觀真實。全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息。21、單選 關(guān)于特質(zhì)理論的貢獻正確表述是（）A.開創(chuàng)了人格測量的技術(shù)和發(fā)展了因素分析等統(tǒng)計方法B.提供了對群體人格的精確描述C.它深入地揭示了行為背后的原因和機制D.充分的證據(jù)可以證明特質(zhì)論的主要假設(shè)，即人格特質(zhì)的跨情境一致性。本題答案：A22、多選 為了提高作業(yè)能力、降低作業(yè)疲勞，可以采用的指施包括()A.合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率 B.改善生產(chǎn)條件和作業(yè)環(huán)境 C.改進操作方法 D.盡量避免采用輪班制，確保休息日制度 E.采用不平衡的作業(yè)姿勢

17、本題答案：A,C,D23、單選 在進行績效考核時，為了避免考核結(jié)果中的趨勢，適宜的績效考核方法是()。A.標(biāo)桿超越法 B.工作日志發(fā) C.強制分布法 D.目標(biāo)管理法本題答案：C24、多選 勞動和社會保險法律適用的基本規(guī)則是()A.原則上保持歷史的連續(xù)性B.上位法的效力高于下位法C.同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用一般規(guī)定D.同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，適用新的規(guī)定E.原則上不溯及既往本題答案：B,D,E本題解析：參見教材P23125、多選 下列屬于勞動監(jiān)察內(nèi)容的有()A.監(jiān)督檢查用人單位遵守勞動標(biāo)準(zhǔn)B.監(jiān)督檢查職業(yè)中介行

18、為C.監(jiān)督檢查就業(yè)服務(wù)機構(gòu)依法辦事D.監(jiān)督檢查用人單位招用勞動者E.監(jiān)督檢查用人單位的后勤服務(wù)本題答案：A,B,C,D本題解析：參見教材P27026、單選 屬于工具性價值觀的是()。A.誠實正直 B.成就感 C.社會承認 D.家庭安全本題答案：A27、單選 從微觀層面來說，勞動力需求是指()。A.企業(yè)過去使用的勞動力人數(shù) B.企業(yè)實際使用的勞動力人數(shù) C.企業(yè)準(zhǔn)備新增的勞動力人數(shù) D.一定的市場工資率水平下，企業(yè)需要的既定質(zhì)量的勞動力數(shù)量本題答案：D本題解析：從宏觀角度來說，勞動力需求是指在一定的市場工資率下，各行

19、業(yè)的勞動力需求量總和;從微觀的角度來看，則是指在一定的市場工資率水平上，企業(yè)所需要的某種既定質(zhì)量的勞動力的數(shù)量。28、多選 下列考核方法中屬于系統(tǒng)性考核方法的有()。A.目標(biāo)管理法 B.平衡記分卡法 C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法 D.排序法 E.強制分布法本題答案：A,B,C29、單選 當(dāng)企業(yè)中某些工作相互依賴，個人貢獻很難考核時，最適合使用的獎勵計劃是()。A.個人獎勵 B.分紅制 C.職工股權(quán)計劃 D.小組獎勵本題答案：D30、不定項選擇 小黃是一家職業(yè)介紹機構(gòu)的員工。在最近的市場調(diào)研過程中，她發(fā)現(xiàn)了

20、幾個現(xiàn)象，同時也有一些困惑：第一，總的來說，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高；第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢？第三，在護士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多；第四，在金融危機影響下，很多原來在金融機構(gòu)工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們?nèi)ド习啵麄円膊蝗?。男女之間由于（）而造成的工資差別不應(yīng)該被視為歧視。A.受教育程度B.職業(yè)C.工作經(jīng)驗D.性別本題答案：A,B,C本題解析：本題考查歧視的界定。所謂歧視，實際上是指勞動力

21、市場歧視，它是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區(qū)別對待。我們所觀察到的不同人口群體之間的平均工資性報酬差距主要來自于兩個方面：一是每一種人口群體在進入勞動力市場時就存在的生產(chǎn)率特征差異；二是不同的人口群體受到勞動力市場中的其他參與者的不同對待。這種不同人口群體的勞動者在勞動力市場中受到的對待存在差別的現(xiàn)象，才是勞動力市場歧視。31、單選 關(guān)于無固定期限勞動合同的說法，錯誤的是()。A.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同 B.只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同 C.勞動者

22、在用人單位連續(xù)工作滿10年，續(xù)訂勞動合同時，用人單位應(yīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同 D.勞動者可以不與用人單位訂立無固定期限勞動合同本題答案：B本題解析：有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的：國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；用人單位初次實行勞動合同制度，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的?？键c勞動合同訂立32、單選 按勞動合同法的規(guī)定，集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞

23、動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起()內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效A.5日B.10日C.15日D.30日本題答案：C本題解析：參見教材P24233、單選 下列劃分職位等級順序的方法中，需要先將待評價的職位分別與其他所有職位進行整體比較，然后進行計分的是()。A.直接排序法 B.配對比較法 C.交替排序法 D.要素計點法本題答案：B34、單選 企業(yè)提高工資后，如果（），則提高后的工資水平是企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的工資水平。A.邊際收益等于邊際成本B.邊際收益大于邊際成本C.平均收益等于平均成本D.平均收益大于平均成本本題答案：B本題

24、解析：邊際成本等于邊際收益時，企業(yè)獲得其最大利潤。35、多選 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的說法，正確的是()。A.培訓(xùn)與開發(fā)的首要環(huán)節(jié)是需求分析 B.培訓(xùn)與開發(fā)的實施是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié) C.需求分析主要包括組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析 D.需求分析是進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的基礎(chǔ) E.在實際工作中，進行培訓(xùn)與開發(fā)的投資收益評估十分困難本題答案：A,C,D,E36、單選 巴斯魅力領(lǐng)導(dǎo)者中，（）是指那些被下屬信任，看作楷模加以認同并模仿的特征。A.智力激發(fā)B.激發(fā)動機C.魅力D.個人化的考慮本題答案：C37、單選 更適合

25、采用在專業(yè)雜志刊登招聘廣告形式進行招聘宣傳的情形是()。A.將招聘范圍限定于某一地區(qū) B.需要在短時間內(nèi)展開“閃電式”宣傳轟炸 C.需要迅速擴大企業(yè)影響 D.招募對象為專業(yè)性比較強的人員本題答案：D本題解析：專業(yè)雜志招聘的優(yōu)點、缺點和適用場合。38、多選某公司是一家發(fā)展迅速的中小企業(yè)。為適應(yīng)發(fā)展需要，要對公司的各崗位做系統(tǒng)的工作分析。為了準(zhǔn)確客觀，工作分析人員仔細收集了與各項工作有關(guān)的企業(yè)內(nèi)部和外部信息。雖然分析人員工作認真，但因為缺乏經(jīng)驗，還是導(dǎo)致了一些問題的出現(xiàn)。分析人員在研究開發(fā)部采用了觀察法，但收效甚微。在生產(chǎn)部門，分析人員希望采用工作實踐法準(zhǔn)確理解生產(chǎn)人

26、員的工作內(nèi)容，但是在一些技術(shù)要求比較高的工種上，由于分析人員不能迅速掌握工作要領(lǐng)，從事這些工種的老員工要花費大量的時間幫助分析人員，影響了他們生產(chǎn)任務(wù)的完成。最終，職位說明書制定出來了，卻遭到很多質(zhì)疑。 根據(jù)以上資料，回答下列問題：為了做好該公司的工作分析，工作分析人員應(yīng)收集的企業(yè)內(nèi)部信息包括()。A.企業(yè)平均工資 B.工作流程圖 C.組織機構(gòu)圖 D.職位配置圖 本題答案：B,C,D本題解析：通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料，可以獲得與工作相關(guān)的背景信息。工作分析人員應(yīng)收集的企業(yè)內(nèi)部信息包括：企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、各項制度和政策、組織機構(gòu)圖、作業(yè)流程說明、

27、ISO質(zhì)量文件、各部門職能職責(zé)分工、職位配置圖、職位辦事細則、勞動合同以及原有的對部門(職位)的職責(zé)界定，等等。39、多選 在我國就業(yè)可不申辦就業(yè)許可證和就業(yè)證的外國人主要包括()。A.由我國政府直接出資聘請的外籍專業(yè)技術(shù)和管理人員B.經(jīng)文化部批準(zhǔn)持有臨時營業(yè)演出許可證進行營業(yè)性文藝演出的外國人C.由企業(yè)出資聘請，具有國際權(quán)威技術(shù)管理部門確認的高級技術(shù)職稱的外籍專業(yè)技術(shù)人員，并持有外國專家局簽發(fā)的外國專家證的外國人D.由事業(yè)單位出資聘請，具有本國行業(yè)協(xié)會確認的特殊技能資格證書的外籍管理人員，并持有外國專家局簽發(fā)的外國專家證的外國人E.持有外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)準(zhǔn)許證從

28、事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務(wù)人員本題答案：A,B,D,E本題解析：參見教材P23440、單選 關(guān)于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯誤的是()。A.績效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù) B.績效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù) C.績效管理是企業(yè)制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù) D.績效管理可以幫助企業(yè)更有效地進行員工開發(fā)本題答案：C本題解析：績效管理在人力資源管理中的作用績效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。1.為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)第一，績效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。薪酬中變化的部分主要由績效決定。第二，為人員的配置和

29、甄選提供依據(jù)。第三，幫助企業(yè)更有效地實行員工開發(fā)。2.它可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果?？键c績效管理概述41、單選 關(guān)于效率工資的說法，錯誤的是()。A.只有當(dāng)實施效率工資的邊際收益超過邊際成本時，對企業(yè)才是有利的 B.在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，企業(yè)更有可能實施效率工資 C.實施效率工資容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感 D.效率工資有助于降低員工的離職率本題答案：C42、單選 懷孕()個月以上的女職工，用人單位不得安排其從事夜班勞動(時間從當(dāng)日22點至次日6點)，也不得安排其在正常勞動時間以外延長勞動時間A.6B.7C.8D.9本題

30、答案：B本題解析：參見教材P22843、單選 依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)，在訴訟活動中用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)由()作為當(dāng)事人A.分立前用人單位代理人B.分立后的實際用人單位C.分立前的用人單位法人D.分立后的所有單位本題答案：B本題解析：參見教材P24644、單選 人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的趨勢是()。A.和其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù) B.采用職能式組織結(jié)構(gòu)，使人力資源管理工作更加專業(yè)化 C.采用簡單的設(shè)置，突出人力資源管理的事務(wù)性職能 D.以服務(wù)提供者的身份

31、出現(xiàn)，劃分為服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心和專家中心三個部分本題答案：D本題解析：人力資源管理管理部門設(shè)置的新趨勢45、單選 可以同時實施學(xué)員集體培訓(xùn)開發(fā)，不必耗費太多的時間和經(jīng)費的群體培訓(xùn)開發(fā)方法是()。A.講授法 B.討論法 C.操作示范法 D.案例研討法本題答案：A46、多選某公司的董事長和總經(jīng)理均由創(chuàng)建人張先生一個人擔(dān)任，財務(wù)總監(jiān)是張先生的妻子，主管生產(chǎn)的副總經(jīng)理是張先生的弟弟，市場營銷方面的負責(zé)人也是張先生的親戚。在公司的各種決策中，張先生常常是說一不二，其他的人都比較順從。近年來隨著公司規(guī)模的擴大，張先生對問題的把握也越來越不好，公司因此失去了好幾個重要

32、的市場機會。張先生請專業(yè)的咨詢機構(gòu)解決遇到的問題，咨詢機構(gòu)建議張先生對管理層進行改革，改變過去那種家族式的管理，引入團體決策，采用現(xiàn)代企業(yè)的管理模式，并在公司的決策中使用德爾菲技術(shù)。經(jīng)過一年時間，公司發(fā)展勢頭很好。 根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司進行團體決策時可能會出現(xiàn)“團體思維”，關(guān)于團體思維的說法，正確的()。A.團體成員的提議會得到大多數(shù)團體成員的贊成 B.在團體思維情形下做出的決策往往是失敗的 C.克服團體思維現(xiàn)象的方法之一是邀請局外人參與決策 D.產(chǎn)生團體思維現(xiàn)象的原因是團體成員感受到了信息性的壓力 本題答案：B,C本題解析：團體

33、思維是指在團體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。這種情形下作出的團體決策往往都是不合理的失敗的決策。防止團體思維的措施包括輪流引入新成員，邀請局外人參與，在最終決定前作暫停，給成員最后一個機會來確定并說出自己的保留意見。47、多選 下列薪酬項目中，屬于個人獎勵計劃的有()。A.計件制 B.傭金制 C.收益分享計劃 D.計時制 E.行為鼓勵計劃本題答案：A,B,D,E本題解析：個人獎勵計劃是獎勵員工達到了與職位有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)可以是一個，也可以綜合幾個標(biāo)準(zhǔn)，但最重要的是

34、該標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)嶋H反映員工的工作績效。常見的個人獎勵計劃有五種：計件制、計時制、傭金制、管理激勵計劃和行為鼓勵計劃。48、單選 關(guān)于用要讀預(yù)測行為的說法，正確的是()。A.態(tài)度的特殊性越高，用態(tài)度預(yù)測行為越準(zhǔn) B.個體內(nèi)在良我意識越強，其態(tài)度對行為的預(yù)測效率越低 C.態(tài)度的強度越弱，態(tài)度對行為的決定作用越大 D.態(tài)度的可接近性越大，態(tài)度對行為的影響越小本題答案：A本題解析：通過態(tài)度預(yù)測行為應(yīng)該注意的因素1.態(tài)度的特殊性水平：態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確。2.時間因素：一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系可能性越

35、大。3.自我意識：(1)內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此用他的態(tài)度預(yù)測行為有較高的效度;(2)公眾自我意識高的人比較關(guān)注外在的行為標(biāo)準(zhǔn)，所以難以用他們的態(tài)度對其行為加以預(yù)測。4.態(tài)度強度：與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。增強態(tài)度的途徑有2點：(1)對態(tài)度對象要求更多的信息(2)讓某個人參與到態(tài)度對象中來5.態(tài)度的可接近性：(1)態(tài)度的可接近性：指態(tài)度被意識到的程度，越容易被意識到的態(tài)度，可接近性就越大。(2)一般說來，來自直接經(jīng)驗的態(tài)度對行為的影響大。49、單選 對持有再就業(yè)優(yōu)惠證的“4050”人員靈活就業(yè)后，申報就業(yè)并參加社會保險的，給予一定數(shù)額的社會

36、保險補貼，期限最長不超過()年A.2B.3C.4D.5本題答案：B本題解析：參見教材P23650、多選 以下各項哪些是勞動力市場的特征()。A.特殊性 B.多樣性 C.確定性 D.交易的延續(xù)性 E.交易條件的復(fù)雜性本題答案：A,B,D,E51、多選 工作分析是通過系統(tǒng)的分析方法來確定()的過程.A.工作職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn) B.工作所需知識技能 C.工作的內(nèi)外部聯(lián)系 D.工作滿意度 E.工作的社會和心理環(huán)境本題答案：A,B,C,E52、單選 下列關(guān)于社會保險行政爭議處理的表述錯誤的是()。A.經(jīng)

37、辦機構(gòu)作出的復(fù)查決定應(yīng)當(dāng)采用書面形式B.經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)當(dāng)自接到復(fù)查申請之日起20日內(nèi)作出維持或者改變該具體行政行為的復(fù)查決定C.申請人向勞動行政部門申請行政復(fù)議，一般應(yīng)當(dāng)以書面形式提出，也可以口頭提出D.申請人與經(jīng)辦機構(gòu)之間發(fā)生的行政案件，申請人不可以直接向人民法院提起行政訴訟本題答案：D本題解析：參見教材P27253、單選方先生在甲公司已工作6年，在到甲公司之前，方先生曾在乙公司工作了5年半。甲公司計劃今年夏天集中安排職工休年休假。在方先生該休多長時間年休假的問題上，甲公司與方先生發(fā)生了爭執(zhí)。公司認為方先生今年初因身體不適請了3周病假，不應(yīng)該再享受年休假。方先生覺得甲公司無理，遂向勞動爭議仲裁委

38、員會提出仲裁申請，請求裁決公司安排其休年假。仲裁委員會經(jīng)開庭審理，很快作出了裁決。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果方先生今年請病假累計()，則方先生不應(yīng)享受今年的年休假。A.10天以上 B.20天以上 C.2個月以上 D.3個月以上本題答案：D本題解析：職工帶薪年休假條例規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計

39、4個月以上的。54、單選某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊?？蒲腥藛T對目前的收入極其不滿，認為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領(lǐng)導(dǎo)請來專家小組，對此進行診斷并提出相應(yīng)對策。專家組采用評分法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價，并依據(jù)評價結(jié)果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設(shè)置了薪資幅度。專家組還建議單位設(shè)立多種獎勵形式，如合理化建議獎等，以激發(fā)員工的工作熱情。在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計完成時，有些員工目前的工資可能低于設(shè)計的薪資幅度最低點的水平，通常采取的對策是()。A.將此員工調(diào)換到適合目前薪資的工作崗位上B.將此員工的薪資率固定

40、C.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最低點D.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最高點本題答案：C55、單選 一般情況下，團體結(jié)構(gòu)形成于（）A.沖突期B.規(guī)范期C.形成期D.結(jié)束期本題答案：B56、單選 根據(jù)自我歸類理論，每個人都會按某種標(biāo)準(zhǔn)把自己歸入某一類，其中不屬于內(nèi)群體-外群體水平歸類的是()。A.性別歸類 B.種族歸類 C.國別歸類 D.人格歸類本題答案：D本題解析：根據(jù)自我歸類理論，每個人都會將自己歸入不同的類別之中，分為三種水平：自我的最高水平歸類，即人類;內(nèi)群體一外群體水平歸類，如性別、國籍、種族;次級的個人自我分類，如人格

41、特質(zhì)。選項D屬于次級的個人自我分類。57、多選 高層管理者在做薪酬管理決策時，應(yīng)考慮的因素包括()A.企業(yè)價值觀B.企業(yè)薪酬的總體水平 C.培訓(xùn)開發(fā)計劃D.每一特定工作的具體薪酬水平 E.薪酬支付及調(diào)整方式本題答案：A,B,D,E58、單選 肺氣-血屏障至少需要四層結(jié)構(gòu)，其中不包括（）A.肺泡上皮細胞B.肺泡上皮細胞基膜C.肺泡彈性纖維D.血管內(nèi)皮細胞E.血管內(nèi)皮細胞基膜本題答案：C59、單選 勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是()。A.勞動B.義務(wù)C.權(quán)利D.法定的權(quán)利和義務(wù)本題答案：D本題解析：參見教材P22060、單選職工李某2012年3月1日被招入某

42、公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟補償。但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系的說法，正確的是()。A.公司可以隨時與李某終止勞動關(guān)系 

43、;B.公司不得與李某終止勞動關(guān)系 C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應(yīng)當(dāng)書面通知李某終止勞動關(guān)系 D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關(guān)系，也不存在終止勞動關(guān)系的問題本題答案：C本題解析：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。考點勞動合同訂立61、單選 在其他條件不變的情況下，工資率下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致()。A.勞動力需求量下降 B.

44、勞動力需求量上升 C.勞動力價格下降 D.勞動力價格上升本題答案：B62、單選 職工請事假累計（）天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不再享受當(dāng)年年休假。A.5 B.10 C.20 D.30本題答案：C63、單選 角色扮演法主要用于（）。A.提高管理人員的知識和競爭意識B.改善員工在工作中的人際關(guān)系C.規(guī)范員工的實務(wù)操作D.提高管理人員的經(jīng)營技能本題答案：B64、單選 關(guān)于企業(yè)招聘時間的說法，正確的是（）。A.招聘時間通常采用招聘金字塔模型來確定B.招聘時間通常通過計算招聘過程中關(guān)鍵決策點的時間間隔來確定C.招聘各

45、個階段通過的人員比例越高，招聘的時間越短D.招聘錄用的階段越多，招聘開始的時間應(yīng)該越晚本題答案：B本題解析：本題考查制定招聘計劃。招聘時間計劃的最常用方法：時間流逝數(shù)據(jù)法。時間流逝數(shù)據(jù)法的特點：（1）顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔；（2）通過計算時間間隔可以確定招聘的時間。65、單選 用人單位從外部招聘員工時，將受教育程度、工作經(jīng)驗等作為重要的篩選依據(jù)，同時還會采取筆試、面試等多種手段來挑選合格人選，這是由勞動力市場的()特征決定的。A.交易延續(xù)性 B.交易對象難以衡量性 C.不確定性 D.交易條件復(fù)雜性本題答案：B本題解析：勞動力市場的特征之

46、一就是交易對象即勞動力的難以衡量性。企業(yè)很難用某種可以準(zhǔn)確量化的衡量手段來對勞動能力本身進行衡量并標(biāo)準(zhǔn)化分類。因此，企業(yè)往往需要采取多種手段來預(yù)測和判斷勞動者的勞動能力是否符合企業(yè)的需要。66、多選小趙是某電信公司的人力資源總監(jiān)，最近，他正在對公司的工資體系進行審查和思考。在這一過程中，他想到了很多問題。該公司是一家大企業(yè)，因此，建立內(nèi)部勞動力市場對該企業(yè)的人力資源管理有著積極的意義。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取的措施包括()。A.建立以績效考核為基礎(chǔ)的年功序列工資制B.通過集體談判來確定員工的工資水平C.在出現(xiàn)職位空缺尤其是高級職位空缺時，優(yōu)先從內(nèi)部員工中選拔D.為員工提供有吸引力的補充養(yǎng)老保險本題答

47、案：A,C,D67、單選 關(guān)于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是哪項（）。A.實際工資總是高于貨幣工資B.在貨幣工資一定的情況下，實際工資的高低取決于物價指數(shù)C.實際工資是指以非貨幣形式發(fā)放的工資，其中主要是福利D.實際工資與物價指數(shù)相除就是貨幣工資本題答案：B本題解析：本題考查資水平及其決定因素。貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。實際工資=貨幣工資/物價指數(shù)。在現(xiàn)實中貨幣工資水平總是高于實際工資水平。68、單選某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減

48、一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被栽人員.使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。說服者本人對兌服效果存在著影響，以下陳述中錯誤的是()。A.人力資源部長最好是一個值得他信任的人 B.在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦 C.人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性 D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些本題答案：B69、單選 從社會保險責(zé)任分，社會保險法律關(guān)系主體不包括()A.國家B.社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)C.用人單位和勞動者及其家庭D

49、.保險人、投保人和被保險人本題答案：D本題解析：參見教材P22470、多選 在其他條件不變的情況下，會導(dǎo)致失業(yè)率上升的勞動力市場流動方向有（）。A.就業(yè)者成為失業(yè)者 B.失業(yè)者成為就業(yè)者 C.非勞動力成為就業(yè)者 D.就業(yè)者成為非勞動力 E.失業(yè)者成為非勞動力本題答案：A,D71、單選 根據(jù)“大五”人格理論，（）高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質(zhì)。A.外向性B.和悅性C.公正性D.情緒性本題答案：A本題解析：“大五”人格理論72、單選某地區(qū)的勞動力市場在2008年之前基本上處于一種均衡狀態(tài)，但是，隨著經(jīng)濟危機的到來，在工資率出現(xiàn)明顯下

50、降的情況下，該地區(qū)勞動力需求也出現(xiàn)了嚴重的下降，失業(yè)人數(shù)大大增加，尤其是與外貿(mào)相關(guān)的產(chǎn)業(yè)，由于對外出口大幅度減少，就業(yè)人數(shù)下降最為明顯。 根據(jù)以上資料，回答下列問題：  該地區(qū)由于經(jīng)濟危機導(dǎo)致的大規(guī)模失業(yè)屬于()。A.摩擦性失業(yè) B.季節(jié)性失業(yè) C.周期性失業(yè) D.技術(shù)性失業(yè)本題答案：C本題解析：周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場供求失衡所造成的失業(yè)。產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。一個產(chǎn)業(yè)經(jīng)受周期性波動的程度主要依賴于其產(chǎn)品需求的收入彈性。本案例中，該地區(qū)由于經(jīng)濟危機導(dǎo)致的大規(guī)模失業(yè)屬于周期性失業(yè)。73、單

51、選 關(guān)于影響作業(yè)能力的因素的表述，錯誤的是()。A.鍛煉與熟練效應(yīng)不易產(chǎn)生疲勞 B.動力定型可使動作更加協(xié)調(diào)和準(zhǔn)確 C.作業(yè)者的身材、年齡和性別對作業(yè)能力沒有影響 D.對于中等強度的作業(yè)來說，作業(yè)時間過短不能發(fā)揮作業(yè)者作業(yè)能力的最高水平本題答案：C74、單選 認為每個員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是()。A.工作滿意度的因素模型 B.工作滿意度的差異模型 C.工作滿意度的均衡水平模型 D.工作滿意度的多維度模型本題答案：C本題解析：工作滿意度的均衡水平模型1.觀點：各員工都有典型的工作滿意度水平

52、，稱為均衡水平。2.注意問題：管理者要考慮某種滿意度的提高是暫時的還是持久的，以及經(jīng)過多長時間滿意度會回復(fù)到均衡水平?？键c工作滿意度75、多選 關(guān)于職位評價的說法，正確的是()。A.職位評價是對未來職位狀況的預(yù)測 B.職位評價是建立在工作分析基礎(chǔ)之上的 C.職位評價的實施過程中應(yīng)避免員工參與 D.職位評價的定性方法包括排序法和分類法等 E.職位評價體系一旦確定就不應(yīng)再改變本題答案：B,D76、多選 利用報紙廣告進行招聘的優(yōu)點是()。A.能夠?qū)⑿畔⒀杆賯鬟f給特定的職業(yè)群體 B.生動形象 C.信息保存時間長 

53、D.傳播的范圍廣 E.印刷質(zhì)量比較高本題答案：C,D本題解析：報紙廣告的優(yōu)點在于：便宜，傳播范圍廣；廣告大小可靈活選擇；可集中于某一特定區(qū)域發(fā)行；信息保存時間比較長；各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找。77、多選 以下關(guān)于用人單位招用人員的陳述正確的是()A.某機關(guān)用人單位招用公務(wù)員時明確規(guī)定：對乙肝等傳染病病原攜帶者不得錄用B.用人單位不得以性別為由提高錄用婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)C.用人單位不得在晉職、晉級、評定職稱、社會保險、生活福利等方面歧視殘疾人職工D.某影視公司與某女影星簽約時規(guī)定她五年內(nèi)不得談戀愛與結(jié)婚，否則按違約處理E.用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對少數(shù)民族勞動者給

54、予適當(dāng)照顧本題答案：B,C,E本題解析：參見教材P22378、多選 關(guān)于晉升競賽的說法，正確的有（）。A.在企業(yè)存在內(nèi)部勞動力市場的條件下設(shè)計晉升競賽才有意義B.晉升競賽不應(yīng)對企業(yè)的利益造成損害C.晉升競賽中的運氣成分越少，員工參與晉升競賽的動機越強烈D.晉升風(fēng)險越高，當(dāng)前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應(yīng)該設(shè)計得越小E.晉升競賽的失敗者也應(yīng)得到部分補償，否則大家就不愿意參與競賽本題答案：A,B,C本題解析：本題考查升競賽。在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，員工往往在一家企業(yè)中工作相當(dāng)長的時間，甚至終身就職于一家企業(yè)。企業(yè)往往會為員工設(shè)計出若干晉升層次，員工們?yōu)榱四軌颢@得每一次晉升機會，

55、會在彼此之間展開激烈的競爭。當(dāng)這種競爭是在規(guī)則明確的條件下展開，并且能夠避免不正當(dāng)競爭對組織利益造成損害時，便會出現(xiàn)一種類似于體育競賽的局面，這便是晉升競賽。要在參與晉升競賽的候選人的當(dāng)前職位以及擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距，工資差距太小，就會削弱競賽參與者的努力動機。晉升所有帶來的綜合價值越高，則參與晉升競賽者努力的積極性就越高；晉升的風(fēng)險越低，則參與晉升競賽者的努力程度也越高。組織中越是靠近上層的晉升，與每一次晉升相關(guān)系的工資差距往往會很大。79、多選某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在

56、日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為了公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了辭職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是()。A.人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望 B.向老王說明離職的利弊 C.規(guī)定嚴格的離職紀律 D.讓老王具有較強的自尊心本題答案：A,B本題解析：有幾個方面的因素對說服效果有著重要的影響：說服者的可信度：主要取決于專家資格和可靠性?？謶郑核侵感畔酒鸬目謶指?。隨著喚起的恐懼感受的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加，但是當(dāng)信息喚起的恐懼感超

57、過某一界限之后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變。被說服者的人格：自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服?？键c態(tài)度與行為80、單選 用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時()。A.可以訂立口頭的協(xié)議 B.雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議 C.必須訂立崗位聘用合同 D.必須簽訂書面勞動合同本題答案：D81、單選 在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)過程中，管理者需要完成的活動是()。A.對員工的績效目標(biāo)保持質(zhì)疑態(tài)度 B.時常修改和調(diào)整員工的績效目標(biāo) C.與員工進行持續(xù)不斷的溝通 D.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃本題答案：C本題解析：制定了績效計劃

58、之后，員工就開始按照計劃的要求展開工作，績效管理也就進入了績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)需要主管人員和員工進行持續(xù)不斷的溝通，保證績效目標(biāo)的順利完成。82、不定項選擇 前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計了一個實驗：給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學(xué)生都能根據(jù)公認的準(zhǔn)則做出回答。過了一段時間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。關(guān)于該實驗結(jié)果的說法，錯誤

59、的是（）。A.團體壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素B.一個人接受多數(shù)人的意見，必然是屈服于壓力，怕被孤立C.人們改變意見是為了與團體保持一致D.當(dāng)團體的意見出現(xiàn)原則性錯誤時，大多數(shù)人會從眾本題答案：B,D本題解析：本題考查從眾。人們?yōu)槭裁磿袕谋娦袨椋阂皇且驗楦惺艿搅诵畔⑿缘膲毫?，既通過從眾從別人那里獲得信息；二是因為受到規(guī)范性的壓力，即人們?yōu)榱说玫缴鐣С?，避免非難而從眾。83、多選 用人單位可以解除勞動合同的情形包括（）。A.勞動者不繳納社會保險費的 B.勞動者同時與其他用人單位建立勞動合同關(guān)系，給本單位造成極大損害 C.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的 D.勞動者違反用人單位規(guī)章制度的 E.勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的本題答案：B,D,E本題解析：用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；勞