人力資源管理形考作業(yè)及答案供參考

1、人力資源管理形考作業(yè)及答案（供參考）作業(yè)1一、選擇題1 .認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A）。A.成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀2 .人力資源與人力資本在D這一點(diǎn)上有相似之處。A.品性B.態(tài)度C.經(jīng)驗(yàn)D.形式3 .具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源4 .“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A）。A.過程揭示論B.目的揭示論C.現(xiàn)象揭示論D.綜合揭示論5 .人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上6 .以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的

2、泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A）A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人7 .“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）A.泰勒的科學(xué)管理原理B.梅奧的人際關(guān)系理論C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑試驗(yàn)8 .以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）A.職工B.環(huán)境C.文化D.價(jià)值觀9 .期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（B）A.內(nèi)容型激勵(lì)理論B.過程型激勵(lì)理論C.行為改造型激勵(lì)理論D.綜合激勵(lì)理論10 .通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B）A.組織外部環(huán)境B.組織內(nèi)部環(huán)境C.物質(zhì)環(huán)境D.人文環(huán)境11 .某

3、企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B）A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本12 預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？(B)A.預(yù)測(cè)未來的人力資源供給B預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施13 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)A.體質(zhì)B.智力C.思想D.技能14 “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？(A)A.資

4、源B.成本C.工具D.物體15 任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的？(C)A.對(duì)企業(yè)決策層B.對(duì)人力資源管理部門C.對(duì)一般管理者D.對(duì)一個(gè)普通員工16 把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C)A.自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理17 每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？(B)A .封閉式的自危表現(xiàn)B 開放式的悅納表現(xiàn)C 封閉式的悅納表現(xiàn)D 開放式的自危表現(xiàn)18 . “好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪

5、種思想假設(shè)？(A)A “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B“社會(huì)人”假設(shè)C “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)19 .主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？(B)A “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B“社會(huì)人”假設(shè)C “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)20 .下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？(D)A 企業(yè)人B 環(huán)境C 文化D 產(chǎn)品21 與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A人的管理第一B以激勵(lì)為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神22 .明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)彳f人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？(B)A.動(dòng)力機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.環(huán)境影響機(jī)制23 .通過檢查人力資源目標(biāo)

6、的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？(D)A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測(cè)C.行動(dòng)計(jì)劃D.控制與評(píng)價(jià)24 .在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？(A)A.績(jī)效B.技能C.激勵(lì)D.機(jī)會(huì)與環(huán)境25 .馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？(A)A.內(nèi)容型激勵(lì)理論B.過程型激勵(lì)理論C.強(qiáng)化型激勵(lì)理論D.歸因型激勵(lì)理論26 .人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)。A.工作評(píng)價(jià)B.工作分析C.崗位設(shè)計(jì)27 .適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A)。A.決策表B.語句描述C.時(shí)間列形式D.任務(wù)清單28 .工作分析中方法分析常用的方法是(C)

7、。A.關(guān)鍵事件技術(shù)B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖29 .管理人員定員的方法是(C)。A.設(shè)備定員法B.效率定員法C.職責(zé)定員法30 .依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C)。A.因素分解法B.因素比較法C.經(jīng)驗(yàn)排序法D.因素評(píng)分法二、實(shí)驗(yàn)分析題在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)物、財(cái)?shù)墓芾砼c對(duì)事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會(huì)性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運(yùn)行，而且管理人員

8、與員工始終處于對(duì)立的情緒狀態(tài)。面對(duì)這種情況，1924年11月1927年4月，美國科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實(shí)驗(yàn)組把工作場(chǎng)所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對(duì)照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)組改善照明途徑后，效率明顯高于對(duì)照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時(shí)，工作效率仍然保持與60瓦時(shí)一樣。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對(duì)工作效果的影響。實(shí)驗(yàn)

9、者采取增加休息時(shí)間，縮短工作日，在工間休息時(shí)免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提高。但2個(gè)月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。問題：1霍桑實(shí)驗(yàn)說明了什么?答:參考答案要點(diǎn)：霍桑實(shí)驗(yàn)表明：（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；（2）間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。因此，人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。三、問答題（40分）1 .人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？保證組織人力資源的需求

10、得到最大限度的滿足：最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展：維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。2 .簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵(lì)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會(huì)角色體系。主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主客體，有其生物存在和社會(huì)、人際關(guān)系的相關(guān)性，無論管理主客體各自實(shí)現(xiàn)利益的目標(biāo)是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。(2)激勵(lì)。指“組織人”為實(shí)施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動(dòng)機(jī)、努力

11、程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與方法。(4) 管理即培訓(xùn)。通過管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)摹敖M織人”和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)而奮斗。(5)塑造環(huán)境。在組織和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個(gè)人感覺到自己的勞動(dòng)為組織和社會(huì)所承認(rèn)。(6)文化整合。指組織文化對(duì)“組織人”的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和

12、影響作用。文化整合功能的確立與完善，對(duì)于有效實(shí)施人本管理是至關(guān)重要的。(7)生活質(zhì)量管理法。在承認(rèn)組織需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會(huì)利益；從而將組織利益與社會(huì)利益一致起來。(8) 完成社會(huì)角色。指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會(huì)角色。組織實(shí)施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會(huì)角色，以此促進(jìn)組織、社會(huì)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3 .人力資源成本核算有哪些方法？人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個(gè)部分：獲得成本(包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等)；開發(fā)成本

13、(包括專業(yè)定向、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等)；使用成本(包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等)。二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本(包括離職補(bǔ)償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等)。三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動(dòng)事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等4 .人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？人員檔案資料，用于估計(jì)目前的人力資源(技術(shù)、能力和潛力)和分析這些人力資源的利用情況。人力資源預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量)。

14、行動(dòng)計(jì)劃，通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺?？刂婆c評(píng)價(jià)，通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。5 .工作分析的方法可分成哪些類型？答：工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法及調(diào)查法等。四、案例分析題(20分)香港中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃香港的中資企業(yè)，是屬于社會(huì)主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實(shí)行資本主義的經(jīng)營(yíng)管理方式。企

15、業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵(lì)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個(gè)方面。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)：(1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們的企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制。在執(zhí)行

16、過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會(huì)要。(2)具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。在勞動(dòng)力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤(rùn)、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，香港員工的平均流動(dòng)率為25-30，而這三家中資企業(yè)只有13左右。(3)嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人

17、事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動(dòng)，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。(4)具有相對(duì)自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對(duì)一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇、獎(jiǎng)金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。問題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃理論加以分析。答：分析提示：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個(gè)組

18、織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測(cè)值加以比較以確

19、定未來某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測(cè)方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測(cè)、德爾菲法、多方案法、計(jì)算機(jī)模擬、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測(cè)法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測(cè)方法?？傊?，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人

20、力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。作業(yè)2一、選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(20分)1影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。C.法律的監(jiān)控A 企事業(yè)組織形象B 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件2招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)。A.管理游戲B.公文處理C.案例分析3甑選程序中不包括的是(C)。A.填寫申請(qǐng)表B.職位安排C.尋找候選人4企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)A.崗

21、前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D業(yè)余自學(xué)5 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(B)。A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法6 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本7 讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為(B)A.聯(lián)想技術(shù)B.構(gòu)成技術(shù)C.表現(xiàn)技術(shù)D.個(gè)案分析技術(shù)8 檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(A)A.信度B.效度C.誤差D.常模9 讓秘書起草一份文件這是一種(A)。86A.任務(wù)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)10 為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)

22、中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?(B)A.績(jī)效評(píng)估B.職務(wù)評(píng)價(jià)C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定11 “人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定12 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(A)A.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本D人力資源保障成本?(A)13 通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C選擇階段D檢驗(yàn)效度階段14 擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行

23、“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B)A.籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報(bào)名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段15 工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B)A.日常工作B.按細(xì)節(jié)說明的工作C工作操作程序有變化D計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作16 按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來分，可分為(C)。A.單項(xiàng)考評(píng)B.自我考評(píng)C.診斷性考評(píng)17 考評(píng)對(duì)象的基本單位是(A)。A.考評(píng)要素B.考評(píng)標(biāo)志C.考評(píng)標(biāo)度18 員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C)個(gè)階段。A4B5C619 下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B)A.加權(quán)B.標(biāo)度劃分C賦分D.計(jì)分20

24、 相對(duì)比較判斷法包括(A)A.成對(duì)比較法B.回憶印象評(píng)判法C.加權(quán)綜合考評(píng)法D.目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法二、計(jì)算題(20分)1春風(fēng)汽車制造廠規(guī)定每個(gè)工人每個(gè)月必須出勤25天，允許工人享受國家規(guī)定的節(jié)假日休息時(shí)間為5天(每月按30天計(jì)算)。李明是該廠第二車間專門生產(chǎn)汽車發(fā)動(dòng)機(jī)的工人，他在上個(gè)月內(nèi)因廠里供電系統(tǒng)改造，被迫停工4天；另外廠里舉辦酬謝新老顧客服務(wù)活動(dòng)，抽他去廠辦幫忙2天。請(qǐng)問他在上個(gè)月生產(chǎn)崗位上的有效工時(shí)利用率是多少?答：提示：制度工時(shí)停工工時(shí)非工作工時(shí)休息及生理需要工時(shí)有效工時(shí)利用率=X100%制度工時(shí)25-4-2-5=M00%=56%25三、問答題1面試有什么功能和作用?可以有效的避免高分低

25、能或冒名頂替者入選?？梢詮浹a(bǔ)筆試的失誤?？梢钥疾楣P試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容?？梢造`活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征?？梢詼y(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。2培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些?答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面。主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作。3簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施程

26、序有四個(gè)：培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；制定培訓(xùn)計(jì)劃；設(shè)計(jì)培訓(xùn)課；培訓(xùn)效率評(píng)估。的.簡(jiǎn)述指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟和方法。指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟內(nèi)容設(shè)計(jì)。包括考評(píng)要素的擬定、考評(píng)標(biāo)志的選擇與考評(píng)標(biāo)度的劃分。歸類合并篩選。這個(gè)階段主要把擬定的各種考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行審查、比較歸類、合并及篩選。量化。量化包括整個(gè)指標(biāo)體系縱向的加權(quán)等值與橫向的賦分、計(jì)量規(guī)定。試用;包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。檢驗(yàn)。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對(duì)指標(biāo)的質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)。修改。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應(yīng)立即從設(shè)計(jì)步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要

27、素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。要素?cái)M定。包括對(duì)象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、4調(diào)查咨詢法、“神仙”會(huì)聚法、文獻(xiàn)查閱法、職務(wù)說明書查閱法。標(biāo)志選擇。包括對(duì)象表征選擇、關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇、區(qū)分點(diǎn)特征選擇、相關(guān)特征選擇。標(biāo)度劃分?？荚u(píng)標(biāo)度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。5.簡(jiǎn)述員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容。答：實(shí)施程序?？?jī)效考評(píng)的程序一般分為兩種：一是“橫向程序”。是指績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施的先后順序和步驟，包括制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系、實(shí)施績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定、結(jié)果反饋與誤差校正二是縱向程序。是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序?？?jī)效考評(píng)一般是先基層，再中

28、層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評(píng)、中層考評(píng)、高層考評(píng)?？荚u(píng)執(zhí)行者?？荚u(píng)執(zhí)行者有五類，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考評(píng)者自身、所隸屬的下級(jí)以及外界的人事考評(píng)專家或顧問?？荚u(píng)的時(shí)間?？荚u(píng)時(shí)間并沒有什么惟一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的正規(guī)考評(píng)周期一般是兩個(gè)月、一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完工之后進(jìn)行。考評(píng)的信度和效度。所謂信度是指考評(píng)的一致性（不因考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評(píng)所得到的結(jié)果應(yīng)相同）。影響考評(píng)的因素有四方面：考評(píng)者的判斷、與被考評(píng)者的關(guān)系、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法、組織條件?？荚u(píng)后的面談。只作考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被考評(píng)者本人，考

29、評(píng)便失去它極重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評(píng)面談。四、案例分析題（20分）招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了

30、一些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對(duì)這一問題，公司想請(qǐng)咨詢專家來出些主意。問題:1. 這家公司確實(shí)存在提拔和招募問題嗎?2. 如你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議？第一種：這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因?yàn)楣緝?nèi)部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因?yàn)樗麄冸m然有基層的工作經(jīng)驗(yàn)，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，但是他們?nèi)?/p>

31、乏的是生產(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對(duì)他們進(jìn)行心理素質(zhì)的測(cè)評(píng)，包括知識(shí)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面的測(cè)評(píng)。如果經(jīng)過測(cè)評(píng)后仍無法選拔出人來，那就需要進(jìn)行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會(huì)流失掉。如果我是咨詢專家的話，我會(huì)建議該公司：第一、先進(jìn)行公司內(nèi)部的甄選工作，對(duì)那些了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程的員工進(jìn)行心理素質(zhì)測(cè)評(píng)，通過素質(zhì)測(cè)評(píng)選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對(duì)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，最后正式上崗。第二、如果在素質(zhì)測(cè)評(píng)后不能選出適當(dāng)?shù)娜诉x，就只能進(jìn)行公司外部的招聘工作。招聘嚴(yán)

32、格按照工作流程進(jìn)行，明確招聘的需要，確定招聘計(jì)劃，綜合測(cè)評(píng)，培訓(xùn)等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會(huì)增加成本。第二種：這家公司確實(shí)存在選拔和招聘當(dāng)中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略；二是人才機(jī)制沒有市場(chǎng)化；三是人才結(jié)構(gòu)單一；四是人才的選拔不暢。如果我是咨詢專家的話，應(yīng)當(dāng)這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當(dāng)中，至少應(yīng)該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時(shí)，集體應(yīng)當(dāng)真正的樹立市場(chǎng)化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)、原則，建立一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時(shí)候，才能使企業(yè)的

33、競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃的生機(jī)。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必要的；二是按照科學(xué)的選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對(duì)待，一般來說人才的選拔主要有三個(gè)階段：即準(zhǔn)備階段、選擇階段、招聘總結(jié)以及檢驗(yàn)效果階段。盡管在實(shí)際人才招聘工作當(dāng)中，這些步驟會(huì)有一定的變化，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應(yīng)當(dāng)熟練的掌握人力資源招聘的技術(shù)。作業(yè)3一、選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）（20分）1 .基本工資的計(jì)量形式有（B）。A.基本工資和輔助工資B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C.崗位工資和技能工資D 定額工資和提

34、成工資2 .下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資？(C)A.依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低3 .下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?(C)A.同一崗位技能要求差別大B生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動(dòng)差別小4 .可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(C)A.勞動(dòng)責(zé)任大小B.勞動(dòng)條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度D勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小5 .為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)A.崗位工資B.獎(jiǎng)金C結(jié)構(gòu)工資D浮動(dòng)工資6

35、 .由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D)。A績(jī)效工資制B崗位工資制C技能工資制D結(jié)構(gòu)工資制7下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金?(C)A.超額獎(jiǎng)B.成本獎(jiǎng)C員工持股計(jì)劃D合理化建議獎(jiǎng)8.在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配？(A)A.物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B.潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C.流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D.物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)(B)9工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法A.勞動(dòng)差別B.勞動(dòng)價(jià)值C.勞動(dòng)條件D.勞動(dòng)責(zé)任10 .各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法？（C）A.紙筆測(cè)驗(yàn)B.量表法C.投射測(cè)

36、驗(yàn).D.儀器測(cè)量法11 .根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?（A）A.技能等級(jí)工資制B,職務(wù)等級(jí)工資制C.結(jié)構(gòu)工資制D.多元化工資制度12 .我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括一一、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。（A）A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)C.生活保障13 .失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：B、無償性原則、固定性原則。A.強(qiáng)迫原則B.強(qiáng)制性原則C.強(qiáng)行原則14 .中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）B。A.安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必須管安全

37、C.只管生產(chǎn)不管安全15 .勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過（B）A.4個(gè)月B.6個(gè)月C.8個(gè)月D.10個(gè)月16 .人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由A提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯B.美國約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德17 .人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好（BCD）oA.人際匹配B.操作簡(jiǎn)便C.程序流暢D.一看就懂18 .一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高A,保證B,帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正體現(xiàn)出來。A.管理效能B.管理質(zhì)量C.管理水平D.管理創(chuàng)新19 .勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)

38、生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？(D)A.人養(yǎng)老保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn)20 .根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?(A)A.自行設(shè)計(jì)法B.專家預(yù)測(cè)法C.評(píng)價(jià)中心法D.生命計(jì)劃法二、設(shè)計(jì)題中美上海施寶制藥有限公司部門經(jīng)理、管理人員績(jī)效考核表被評(píng)者職位：姓名：與被評(píng)者關(guān)系：上級(jí)口同級(jí)口下級(jí)口自我口日期：說明：本表主要用于考評(píng)部門經(jīng)理、管理人員在工作績(jī)效

39、方面的情況。“文字說明”一欄是要求您對(duì)每一所評(píng)內(nèi)容提供更具體的說明。考評(píng)方法如下：1 2345很差較差中等較好很好序號(hào)測(cè)評(píng)項(xiàng)目等級(jí)文字說明1根據(jù)本公司的產(chǎn)品發(fā)展需要提出臨床試驗(yàn)方案并及時(shí)了解臨床工作的進(jìn)展。543212認(rèn)真制定培訓(xùn)計(jì)劃，積極負(fù)責(zé)完成培訓(xùn)工作，以提高營(yíng)銷人員的業(yè)務(wù)水平。3積極吸收、消化國外的先進(jìn)資料，為本公司產(chǎn)品發(fā)展服務(wù)。以下由工作人員填寫：測(cè)評(píng)表權(quán)數(shù)：得分：綜合分：文字說明：被評(píng)者在工作中的主要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：?jiǎn)栴}：請(qǐng)你完善上面績(jī)效考核表，并參照這個(gè)表格設(shè)計(jì)一套適合自己?jiǎn)挝坏目?jī)效考核方案。沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，請(qǐng)同學(xué)們自己完善、設(shè)計(jì)。三、問答題1 .薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。按勞取酬原則；同

40、工同酬原則；外部平衡原則；合法保障原則。2 .勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。我國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：安全第一，預(yù)防為主；保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；管理生產(chǎn)必須管理安全。3 .我國社會(huì)保障制度改革的原則。我國社會(huì)保障制度改革的原則主要有以下七個(gè)方面：(1)社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。(2)公平與效率相結(jié)合。(3)權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)。(4)社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。(5)政事分開。(6)管理服務(wù)社會(huì)化。(7)管理法制化。4 .就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？職業(yè)素質(zhì)分析；職業(yè)信息服務(wù)；職業(yè)咨詢5 .解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)

41、行調(diào)解；通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決；通過人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。四、案例分析題一家百貨公司的工資制度我國某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入90是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為評(píng)定指標(biāo)考核。采取2級(jí)分配方法，即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下：公司對(duì)商品柜組：柜組工資：柜組銷售額工資+柜組利潤(rùn)工資公司對(duì)柜組其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，柜組銷售額工資二柜組實(shí)際完成銷售額X提取比例；經(jīng)

42、營(yíng)大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50。柜組利潤(rùn)工資二柜組實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額X提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的30，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的50。柜組完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的，可提取全部利潤(rùn)工資，完不成的，每差1減人均工資的1；超額完成的，超10以下的每超1增1的人均工資，超額完成10以上的每超1增15的人均工資。柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員：營(yíng)業(yè)員工資：營(yíng)業(yè)員銷售額工資+營(yíng)業(yè)員利潤(rùn)工資柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，營(yíng)業(yè)員銷售額工資：個(gè)人實(shí)際完成銷售額X提取比例；營(yíng)業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70，如連續(xù)兩次完

43、不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。問題：1該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度?2分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。提示，簡(jiǎn)要分析：1、運(yùn)用薪酬管理理論進(jìn)行分析；2、該公司實(shí)行的是績(jī)效工資制度為主體的結(jié)構(gòu)工資制度。3、由多個(gè)工資制度組成；由多個(gè)考評(píng)點(diǎn)組成；工資模式不是完全相同，而是由工作特點(diǎn)和難度所決定。兼容了各個(gè)工資制度的內(nèi)容，充分調(diào)動(dòng)了職工積極性；突出了主要內(nèi)容，如效益、定額；值得借鑒。績(jī)效工資制是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。優(yōu)點(diǎn)是：?jiǎn)T工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性；直觀透明，簡(jiǎn)便易行。缺點(diǎn)是：

44、導(dǎo)致員工過分注重短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效；員工收入差距加大等。作業(yè)4一、判斷正誤(V)1.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。(V)2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(V)3.在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。(V)4.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書(V)5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。(X)6.定額與定員不相關(guān)。(V)7.通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。(X)8.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)

45、，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。(V)9.榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。(X)10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項(xiàng)選擇題1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的A)A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人巳自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上D.工作方法上3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A.資源B.成本C.工具D.物體4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A.人的管理第一B.以激勵(lì)為主要方式C積極開發(fā)人力資源D

46、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。A.企事業(yè)組織形象B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C法律的監(jiān)控D國家宏觀調(diào)控6甑選程序中不包括(B)A.填寫申請(qǐng)表B.職位安排C.尋找候選人7下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是(B)。A.加權(quán)B 標(biāo)度劃分D 計(jì)分8為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）。A崗位工資B獎(jiǎng)金C結(jié)構(gòu)工資D浮動(dòng)工資9我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)C生活保障D健康保險(xiǎn)10中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)

47、過程中的安全與健康；（3）（B）。A.只管安全不管生產(chǎn)B.管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全D安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?（C、D、E）A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)C.人際（群）關(guān)系學(xué)D.行為科學(xué)E.以人為本理論2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即（A、B、C）A.成年人觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀D.成本觀E.激勵(lì)觀3人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（B、C、D）A.人際匹配B.操作簡(jiǎn)便C程序流暢D一看就懂4人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（A、B、C、E）A.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B.把問卷發(fā)

48、給調(diào)查對(duì)象C將結(jié)果表格化并加以解釋D召開專家討論鑒定會(huì)E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象F請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題（A、B、C、D、E）A實(shí)際做了什么B為什么要做C.該環(huán)節(jié)是否真的必要D應(yīng)該做什么E.在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6招聘策略包括哪些內(nèi)容?（A、B、C、D、E、F）A.招聘地點(diǎn)的選擇B.招聘渠道或者方法的選擇C招聘時(shí)間的確定D招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排7人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是（A、B、C、D、E、F)A.面試法C.評(píng)價(jià)中心法E.背景檢驗(yàn)法B 測(cè)驗(yàn)法D 個(gè)人信息

49、法F .筆跡學(xué)法8下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?（A、B、C、D、E、F）A.講授法B.角色扮演法C實(shí)習(xí)D觀摩E遠(yuǎn)程教學(xué)法F游戲和模擬工具訓(xùn)練法9 .按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類？（A、B、F）A.自我考評(píng)B.他人考評(píng)C個(gè)人考評(píng)D群體考評(píng)E.同級(jí)考試F.下級(jí)考評(píng)10 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段？（A、B、C、D、E）A.成長(zhǎng)階段B.探索階段C確立階段D維持階段E下降階段四、簡(jiǎn)答題（每小題8分，共40分）1 .與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督的管理方式，采

50、取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點(diǎn)如下：管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織并引導(dǎo)員工。2 .簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序。組織對(duì)人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟：(1) 準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；(2) 確定資本成本的一般水平；(3) 確定投資方案的收入現(xiàn)值；(4)通過對(duì)收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較3.崗位定位分析有哪些步驟？崗位定位分析步驟大致如下：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)(3)獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。4簡(jiǎn)述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。薪酬制度的設(shè)計(jì)過程由7個(gè)程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原則與政策的制定。是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提步驟，在設(shè)計(jì)薪酬制度中對(duì)其他諸步驟起著重要的指導(dǎo)作用。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的